57 Meilleures Questions pour l’Enquête d’Engagement des Employés

Finn Bartram

on May 7, 2026

Les enquêtes, lorsqu'elles sont combinées avec d'autres formes de retours des employés, constituent un outil utile pour obtenir des informations sur ce qui influence les indicateurs RH tels que l'engagement des employés.

Mais, puisque vous êtes ici, vous vous demandez probablement quelles questions poser pour mieux comprendre les niveaux d'engagement dans votre organisation.

Pour vous aider, nous commencerons par expliquer rapidement ce qu'est l'engagement des employés et ce qui le motive, puis nous vous proposerons des exemples de questions pour une enquête sur l'engagement ainsi que des bonnes pratiques pour vous permettre de tirer le meilleur parti de votre démarche.

Qu'est-ce que l'engagement des employés ?

L'engagement des employés est le niveau d'implication mentale et émotionnelle qu'un membre d'équipe éprouve envers votre organisation et le travail qu'il effectue. Cela a un impact direct sur d'autres indicateurs tels que la productivité, le turnover et l'innovation. Un collaborateur vient-il simplement pour recevoir son salaire ou fait-il tout son possible pour faire progresser l'entreprise ?

Les facteurs de l'engagement (ou du désengagement) des employés sont :

Une mission et une vision claires, par exemple : « Révolutionner la technologie spatiale dans le but ultime de permettre aux gens de vivre sur d'autres planètes » (Space X).
Une compréhension claire de son propre rôle et de ses responsabilités, ainsi que de leur lien avec la réussite de l'entreprise
Des retours réguliers et des entretiens de performance
Un manager bienveillant
Les outils nécessaires pour travailler efficacement
Se sentir inclus et en confiance pour proposer des idées
Un travail stimulant
Des opportunités de formation et de développement
Une trajectoire de carrière claire
La reconnaissance et les récompenses
Un bon processus d'intégration
Un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Une rémunération équitable.

Pourquoi utiliser des enquêtes pour mesurer l'engagement des employés ?

L'utilisation d'enquêtes pour mesurer l'engagement des employés offre une méthode structurée et quantifiable pour recueillir des informations sur les ressentis, les motivations et le niveau de satisfaction des employés. Les enquêtes permettent aussi d'identifier des axes d'amélioration au sein de l'organisation, favorisant ainsi la communication ouverte et le développement continu.

Les employés qui estiment que leur fiche de poste correspond étroitement à leur travail ont 2,5 fois plus de chances d'être engagés. De même, la mission et les valeurs de l'organisation — ainsi que les actions concrètes pour les incarner — sont importantes pour les salariés d'aujourd'hui.

Les employés attendent de leurs employeurs qu'ils prennent position sur les enjeux sociaux comme le changement climatique (81 %), l'automatisation (79 %) et le racisme (79 %).
Pour 67 % des candidats à l'emploi, les initiatives en matière de diversité et d'inclusion sont un critère déterminant dans le choix d'un employeur.

Comment concevoir vos questions sur l'engagement des employés

Bien sûr, pour obtenir des résultats d'enquête pertinents qui inspirent le changement, il faut poser les bonnes questions. Voici comment élaborer vos questions :

1. Définir les objectifs

Identifiez les principaux aspects de l'engagement que vous souhaitez évaluer (ex. : satisfaction au travail, culture d'entreprise, efficacité du management).
Alignez les objectifs de votre enquête avec ceux de l'organisation.

2. Choisir les types de questions

Alternez des questions quantitatives (comme des évaluations sur des échelles de Likert) pour une analyse facile, avec des questions qualitatives (ouvertes) pour des retours détaillés.
Veillez à ce que les questions soient claires, neutres et couvrent différents aspects liés à l'engagement.

3. Restez concis

Limitez le nombre de questions afin d'éviter la lassitude liée au remplissage de l'enquête.
Concentrez-vous sur les questions essentielles qui se rattachent directement à vos objectifs.

4. Garantir l'anonymat et la confidentialité

Informez les employés du caractère anonyme et confidentiel de leurs réponses afin de favoriser des retours sincères.
Utilisez un outil d'enquête garantissant l'anonymat.

5. Tester et ajuster

Testez l'enquête auprès d'un petit groupe d'employés pour vérifier sa clarté et sa pertinence.
Utilisez les retours du test pilote pour affiner les questions avant de déployer l'enquête à l'ensemble de l'organisation.

Utiliser l’IA et Chat GPT pour générer vos questions

Utiliser l’intelligence artificielle pour réaliser vos enquêtes sur l’engagement des employés peut considérablement améliorer leur efficacité et pertinence. Les outils pilotés par l’IA ne se contentent pas d’analyser les données de l’enquête en temps réel (identifiant ainsi des tendances et des schémas qui pourraient échapper à une analyse manuelle), ils peuvent également personnaliser les questions posées selon les rôles ou départements, garantissant ainsi des enquêtes plus pertinentes et stimulantes.

Bien sûr, il existe quelques bonnes pratiques et recommandations à suivre lorsque vous utilisez Chat GPT pour générer des questions d’enquête sur l’engagement des employés :

Définir des objectifs précis : Formulez clairement les finalités de votre enquête d'engagement auprès de ChatGPT, par exemple comprendre la satisfaction au travail, l’efficacité de la communication, ou la culture d’entreprise, afin que les questions générées soient ciblées et pertinentes.
Assurer la diversité des questions : Demandez à ChatGPT de créer une combinaison équilibrée de types de questions, comprenant des formats quantitatifs et qualitatifs, pour obtenir une vision complète des perspectives et expériences des employés.
Relire et personnaliser : Après réception du jeu initial de questions, examinez-les attentivement pour vérifier leur pertinence, leur clarté, et leur adéquation avec la culture et les valeurs de votre entreprise. Personnalisez-les ensuite pour les adapter à votre contexte organisationnel.

1. Explorer la culture d’entreprise et la satisfaction au travail

Invite : « Générez 15 questions créatives et ouvertes pour une enquête sur l’engagement des employés axée sur la culture d’entreprise et la satisfaction au travail. »

Ce que cela permet : Favorise l'exploration approfondie des aspects qualitatifs de la culture d’entreprise et de la satisfaction professionnelle personnelle.

Résultat attendu : Questions permettant de mieux comprendre les ressentis et les perceptions des employés vis-à-vis de leur environnement de travail et de leurs rôles.

2. Évaluer le travail à distance et l’équilibre vie professionnelle/vie privée

Invite : « Créez un ensemble de 15 questions pour une enquête sur l’engagement des employés évaluant l’efficacité des politiques de télétravail et l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle. »

Ce que cela permet : Traite les questions actuelles liées au travail à distance et leur impact sur la vie personnelle et professionnelle des collaborateurs.

Résultat attendu : Questions visant à évaluer comment les politiques de télétravail influencent la productivité, le moral des employés et leur capacité à maintenir un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée.

3. Évaluer le leadership et la dynamique managériale

Invite : « Formulez 15 questions pertinentes pour une enquête sur l’engagement des employés permettant d’évaluer l’efficacité du leadership et les relations entre collaborateurs et managers. »

Ce que cela permet : Met l’accent sur la qualité du leadership et la dynamique des relations entre managers et collaborateurs.

Résultat attendu : Questions qui sondent la nature du leadership au sein de l’organisation et la qualité des interactions entre les employés et leurs responsables.

4. Comprendre les opportunités de développement professionnel

Invite : « Développez une série de 15 questions pour une enquête sur l’engagement des collaborateurs visant à comprendre les opportunités de croissance professionnelle et de développement de carrière au sein de l’organisation. »

Ce que cela permet : Se concentre sur la disponibilité et l’efficacité des dispositifs d’évolution et d’opportunités de développement professionnel au sein de l’entreprise.

Résultat attendu : Questions permettant d’évaluer les perspectives de croissance professionnelle, d’avancement de carrière et les perceptions des employés concernant leur trajectoire professionnelle dans la société.

5. Mesurer l’alignement avec les valeurs de l’entreprise

Invite : « Construisez 15 questions pour une enquête sur l’engagement des collaborateurs destinée à mesurer l’impact des valeurs et de la mission de l’entreprise sur la motivation et l’alignement des employés. »

Ce que cela permet : Analyse la façon dont les valeurs et la mission de l’entreprise inspirent l’engagement et la motivation des collaborateurs.

Résultat attendu : Questions axées sur la compréhension de l’alignement des employés avec les valeurs et la mission fondamentales de l’entreprise, et sur la façon dont ces éléments influencent leur motivation et leur comportement au travail.

57 questions pour une enquête sur l’engagement des collaborateurs

Lorsque vous réalisez une enquête auprès de vos collaborateurs, il est essentiel de poser les bonnes questions afin d’obtenir les données sur les employés dont vous avez besoin, tout en veillant à ne pas aliéner involontairement les collaborateurs ou biaiser leurs réponses.

Ci-dessous, j’ai rassemblé une liste de 57 questions sur l’engagement des employés que vous pouvez utiliser pour votre enquête, triées par catégories selon les différents aspects de l’engagement qu’elles cherchent à mesurer.

Ces questions visent à évaluer l’alignement d’un individu avec la mission et les objectifs de votre organisation ainsi que la clarté de son rôle et ses niveaux globaux d’enthousiasme.

Je suis fier(ère) de travailler pour [Nom de l’Entreprise]
J’ai une compréhension claire de la mission et de la vision de l’entreprise
Je comprends pourquoi nos valeurs sont ce qu’elles sont et je sens qu’elles guident efficacement mon travail
La mission, la vision et les valeurs de l’entreprise m’inspirent
Je suis enthousiaste à l’idée de venir travailler la plupart des jours
Je me sens motivé(e) à faire un effort supplémentaire pour [Nom de l’Entreprise]
Je pense rarement à chercher un emploi dans une autre entreprise
Je me vois toujours travailler ici dans 2 ans
Je me sens motivé(e) à donner le meilleur de moi-même
Je recommanderais [Nom de l’Entreprise] comme un bon lieu de travail
Je comprends ce que je dois faire pour réussir dans mon rôle
Je comprends comment mon rôle contribue au succès global de l’organisation
Je me sens responsable de mon travail
Je crois que la qualité et l’amélioration sont importantes pour [Nom de l’Entreprise]
Je trouve que mon travail pour [Nom de l’Entreprise] a du sens
J’estime que [Nom de l’Entreprise] est une organisation socialement responsable
Je crois que [Nom de l’Entreprise] s’engage en faveur de la diversité, de l’équité et de l’inclusion et que ses pratiques le reflètent
Je crois que [Nom de l’Entreprise] est engagé dans la protection de l’environnement
Je trouve que la culture d’entreprise est positive et collaborative

Questions sur le leadership

Il existe un lien étroit entre un bon management et l’engagement des employés. En fait, selon Gallup, « 70 % de la variance de l’engagement des équipes est déterminée uniquement par le manager ».

Gallup rapporte également que les employés qui ont des réunions régulières avec leurs managers et qui reçoivent des retours fréquents sont trois fois plus susceptibles d’être engagés. Ils sont aussi moins enclins à vouloir partir. Pour débaucher un employé qui a un manager impliqué, il faut s’attendre à devoir proposer 20 % de salaire en plus.

Ces questions cherchent à mesurer l’engagement en recueillant des informations sur l’opinion et la relation des employés avec le leadership de l’organisation ainsi qu’avec leur(s) manager(s) direct(s).

Les dirigeants communiquent des objectifs et buts clairs
Je trouve que le leadership est transparent et partage les informations importantes qui affectent l’ensemble de l’entreprise
Je trouve que le leadership est transparent et partage les informations importantes qui me concernent personnellement
Je considère mon manager comme quelqu’un que je peux respecter et en qui j’ai confiance
Je crois que mon manager est compétent et efficace
Je reçois des retours réguliers sur mes performances et sur comment je peux m’améliorer
Je crois que mon manager s’investit dans ma réussite
Je pense que les dirigeants tiennent à créer un environnement de travail positif et une bonne culture d’entreprise
Je trouve que mon travail est reconnu à sa juste valeur

Questions sur l’autonomisation au travail

Peu de choses sont plus frustrantes, voire sources d’épuisement, que de ne pas avoir les ressources (temps, matériel ou compétences) pour atteindre des objectifs apparemment impossibles fixés par les managers.

Ces questions cherchent à mesurer l’engagement en recueillant des retours sur le fait de savoir si les employés estiment que l’organisation leur donne les moyens et le pouvoir de réussir dans leur rôle.

Je me sens doté(e) des compétences et des connaissances nécessaires pour bien faire mon travail
J'ai accès aux ressources, outils et matériaux dont j'ai besoin pour réussir dans mon rôle
Je pense que mon équipe est équipée pour atteindre nos objectifs
Je sens que j'ai accès aux formations dont j'ai besoin pour exceller dans mon rôle
Je pense que les systèmes et processus en place pour soutenir les employés dans l’accomplissement de leur travail sont efficaces
J’entretiens de bonnes relations professionnelles avec les membres de mon équipe
Je me sens à l’aise et en sécurité pour exprimer mes opinions et proposer des idées
Je me sens à l’aise de demander de l’aide si je n’ai pas les ressources, le temps ou les compétences nécessaires pour accomplir une tâche
J’ai généralement assez de temps pour bien faire mon travail
Il m’arrive souvent de faire de longues heures ou de ramener du travail à la maison pour terminer des projets
Je considère que j’ai un équilibre/séparation sain(e) entre mon travail et ma vie personnelle
Je pense que si je demande de l’aide, j’en recevrai
Je sais à qui m'adresser pour obtenir de l’aide si j’en ai besoin

Questions sur l’environnement de travail

Le rapport Work Institute’s 2020 Retention Report a révélé que 7,7 % des départs de salariés évitables sont dus à des problèmes liés à l’environnement de travail, c’est-à-dire à leurs conditions physiques et culturelles.

Avec l’essor des environnements de travail à distance et hybrides, il devient de plus en plus important de suivre la relation entre l’engagement des collaborateurs et leur environnement de travail.

Ces questions visent à mesurer l’engagement en déterminant si les employés sont satisfaits de l’environnement physique et culturel du lieu de travail ou de l’espace de bureau lui-même.

Je pense que l’espace de travail est propice au travail
L’espace de travail ou le bureau est bien équipé pour les tâches à réaliser
Le lieu de travail offre des espaces confortables pour faire une pause, se détendre et échanger avec mes collègues
L’espace de travail ou le bureau est aménagé à la fois pour la collaboration et pour les tâches qui nécessitent de la concentration
Je suis satisfait(e) des commodités disponibles sur le lieu de travail

Questions sur le développement

Les salariés s’investissent dans les entreprises qui investissent en eux. Les entreprises qui favorisent la mobilité interne (c’est-à-dire qui recrutent ou promeuvent en interne) conservent leurs employés deux fois plus longtemps que celles qui ne priorisent pas la promotion interne—et selon LinkedIn, ces salariés recrutés ou promus en interne sont 3,5 fois plus susceptibles d’être engagés.

Ces questions visent à mesurer l’engagement en interrogeant les collaborateurs sur leurs perspectives de carrière et de développement au sein de votre organisation.

Je pense qu’il existe ici de réelles opportunités d’évolution de carrière pour moi
J’ai accès à des opportunités de développement professionnel
Mon responsable hiérarchique ou superviseur s’intéresse/s’investit dans mes aspirations professionnelles
Je pense que mon travail est un juste équilibre entre réalisable et stimulant
Je pense que mon travail contribue à mon développement professionnel
Je considère que les initiatives de gestion de la performance sont suffisantes

Questions à réponse libre

Les questions à réponse libre offrent l’opportunité de recueillir des retours plus généraux de la part de vos employés sur les sujets qu’ils jugent importants.

Inclure des questions ouvertes vous permet de recueillir des données qualitatives en plus des données quantitatives obtenues à travers les questions à échelle.

Ces questions permettent aux employés de s’exprimer, d’aborder des sujets auxquels vous n’auriez pas pensé et de soulever des problématiques dont vous n’êtes peut-être même pas conscient(e).

Quelles sont les choses que [Nom de l’entreprise] fait vraiment bien ?
Selon vous, que pourrait faire [Nom de l’entreprise] pour s’améliorer ?
Y a-t-il des sujets que nous n’avons pas abordés dans ce questionnaire et que vous estimez importants à porter à notre connaissance ?
Y a-t-il des actions spécifiques que nous pourrions prendre pour vous aider à vous sentir davantage engagé(e) au travail ?

Les meilleures pratiques pour les enquêtes d’engagement des employés

Voici quelques conseils de bonnes pratiques pour tirer le meilleur parti de vos enquêtes d’engagement :

culture amp survey screenshot — *Moyens de mesurer les retours des employés, de "pas du tout d'accord" à "tout à fait d'accord". Source : Culture Amp*.

Bonnes pratiques pour la conception des enquêtes

Réfléchissez au type (ou aux types) de questions et de réponses que vous utiliserez. Allez-vous poser des questions ouvertes ? Allez-vous utiliser un système de notation ou une échelle glissante (tout à fait d'accord, d'accord, neutre, pas d'accord, pas du tout d'accord) ? Prévoyez-vous un champ de commentaires, afin que les employés puissent donner leur avis et/ou expliquer leurs notes ?
Communiquez clairement la raison de l’enquête et la façon dont elle est conçue pour, au final, bénéficier aux participants
Utilisez des enquêtes de satisfaction courtes et récurrentes plutôt que des enquêtes annuelles pour mesurer et améliorer continuellement l’engagement et suivre les progrès au fil du temps
Proposez aux employés de répondre à l’enquête anonymement afin de les encourager à être honnêtes dans leurs critiques, sans crainte de représailles
Utilisez l’automatisation offerte par des outils comme le logiciel d’enquête employés afin de programmer des échéances et des rappels pour compléter l’enquête
Préférez des enquêtes plus courtes avec moins de questions pour encourager la complétion. Moins de 20 minutes est une bonne règle de base.
Méfiez-vous de l’utilisation d’un langage émotionnel ou de formulations susceptibles d’influencer ou de biaiser les réponses des participants.
N’incitez pas de réponse implicite. Si vos questions comportent des mots qui transmettent un jugement de valeur (par ex. « que pensez-vous de notre formidable nouveau modèle hybride ? »), vous suggérez le type de réponse que vous souhaitez entendre, ce qui va à l’encontre du but de l’enquête.
N’essayez pas de faire d'une pierre deux coups. Évitez de faire référence à deux sujets dans une même question, car cela peut générer de la confusion et des réponses inexactes.
Utilisez un langage simple et inclusif
Utilisez une échelle de réponse simple comme la méthode de Likert pour rendre les réponses rapides et peu contraignantes, et ainsi favoriser la participation.

Bonnes pratiques après l’enquête

Communiquez à vos employés ce que vous avez appris et ce que vous comptez prioriser pour améliorer l’engagement et tirer profit de leurs retours
Utilisez l’analyse de données pour identifier les tendances et obtenir un éclairage sur les fluctuations des réponses au fil du temps
Mettez en place des enquêtes ou entretiens de suivi pour approfondir les préoccupations spécifiques des collaborateurs et découvrir comment y remédier
Invitez les employés à participer à la discussion et à s’approprier leur engagement
Agissez de façon délibérée pour traiter les problèmes révélés par les réponses aux enquêtes
Communiquez clairement les actions prises pour améliorer l’engagement
Intégrez les objectifs d’engagement à tous les niveaux de votre organisation
Offrez de la transparence aux employés en partageant les résultats de l’enquête

Faire évoluer la gestion du feedback

Bien que les enquêtes sur l’engagement soient un excellent moyen de mesurer la perception de vos collaborateurs sur votre organisation, réaliser une enquête ne suffira pas à identifier—ou résoudre—tous vos problèmes. Il est judicieux de combiner les retours issus de plusieurs sources, telles que :

Pour aller plus loin, rejoignez la communauté bienveillante de People Managing People rassemblant des leaders RH et dirigeants passionnés par le partage de connaissances et d’expertises.

Continuez à lire—et continuez à diriger plus intelligemment