Comment devenir un lieu de travail flexible
En travaillant pendant mes études universitaires, je bénéficiais d’une très grande flexibilité dans mon emploi : les horaires auxquels je souhaitais travailler faisaient constamment l’objet de discussions avec mon employeur, tout comme les tâches que j’étais disposé à effectuer. Après l’obtention de mon diplôme, ma valeur a augmenté, comme en témoignaient le salaire que je pouvais demander ainsi que l’ampleur et la portée du travail que j’effectuais ; cependant, la flexibilité a disparu. Je pense que beaucoup d’entre nous ont vécu cette expérience, que ce soit dans l’hôtellerie-restauration comme moi, dans le commerce de détail, etc. Alors, que s’est-il passé ?
Pourquoi est-ce que, dans des entreprises qui n’avaient pas de professionnels des RH, je bénéficiais à l’époque d’une plus grande flexibilité et d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle qu’aujourd’hui, dans des organisations dotées d’équipes dédiées aux RH ? Eh bien, je peux dire d’après mon expérience que la flexibilité avait une incidence sur les résultats financiers : si moi-même ou l’un de mes collègues ne venions pas travailler, cela entraînait une perte de revenus pour le propriétaire. Il était donc très important que chacun soit satisfait de ses horaires de travail et soit ainsi beaucoup plus enclin à venir travailler. Et aujourd’hui, dans des fonctions de type professionnel (si vous le souhaitez, vous pouvez lire ici mon point de vue sur les raisons pour lesquelles les RH ne sont pas et ne devraient pas être une profession), comme les RH, je travaille de 9 h à 17 h, cinq jours par semaine. Ce qui est très bien si c’est ce que je veux faire ; cependant, où est la discussion ? Au cours de ma carrière dans les RH, j’ai passé de nombreux entretiens pour différents postes, et pas une seule fois on ne m’a demandé à quelle fréquence je souhaitais travailler, ni même quelles étaient mes heures préférées de début et de fin de journée. Pourquoi cela ?
Souvent, nous (et sans chercher à rejeter la faute sur qui que ce soit, les RH ont un rôle à jouer dans ce domaine) nous asseyons et admirons nos politiques relatives aux pratiques flexibles, telles que le travail à temps plein ou à temps partiel, les congés pour aidants, l’emploi permanent, à durée déterminée ou occasionnel. Sauf que rien de tout cela n’est flexible. Voici quelques idées pour changer les choses et offrir aux employés un environnement de travail véritablement flexible.
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La flexibilité commence dès l’étape du recrutement : indiquez clairement vos attentes aux candidats dès le départ.
Nombre d’heures à travailler chaque semaine ou chaque quinzaine : oubliez les extrêmes que sont le temps plein et le temps partiel, et donnez réellement une fourchette aux candidats ; fixez les attentes dès le départ. Quel est le nombre minimal d’heures que vous estimez nécessaires pour qu’une personne puisse avoir un impact ou apporter une contribution dans ce poste ? Examinez ensuite le nombre maximal d’heures que vous pouvez vous permettre de rémunérer chaque semaine ou chaque quinzaine pendant toute la durée de ce poste. C’est cette fourchette que vous pouvez communiquer aux candidats. Pour certains postes, vous aurez peut-être besoin que les employés travaillent quarante heures par semaine ; pour d’autres, vous pourrez estimer qu’une fourchette de 25 à 40 heures par semaine est envisageable. Lors de la discussion au moment de l’offre, vous leur proposerez alors les horaires convenus sur une base continue. Comme ce serait formidable, en tant que candidat, de pouvoir indiquer le nombre d’heures que l’on souhaite travailler chaque semaine dans le cadre de la discussion sur l’emploi.
Pour beaucoup, le lieu de travail constitue un obstacle important, tant pour les employeurs à la recherche de salariés que pour les candidats à la recherche d’un emploi. Particulièrement dans les fonctions administratives de l’économie de la connaissance, les employés doivent-ils vraiment être physiquement présents au bureau ? Doivent-ils même se trouver dans la même ville ou le même État ? Il convient de préciser que je ne parle pas ici de délocalisation, qui peut devenir relativement complexe en raison des différences de législation du travail et de fuseaux horaires. Ces différences peuvent certainement aussi exister dans de grands pays comme les États-Unis ; toutefois, à l’intérieur d’un même pays, ces variations sont généralement compatibles avec les politiques organisationnelles en vigueur. Pensez à la diversité et à la profondeur des talents que vous pourriez attirer si vous indiquiez aux candidats potentiels, dans votre offre d’emploi, que le télétravail était possible pour ce poste.
Et selon votre organisation, vous disposerez d’un certain nombre de leviers de flexibilité sur lesquels vous pourrez agir. Souvent, dans les organisations où j’ai travaillé, les employés peuvent acheter des congés annuels supplémentaires. Comme ce serait formidable d’en parler dès le départ ! De la même manière que les horaires de travail sont abordés ci-dessus, vous pourriez peut-être déterminer combien de semaines de congés supplémentaires peuvent être achetées pour ce poste, tout en atteignant les résultats ou l’impact requis, etc.
Bien entendu, avant de lancer cette initiative, vous examineriez votre personnel actuel et lui proposeriez les mêmes possibilités. Personne n’aime être mis à l’écart. L’objectif est ici d’attirer et de fidéliser les talents ; pourtant, la fidélisation du personnel actuel reçoit souvent peu d’attention. Or, l’aspect numéro un de l’offre d’un environnement de travail flexible consiste à mesurer sa réussite — et c’est précisément là que la plupart des lieux de travail actuels échouent. De nombreux professionnels des RH expliqueront qu’ils proposent le travail à temps plein et à temps partiel, et qu’ils sont un employeur flexible. La prochaine fois que vous participez à l’une de ces discussions, ou si vous êtes vous-même un professionnel des RH , demandez-vous ceci : combien de personnes ont choisi volontairement de travailler à temps plein ou à temps partiel ? En général, la réponse à cette question est soit le silence, soit un murmure : « Je ne sais pas, nous ne le consignons pas. » Voici donc ce qu’il faut en retenir : après avoir consacré tout ce temps à des politiques de travail prétendument flexibles, votre organisation n’a aucune idée de leur efficacité. Mes collègues du marketing vous diront exactement dans quelle mesure une nouvelle campagne marketing a fonctionné et quel a été le coût par acquisition. Pourtant, malgré toute cette attention portée à la guerre des talents et à la flexibilité comme moyen d’attirer les meilleurs talents, nous n’en avons aucune idée.
Mesurez-la : c’est le principal message à retenir. Si un élément est important pour l’organisation, des indicateurs seront mis en place — et cela s’applique en réalité à tous les domaines des RH. Si la flexibilité du lieu de travail n’est pas importante pour votre organisation, ce n’est pas un problème, mais soyez au moins transparents à ce sujet.
