Pour trouver les meilleurs talents, ayez une compréhension claire de vos valeurs

Plus précisément, j’aime travailler dans des entreprises où l’humain est considéré comme l’atout le plus important. Dans ces environnements, les personnes deviennent le centre de la stratégie d’entreprise. Au fil de ma carrière, j’ai eu la chance de contribuer à encourager des cultures centrées sur l’humain dans des sociétés aussi diverses que Cisco, YETI et, aujourd’hui, Miro.

La condition humaine est en perpétuelle évolution. Des facteurs qui n’avaient pas d’importance auparavant sont aujourd’hui des raisons pour lesquelles les gens rejoignent et restent dans une entreprise – comme, par exemple, l’engagement de l’employeur envers le développement durable, l’accent mis sur le bien-être, ou les politiques flexibles de retour au bureau. 

En fait, la récente enquête  « Les manières dont nous travaillons » de Miro montre que l’option de travailler à distance a supplanté les perspectives d’évolution dans le top 3 des critères que les salariés recherchent désormais dans leur emploi rêvé, avant et après la pandémie.

La manière dont l’équilibre entre la tête et le cœur évolue au fil du temps en fonction d’éléments macro et personnels me passionne totalement. Par exemple, cette même étude indique que la génération X accorde plus d’importance que les autres générations à un bon salaire et à la possibilité de travailler à distance ; leurs priorités reflètent leur étape de vie, car ils jonglent souvent entre le travail et le fait de s’occuper de leurs enfants ainsi que de leurs parents.

Il n’existe pas de formule magique pour transformer le lieu de travail afin de répondre à ces facteurs en constante évolution. Il faut être prêt à écouter sincèrement les collaborateurs, expérimenter et itérer – des démarches qui m’ont attirée à mes débuts vers les ressources humaines et qui me motivent toujours aujourd’hui.

On dit souvent que nos erreurs sont nos meilleurs professeurs. Pouvez-vous partager une anecdote à propos de l’erreur la plus amusante que vous ayez commise à vos débuts ? Ensuite, pourriez-vous nous dire quelle leçon vous en avez tirée ?

En ce qui concerne la manière dont on se souvient de vous, la façon dont vous démissionnez et quittez un poste est plus importante que tout ce que vous avez accompli dans l’entreprise, donc faites-le avec élégance. L’idée de rester toute sa vie chez le même employeur appartient au passé, mais une sortie ratée peut ruiner une carrière.

Plus tôt dans ma carrière, je ne comprenais pas cela. Des choses simples comme donner un préavis suffisant, former un successeur solide, ou laisser un plan de transition de poste détaillé sont primordiales. Peut-être que la nuance la plus importante que j’ai dû apprendre est que quitter une entreprise ne concerne pas soi-même, mais les personnes que l’on laisse derrière. Concentrer son énergie à les mettre dans une position positive est la clé. La route est longue, et les relations construites vous serviront bien des années après.

Pouvez-vous partager avec nous votre citation favorite inspirante pour la vie et expliquer pourquoi elle vous a tant marquée ?

« Notre peur la plus profonde n’est pas que nous ne soyons pas à la hauteur. Notre peur la plus profonde est que nous sommes puissants au-delà de toute mesure. C’est notre lumière, et non notre obscurité, qui nous effraie le plus. Nous nous demandons : “Qui suis-je, moi, pour être brillant, merveilleux, talentueux, fabuleux ?” En réalité, qui êtes-vous pour ne pas l’être ? » Marianne Williamson

Pendant la majeure partie de ma carrière, j’étais la seule femme dans la pièce, et souvent la plus jeune. C’était très intimidant, et je me suis souvent demandé si j’étais suffisamment compétente, intelligente, méritante. Il y a eu un moment clé après la naissance de ma fille où j’ai compris que tous ces doutes étaient dans ma tête. Cette citation m’a portée et inspirée à explorer véritablement mes talents et mes dons, et à m’appuyer sur eux.

Travaillez-vous sur de nouveaux projets enthousiasmants dans votre entreprise ? Comment cela aide-t-il les gens ?

Depuis que j’ai rejoint Miro en septembre, je mène une tournée d’écoute, j’apprends autant que possible, je m’imprègne de la culture et je constate les valeurs de l’entreprise en action.

C’est une expérience formidable ! L’une des valeurs fondamentales de Miro est l’itération. Je vais recueillir les enseignements de ma tournée d’écoute pour expérimenter et itérer sur ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas pour les collaborateurs dans l’environnement actuel.  

Dans cette lignée, l’une des initiatives les plus enthousiasmantes introduites par Miro est un nouveau concept de design des espaces de travail appelé « Living Lab », qui redéfinit ce que devrait être un bureau et intègre des espaces pour la nature, le bien-être et les interactions significatives. Il est organisé selon l’évolution des besoins et des préférences des individus et des équipes.  

La manière dont nous travaillons connaît une transformation fondamentale. Les équipes hybrides sont désormais la norme. Les attentes des employés évoluent et la culture du lieu de travail doit évoluer en conséquence. Alors que d’autres entreprises ferment des bureaux, Miro investit dans son concept Living Lab et ouvre ces nouveaux espaces à Amsterdam et Austin, pour commencer. 

Miro a travaillé avec Makers of Sustainable Spaces alias MOSS Amsterdam et NorNorm pour créer :

• Un sanctuaire botanique où 6 à 8 % de l’espace est dédié aux plantes, fondé sur des recherches montrant que 5 à 8 % d’espace consacré à la nature améliore les capacités cognitives
• Des plantes dans les cages d’escaliers qui incitent davantage de personnes à emprunter les escaliers (et à bouger)
• Plus de la moitié (60 %) de l’espace est dédié à la collaboration, 40 % au travail individuel
• Une salle parents pour l’allaitement
• Une salle Tatami servant à la fois d’espace méditatif, réparateur et de refuge multiconfessionnel
• Un café de co-working pour se réunir autour de repas, de moments conviviaux et plus encore

Ça a l’air incroyable ! Passons maintenant à l’essentiel de notre série. Le recrutement peut être très chronophage et difficile. Pouvez-vous partager avec nos lecteurs votre expérience en matière d’identification et de recrutement de talents ? Quelle a été jusqu’ici votre initiative la plus réussie en matière de recrutement ?

Quelques points me viennent à l’esprit, notamment le fait d’avoir une compréhension claire des valeurs qui fondent votre culture, ainsi qu’un équilibre solide entre les compétences nécessaires pour le poste et la capacité à enrichir la culture d’entreprise.

Ce que j’apprécie particulièrement chez Miro, c’est que nous adoptons une approche à 360° dans notre processus de recrutement. Cela signifie que nous recueillons les avis des employés, des collègues et des managers impliqués dans les panels d’entretien. Je crois aussi beaucoup aux entretiens collectifs qui donnent au candidat le sentiment d’être accueilli et impliqué. 

Enfin, il est essentiel de créer une expérience individualisée pour chaque candidat, en nouant une relation qui permet de mieux comprendre sa situation personnelle.

Une fois que le talent est engagé, quel est votre conseil pour offrir une excellente expérience candidat et pour s’assurer que les bonnes personnes passent tout le processus ?

Je pense généralement que plus tôt dans le processus de recrutement vous commencez à parler et à démontrer les valeurs, plus il y a de chances que les candidats qui partagent ces valeurs se démarquent et progressent dans le processus.

Chez Miro, nous incluons nos valeurs dans chaque description de poste et nos recruteurs ainsi que les panels de recrutement savent qu’ils doivent accorder la priorité aux valeurs autant qu’aux compétences lors de la sélection et de l’évaluation des candidats.

Il est fréquent de subir une pression pour pourvoir un poste rapidement, mais, d’après mon expérience, savoir faire preuve de ténacité et de patience pour attendre le bon candidat est absolument crucial.

D’après votre expérience, comment les professionnels RH et culture peuvent-ils travailler avec l’ensemble de l’organisation pour identifier les besoins en talents ?

Je crois qu’il y a deux éléments clés pour appuyer l’identification et le développement des besoins en talents organisationnels.

Tout d’abord, il est crucial que les professionnels des RH comprennent en profondeur l’entreprise. J’ai souvent entendu que nous sommes des « personnes de personnes », mais selon moi, les meilleurs RH sont avant tout des professionnels du business qui maîtrisent la gestion des personnes. 

Comprendre comment votre entreprise génère des revenus, qui sont vos concurrents, comment le secteur évolue et la stratégie globale de la société permet aux RH de fournir des analyses précieuses. Être capable d’anticiper les besoins avant qu’ils ne soient exprimés est, selon moi, un trait que l’on retrouve dans les organisations RH réellement stratégiques. S’appuyer sur les données pour étayer ces analyses est un levier puissant pour faire avancer l’agenda des talents.

Le deuxième élément que je considère important est d’écouter véritablement l’organisation de façon régulière et, en retour, de communiquer sur la façon dont vous expérimentez et concevez des solutions pour répondre à leurs besoins.

Communiquer lorsque l’expérience n’a pas été concluante, ce que vous avez appris et comment vous allez itérer est souvent tout aussi important, voire plus, que de partager les succès.

Y a-t-il des pratiques que vous observez régulièrement chez les recruteurs, internes ou non, qui vous font penser : « Non, arrêtez ça ! » ?

Je pense qu’un des manques que j’ai pu constater est lorsque les recruteurs ne comprennent pas que les candidats sont aussi des clients potentiels. Il est essentiel que chaque candidat vive une expérience agréable, même s’il n’obtient pas le poste.

De plus, il est important pour les recruteurs de se rappeler que les meilleurs talents ont toujours le choix. Un entretien est un processus à double sens, et présenter honnêtement l’entreprise et l’opportunité est aussi important qu’évaluer les intérêts et compétences du candidat.

Avec tout le bruit et la concurrence actuels, quelles sont vos 3 meilleures méthodes pour attirer et engager les meilleurs talents d’un secteur lorsqu’ils ne se sont pas déjà manifestés auprès de vous ?

1. La marque employeur est importante, et nous essayons d’amplifier les histoires sur les raisons pour lesquelles Miro est un excellent lieu de travail. Cela inclut d’avoir une stratégie pour les distinctions sur le lieu de travail et de raconter l’histoire de la diversité dans notre organisation. Nous misons également beaucoup sur les recommandations, et il faut réellement un environnement de travail exceptionnel pour que les gens envisagent d’inviter leurs amis à rejoindre l’équipe.

2. Nous bénéficions d’un solide vivier d’utilisateurs devenant employés : de nombreux utilisateurs de Miro sont passionnés par notre produit et engagés dans notre communauté. Nous cherchons des opportunités pour les intégrer à notre équipe, même si cela signifie créer un poste sur mesure selon leur parcours. Ce canal est particulièrement développé dans notre organisation Customer Success, où nos utilisateurs les plus passionnés rejoignent Miro et aident nos clients les plus précieux à réussir avec le produit.

3. Pensez à l’avance au type de talents dont vous aurez besoin à l’avenir et construisez des relations avec eux même si aucun poste n’existe actuellement. Il incombe à chaque manager d’être recruteur. Nous sommes tous des chasseurs de talents et, quelle que soit votre fonction, il est essentiel de penser votre rôle sous cet angle.

Il incombe à chaque manager d’être recruteur. Nous sommes tous des chasseurs de talents et, quelle que soit votre fonction, il est essentiel de penser votre rôle sous cet angle.

Quelles sont les trois stratégies les plus efficaces que vous utilisez pour retenir les employés ?

1. Écouter, apprendre et réagir. Le travail hybride et à distance peut compliquer la perception de ce que ressent réellement une personne ou de ce qu’elle vit vraiment. Ainsi, en tant que leaders et managers, il faut complètement repenser la façon dont nous nous engageons, dont nous prenons des nouvelles, dont nous écoutons, communiquons et restons à l’écoute du bien-être et de l’engagement de nos équipes. Plus que jamais, les gens veulent être vus, entendus et reconnus. Les leaders et entreprises qui écoutent et répondent véritablement aux besoins des employés sauront retenir les meilleurs talents.    

2. Créer des stratégies qui respectent les nouvelles façons de travailler des individus. Nous assistons à une transformation du monde professionnel. Quand j’étais plus jeune, on se démarquait en étant le premier arrivé et le dernier à quitter le bureau. Aujourd’hui, les employés souhaitent se distinguer par la qualité et l’impact de leur travail, tout en intégrant vie professionnelle et personnelle d’une manière qui leur convient.

Les organisations reconnues comme d’excellents employeurs par la nouvelle génération de talents seront celles qui favorisent le travail de qualité, tout en développant la fierté et le sentiment d’appartenance des employés. Et elles y parviendront en laissant à leurs collaborateurs l’espace et le temps nécessaires pour mener une vie épanouissante, poursuivre d’autres intérêts, qu’il s’agisse de projets annexes, de loisirs ou de temps passé en famille ou entre amis.

3. Continuer à viser l’excellence et récompenser les leaders à tous les niveaux. Traitez les personnes avec respect et récompensez les résultats. Dans l’enquête « The Ways We Work », parmi les 850 travailleurs du savoir affirmant que leurs relations avec leur manager se sont améliorées ces dernières années, 40 % attribuent ce changement au fait que leur manager encourage leur développement et leur confie de nouveaux défis. Parfois, les opportunités passent par une promotion et l’extension des responsabilités, parfois par une mobilité latérale permettant d’élargir ses compétences et de mieux se positionner pour l’avenir. Les employeurs axés sur le développement professionnel sortent gagnants, en créant une équipe plus inclusive où les talents de chacun sont encouragés et les compétences développées.

Voici la question principale de notre entretien. Pouvez-vous nous partager cinq techniques que vous utilisez pour identifier les talents les plus adaptés au poste à pourvoir ? Veuillez donner un exemple pour chaque idée.

1 . La curiosité est une qualité essentielle. J’aime poser des questions qui m’aident à comprendre la façon de penser des candidats. La curiosité est une aptitude que l’on peut cultiver chez les enfants, mais elle fait aussi partie du bagage inné de certaines personnes. Il est plus difficile d’apprendre la curiosité à un adulte.

2 . Un état d’esprit apprenant. J’aime explorer un moment où une personne a échoué, ce qui n’est pas le but premier de la question. L’idée, pour moi, est que nos meilleurs apprentissages découlent souvent de nos échecs. Quelle capacité d’autoréflexion ? Ont-ils changé leur façon de faire suite à ces apprentissages ? Partagent-ils leurs découvertes avec d’autres ? Curiosité et état d’esprit apprenant vont de pair.

3 . Agilité et adaptabilité. Dans le monde d’aujourd’hui, la capacité à s’adapter et à faire preuve d’agilité est primordiale. La seule certitude, c’est le changement. J’aime poser des questions permettant de découvrir dans quelle mesure une personne est rigide ou non. Est-elle aventureuse ? Prend-elle des risques calculés, et ce type de risque est-il en phase avec notre culture ?

4 . Résilience. J'aime explorer un moment où les choses étaient difficiles pour comprendre leur capacité de résilience. Qu'ont-ils fait ? Sur quelles structures se sont-ils appuyés pour les guider ? Quelle a été leur approche et qu'en ont-ils tiré ? Leur façon d'aborder les petits défis auxquels ils sont confrontés aujourd'hui peut donner un aperçu de la manière dont ils dirigeront lorsque les temps seront plus difficiles, au sommet de leur carrière de leader.

5 . Vulnérabilité. Les meilleurs dirigeants que je connaisse sont ceux qui sont prêts à partager leur vulnérabilité et leurs échecs, à demander de l'aide et à « rester humains ». Surtout lors d'entretiens avec des responsables d'équipes, j'aime explorer comment ils le font ou non. Comment créent-ils des liens avec leurs équipes pour permettre aux gens d'exprimer leurs propres vulnérabilités en retour ?

Y a-t-il une personne dans le monde avec qui vous aimeriez déjeuner en privé, et pourquoi ?

Condoleezza Rice me vient à l'esprit. C'est une dirigeante incroyable qui a dû naviguer à travers de nombreuses situations difficiles à conséquences potentiellement désastreuses. Elle a surmonté certains des obstacles les plus difficiles. Elle a également de nombreux centres d'intérêt variés et semble extrêmement intéressante. Je serais fascinée de la connaître et d'apprendre d'elle !

Merci Hollie ! D’excellents enseignements ici. Comment nos lecteurs peuvent-ils continuer à suivre votre travail ?

J'encourage vos lecteurs à visiter le Blog Miro, où nous partageons le point de vue unique de Miro sur les tendances en milieu professionnel, les mises à jour du produit et des astuces pour réussir avec Miro.

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