Pourquoi les recruteurs ne devraient pas “vendre” les emplois

Ensuite, j'ai évolué vers un rôle de support technique qui m’a finalement menée à constituer et diriger des équipes d’assistance informatique, d’abord dans une start-up e-commerce puis dans une municipalité locale.

Avançons jusqu'au début des années 2000, où j’ai combiné mon amour pour la technologie et la gestion d’équipe en me lançant dans le recrutement technique, secteur où je suis restée depuis. 

J’ai toujours fini par mener des initiatives et programmes axés sur l’optimisation des processus, ce qui m’a naturellement conduite à des fonctions managériales. Qui aurait cru que mon besoin persistant de « réparer les choses » deviendrait l’un de mes super-pouvoirs ?

En 2016, j'ai pris le poste de directrice du recrutement chez Novetta, plus tard rachetée par Accenture Federal Services, où je dirige désormais l’équipe de recrutement du portefeuille Sécurité nationale et j’accompagne le programme global de recrutement d’Accenture Federal Services sur l’amélioration continue et la refonte de ses processus.

On dit que nos erreurs sont nos meilleurs enseignants. Pouvez-vous raconter l’erreur la plus drôle que vous ayez faite à vos débuts et ce que vous en avez retiré ?

Imaginez-moi, assistant à ma toute première conférence sur la sécurité en 2010. C’était l’occasion pour moi d’en apprendre plus sur la communauté dans laquelle je recrutais et d’y faire des rencontres.

J’ai rencontré et sympathisé avec quelques personnes et j’ai fini par les suivre tout le week-end, de session en session. 

Nous nous sommes retrouvés dans une suite au dernier étage où la presse interviewait des personnes lors d’une démo technique, et où de petits groupes discutaient. Je me suis approchée de deux personnes en pleine conversation et ai dit à l'une d'elles, d’un ton détendu : « Bonjour, je suis Kirsten. Votre visage m’est familier. » Il a acquiescé poliment et a continué à parler, alors j’ai compris que mon approche n’était pas un franc succès et je me suis éclipsée. 

Il s’est avéré qu’il était non seulement le fondateur de la conférence à laquelle j’assistais, mais aussi celui d’un autre grand événement, et qu’il était une figure connue dans l’Infosec. Voilà pourquoi son visage me semblait familier ! 

Morale de l’histoire : faites des recherches à l’avance ! Heureusement pour moi, et en gage d’élégance de sa part, il ne m’a pas embarrassée vis-à-vis des autres pour cette maladresse sociale.

Pouvez-vous nous donner votre « Citation Leçon de Vie » préférée et nous dire ce qu’elle a signifié dans votre propre parcours ? 

J’étais relativement nouvelle dans une organisation et venais d’hériter d’un nouveau responsable. Je dirigeais une petite équipe de recruteurs et une nouvelle mission leur posait problème. J’ai finalement pris le dossier moi-même et l’ai rempli, puis je l’ai signalé à mon manager lors de notre point hebdomadaire. Au lieu de me féliciter comme je m’y attendais, il m’a dit : « Ce n’est pas votre job d’être un héros. » 

Ma première réaction fut de me sentir incomprise, mais, quand je lui ai demandé d’expliquer, il m’a patiemment dit que si j’étais capable de faire ce que mon équipe ne savait pas faire, ma tâche était de leur apprendre à le réaliser. 

Ma conception même de mon rôle de leader a changé ce jour-là. J'ai compris que le geste le plus gratifiant que je pourrais accomplir dans ma carrière serait d’élever les personnes que je dirige et de les aider à réussir. 

Je n’ai jamais oublié cette leçon, qui m’a rendue bien plus forte et meilleure en tant que leader dans le recrutement. Aujourd’hui, je mets en avant les forces de chacun dans mon équipe en les encourageant à s’entraider et à se transmettre leurs savoirs. Pas de héros, pas de compétition, juste une équipe bien rodée composée de multiples talents complémentaires.

Petite citation de moi-même : Être un héros n’est pas durable — mais vous pouvez être un leader toute votre vie.

Super citation ! Passons maintenant au sujet central de notre série. Recruter peut être très chronophage et difficile. Pouvez-vous parler à nos lecteurs de votre expérience pour identifier et recruter des talents ? Quelle a été, selon vous, l’initiative la plus réussie que vous avez menée dans ce domaine ?

L’ingrédient secret, c’est de « reformater la réflexion » et d’amener managers et recruteurs à ne plus cibler uniquement un besoin spécifique, mais à se concentrer sur les candidats eux-mêmes.

Le recrutement n'est pas un puzzle où une personne trouverait parfaitement sa place dans une case donnée. C'est bien plus vaste que cela.

Le rôle des recruteurs n’est pas de vendre un poste à quelqu’un, mais d’aider chaque candidat à trouver la meilleure opportunité au sein de l’organisation.

Ces correspondances sont basées sur une multitude de facteurs qui vont bien au-delà d’une simple comparaison rapide entre un CV et une fiche de poste. Les gens ont besoin de se sentir pris en considération, et les recruteurs qui croient en la mission qu'ils soutiennent sont motivés à concrétiser ces rencontres.

Une fois le talent engagé, quels sont vos conseils pour offrir une excellente expérience candidat et s’assurer que les bonnes personnes traversent le processus ?

Lorsque les recruteurs et les managers se concentrent vraiment sur l’humain, il y aura une collaboration transversale. Les managers et les candidats ne devraient pas être limités à une seule tentative pour réussir.

Je compare cela à l’amitié ou aux rencontres amoureuses. Et si nous ne donnions qu’une seule chance à toutes nos relations, comme le monde serait triste et solitaire !?

Offrez des options et des chances. Les restaurants proposent plus d’un plat à la carte pour une raison, non ? Regardez la volonté et la capacité d’apprentissage d’un individu comme première condition pour acquérir les compétences nécessaires au poste !

Si Janet possède les compétences pour faire ABC dans votre équipe mais exprime un intérêt pour apprendre XYZ dans l’équipe de Sally, il faudrait lui offrir cette opportunité. Tant Janet que Sally s’en souviendront. Janet gagne, Sally gagne, l’organisation gagne, et devinez qui va vous recommander des candidats pour ABC dans votre équipe… La boucle est bouclée.

D’après votre expérience, comment les professionnels RH et de la culture peuvent-ils travailler avec l’ensemble de l’organisation pour identifier les besoins en talents ?

C’est une formule en deux parties qui équilibre un vrai partenariat entre le recrutement et les équipes de recrutement avec une analyse en temps réel de l’offre et de la demande.

« L’offre » dans cette équation, ce sont les individus qui interagissent avec le recrutement et avec qui un intérêt mutuel a été établi. La demande, ce sont les besoins ouverts (et prévus).

Une communication fréquente et régulière, traduite en rapports exploitables, garantit que le recrutement soit axé sur les bons objectifs, ce qui aboutit à la création du bon vivier de talents à considérer. Tout est basé sur la relation.

Y a-t-il des choses que vous voyez régulièrement chez les recruteurs, internes ou externes, qui vous font penser : « Non, arrêtez de faire ça ! » ?

J’en ai trois.

• Si vous êtes recruteur, ARRÊTEZ de penser au profit. Ce n’est pas votre problème. Laissez l’entreprise s’en charger. Vous êtes l’intermédiaire entre les managers à qui vous proposez des talents disponibles et les personnes humaines qui veulent être mises en relation avec leur prochaine meilleure opportunité. Identifiez seulement ce dont le vivier de talents a besoin pour effectuer le travail, puis livrez-le.
• ARRÊTEZ d’envoyer des messages génériques à la chaîne. Les communautés sont petites. Si vous ne prenez pas le temps de rédiger un message personnalisé, la relation commence mal.
• ARRÊTEZ de vous débarrasser des candidats. Si vous me transférez ailleurs car je ne corresponds pas à « vos » besoins, au lieu de m’accompagner jusqu’au bout, je ne me sens pas valorisé. Beaucoup d’autres entreprises recrutent et feront mieux.

Avec tout le bruit et la concurrence qu’il y a, quelles sont vos trois meilleures méthodes pour attirer et engager les meilleurs talents dans un secteur, même s’ils ne sont pas venus vers vous directement ?

C’est très simple : être honnête ; dévoué et disponible. Si vous croyez en la mission que vous soutenez, cela se ressent. Impossible de tricher.

L’honnêteté, c’est être transparent – les gens s’en souviennent et apprécient cela. Le dévouement parle de lui-même et la disponibilité se traduit souvent par le temps que vous prenez pour vraiment échanger. Un recruteur qui écoute et oriente son entretien avec un candidat sur la personne — et non comme un simple exercice de cases à cocher sur une description de poste — offre une expérience candidat bien plus enrichissante.

Il y a des années, j’ai dit à un candidat que, même si je voulais pourvoir mon poste, je pensais que quelqu’un d’autre offrait quelque chose qui correspondait mieux à ce qu’il recherchait. Il a été embauché dans cet autre poste. Eh bien, cette personne a apprécié la transparence et ne l’a jamais oublié.

Non seulement il m’a ensuite recommandé de nombreux contacts grâce à cette expérience, mais plusieurs années après, j’ai fini par l’embaucher.

J’aimerais qu’on ne nous appelle pas « recruteurs », ni même « acquisition de talents ». Cela fait froid et donne l’impression d’un processus industriel. Les meilleurs d’entre nous sont des « partenaires » et des « agents ». Nous sommes des « défenseurs ». Nous créons des connexions sincères qui amènent des équipes à accomplir des missions cruciales.

Quelles sont les trois stratégies les plus efficaces que vous utilisez pour fidéliser les employés ?

Appliquez tout ce que j’ai dit ici pour le recrutement à la fidélisation. Si vous pensez à tout ce que vous êtes prêts à faire, en tant qu’entreprise ou manager, pour attirer les candidats, appliquez ces mêmes méthodes pour prendre soin de vos employés actuels.

Cela inclut l’écoute et l’assurance que les perspectives s’ouvrent devant eux, en veillant à ce qu’ils restent stimulés et épanouis. Êtes-vous à l’écoute de vos employés ? Créez-vous pour eux un plan de développement ? Veillez-vous à ce que leurs besoins soient satisfaits ? Si vous seriez prêt à le faire pour convaincre un candidat de rejoindre votre entreprise, faites-le pour que vos talents restent !

Pouvez-vous partager cinq techniques que vous utilisez pour identifier le talent le mieux adapté au poste à pourvoir ?

1.  Connaître le travail. Le connaître vraiment, s’y intéresser, lire des articles, suivre des formations. Je ne dis pas qu’il faut être ingénieur cloud pour en recruter un, mais il n’est pas inutile de comprendre les technologies. Certains de mes recruteurs sont même allés jusqu’à obtenir des certifications techniques. L’un d’eux, Jamal Drake, a même franchi une étape supplémentaire en participant à des concours techniques – et il a gagné ! Voilà du recrutement exceptionnel par un engagement authentique et profond. Cette histoire figurera dans mon livre !

2. Connectez-vous avec le public cible. Que cherchez-vous à combler ? Chaque secteur d’activité possède des groupes d’intérêt, des conventions et des conférences. Impliquez-vous. Où vont-ils ? Allez-y. Qui écoutent-ils et que disent-ils ? Écoutez. À qui ces personnes sont-elles connectées ? Connectez-vous. Soyez un membre actif de leur communauté en offrant du contenu utile—en commençant par apprendre. Les gens adorent parler de ce qu’ils aiment et ceux qui aiment quelque chose se plaisent à l’enseigner. Demandez. Cela a été d’autant plus vrai pour moi dans la tech. Je n’ai jamais croisé un ingénieur qui ne voulait pas répondre à une question sur son métier. Jamais. C’est quelque chose de magique.

3. Construisez des relations authentiques. Vous vous souvenez de l’anecdote où j’ai aidé quelqu’un à trouver un emploi auprès de quelqu’un d’autre ? J’ai fait ce genre de choses d’innombrables fois. Cela devient votre réputation, votre héritage. C’est porteur de sens et cela donne vraiment de la valeur à tout le temps consacré à ce travail.

4.  Collaborez, ne soyez pas en compétition. Les recruteurs et managers qui partagent tout multiplient les probabilités de succès pour les autres managers, les recruteurs, les candidats, l’organisation et eux-mêmes. C’est une vérité irréfutable. C’est contre-intuitif au début, mais, si vous lui faites confiance, cela fonctionne.

5. Faites du bénévolat. Il y a de nombreuses années, j’ai appris l’inestimable valeur du bénévolat grâce à Kathleen Smith, une dirigeante chez ClearedJobs.net et une cheffe de file dans d’innombrables initiatives et programmes communautaires. Je me souviens l’avoir vue agir comme un vrai lapin Duracell, donner et donner encore. Puis elle m’a demandé de l’aider. Je suis tellement reconnaissante pour chaque occasion de redonner. Il est incroyable de ressentir à quel point cela devient un cadeau pour soi-même quand votre engagement aide les autres. Merci à Kathleen de m’avoir poussée et enseignée.

Y a-t-il une personne au monde avec laquelle vous rêveriez de partager un déjeuner privé, et pourquoi ? Peut-être le verra-t-elle ici. 

Barbara Corcoran. J’adore sa personnalité, son sens de l’humour, son courage et son cœur en or. J’admire aussi qu’elle ait été serveuse puis réceptionniste (deux métiers que j’ai également exercés) avant de transformer un prêt de mille dollars en une entreprise valant plusieurs milliards (pas pour le montant, mais pour sa détermination et son énergie à vouloir être sa propre patronne — et elle l’a fait !).

Merci beaucoup pour vos réflexions, Kirsten ! Comment nos lecteurs peuvent-ils continuer à suivre votre travail en ligne ? 

LinkedIn est une bonne façon de commencer, mais vous pouvez toujours voir quelles conférences je donne, auprès de quelles causes je fais du bénévolat (ou quelle course je prépare), ainsi que d’autres aventures que je partage sur Twitter @krenner.

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