Pour recruter les meilleurs talents pour votre organisation, ne confondez pas adéquation culturelle et attitude
Les entreprises sont toujours à la recherche de personnes talentueuses. Dans cette série d'entretiens, nous interrogeons des professionnels RH chevronnés pour récolter leurs idées et conseils sur la façon de trouver les bons talents pour nos organisations.
Bonjour Marni, bienvenue dans la série ! Avant d’entrer dans le vif du sujet, nos lecteurs aimeraient mieux vous connaître. Pouvez-vous nous raconter ce qui vous a amenée à choisir cette voie professionnelle si spécifique ?
Je savais depuis l'école primaire que je voulais devenir avocate spécialisée en contentieux. Mon père est avocat plaidant, et même quand j'étais très jeune, il répétait devant moi ses plaidoyers d'ouverture et de clôture, et me demandait mon avis comme si j'étais membre du jury.
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Je savais que je ne voulais pas exercer le même type de droit que lui (dommages corporels), mais j'étais déjà passionnée. J'ai commencé ma carrière comme avocate en droit du travail dans un cabinet avant de partir travailler en entreprise car j’ai réalisé que j’aimais autant le monde des affaires que le droit.
À mi-parcours de mon premier poste de juriste d’entreprise, j’ai commencé à gérer les relations avec les salariés au sein du département RH. Lors d’un poste suivant, j’ai conseillé de grandes équipes RH sur une plus grande variété de sujets, jusqu’à ce que je réalise que j’étais aussi attirée par une carrière RH que par la poursuite du métier d’avocate.
J’ai toujours aimé l’aspect humain et stratégique du métier d’avocat, et j’ai pu le développer chez The Planet Group, où j’ai eu la chance de diriger une équipe RH passée de cinq à 35 personnes en seulement quatre ans.
On dit souvent que nos erreurs sont nos meilleurs professeurs. Pouvez-vous partager l’histoire de l’erreur la plus drôle que vous ayez commise à vos débuts ?
Malheureusement, mes erreurs ont été le plus souvent stressantes plutôt que drôles, mais j’ai appris de chacune d'elles. L'une de mes plus grosses erreurs a été de vouloir faire de l’humour, ce qui n’a pas marché, et j’en ai tiré une leçon.
Je parlais lors d’une conférence avec un collègue avec qui j’avais une relation très conviviale, et nous aimions plaisanter ensemble. Lors de mon intervention, j’ai fait une blague à ses dépens, ce qui a fait rire la majorité de l’auditoire ainsi que mon collègue, mais quelques personnes ont estimé qu’il n’était pas approprié de le prendre comme sujet de plaisanterie pour obtenir un rire.
Je pense qu’en tant que dirigeant, manager ou collègue, il est important d’adapter son style à son public. Clairement, dans une salle de plus de 100 personnes, il n’y aura jamais une unicité de pensées ou d’expériences, et je n’ai pas été assez sensible à cela. Depuis, je fais bien plus attention.
Pouvez-vous nous donner votre citation préférée de « Leçon de vie » et expliquer ce qu’elle représente pour vous ?
« Ce que vous faites a de l’importance, et vous devez décider quel type d’importance vous voulez avoir. »
Les mots et les actions comptent. On ne peut pas faire ou dire quelque chose puis affirmer ensuite « Je ne le pensais pas » comme si cela n’avait jamais eu lieu. Ce que l’on fait a une incidence sur les autres. Une fois dit ou fait, cela compte. C’est vrai pour le leadership et pour les organisations. Nous n’avons qu’une chance de bien faire. Je veux avoir un impact positif — à la fois sur les personnes de notre entreprise et sur l’entreprise elle-même. Je ne veux pas regarder en arrière avec des regrets ou souhaiter avoir agi différemment.
À la fin de la journée, je suis une salariée qui connaît des journées formidables et des moments frustrants comme tout le monde. Nous avons tous des raisons différentes d’occuper notre poste et chacun a choisi son entreprise pour des motifs qui lui sont propres.
Ma motivation à rejoindre The Planet Group a été la nature du travail et l’enthousiasme d’intégrer une entreprise en forte croissance. Mais ce qui me fait rester, ce sont les personnes. Je me soucie réellement des gens avec qui je travaille et je partage aussi bien leurs épreuves et réussites personnelles que professionnelles.
Une semaine, j’ai pleuré dans la cuisine du bureau avec une collègue qui venait de perdre une amie d’un cancer, et le même jour, mon après-midi a été égayé par la naissance de la petite fille d’un membre de l’équipe.
Au final, il est important de ne pas oublier que ce sont les personnes qui font la singularité d’une entreprise, et que chacune et chacun de nous peut améliorer le vécu de chaque collaborateur.
Travaillez-vous actuellement sur de nouveaux projets passionnants dans votre entreprise ? Comment cela aide-t-il les gens ?
En tant que sponsor exécutif du Comité Diversité, Équité et Inclusion (DEI) de The Planet Group, je suis particulièrement enthousiaste quant aux initiatives lancées par ce groupe, d'autant plus qu'il a été fondé il y a relativement peu de temps — nous avons déjà accompli de grands progrès.
Cette année, nous lançons deux nouveaux groupes de ressources d’employés (ERG). L'un d'eux est axé sur le soutien à la communauté LGBTQIA+, et l'autre abordera la santé mentale. Ceux-ci s’ajoutent à notre ERG existant, le Réseau d’Initiative Féminine.
Formidable. Passons maintenant au sujet principal de notre série. Le recrutement peut s'avérer très chronophage et difficile. Pouvez-vous partager avec nos lecteurs votre expérience en matière d’identification et de recrutement de talents ? Quelle a été, jusqu’à présent, votre initiative la plus réussie dans le domaine du recrutement ?
Depuis le début du Covid, et du fait de la nature largement décentralisée de nos opérations, nous avons modifié notre façon d’identifier et de recruter des talents.
Cela part du constat qu’il n’existe pas de méthode universelle pour recruter, et que pour trouver la bonne personne au bon poste, il faut adopter une réflexion globale, sous peine de passer à côté de l’essentiel.
Par exemple, certains postes peuvent être exercés 100 % à distance sans aucune difficulté. À l’inverse, la nature d’autres postes exige une présence régulière au bureau, plusieurs jours par semaine.
Dans cette optique, il est important de se rappeler que cocher toutes les cases de la description de poste n’est qu’une partie d’une stratégie de recrutement globale.
Il est aussi essentiel de réfléchir à la réussite et au bien-être de cette personne dans le type d’environnement que nécessite l’emploi. Avoir une discussion honnête, et poser les bonnes questions lors de l’entretien, devrait permettre d’y voir plus clair.
Nous l’avons constaté concrètement, notre équipe RH étant passée de cinq membres fin 2018 à 35 membres fin 2022. Je suis très fier de la manière dont The Planet Group a su gérer cette problématique complexe.
Une fois le talent mobilisé, quels conseils donneriez-vous pour offrir une excellente expérience candidat et assurer que ce sont les bonnes personnes qui passent le processus ?
Un des éléments qui détermine une expérience candidat réussie réside dans le fait que les deux parties soient également enthousiasmées par l’opportunité. Trop souvent, certaines personnes cherchent avant tout à fuir un poste, et des candidats peuvent accepter trop vite la première offre qui se présente.
De même, surtout face à la pénurie de talents qui persiste dans certains domaines, les employeurs peuvent eux aussi accepter trop vite le premier candidat qui montre de la volonté. Le recrutement ressemble un peu à des rencontres amoureuses : deux parties (candidat et entreprise) peuvent être excellentes, mais cela ne signifie pas forcément qu’elles fonctionneront bien ensemble.
Chaque côté doit réfléchir à la compatibilité en matière de responsabilités, de culture d’entreprise et du fonctionnement de l’équipe.
Pour s’assurer que ce sont les bonnes personnes qui passent les étapes du processus, je recommande de standardiser certains aspects des entretiens.
Pour chaque poste, déterminez à l’avance qui doit faire partie de l’équipe de recrutement. Organisez une réunion avec ces personnes afin de vous aligner sur le poste et les qualités recherchées.
Créez un tableau regroupant les questions à poser en entretien permettant d’aborder ces qualités. Immédiatement après l’entretien, chacun doit prendre des notes et indiquer son ressenti quant à la performance du candidat vis-à-vis des critères identifiés auparavant.
Une fois tous les entretiens terminés, comparez les notes. Cela établit des bases équitables pour comparer objectivement les candidats. De cette façon, il est aussi plus facile d’identifier et d’écarter toute personne qui ne correspond pas vraiment au poste.
D’après votre expérience, comment les professionnels RH et culture peuvent-ils travailler avec le reste de l’organisation pour cerner les besoins en talents ?
Les professionnels des RH et de la culture peuvent fournir des conseils essentiels aux managers en charge du recrutement, et cela a un effet positif sur toute l’entreprise. Il ne faut jamais supposer que les autres partagent votre façon de penser — prenez le temps de discuter avec chaque manager pour vous aligner sur les meilleures pratiques de recrutement et la manière de mener les entretiens pour trouver le bon profil.
Cela signifie aussi les aider à comprendre que, parfois, il est crucial de regarder au-delà du CV. Une personne peut avoir les compétences requises, mais ne pas être le meilleur choix global pour le poste. À l’inverse, quelqu’un qui n’a jamais occupé ce poste spécifique peut avoir l’envie, la passion et la volonté d’apprendre.
Vous pourriez ainsi embaucher un collaborateur fidèle sur le long terme. Il est tout aussi important que les RH restent en lien avec les managers durant toute la démarche, y compris après l’embauche du candidat. Il s’agit d’un véritable partenariat.
Voyez-vous des choses que les recruteurs, internes ou autres, font régulièrement et qui vous poussent à penser : « Non, arrêtez ça ! » ?
Les recruteurs sont souvent efficaces grâce à la répétition et à l’expérience, mais cela peut conduire à faire des suppositions erronées et à mal comprendre les priorités d’une personne lorsqu’elle choisit un nouvel emploi.
Ainsi, la leçon du « arrêtez de faire ça » consiste à cesser de supposer que vous savez ce qui attirera le candidat et à réellement le lui demander. Et ensuite, demandez d’une autre manière afin de vous assurer qu’il ne dit pas seulement ce qu’il pense que vous voulez entendre.
Avec autant de bruit et de concurrence, quelles sont vos 3 principales méthodes pour attirer et engager les meilleurs talents dans un secteur, surtout lorsqu’ils ne vous ont pas encore contacté ?
1. Utilisez les supports marketing que vous pourriez habituellement destiner à vos clients. Par exemple, deux de nos divisions sont en train de fusionner sous une même marque et une vidéo très dynamique a été réalisée pour présenter cette fusion. Montrer cette vidéo à un candidat crée un effet « waouh » et suscite de l’enthousiasme à travailler pour l’entreprise.
2. Organisez des discussions entre le candidat et leurs pairs ou même des subordonnés du département. Il ne s’agit pas nécessairement d’un « entretien » classique mais plutôt d’une occasion pour le candidat de rencontrer plus de personnes avec qui il travaillera et de ressentir l’ambiance de l’entreprise.
3. Présentez une feuille de route pour les prochaines années et pas seulement ce à quoi ressemblera le poste à l’embauche. Expliquez où va l’entreprise, où va le service, et comment vous envisagez l’évolution du poste dans le temps.
Bien que cela puisse vraiment intriguer certains candidats, ne supposez pas que tout le monde recherche forcément croissance et changement. Il y a des personnes qui souhaitent un emploi prévisible et stable, alors assurez-vous de bien comprendre les objectifs et priorités du candidat.
Quelles sont les trois stratégies les plus efficaces que vous utilisez pour fidéliser vos collaborateurs ?
1. Soyez un leader centré sur l’humain.
2. Soyez honnête.
3. Ne faites pas du travail une priorité absolue en permanence. Accordez-vous, ainsi qu’à votre équipe, des moments pour vous amuser ensemble.
Voici la question principale de notre interview. Pouvez-vous partager cinq techniques que vous utilisez pour identifier le talent le plus adapté au poste à pourvoir ? Partagez un exemple pour chaque idée.
1. Soyez très honnête sur les avantages et les inconvénients du poste, de l’entreprise, etc. Par exemple, réfléchissez à la question de savoir si l’entreprise traverse une implantation technologique ou des changements majeurs.
En partageant ces informations, vous ouvrez la porte à diverses questions qui vous permettront d’évaluer si la personne est un bon candidat ou non. Si elle aime le changement et souhaite évoluer avec l’entreprise, cela pourrait être une excellente adéquation. Si elle préfère rester dans une entreprise à l’avenir plus prévisible, elle sera peut-être plus heureuse ailleurs.
2. Faites en sorte que le candidat discute avec d’autres membres du service ou avec ceux qu’il devra accompagner dans d’autres départements. Pourquoi ? Depuis la crise du Covid, le travail paraît plus transactionnel qu’avant, mais pour beaucoup (même si ce n’est pas le cas de tous), la réussite professionnelle dépend des relations avec les collègues.
Cela est particulièrement vrai pour les personnes travaillant à distance. Il est important pour elles de bien s’entendre et de bien communiquer avec leurs interlocuteurs à distance. Se sentir connecté à ses collègues, quelle que soit la distance, peut être d’une valeur inestimable.
3. Créez un processus de recrutement équitable. Par exemple, comme déjà évoqué, identifiez une équipe de personnes qui intervieweront chaque candidat. Puis, prenez le temps en amont de rédiger des questions propres à chaque poste, à poser par chaque membre de l’équipe. Ces questions doivent différer selon le poste et tenir compte également de la situation globale de l’organisation.
J’ai déjà mentionné qu’un candidat ne sera pas toujours motivé à rejoindre une entreprise en pleine transformation. Réfléchissez à ce type d’aspects importants qui peuvent influencer la vision du poste par un candidat et sa volonté d’aller plus loin ou non. Cette organisation en amont facilite la comparaison d’opinions sur le candidat idéal et permet de réduire les biais inconscients.
4. Lorsque vous recrutez pour un poste qui sera directement rattaché à vous, demandez à la personne comment elle préfère être encadrée. Un management efficace doit s’adapter à chaque membre de l’équipe, à leur degré de motivation, au niveau de supervision souhaitée, à leur mode de communication, etc.
Si vous recrutez quelqu’un d’extrêmement indépendant alors que vous préférez superviser, ou à l’inverse quelqu’un qui souhaite plus d’encadrement que vous ne pouvez lui offrir, cela ne sera peut-être pas la meilleure adéquation. J’essaie de vivre selon cette règle : la règle d’or consiste à traiter les autres comme vous voudriez qu’on vous traite ; la règle de platine, c’est traiter les autres comme ils voudraient être traités.
5. Ne confondez pas l’adéquation culturelle avec l’attitude. Ce n’est pas la même chose. La plupart des gens veulent adhérer à la culture d’entreprise et ont besoin de ressentir une affinité avec celle-ci pour être heureux, mais ce n’est pas le cas de tous.
Beaucoup souhaitent travailler de 9h à 17h, bénéficier d’un emploi prévisible, être respectés, mais n’accordent pas forcément d’importance à la culture globale. Ces candidats peuvent finalement devenir d’excellentes recrues.
Ne présumez pas qu’une personne n’aura pas la bonne attitude simplement parce qu’elle ne souhaite pas faire des heures supplémentaires en permanence ou participer à des afterworks.
Y a-t-il une personne dans le monde avec laquelle vous rêveriez de partager un déjeuner privé, et pourquoi ?
Je suis une grande passionnée de sport et j’admire particulièrement les femmes ayant réussi à bâtir une carrière dans un domaine aussi compétitif. Si je devais déjeuner avec quelqu’un, je choisirais Jeanie Buss, détentrice majoritaire et présidente des Los Angeles Lakers.
En 2020, elle est devenue la première femme détentrice majoritaire à mener son équipe à un titre de champion NBA. Jeanie, demande à ton équipe d’appeler la mienne ?
Merci beaucoup pour vos éclairages, Marni ! Comment nos lecteurs peuvent-ils continuer à suivre votre travail ?
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