DEI au Travail : Guide des Compétences pour 2026
À mesure que les populations deviennent de plus en plus diverses, la question de la diversité, de l’équité et de l’inclusion (DEI) sur le lieu de travail prend de l’importance.
Nous aimons penser que nos lieux de travail sont équitables et que tout le monde s’y sent valorisé et inclus, mais (comme nous allons le voir) les statistiques prouvent le contraire.
Ainsi, bien que nous ayons parcouru du chemin pour accueillir les femmes et les groupes sous-représentés dans les entreprises, cet effort est encore loin d’être terminé.
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Cet article vous propose un aperçu de ce que signifie la DEI en entreprise et vous donnera des pistes pour formuler et travailler vers vos propres objectifs de DEI.
Que signifie la DEI ?
DEI signifie diversité, équité et inclusion.
Diversité désigne toutes les manières dont les individus diffèrent les uns des autres, que ce soit le genre, l’identité de genre, l’ethnicité, la langue, l’orientation sexuelle, les handicaps, la neurodiversité, le statut socio-économique, l’âge, la religion, le lieu de résidence, la perspective politique ou le statut d’ancien combattant.
Équité signifie justice et impartialité dans la manière dont les gens sont traités. Cela se traduit par l’impartialité et l’égalité d’accès concernant les processus, programmes, opportunités et avancements. Supprimer les inégalités permet à chacun d’atteindre son plein potentiel. Par exemple, l’utilisation de solutions d’équité salariale permet de s’assurer que chacun est payé justement pour le travail fourni, sans biais inhérent.
Inclusion signifie que chacun se sent à sa place dans l’entreprise et a le sentiment de pouvoir participer pleinement. Les environnements inclusifs sont ceux où les différences sont acceptées et soutenues, et où chacun peut venir travailler en étant authentique.
Pourquoi la diversité, l’équité et l’inclusion sont-elles importantes ?
D’accord, mis à part le fait que nous sommes tous humains et devrions nous traiter avec respect et bienveillance, de nombreuses études démontrent les avantages d’un environnement de travail plus diversifié, équitable et inclusif.
Avantages de la diversité
- Productivité accrue. Une étude du Boston Consulting Group a établi que les équipes diversifiées sont 19 % plus productives.
- Innovation renforcée. Une étude publiée dans Innovation: Management, Policy & Practice a montré que les équipes mixtes sur le plan du genre étaient plus susceptibles d’introduire des innovations radicales sur le marché sur une période de deux ans.
- Rentabilité supérieure. Une étude menée par McKinsey a constaté que les entreprises diversifiées avaient 35 % plus de chances de connaître des retours financiers supérieurs.
- Attraction des talents. Du point de vue du recrutement, une enquête Glassdoor a révélé que 76 % des candidats considèrent la diversité comme un critère important dans le choix d’une nouvelle entreprise, et 32 % n’envisageraient pas de postuler dans une société présentant un manque de diversité dans ses effectifs.
Avantages de l’inclusion
Bien entendu, il ne sert à rien d’avoir des équipes diversifiées, ou une équipe tout court d’ailleurs, si chaque membre ne se sent pas inclus.
Par exemple, une enquête Culture Amp a montré que seulement 66 % des femmes estimaient qu’elles pouvaient exprimer des opinions contraires au travail, contre 80 % des hommes.
Quand les personnes se sentent incluses et valorisées, elles sont plus enclines à partager leurs idées.
Cette excellente illustration de Liz Fosslien résume parfaitement la situation.
Avantages de l’équité
Les avantages de l’équité résident dans le développement des talents, l’engagement des employés et la fidélisation. Mais il existe aussi des motifs juridiques importants.
- Amélioration de l'engagement et du moral des employés. Lorsque les personnes sont traitées équitablement et disposent des mêmes opportunités, leur engagement et leur moral s'améliorent. Cela se traduit par une plus grande satisfaction au travail et une motivation accrue, impactant positivement la productivité.
- Attirer et retenir les talents. Les individus préfèrent travailler dans des environnements où l’équité et l’égalité des chances sont prioritaires. Une étude de Glassdoor a montré que 47% des candidats noirs et 49% des candidats hispaniques ou employés ont déjà quitté un emploi après avoir été témoins ou victimes de discrimination au travail.
- Respect des normes légales. Un lieu de travail équitable est en conformité avec les normes légales et réglementaires, ce qui réduit le risque de problèmes juridiques liés à la discrimination et à la non-conformité.
Comment aborder le travail sur la DEI
Lorsque nous parlons de travail sur la DEI, nous faisons référence aux initiatives visant à traiter les questions liées à la diversité, l’équité et l’inclusion et à améliorer le lieu de travail.
Cela peut prendre la forme d’organisation de réunions plus inclusives, de la refonte des bureaux pour accueillir toutes les capacités physiques, ou de la mise en œuvre de formations DEI.
Un travail DEI authentique signifie mettre en place un changement systémique dans nos organisations, ce qui exige un effort concerté. C’est pourquoi certaines entreprises choisissent de nommer des Chief Diversity Officers (CDOs) pour mettre en place et piloter des programmes DEI.
Indicateurs DEI
De nombreuses organisations mesurent leur travail DEI à l’aide d’indicateurs tels que la représentation et la rétention selon différents groupes démographiques.
Par exemple, vous pouvez utiliser les données de votre SIRH pour déterminer si les personnes issues de minorités restent dans l’organisation plus ou moins longtemps que la moyenne.
Des exemples d’indicateurs DEI comprennent :
- Diversité des candidats
- Diversité de la main-d'œuvre
- Rétention selon les différents groupes
- Satisfaction des employés
- Participation aux groupes ressources d’employés.
Cependant, même si ces indicateurs globaux sont de bons marqueurs, comme le souligne à juste titre Anthony Clay, expert DEI, dans notre podcast "La diversité est plus qu’un indicateur" :
« Vous pouvez considérer l’attrition comme une donnée. Quand une personne a-t-elle été embauchée ? Quand est-elle partie ? Combien de temps a-t-elle passé dans l’entreprise par rapport à la moyenne ? Mais pourquoi les gens partent-ils ? Peut-être qu’ils manquent d’opportunités de développement de carrière parce qu’ils n’ont pas de mentors. Et tout à coup, la discussion porte sur le développement professionnel. » - Anthony Clay.
Le travail sur la DEI consiste à aller en profondeur pour comprendre nos équipes et ce qui se passe au sein de nos organisations.
À partir de là, vous pouvez investir des ressources dans ce que l’experte DEI, Katie Zink, appelle dans notre podcast sur la création d’organisations plus diverses, équitables et inclusives des “expérimentations réalisables” ou des initiatives DEI concrètes que vous pouvez mesurer et piloter.
Cela peut consister à viser des réunions plus inclusives, des processus d’intégration optimisés, ou des sessions de feedback et des évaluations de performance plus équitables.
Katie recommande également de travailler avec un consultant DEI ou un animateur formé afin de faciliter les discussions sur l’expérience collaborateur, qui seront précieuses pour orienter les efforts DEI.
Développer votre stratégie DEI
Obtenez l’engagement de la direction
Obtenez l’engagement de la haute direction. Les initiatives DEI nécessitent un soutien visible et un engagement des plus hauts niveaux de l’organisation afin d’assurer des ressources suffisantes et de signifier l’importance de ces efforts.
Évaluation et analyse de référence
Réalisez une évaluation approfondie de l’état actuel de la diversité, de l’équité et de l’inclusion au sein de votre organisation.
Cela peut inclure des enquêtes auprès des employés, des groupes de discussion et une analyse des données sur la composition de la main-d’œuvre, l’équité salariale, les taux de promotion et la rétention.
Vous pouvez également configurer un tableau de bord DEI automatique dans votre SIRH afin de suivre ces indicateurs de façon continue, ce qui facilite le suivi (parmi d’autres avantages du SIRH et fonctionnalités).
Définir des objectifs clairs
Sur la base de l’évaluation, définissez des objectifs DEI clairs et mesurables.
Ces objectifs doivent être alignés avec la mission et les valeurs de votre organisation, et permettre de combler les écarts identifiés ainsi que les axes d’amélioration.
Élaborer un plan stratégique
Maintenant que vous avez vos objectifs, vous devez créer des stratégies comprenant des actions précises, des échéanciers, des responsabilités et peut-être même des outils comme des logiciels de recrutement favorisant la diversité.
Par exemple, si l’un des objectifs est d’augmenter la diversité dans votre vivier de candidats, comment allez-vous y parvenir ?
Cela relèvera du département recrutement, ils en seront donc les responsables. Un délai raisonnable pourrait être de trois mois, et un bon début serait d’examiner la formulation de vos descriptions de poste.
Mettre en place des mécanismes de retour d’information
Tous les objectifs DEI ne sont pas facilement mesurables par le biais de données quantitatives.
Il est bénéfique d’établir un système de retour d’information continu sur les initiatives DEI telles que votre stratégie de recrutement de candidats diversifiés. Cela peut se faire par le biais d’enquêtes, de boîtes à suggestions, de groupes de discussion ou de points d’échange réguliers.
Rédiger votre déclaration de mission
Une déclaration DEI est une articulation écrite et formelle de l’impact que l’organisation aspire à avoir pour accroître la diversité, l’équité et l’inclusion.
Elle doit représenter les besoins de vos collaborateurs et les changements systémiques qui seront mis en place pour intégrer la DEI dans toute votre organisation. Elle peut être à la fois consciente et ambitieuse.
Mais attendez, cela ne devrait-il pas venir en premier ? Eh bien, non.
Sans résultats issus des premières actions et des premiers objectifs, votre déclaration de mission n’aura pas le poids, la pertinence ni l’effet d’inspiration requis.
Amélioration continue
Considérez la DEI comme une démarche continue plutôt qu’une finalité. Révisez régulièrement et mettez à jour votre stratégie DEI afin de l’ajuster à l’évolution des dynamiques, des apprentissages et des besoins de votre organisation. Pour vous accompagner dans votre apprentissage, nous avons compilé des listes de newsletters DEI pertinentes auxquelles vous pouvez vous abonner et les meilleures formations DEI pour vous aider tout au long du parcours.
