La DEI au travail : guide des compétences pour 2026

Cet article donnera un aperçu de ce que signifie la DEI sur le lieu de travail et vous indiquera comment formuler vos objectifs en matière de DEI et œuvrer à leur réalisation.

Que signifie la DEI ?

DEI signifie diversité, équité et inclusion. 

La diversité désigne toutes les façons dont les personnes diffèrent les unes des autres, qu’il s’agisse du genre, de l’identité de genre, de l’origine ethnique, de la langue, de l’orientation sexuelle, des handicaps, de la neurodiversité, du statut socioéconomique, de l’âge, de la religion, du lieu de résidence, des opinions politiques ou du statut d’ancien combattant.

L’équité désigne l’équité et la justice dans la manière dont les personnes sont traitées. Cela se traduit par l’impartialité et l’égalité d’accès aux processus, aux programmes, aux possibilités et à l’avancement. Supprimer les inégalités signifie que chacun peut atteindre son plein potentiel. Un exemple serait d’utiliser des solutions d’équité salariale afin de garantir que chacun soit rémunéré équitablement pour le travail qu’il accomplit, sans biais inhérent.

L’inclusion signifie que chacun a le sentiment d’avoir sa place sur le lieu de travail et de pouvoir participer. Les environnements inclusifs sont ceux dans lesquels les différences sont accueillies et soutenues, et où les personnes ont le sentiment de pouvoir être pleinement elles-mêmes au travail.

Pourquoi la diversité, l’équité et l’inclusion sont-elles importantes ?

Bon, outre le fait que nous sommes tous humains et que nous devrions nous traiter les uns les autres avec le même niveau de respect et de bienveillance, de nombreuses études ont démontré les avantages de lieux de travail plus diversifiés, équitables et inclusifs.

Les avantages de la diversité

• Une productivité accrue. Une étude du Boston Consulting Group a révélé que les effectifs diversifiés sont 19 % plus productifs.
• Une innovation accrue. Une étude publiée dans Innovation : management, politique et pratique a révélé que les équipes mixtes étaient davantage susceptibles d’introduire des innovations radicales sur le marché au cours d’une période de deux ans.
• Une rentabilité supérieure. Une étude de McKinsey a révélé que les entreprises diversifiées étaient 35 % plus susceptibles d’enregistrer de meilleurs résultats financiers.
• L’acquisition de talents. Du point de vue du recrutement, une enquête de Glassdoor a révélé que 76 % des chercheurs d’emploi considèrent un environnement de travail diversifié comme un facteur important lorsqu’ils choisissent une nouvelle entreprise, et que 32 % ne postuleraient pas à un emploi dans une entreprise où la diversité des effectifs fait défaut.

Les avantages de l’inclusion

Bien sûr, il ne sert à rien d’avoir des équipes diversifiées, ni même une équipe tout court, si tous les membres de l’équipe ne se sentent pas inclus. 

Par exemple, une enquête de Culture Amp a révélé que seulement 66 % des femmes estimaient pouvoir exprimer des opinions divergentes au travail, contre 80 % des hommes.

Lorsque les personnes se sentent incluses et valorisées, elles sont davantage susceptibles de contribuer par leurs idées.

Cette excellente illustration de Liz Fosslien résume parfaitement la situation.

Les avantages de l’équité

Les avantages de l’équité résident dans le développement des talents, l’engagement des employés et la fidélisation. Mais il existe également de solides raisons juridiques.

• Amélioration de l’engagement et du moral des employés. Lorsque les personnes sont traitées équitablement et bénéficient des mêmes opportunités, leur engagement et leur moral s’améliorent. Cela entraîne une plus grande satisfaction au travail et une motivation accrue, ce qui a un impact positif sur la productivité.
• Attirer et fidéliser les talents. Les personnes préfèrent travailler dans des environnements où l’équité et l’égalité des chances sont prioritaires. Une enquête de Glassdoor a révélé que 47 % des candidats noirs et 49 % des candidats hispaniques à un emploi, ainsi que des employés noirs et hispaniques, ont quitté un emploi après avoir été témoins de discrimination au travail ou en avoir fait l’expérience.
• Respect des normes légales. Un lieu de travail équitable respecte les normes légales et réglementaires, réduisant ainsi le risque de problèmes juridiques liés à la discrimination et au non-respect des obligations.

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Comment aborder le travail lié à la DEI

Lorsque nous parlons du travail lié à la DEI, nous faisons référence aux initiatives visant à traiter les problématiques liées à la DEI et à améliorer le lieu de travail.

Cela peut prendre la forme de l’organisation de réunions plus inclusives, de la réorganisation des bureaux pour les personnes de toutes capacités physiques ou de la mise en place d’une formation à la DEI.

Le véritable travail lié à la DEI consiste à induire un changement systémique au sein de nos organisations, ce qui nécessite un effort concerté. C’est pourquoi certaines organisations choisissent de nommer des directeurs de la diversité (CDO) pour mettre en œuvre et diriger des programmes de DEI.

Indicateurs de la DEI

De nombreuses organisations évaluent leur travail lié à la DEI à l’aide d’indicateurs tels que la représentation et la fidélisation au sein de différents groupes démographiques. 

Par exemple, vous pouvez utiliser les données de votre SIRH pour déterminer si les personnes issues de groupes minoritaires restent dans l’organisation plus ou moins longtemps que la moyenne.

Les indicateurs de la DEI comprennent notamment :

• Diversité des candidats
• Diversité des effectifs
• Fidélisation au sein des différents groupes
• Satisfaction des employés
• Participation aux groupes de ressources pour les employés.

Cependant, bien que ces indicateurs généraux soient de bons éléments d’évaluation, comme le souligne à juste titre l’expert de la DEI Anthony Clay dans notre podcast « La diversité est plus qu’un indicateur » :

« On peut considérer l’attrition comme une donnée. Quand une personne a-t-elle rejoint l’organisation ? Quand l’a-t-elle quittée ? Quelle était la durée de cette période par rapport à la moyenne ? Mais pourquoi les personnes partent-elles ? Peut-être manquent-elles d’opportunités de développement professionnel parce qu’elles n’ont pas de mentors. Et tout à coup, cela devient une conversation sur le développement professionnel. » - Anthony Clay.

Le travail lié à la DEI consiste à retirer les différentes couches pour comprendre nos collaborateurs et ce qui se passe dans nos organisations.

À partir de là, vous pouvez investir des ressources dans ce que l’experte de la DEI Katie Zink appelle, dans notre podcast sur la création d’organisations plus diverses, équitables et inclusives, des « expériences gagnables », ou des initiatives pratiques de DEI que vous pouvez mesurer et contrôler.

Il peut s’agir d’œuvrer pour des réunions plus inclusives, des pratiques d’intégration ou des séances de retour d’information et des évaluations des performances plus équitables.

Katie recommande également de travailler avec un consultant en DEI ou un animateur formé afin de contribuer à guider les échanges autour de l’expérience des employés, ce qui sera précieux pour orienter les efforts en matière de DEI.

Élaborer votre stratégie de DEI

Obtenir l’engagement de la direction 

Obtenez l’engagement de la haute direction. Les initiatives de DEI ont besoin d’un soutien et d’une défense visibles aux plus hauts niveaux de l’organisation afin de garantir des ressources suffisantes et de montrer l’importance de ces efforts.

Évaluation et analyse de référence

Procédez à une évaluation approfondie de la situation actuelle en matière de diversité, d’équité et d’inclusion au sein de votre organisation. 

Cette évaluation peut inclure des enquêtes auprès des employés, des groupes de discussion et une analyse des données relatives à la composition des effectifs, à l’équité salariale, aux taux de promotion et à la fidélisation.

Vous pouvez également configurer un tableau de bord DEI automatique dans votre SIRH afin de suivre ces indicateurs de manière continue, ce qui facilite le suivi (entre autres avantages et fonctions d’un SIRH).

Définir des objectifs clairs 

Sur la base de l’évaluation, définissez des objectifs DEI clairs et mesurables. 

Ces objectifs doivent être alignés sur la mission et les valeurs de votre organisation et répondre aux écarts identifiés ainsi qu’aux domaines à améliorer.

Élaborer un plan stratégique 

Maintenant que vous avez défini vos objectifs, vous devez créer des stratégies comprenant des actions précises, des échéances, des responsabilités et peut-être même des outils comme un logiciel de recrutement axé sur la diversité.

Par exemple, si l’un de vos objectifs est d’accroître la diversité de votre vivier de candidats, comment allez-vous procéder ?

Cela relèvera de la responsabilité du service recrutement, qui en sera donc chargé. Un délai raisonnable pourrait être de trois mois, et un bon point de départ pourrait être d’examiner la formulation de vos descriptions de poste.

Créer des mécanismes de retour d’information

Il n’est pas facile de mesurer tous les objectifs DEI en examinant les données quantitatives.

Il est utile de mettre en place un système de retour d’information continu sur les initiatives DEI, comme votre stratégie de recrutement de candidats issus de la diversité. Cela peut se faire au moyen d’enquêtes, de boîtes à suggestions, de groupes de discussion ou de points de suivi réguliers.

Créer votre déclaration de mission

Une déclaration DEI est une formulation écrite et officielle de l’impact projeté qu’une organisation souhaite avoir afin d’accroître la diversité, l’équité et l’inclusion. 

Elle doit représenter les besoins de vos collaborateurs ainsi que les changements systémiques qui seront mis en œuvre pour intégrer la DEI dans l’ensemble de votre organisation. Elle peut être à la fois lucide et ambitieuse.

Mais attendez, cela ne devrait-il pas venir en premier ? Eh bien, non.

Sans disposer au préalable de certains résultats issus des premiers efforts de votre première série d’objectifs, votre déclaration de mission n’aura ni la crédibilité, ni la pertinence, ni l’effet inspirant nécessaires.

Amélioration continue

Considérez la DEI comme un parcours continu plutôt que comme une destination. Réexaminez et actualisez régulièrement votre stratégie DEI afin de tenir compte de l’évolution des dynamiques, des nouveaux enseignements et des besoins changeants de l’organisation. Pour vous aider à continuer à apprendre, nous avons créé des listes de bulletins d’information DEI utiles auxquels vous abonner ainsi que des meilleures formations DEI qui vous accompagneront tout au long de votre parcours.