57 meilleures questions d’enquête sur l’engagement des employés

Qu'est-ce que l'engagement des employés ?

L'engagement des employés est le niveau d'implication mentale et émotionnelle qu'un membre de l'équipe ressent envers votre organisation et le travail qu'il effectue. Il a un impact direct sur d'autres indicateurs clés tels que la productivité, le taux de rotation et l'innovation. Une personne vient-elle simplement pour toucher son salaire ou s'investit-elle activement pour faire avancer l'entreprise ?

Les facteurs qui favorisent (ou freinent) l'engagement des employés sont :

• Une mission et une vision claires, par exemple : « Révolutionner la technologie spatiale avec l'objectif ultime de permettre à l'humanité de vivre sur d'autres planètes » (Space X).
• Une compréhension claire des rôles et responsabilités individuels et de la façon dont ceux-ci contribuent à la réussite de l'entreprise
• Des retours réguliers et des entretiens de performance
• Un manager soutenant
• Les outils nécessaires pour travailler efficacement
• Le sentiment d'inclusion et d'être à l'aise pour proposer des idées
• Un travail stimulant
• Des opportunités de formation et de développement
• Un parcours professionnel clair
• La reconnaissance et les récompenses
• Un bon processus d'intégration
• Un équilibre sain entre vie professionnelle et vie personnelle
• Une rémunération équitable.

Pourquoi utiliser des enquêtes pour mesurer l'engagement des employés ?

L'utilisation d'enquêtes pour mesurer l'engagement des employés offre une méthode structurée et quantifiable pour recueillir des informations sur les ressentis, les motivations et le niveau de satisfaction des salariés. Les enquêtes permettent également d’identifier les axes d’amélioration au sein de l’organisation, favorisant une communication ouverte et un développement continu.

Les employés estimant que les missions indiquées dans leur fiche de poste correspondent réellement à leur travail sont 2,5 fois plus engagés. De même, la mission et les valeurs d'une entreprise — et les mesures prises pour incarner ces valeurs — comptent pour les employés d'aujourd'hui.

• Les employés s'attendent à ce que leurs employeurs s'engagent sur les questions sociétales comme le changement climatique (81%), l'automatisation (79%) et le racisme (79%).
• Pour 67% des personnes en recherche d'emploi, les initiatives en faveur de la diversité et de l’inclusion sont des critères déterminants dans le choix de leur futur employeur. 

Comment concevoir vos questions sur l'engagement des employés

Bien sûr, pour obtenir des résultats d’enquête pertinents et moteurs de changement, il est essentiel de poser les bonnes questions. Voici comment élaborer vos questions :

1. Définissez vos objectifs

• Identifiez les axes clés de l'engagement que vous souhaitez mesurer (ex. : satisfaction au travail, culture d'entreprise, efficacité du management).
• Faites en sorte que les objectifs de l’enquête soient alignés sur ceux de l’organisation.

2. Choisissez le type de questions

• Alternez questions quantitatives (par exemple, échelle de Likert pour une analyse facile) et questions qualitatives (ouvertes) pour recueillir des retours détaillés.
• Assurez-vous que les questions sont claires, neutres et couvrent une palette de sujets pertinents sur l’engagement des employés.

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3. Faites bref

• Limitez le nombre de questions pour éviter la lassitude des répondants.
• Concentrez-vous sur l’essentiel, c’est-à-dire les questions qui se rapportent directement à vos objectifs.

4. Garantissez l’anonymat et la confidentialité

• Indiquez aux salariés que leurs réponses seront anonymes et confidentielles pour encourager leur honnêteté.
• Utilisez un outil d’enquête qui garantit l'anonymat.

5. Test et amélioration

• Testez l'enquête avec un petit groupe d'employés afin de vérifier la clarté et la pertinence.
• Utilisez les retours du projet pilote pour affiner les questions avant de déployer l'enquête à l'ensemble de l'organisation.

Utiliser l'IA et Chat GPT pour générer vos questions

L’utilisation de l’intelligence artificielle pour mener vos enquêtes sur l’engagement des employés peut grandement améliorer leur efficacité et leur pertinence. Non seulement les outils basés sur l’IA peuvent analyser les données d’enquête en temps réel (en identifiant des tendances et des schémas pouvant passer inaperçus lors d’une analyse manuelle), mais ils peuvent aussi personnaliser les questions en fonction des rôles ou départements, garantissant ainsi des enquêtes plus pertinentes et engageantes.

Bien sûr, il existe quelques directives et bonnes pratiques à respecter lors de la génération de questions d’enquête sur l’engagement des employés avec Chat GPT :

• Définir des objectifs précis : Formulez clairement les objectifs de votre enquête sur l’engagement des employés à ChatGPT, comme comprendre la satisfaction au travail, l’efficacité de la communication ou la culture d’entreprise, afin de garantir que les questions générées soient ciblées et pertinentes.
• Varier les types de questions : Demandez à ChatGPT de créer un mélange équilibré de types de questions, incluant des formats quantitatifs et qualitatifs, pour obtenir une vue d’ensemble complète des perspectives et expériences des employés.
• Relire et personnaliser : Après réception du premier jeu de questions, relisez-les minutieusement pour garantir leur pertinence, leur clarté et leur adéquation avec la culture et les valeurs uniques de votre entreprise. Personnalisez-les ensuite pour qu’elles correspondent au contexte organisationnel.

1. Explorer la culture d’entreprise et la satisfaction

Invite : « Générez 15 questions créatives et ouvertes pour une enquête sur l’engagement des employés axée sur la culture d’entreprise et la satisfaction professionnelle. »

Ce que cela fait : Favorise l’exploration d’aspects plus profonds et qualitatifs de la culture d’entreprise et de la satisfaction individuelle au travail.

Résultat attendu : Des questions qui fournissent des éclairages sur les sentiments et les perceptions des employés à propos de leur environnement de travail et de leurs rôles.

2. Évaluer le télétravail et l’équilibre vie professionnelle - vie privée

Invite : « Créez un ensemble de 15 questions pour une enquête sur l’engagement des employés mesurant l’efficacité des politiques de télétravail et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. »

Ce que cela fait : Aborde les problématiques contemporaines liées au télétravail et à son impact sur la vie personnelle et professionnelle des employés.

Résultat attendu : Des questions destinées à évaluer comment les politiques de télétravail influencent la productivité, le moral et la capacité des employés à maintenir un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée.

3. Évaluer le leadership et la dynamique managériale

Invite : « Formulez 15  questions approfondies pour une enquête sur l’engagement des employés afin d’évaluer l’efficacité du leadership et les relations employés-managers. »

Ce que cela fait : Met l’accent sur l’aspect crucial de la qualité du leadership et la dynamique entre employés et managers.

Résultat attendu : Des questions qui analysent la nature du leadership au sein de l’organisation et la qualité des interactions entre employés et leurs managers.

4. Comprendre les opportunités de développement de carrière

Invite : « Développez une série de 15 questions pour une enquête sur l’engagement des employés visant à comprendre les opportunités de croissance professionnelle et de développement de carrière au sein de l’organisation. »

Ce que cela fait : Se concentre sur la disponibilité et l’efficacité des opportunités de développement et d’évolution professionnelle dans l’organisation.

Résultat attendu : Des questions qui évaluent l’éventail des possibilités de progression professionnelle, les perspectives d’évolution de carrière et la perception des employés quant à leur parcours au sein de l’entreprise.

5. Mesurer l’alignement avec les valeurs de l’entreprise

Invite : « Élaborez 15 questions pour une enquête sur l’engagement des employés afin d’évaluer l’impact des valeurs et de la mission de l’entreprise sur la motivation et l’adhésion des employés. »

Ce que cela fait : Explore l’influence des valeurs et de la mission de l’entreprise sur l’engagement et la motivation des employés.

Résultat attendu : Des questions visant à comprendre dans quelle mesure les employés sont en phase avec les valeurs fondamentales et la mission de l’entreprise, et comment ces éléments orientent leur motivation et leur comportement au sein du travail.

57 questions pour l’enquête sur l’engagement des employés

Lors de la réalisation de toute enquête auprès des employés, il est essentiel de poser les bonnes questions afin d’obtenir les données des employés dont vous avez besoin tout en veillant à ne pas exclure involontairement certains employés ou biaiser leurs réponses.

Ci-dessous, j’ai rassemblé une liste de 57 questions d’engagement des employés que vous pouvez utiliser dans votre sondage, triées par catégories selon les différents aspects de l’engagement qu’elles cherchent à mesurer.

Ces questions visent à évaluer l’alignement d’un individu avec la mission et les objectifs de votre organisation, ainsi que la clarté de son rôle et ses niveaux d’enthousiasme généraux. 

1. Je suis fier(ère) de travailler pour [Nom de l’Entreprise]
2. J’ai une compréhension claire de la mission et de la vision de l’entreprise
3. Je comprends pourquoi nos valeurs sont ce qu’elles sont et je sens qu’elles guident efficacement mon travail
4. La mission, la vision et les valeurs de l’entreprise m’inspirent
5. Je me sens enthousiaste à l’idée de venir travailler la plupart des jours
6. Je me sens motivé(e) à faire un effort supplémentaire pour [Nom de l’Entreprise]
7. Je pense rarement à chercher un emploi dans une autre entreprise
8. Je me vois encore travailler ici dans 2 ans
9. Je me sens motivé(e) à donner le meilleur de moi-même dans mon travail
10. Je recommanderais [Nom de l’Entreprise] comme un bon endroit où travailler
11. Je comprends ce que je dois faire pour réussir dans mon rôle
12. Je comprends comment mon rôle contribue à la réussite globale de l’organisation
13. Je me sens responsable de mon travail
14. Je crois que la qualité et l’amélioration sont importantes pour [Nom de l’Entreprise]
15. Je trouve mon travail pour [Nom de l’Entreprise] porteur de sens
16. Je considère que [Nom de l’Entreprise] est une organisation socialement responsable
17. Je crois que [Nom de l’Entreprise] s’engage en faveur de la diversité, l’équité et l’inclusion et que ses pratiques le reflètent
18. Je crois que [Nom de l’Entreprise] s’engage pour la préservation de l’environnement
19. Je considère que la culture d’entreprise est positive et collaborative

Questions sur le leadership

Il existe une forte corrélation entre un management de qualité et le niveau d’engagement des employés. En fait, selon Gallup, « 70 % de l’écart d’engagement dans les équipes s’explique uniquement par le manager ».

Gallup rapporte également que les employés qui ont régulièrement des entretiens avec leur manager et reçoivent des retours fréquents sont trois fois plus susceptibles d’être engagés. Ils sont aussi moins enclins à envisager de partir. Pour débaucher un employé d’un manager impliqué, il faut prévoir de proposer 20% de rémunération en plus. 

Ces questions cherchent à mesurer l’engagement en recueillant des informations sur la vision qu’ont les employés du leadership de l’organisation ainsi que leur relation avec leur(s) manager(s) direct(s). 

1. Les dirigeants communiquent des objectifs et des buts clairs
2. Je considère que le leadership est transparent et partage les informations importantes qui affectent l’ensemble de l’entreprise 
3. Je considère que le leadership est transparent et partage les informations importantes qui m’affectent en tant qu’individu
4. Je sens que mon manager est quelqu’un que je peux respecter et en qui je peux avoir confiance
5. Je crois que mon manager est compétent et efficace
6. Je reçois régulièrement des retours sur ma performance et sur les axes d’amélioration
7. Je crois que mon manager s’investit dans ma réussite
8. Je sens que les dirigeants se soucient de créer un environnement de travail et une culture d’entreprise positifs
9. Je considère que je reçois une reconnaissance appropriée pour mon travail

Questions sur la capacité à bien travailler

Peu de choses sont plus frustrantes ou propices à l’épuisement que de ne pas avoir les ressources (que ce soit le temps, le matériel ou les compétences) pour atteindre des objectifs apparemment impossibles fixés par le management.  

Ces questions servent à évaluer l’engagement en recueillant l’avis des employés sur les moyens mis à leur disposition par l’organisation pour leur permettre de réussir dans leur rôle. 

1. Je me sens doté des compétences et des connaissances nécessaires pour bien faire mon travail
2. J'ai accès aux ressources, outils et matériaux dont j'ai besoin pour réussir dans mon rôle 
3. Je pense que mon équipe dispose des moyens nécessaires pour atteindre nos objectifs
4. Je sens que j'ai accès aux formations dont j'ai besoin pour exceller dans mon rôle 
5. Je pense que les systèmes et processus en place pour aider les employés à accomplir leur travail sont efficaces
6. Je pense avoir de bonnes relations de travail avec les membres de mon équipe
7. Je me sens à l'aise et en sécurité pour exprimer mes opinions et contribuer avec des idées
8. Je me sens à l'aise de demander de l'aide si je n'ai pas les ressources, le temps ou les compétences nécessaires pour accomplir une tâche
9. J'ai généralement assez de temps pour bien faire mon travail 
10. Je travaille souvent de longues heures ou j'emporte du travail à la maison pour finir des projets
11. Je pense avoir une séparation/équilibre sain entre mon travail et ma vie personnelle
12. Je sens que si je demande de l'aide, j'en recevrai
13. Je sais vers qui me tourner pour demander de l'aide si j'en ai besoin

Questions sur l'environnement de travail

Le rapport de rétention 2020 de Work Institute a révélé que 7,7 % du roulement du personnel évitable est dû à des problèmes liés à l'environnement de travail - c'est-à-dire, à leur environnement physique et culturel. 

Avec le développement des environnements de travail à distance et hybrides, il devient de plus en plus important de suivre la relation entre l'engagement et l'environnement de travail. 

Ces questions visent à mesurer l'engagement en évaluant si les employés sont satisfaits de leur environnement de travail, tant sur le plan physique que culturel.

1. Je pense que l'espace de travail favorise de bonnes conditions de travail
2. L'espace de travail ou le bureau est bien équipé pour la tâche à accomplir
3. Le lieu de travail offre des espaces confortables où faire une pause, se détendre et échanger avec mes collègues
4. L'espace de travail ou le bureau est conçu aussi bien pour la collaboration que pour le travail qui demande de la concentration
5. Je suis satisfait(e) des équipements disponibles sur mon lieu de travail

Questions sur le développement

Les employés s'investissent dans les entreprises qui s'investissent en eux. Les entreprises avec une forte mobilité interne (qui embauchent/promouvrent en interne) conservent leurs employés deux fois plus longtemps que celles qui ne priorisent pas la promotion interne — et selon LinkedIn, ces employés recrutés en interne sont 3,5 fois plus susceptibles d'être engagés.  

Ces questions cherchent à mesurer l'engagement en interrogeant les employés sur leurs perspectives d'évolution professionnelle au sein de votre organisation.

1. Je pense qu'il existe de bonnes opportunités de carrière pour moi ici
2. J'ai accès à des opportunités de développement professionnel
3. Mon manager ou superviseur s'intéresse/s'investit dans mes aspirations professionnelles
4. Je pense que mon travail est un bon équilibre entre réalisable et stimulant
5. Je pense que mon travail contribue à mon développement professionnel
6. Je pense que les initiatives de gestion de la performance sont suffisantes

Questions à texte libre

Les questions à texte libre permettent de demander à vos employés des retours plus généraux sur les sujets qui leur tiennent à cœur. 

Inclure des questions ouvertes vous permet de collecter des données qualitatives, en plus des données quantitatives recueillies via des questions à échelle. 

Ces questions donnent aux employés la possibilité de s'exprimer, d'aborder des sujets auxquels vous n'auriez pas pensé, et de soulever des problèmes dont vous n'auriez peut-être même pas connaissance. 

1. Quelles sont les choses que [Nom de l'entreprise] fait vraiment bien ?
2. Selon vous, que pourrait faire mieux [Nom de l'entreprise] ? 
3. Y a-t-il quelque chose que nous ne vous avons pas demandé dans cette enquête et que vous pensez que nous devrions savoir ?
4. Y a-t-il des actions spécifiques que nous pourrions mettre en place pour vous aider à vous sentir plus impliqué(e) au travail ?

Meilleures pratiques pour les enquêtes d'engagement des employés

Voici quelques conseils de bonnes pratiques pour tirer le meilleur parti de vos enquêtes d'engagement :

Meilleures pratiques pour la conception des enquêtes

• Réfléchissez au(x) type(s) de question et de réponse que vous utiliserez. Allez-vous poser des questions ouvertes ? Allez-vous utiliser un système de notation ou une échelle glissante (fortement d'accord, d'accord, neutre, en désaccord, fortement en désaccord) ? Prévoyez-vous un champ de commentaire pour que les employés puissent donner leur avis et/ou expliquer leurs notes ? 
• Communiquez clairement la raison de l’enquête et comment elle vise au final à bénéficier aux participants
• Utilisez des enquêtes flash fréquentes plutôt que des enquêtes annuelles pour mesurer et améliorer de façon continue l’engagement, et suivre les progrès dans le temps
• Donnez la possibilité aux personnes de remplir l’enquête de manière anonyme afin d’encourager les employés à faire des critiques honnêtes sans crainte de représailles
• Utilisez l’automatisation disponible dans des outils comme le logiciel d'enquête auprès des employés pour paramétrer les échéances de complétion et les rappels
• Privilégiez des enquêtes plus courtes avec moins de questions pour favoriser leur complétion. Moins de 20 minutes est une bonne règle générale. 
• Méfiez-vous de l’utilisation d’un langage émotionnel ou de formulations qui pourraient influencer ou biaiser la réponse des participants.
• Ne laissez pas de réponse suggérée. Si vos questions comportent des termes de jugement de valeur (ex. « que pensez-vous de notre fabuleux nouveau modèle hybride ?»), vous suggérez le type de réponse attendu, ce qui va à l’encontre de l’objectif de l’enquête.
• N'essayez pas de faire d'une pierre deux coups. Évitez d’intégrer deux sujets dans la même question, cela peut entraîner de la confusion et des réponses inexactes. 
• Utilisez un langage simple et inclusif
• Utilisez une échelle de réponse simple comme l’échelle de Likert pour que la réponse soit rapide et peu contraignante, favorisant ainsi la participation.

Meilleures pratiques après l’enquête

• Communiquez à vos employés ce que vous avez appris et comment vous en faites une priorité pour améliorer l’engagement et apprendre d’eux
• Utilisez l’analyse de données pour identifier les tendances et obtenir des informations sur les variations des réponses au fil du temps 
• Utilisez des enquêtes de suivi ou des entretiens pour approfondir la compréhension des préoccupations spécifiques des employés et savoir comment les résoudre
• Invitez les employés à prendre part à la discussion et à s’impliquer dans leur propre engagement
• Agissez de manière volontaire pour traiter les problèmes révélés par les retours de l’enquête
• Communiquez clairement les initiatives mises en place pour renforcer l’engagement
• Intégrez les objectifs d’engagement dans toute votre organisation—et à tous les niveaux
• Offrez de la transparence aux employés en partageant les résultats du sondage

Faire évoluer le feedback vers l'avenir

Si les enquêtes d’engagement sont un excellent moyen de mesurer le ressenti de vos employés envers votre organisation, il ne suffit pas d’en réaliser une pour résoudre—ou même identifier—tous les problèmes. Il est intéressant de combiner les retours provenant de plusieurs sources comme :

• Boîtes à suggestions anonymes
• Entretiens individuels réguliers
• Entretiens de fidélisation
• Entretiens de départ
• Entretiens croisés avec la hiérarchie 
• Groupes de ressources d’employés

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