Sourcing de candidats : 10 méthodes et conseils d’experts

Mariya Hristova

on May 7, 2026

Le sourcing de candidats est parfois le seul moyen de trouver des profils pour pourvoir un poste vacant.

Cependant, découvrir et engager de nouveaux candidats peut être l’un des plus grands défis du processus de recrutement.

Voici quelques astuces et conseils issus de l’expérience d’une personne ayant testé une myriade d’outils et méthodes de sourcing de candidats.

Entrons dans le vif du sujet.

Qu’est-ce que le sourcing de candidats ?

Le sourcing de candidats est l’art et la science de trouver et d’engager des candidats de qualité. C’est un élément essentiel de tout processus de recrutement, car il permet de ne pas simplement attendre que les bons candidats postulent à un emploi.

Pour souligner le potentiel du sourcing, on estime qu’environ 36 % des candidats recherchent activement à un moment donné, mais 90 % sont prêts à entendre parler de nouvelles opportunités.

Certaines entreprises emploient des sourceurs professionnels, mais tout membre de votre organisation peut contribuer à trouver de nouveaux collaborateurs.

En quoi consiste le sourcing de candidats ?

Typiquement, le processus de sourcing de candidats comprend plusieurs éléments clés :

Identifier des viviers de talents

La première étape du sourcing consiste à identifier les lieux, réels ou virtuels, où l’on a le plus de chances de trouver des candidats potentiels. Cela peut inclure les sites d'emploi en ligne, les réseaux professionnels comme LinkedIn, les plateformes de réseaux sociaux, les forums spécialisés par secteur, les établissements académiques et même les entreprises concurrentes.

Approche directe

Après avoir identifié les sources potentielles de candidats, il est temps de les contacter directement. Comme de nombreux candidats qualifiés ne recherchent pas activement un nouvel emploi, les actions de sourcing consistent souvent à engager ces candidats passifs via une approche personnalisée et à construire des relations sur le long terme.

Créer et entretenir des viviers de talents

Il est plus facile de recontacter des candidats déjà présélectionnés ou avec lesquels vous avez eu des échanges.

Cela implique de constituer une base de données de candidats, généralement dans le système de suivi des candidatures, mais cela peut aussi être une base de données spécialisée en recrutement, en tant que votre propre vivier de candidats potentiels.

Sélection et pré-qualification

Le sourcing peut aussi inclure une première phase de sélection pour s’assurer que les candidats répondent aux critères de base. Cette étape permet de présélectionner ceux qui ont plus de chances de réussir les entretiens.

Réseautage et cooptation

Entretenir des relations dans le secteur et encourager les recommandations d’employés sont aussi des éléments clés du sourcing de candidats. Ces méthodes permettent souvent de trouver des profils de grande qualité qui ne sont pas forcément en recherche active de nouvelles opportunités.

5 avantages du sourcing de candidats

Le sourcing peut demander un investissement important en temps et en ressources, mais voici pourquoi les organisations s’en donnent la peine, allant parfois jusqu’à recruter des spécialistes :

1. Accès à un vivier de talents plus vaste

Le sourcing permet d’élargir l'accès au-delà des personnes en recherche active pour inclure les candidats passifs qui, même s’ils ne cherchent pas activement, restent ouverts aux nouvelles opportunités.

Un accès élargi augmente les chances de trouver des profils très qualifiés et potentiellement idéaux.

2. Processus de recrutement plus rapide

En constituant de façon proactive un vivier de candidats potentiels, le sourcing permet aux organisations d’identifier et d’engager rapidement des profils adaptés lorsque des postes s’ouvrent.

Cette préparation peut réduire significativement le temps de recrutement, évitant ainsi que des postes clés restent vacants trop longtemps.

3. Meilleure qualité d’embauche

Le sourcing permet aux recruteurs de se concentrer sur la recherche de profils ciblés présentant les compétences, expériences et qualifications recherchées.

Cette approche ciblée augmente les chances de recruter des candidats mieux adaptés aux besoins et à la culture de l’entreprise, ce qui permet d’améliorer la performance et la fidélisation des collaborateurs.

4. Avantage concurrentiel

Dans un marché de l'emploi compétitif, la capacité à sourcer et attirer efficacement les meilleurs talents donne aux entreprises un avantage sur leurs concurrents. Les organisations qui excellent dans le sourcing peuvent sécuriser des candidats de haute qualité avant qu'ils ne soient approchés par d'autres entreprises.

5. Planification stratégique des effectifs

Le sourcing fournit des informations précieuses sur les tendances du marché, la disponibilité des talents et les écarts de compétences. Ces informations peuvent orienter la planification stratégique des effectifs, aidant les organisations à anticiper leurs besoins en recrutement et les évolutions du marché.

10 méthodes de sourcing de candidats

Lorsque mes équipes et moi sommes en mission de sourcing, voici où nous cherchons généralement :

1. Autres organisations

Lorsque je commence à prospecter le marché plus large, je commence généralement par établir une liste d'entreprises cibles pour mon sourcing. Peut-être des entreprises du même secteur que le vôtre, ou des concurrents/ sociétés avec des produits et une stack technologique similaires.

2. LinkedIn

Il est fort probable que plusieurs personnes vous aient déjà contacté via LinkedIn. C'est une très bonne plateforme sociale généraliste pour tous types de postes et aussi pour rechercher des entreprises que vous voudriez cibler.

Si vous disposez d'une licence LinkedIn Recruiter, vous pouvez voir la liste complète des personnes. Avec Premium, vous accédez aux connexions de 3e degré et, avec un compte classique, seulement aux connexions de 2e degré.

Si vous n'avez pas accès à une licence recruteur, une recherche booléenne bien placée dans l’offre classique, via la barre de recherche LinkedIn, peut aider.

3. Sites carrières et job boards

Il existe une multitude de job boards. L'astuce est d’identifier ceux qui fonctionnent le mieux selon les niches. Par exemple :

Créatifs. Vous pouvez utiliser des plateformes comme Dribbble ou Behance. Vous pouvez à la fois parcourir des profils et y publier vos offres.
Startups. AngelList est une bonne ressource.
Télétravail. Des sites comme RemoteOK proposent à la fois un job board, un espace de découverte de profils et un forum de messages.
Plateformes spécialisées diversité. Des sites comme RemoteWoman, She Can Code, ou RemotePOC pour n'en citer que quelques-uns.

4. Base de données de candidats

Comme mentionné plus haut, il est très avantageux de construire votre propre base de données de candidats, que vous pourrez utiliser pour le sourcing ainsi que pour le marketing de recrutement.

5. Cooptations et parrainages

On oublie trop souvent de simplement demander aux collaborateurs de contacter leur réseau, ou de publier des annonces sur leurs réseaux sociaux, etc., au sujet des postes ouverts. Les cooptations sont une excellente source de candidats—et une source de primes de cooptation pour les employés actuels !

Les plateformes de cooptation interne peuvent automatiser le processus et faciliter la recommandation de candidats qualifiés pour les postes vacants au sein de l’entreprise.

6. Recherche booléenne

Un bon outil à avoir dans son arsenal est la recherche booléenne. Beaucoup de plateformes l’intègrent dans leur moteur de recherche, mais il est toujours utile de comprendre son fonctionnement.

Opérateurs pour la recherche booléenne :

AND—inclut tous les mots-clés spécifiés. Les mots après AND doivent apparaître dans les résultats.

OR—un ou l'autre des termes. Toutes les combinaisons possibles seront proposées.

NOT—pour que certains termes n'apparaissent pas dans les résultats. Ceci permet d’exclure certains mots.

Guillemets “”—pour rechercher une expression exacte, il faut la placer entre guillemets.

Parenthèses () : l’ajout de parenthèses permet de séparer et de prioriser des groupes de termes précis.

Voici un exemple de recherche booléenne possible : (Software AND (engineer OR developer)) AND (React OR Typescript)

7. Recherche X-Ray

La recherche X-Ray consiste à appliquer la logique de recherche booléenne dans le moteur de recherche Google.

Si vous souhaitez vraiment aller plus loin, vous pouvez programmer votre propre moteur de recherche ici en utilisant le guide étape par étape de Google, afin de spécifier des résultats uniquement sur certains sites. recruitin.net est une autre ressource déjà paramétrée pour LinkedIn et Dribbble.

Cependant, faites preuve de prudence lors de la création de recherches X-ray : elles ne conviennent pas à tous les postes et peuvent finir par vous faire perdre du temps.

Un bon exemple est si vous recherchez un poste junior courant, par exemple représentant du développement des ventes (SDR).

Comme une recherche X-ray est difficile à programmer pour ne cibler que les postes actuels, il se peut que des profils de candidats plus expérimentés apparaissent parce qu'ils ont commencé comme SDR.

8. Outils de recrutement spécialisés

Étant donné que le sourcing est un domaine aussi spécialisé, il n'est pas étonnant qu'une multitude d'outils de recrutement spécialisés soient apparus pour répondre à ce besoin—que ce soit grâce à l'intelligence artificielle (IA) ou à une approche par méta-base.

Les outils basés sur l’IA se multiplient. Certains aident à personnaliser vos messages d’approche.

D'autres sont des outils agrégateurs (méta-bases) qui tentent de vous trouver les bons candidats grâce à des filtres dont la sophistication varie, par exemple Amazing Hiring et Fetcher AI.

Ils exploitent généralement des sources comme Linkedin, Github et Twitter pour collecter les informations des candidats, les regrouper et vous fournir les informations les plus détaillées possibles sur un candidat afin de savoir s'il est pertinent de le contacter.

Lorsque vous utilisez des méta-bases, vérifiez leur conformité au RGPD ; elles doivent indiquer l'origine des emails des candidats.

Il y a quelque temps, de nombreux outils d’extraction d’e-mails que nous utilisions dans le recrutement ont dû être abandonnés à cause des règles de confidentialité et du RGPD.

Je suis basé dans une juridiction où la législation sur la protection des données est très stricte, donc je ne peux pas recommander ces derniers. Beaucoup de gens sont désormais attentifs à leurs données, il faut donc garder à l'esprit qu'une approche par e-mail peut être perçue comme trop agressive.

L’approche la plus courante aujourd’hui est de créer une communauté et une plateforme permettant aux entreprises d'accéder aux candidats—actifs et passifs dans cette communauté.

C’est ainsi que fonctionnent Hackajob, Cord, Talent.io et Otta—un modèle hybride entre communauté et marché.

9. Événements

Participer à des salons de l'emploi est un bon moyen de trouver des candidats et de promouvoir votre image employeur.

Vous pouvez également mettre en valeur l'expertise de votre équipe en organisant un événement où vous pouvez partager vos connaissances et développer votre réseau. Ces événements peuvent être en présentiel ou virtuels.

10. Communautés

Reddit et d’autres communautés sont idéales pour trouver des personnes impliquées dans leur domaine d’expertise, même si cela concerne surtout des candidats passifs. Pour les développeurs et technophiles, Github ou Stack Overflow sont des communautés similaires.

Les communautés Slack/Discord sont particulièrement efficaces pour entrer en contact avec des spécialistes dans un domaine et aussi pour poster des offres. Beaucoup proposent des canaux spécifiques pour la recherche d’emploi.

11. Externalisation

De nombreuses entreprises s'appuient sur des agences d'externalisation du processus de recrutement pour trouver efficacement des candidats de qualité. Les agences RPO disposent souvent d'une base de données de candidats préalablement constituée et prête à l’emploi à laquelle vous pouvez accéder. De plus, ce sont des experts pour créer des liens dans tous les domaines que j’ai déjà mentionnés.

Le recours aux services de RPO pour le sourcing de candidats permet d’accéder à un vivier de talents plus large, ce qui améliore le taux de réussite des embauches.

Bonus : recruteurs externes

Comme la recherche de candidats est une activité très chronophage, notamment si vous débutez, certaines organisations choisissent de sous-traiter le recrutement, en particulier le sourcing, à des recruteurs externes.

Généralement, ils facturent des honoraires fixes d'environ 20 % du salaire du candidat recruté. Ils peuvent aussi vous aider lors des entretiens et dans la collecte des retours candidats.

Sourcing de candidats : un processus en 3 étapes

1. Définir vos critères de recherche

Avant de penser aux sources de candidats qualifiés, il est important de bien clarifier les compétences et l'expérience requises.

Pour cela, il est utile de commencer par décomposer le poste et les compétences recherchées.

Une bonne idée consiste à créer un tableau dans Excel, Sheets ou Notion où toutes les informations de sourcing sont consignées, et à le conserver avec le reste des données du poste.

Voici à quoi cela pourrait ressembler :

Créer un tel cadre vous aide à décider rapidement si vous devez ajouter quelqu'un à votre "longlist" ou non.

Selon l’organisation, les sourceurs peuvent être distincts des recruteurs et ne s’occupent que de l’approche initiale et peut-être du premier filtrage.

Si c’est le cas, ils doivent s’assurer d’être pleinement alignés non seulement avec le responsable du recrutement mais aussi avec le recruteur.

Ils doivent être totalement synchronisés afin d’offrir au candidat une expérience cohérente et de qualité, et aussi pour permettre au recruteur de disposer de toutes les informations nécessaires pour conclure avec le candidat à terme.

La meilleure façon d’y parvenir est de discuter régulièrement du marché des talents, du pipeline, ainsi que du statut et des motivations de chaque candidat.

Le sourceur devrait aussi, à mon avis, être présent à tous les échanges avec le responsable du recrutement afin de bien comprendre les besoins de l’équipe et ce que le manager recherche au-delà de ce que transmet le recruteur.

2. Trouver des candidats

Maintenant que vous avez défini votre candidat idéal, il est temps de le trouver en utilisant un mélange des méthodes évoquées ci-dessus.

Au fur et à mesure, notez quelles sources sont les plus fructueuses et essayez d’ajouter toutes les personnes contactées dans votre logiciel de gestion de base de données candidats. Ainsi, si plusieurs personnes sourcent, vous éviterez de spammer des candidats avec plusieurs messages.

3. Engager

Une fois que vous avez trouvé les candidats que vous souhaitez approcher, il est temps de réfléchir au message à leur adresser.

Un mot d’avertissement lorsque vous approchez des candidats : il est toujours bon de viser l’équilibre. Vous ne voulez pas passer pour un harceleur !

Souvent, lors de conventions de sourcing ou de rassemblements de spécialistes, le zèle à trouver de nouvelles méthodes créatives pour dénicher des candidats peut conduire à une approche trop insistante.

Par exemple, j’ai déjà entendu quelqu’un conseiller de contacter un même candidat 8 fois et de le retrouver sur Facebook ou Instagram. C’est beaucoup trop intrusif !

Privilégier les canaux plus officiels comme LinkedIn et d’autres plateformes de recrutement reste une approche sûre. Les gens s’attendent à être contactés pour une opportunité professionnelle légitime via ces moyens.

Même si les annonces d’emploi sur Instagram ou TikTok deviennent de plus en plus courantes, approcher activement quelqu’un sur ces réseaux est encore probablement perçu avec méfiance.

Rédiger un message d’approche

L’approche, tout repose sur le message !

Tous les conseils vous diront de personnaliser les messages, mais avant d’y venir, je voudrais insister sur l’importance du message informatif.

Le message d'approche informatif

Cela peut paraître élémentaire, mais assurez-vous que votre message ne se contente pas de « vendre », il doit aussi informer sur l’opportunité. Il doit permettre aux gens d’en découvrir davantage sur votre entreprise et d’en comprendre l’importance du rôle.

Une bonne façon d’y parvenir est d’inclure des liens vers la description de poste, les pages carrières, ou vers une vidéo ou un article sur votre entreprise.

Bien sûr, un appel à l’action du type « prenez rendez-vous pour discuter » est une technique efficace empruntée aux commerciaux, mais n’axez pas tout le message uniquement dessus. Laissez aussi l’opportunité de s’informer par soi-même.

Après cela, nous pourrons parler de personnalisation.

2. Message d’approche personnalisé

Si vous contactez des personnes à grande échelle (par exemple, si vous avez plusieurs postes à pourvoir), vous pouvez diviser les candidats en petits groupes ou créer des catégories de personnes à qui vous souhaitez écrire.

Une bonne pratique consiste à créer un système de tags/notes pour garder une trace sur LinkedIn ou votre ATS du message à envoyer à chaque personne.

Par exemple, si vous avez des candidats avec des expériences similaires, adressez-leur un message reconnaissant cette expérience.

Si certains ont signalé être en recherche active, regroupez-les et adaptez votre message en fonction.

Suivez vos indicateurs de taux d’ouverture et d’engagement et ajustez votre approche au fil du temps.

Parmi les approches nouvelles et engageantes que j’ai testées, il y a l’envoi d’un lien Loom/vidéo où vous-même ou le manager présente le poste et/ou l’entreprise.

Encore plus exclusif, si vous souhaitez réellement impliquer une personne précise, envoyez-lui une vidéo personnalisée !

Soyez authentique

L’authenticité est essentielle—mettez en avant votre marque employeur !

De nombreux candidats sont sollicités chaque jour par des recruteurs, ce qui peut devenir étouffant pour certains. Vous ne voulez pas vous faire remarquer pour de mauvaises raisons.

L’originalité peut être un atout mais elle peut aussi se retourner contre vous ou être assez exclusive, par exemple si vous démarrez par une blague spécifique à une culture. Il existe des moyens de montrer la personnalité de votre entreprise sans exclure ceux qui pourraient ne pas comprendre ou adhérer.

Assurez-vous de mettre en avant tous les atouts de votre équipe et de votre entreprise, mais aussi de montrer que vous êtes curieux à leur égard en tant que personne et sur leurs réussites jusqu'à présent.

Exemple :

Bonjour [Nom],

J'ai remarqué que vous êtes à l’écoute de nouvelles opportunités, alors je me permets de vous présenter notre poste !

Nous recherchons un·e Responsable Marketing pour nous aider à développer notre fonction marketing, renforcer notre marque et nous accompagner dans [insérer la vision de l’entreprise].

Notre mission est de…

Au cours des dernières années, nous avons levé X et notre équipe est passée de X à Z membres ! Ce poste est crucial car…

Quelques informations supplémentaires sur le poste et notre mission :

Lien
Lien
Lien

Dites-moi si cela vous intéresse, j’aimerais beaucoup en discuter plus en détails avec vous !

Cordialement,

[Nom]

Messages de relance

Vous pouvez envisager de créer une structure pour vos messages de relance. Assurez-vous que :

Vous apportez quelque chose de nouveau à vos messages de relance et ne vous contentez pas de dire, « Hey, est-ce que vous m’ignorez ? »
Vous espacez les messages d’au moins 3 jours au début, et si vous envoyez un troisième message, faites-le une semaine après le second.
Vous variez votre approche. S’ils ne répondent pas à votre email, envoyez-leur une invitation sur LinkedIn. Cela comptera comme votre deuxième approche.

Indicateurs de sourcing de candidats

Il est important de suivre ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas. Bien que le taux de réponse soit important, je préfère le diviser en deux catégories : la source et le contenu.

Source

De nos jours, de nombreuses plateformes permettent de contacter des candidats potentiels, mais toutes ne fonctionnent pas pour chaque poste.

Les points auxquels prêter attention :

Volume de candidats (idéalement sur une période de 3 à 4 semaines pour voir combien de nouveaux candidats apparaissent et s’il y a du renouvellement).
Engagement des candidats : Recevez-vous des réponses ou ce sont de vieux candidats inscrits depuis longtemps qui ne se sont jamais reconnectés sur cette plateforme ?

Si vous trouvez de bons candidats sur une plateforme, voyez si vous pouvez approfondir ce canal, voire établir un partenariat pour mettre votre entreprise en avant.

Les meilleurs outils de gestion des candidatures proposent un tableau de bord de recrutement pour vous aider à visualiser ce qui fonctionne et ce qui doit être amélioré.

Contenu

Je garde toujours une trace des différentes versions de chaque message envoyé. Si vous n’obtenez pas de réponses, avant d’abandonner la plateforme choisie, essayez de réécrire votre message pour le rendre plus attractif. N’oubliez pas de mentionner quelque chose de spécifique à chaque candidat.

Il peut être utile de copier votre message dans ChatGPT pour obtenir de nouvelles idées d’améliorations.

Parfois, il faut du temps pour que le bon message atteigne les bonnes personnes, alors continuez à faire de l’A/B testing. Astuce : Je note toujours [Poste] V1, [Poste] V2, etc.

Certaines plateformes proposent des conseils sur ce qui fonctionne le mieux chez elles. Par exemple, sur LinkedIn, selon le poste, le taux de réponse peut descendre jusqu’à 20%.

Si c’est en dessous, essayez une nouvelle approche.

Comment faciliter le sourcing de candidats

Le sourcing de candidats n’est jamais simple. Que ce soit pour trouver les bons profils ou pour obtenir une réponse de leur part, les deux sont difficiles : voici quelques conseils pour faciliter ces deux étapes :

Trouver les bonnes personnes

Commencez par d’autres entreprises. Parfois, il est utile de démarrer par la liste des entreprises que vous ciblez et d’examiner leurs équipes, surtout si leurs employés portent des intitulés de poste originaux auxquels vous n’auriez pas pensé.
Regardez les précédents intitulés de poste. N’oubliez pas de consulter les anciens postes des candidats, cela vous permettra de suivre leur évolution professionnelle même si leur job actuel porte un titre original.
Diversifiez les plateformes. Ne vous limitez pas à une seule plateforme. Selon le poste, il existe peut-être des groupes spécialisés, des sites ou des newsletters auxquelles vous voudrez participer.

Augmenter le taux de réponse

Investissez dans la construction d'une solide marque employeur. Plus les gens vous reconnaissent comme un bon employeur, plus ils seront susceptibles de répondre.
Investissez dans de bons supports pour les candidats. Cela peut inclure une page carrières, un Wiki public, ou une excellente description de poste—tout ce qui peut aider les candidats à en savoir plus sur vous et à apprendre sans avoir forcément à vous parler.

Le sourcing de candidats repose sur l'élan et l'authenticité

Le sourcing est une compétence essentielle du recruteur et peut être très agréable. Il arrive souvent de passer des heures à rechercher toujours plus de candidats, l'un menant à l'autre, puis à un troisième.

Il est important de distinguer l'engagement du harcèlement, et une approche authentique d'une démarche commerciale agressive.

Dans cette optique, le sourcing peut jouer un rôle clé dans la recherche de nouveaux employés, surtout lorsqu'il est combiné à des actions stratégiques de marketing du recrutement et à la bonne plateforme de recrutement pour les petites entreprises.

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