Ancienne RH d’entreprise, actuellement formatrice RH, explique ce qu’on attend des leaders dans un monde dominé par l’IA — et comment sélectionner les bons outils d’IA pour une organisation

L’intersection des RH et de la technologie IA dans le milieu professionnel

Je me considère comme une observatrice du secteur, une influenceuse et une éducatrice. Je suis la fondatrice et la créatrice de Oops, Did I Think That Out Loud, une plateforme dédiée aux discussions franches sur l’intersection des RH et de la technologie.

La plateforme est née il y a deux ans, lorsque je travaillais encore dans les RH en entreprise. Je me suis rendu compte qu’il y a beaucoup de ce que j’appellerais des « acheteurs RH traumatisés » sur le marché. Ce sont des personnes qui, pour une raison ou une autre, ont eu de très mauvaises expériences avec la technologie RH.

Il existe des fournisseurs vraiment, vraiment brillants qui ont peut-être trop investi dans le développement et l’ingénierie de leur produit, sans investir suffisamment dans le marketing. Pour moi, il est donc devenu important, au fil du temps, de mettre en relation les acheteurs RH avec des solutions véritablement ingénieuses, réellement conçues pour résoudre les problèmes, sans superflu.

Au-delà de cela, ma carrière s’est concentrée sur le développement de produits technologiques RH, la stratégie des personnes et les transformations RH à grande échelle. J’ai évalué plus de 800 solutions technologiques RH, géré un portefeuille RH de 40 millions de dollars et dirigé la mise en œuvre de plus de 60 solutions technologiques. J’ai travaillé avec des organisations de toutes tailles — des startups en forte croissance jusqu’aux entreprises du Fortune 500 — pour les aider à naviguer dans le monde complexe de la technologie RH.

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Pourquoi les leaders RH doivent devenir plus compétents en technologie à l’ère de l’IA

Je pense que la façon dont les RH considèrent, utilisent et sélectionnent la technologie évolue rapidement dans un monde avec l’IA. Nous devons acheter les outils différemment.

À l’époque des solutions SaaS traditionnelles en cloud, on évaluait généralement la technologie en se basant sur les besoins des utilisateurs, puis on assistait à une démonstration et l’on décidait si l’outil répondait à ces besoins. Simple.

Ce n’est plus le cas aujourd’hui. Les composantes et couches numériques nécessaires à la création d’outils d’IA sont bien plus complexes que dans les versions précédentes des logiciels RH — tous les fournisseurs n’ont pas la capacité de stocker et traiter leurs propres données, ni de former leurs propres modèles d’IA. Cela signifie qu’ils doivent faire appel à des prestataires tiers pour leur infrastructure technologique.

Du point de vue d’un acheteur RH, cela accroît la complexité et le risque en matière de protection des données et de sécurité, car vous ne savez pas toujours qui traite vos données organisationnelles ni où elles sont exploitées.

À cause de cela, la couche de base de la technologie, qui est réellement l’intelligence qui alimente la plateforme, doit elle aussi être évaluée.

Comment évaluer les outils d’IA pour les RH avant leur mise en œuvre

Pour cela, il faut d’abord comprendre l’objectif d’un outil et l’associer à vos problématiques d’entreprise.

• L’IA d’automatisation automatise les processus existants. Elle est idéale lorsque l’entreprise souhaite simplement effectuer une tâche plus rapidement et efficacement.
• L’IA d’assistance aide les gens à compléter des flux de travail. Elle est utile lorsque vous souhaitez permettre à votre organisation d’agir de manière plus cohérente.
• L’IA prédictive anticipe les résultats. Elle est pertinente lorsque vous souhaitez comprendre les tendances et prévenir les risques.
• L’IA adaptative offre des expériences personnalisées en s’adaptant à chaque individu. Elle convient lorsque vous devez soutenir la culture d’entreprise et la croissance à grande échelle.

Une fois que vous avez fait ce lien, je recommande de poser trois questions au fournisseur du logiciel — et de voir s’il accepte d’y répondre :

1. Entre la saisie de mes données organisationnelles et la réception des résultats, où vont mes données, qui les gère et où sont-elles traitées ?
2. Quel est votre LLM backend ?
3. Quelle formation supplémentaire reçoit votre modèle et comment cette formation est-elle réalisée ?

Comment les professionnels RH peuvent renforcer leur culture de l’IA

Il est aussi plus important que jamais que les professionnels RH renforcent leurs connaissances et se mettent à jour sur la variété de solutions disposant d’un backend d’IA.

Comment s’informer ? En me suivant, LOL. Blague à part, voici quelques idées :

• Soyez curieux. Ce n’est pas parce que quelque chose semble technique que ChatGPT ne peut pas le décomposer en éléments plus faciles à comprendre.
• N'ayez pas peur de poser des questions. De bons partenaires technologiques acceptent toujours de jouer le rôle de pédagogues. Si vos questions restent sans réponse, c’est très révélateur sur la solution proposée.
• Parlez-en. En partageant vos défis et vos meilleures pratiques dans des communautés plus restreintes, vous pouvez obtenir une perspective beaucoup plus globale de la part de vos pairs et entrer en contact avec ceux ayant des expériences similaires.
• Expérimentez concrètement. On ne peut pas apprendre l’IA uniquement en étudiant la théorie et les concepts en ligne. Vous devez la tester par vous-même pour vraiment la comprendre.

Pourquoi les responsables RH doivent-ils revoir les workflows avant d'ajouter de l’IA

Mais souvenez-vous, l’IA n’est qu’une technologie parmi d’autres. Nous vivons une nouvelle transformation, mais nous en avons déjà connu de nombreuses par le passé. L’IA est simplement un autre type de technologie qui permet cette transformation.

Certains principes fondamentaux utilisés lors des précédentes transformations restent valables dans ce contexte. Ce n’est pas parce que c’est une nouvelle technologie que l’on doit oublier tout ce que l’on sait. Nous devons toujours être capables de :

• Comprendre et diagnostiquer les processus actuels
• Définir ce à quoi ressemble la création de valeur pour l’entreprise
• Et collaborer avec les autres parties prenantes de différents services et travailler ensemble comme une seule unité afin de propulser l’entreprise vers l’avenir.

Je pense que beaucoup de personnes omettent cette première étape d’examiner la situation actuelle et de vraiment comprendre le fonctionnement de l’entreprise au niveau des workflows — et pourquoi certaines étapes existent ainsi.

Si vous êtes un dirigeant cherchant à transformer son organisation avec l’IA, mais que vous ne vous sentez pas assez informé à ce sujet, je vous conseille de revenir aux bases. Comprenez comment le travail est réalisé aujourd’hui avant de tenter de réinventer le futur du travail. Ensuite, identifiez les opportunités dans ces workflows. Et travaillez dans la culture de votre organisation pour mener à bien cette transformation.

Redéfinir la valeur métier et le ROI à l’ère de l’IA

Il ne s’agit pas seulement de la façon dont l’organisation fonctionne ; il faut aussi repenser comment nous produisons de la valeur.

Auparavant, lorsque nous élaborions des business cases et calculions le ROI, nous partions du principe qu’il existait une trajectoire très linéaire entre les actions entreprises et les résultats obtenus. Par exemple, lorsque nous adoptions une plateforme numérique, nous notions forcément des gains en efficacité, que ce soit par une réaffectation des effectifs ou par une réduction globale des dépenses.

Cependant, avec l’IA, la trajectoire du ROI n’est plus aussi linéaire.

Par exemple, lorsque les RH adoptent certaines solutions d’IA, il se peut que leur impact ne soit pas directement visible sur le compte de résultat global de l’équipe RH, mais vous commencerez à remarquer des changements dans la performance du service client, des équipes commerciales, etc., avec des taux de résolution de dossiers supérieurs et ce genre d’indicateurs.

Ainsi, à l’ère de l’IA, il s’agit avant tout pour l’organisation de s’unir et de collaborer entre les services pour définir et générer de la valeur pour toute l’entreprise, plutôt que chaque service avance de son côté, comme nous le faisions auparavant.

Pourquoi les entreprises ne peuvent pas aborder l’ère de l’IA comme celle d’Internet

On ne peut pas gérer une entreprise à l’ère de l’IA comme on le faisait à l’ère d’Internet. Cette technologie impose une transformation fondamentale de notre façon de penser les opérations, les workflows et la création de valeur.

 

Nous ne pouvons pas gérer les entreprises à l’ère de l’IA comme nous les avons gérées à l’ère d’Internet. Cette technologie exige une transformation fondamentale de notre façon de penser nos opérations commerciales, nos workflows et notre génération de valeur.

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Lydia Wu

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C’est là que réside la grande déconnexion. Nous recherchons encore la création de valeur par l’IA sur la base de processus obsolètes conçus pour l’ère Internet. Certes, ajouter des outils d’IA à des processus existants produira une certaine valeur, mais cela crée aussi des problèmes qui expliquent pourquoi les entreprises n’arrivent pas à passer du concept ou du pilote à des opérations à grande échelle : la technologie n’a jamais été conçue pour ces anciens processus.

Une transformation à l’ère de l’IA exige que nous revenions tous aux fondements de notre fonctionnement. Ensuite, nous pourrons moderniser les processus obsolètes avant d’ajouter l’IA à nos principes de base.

Le conseil de Lydia

Une transformation à l’ère de l’IA va nous obliger tous à revenir à l’essentiel sur la manière dont fonctionne notre entreprise. Ensuite, nous pouvons changer les processus obsolètes avant d’appliquer l’IA sur ces principes fondamentaux.

Développer la culture de l’IA grâce à des expériences RH concrètes et accessibles

Comme je l’ai déjà mentionné, la culture de l’IA s’acquiert par la pratique et l’apprentissage tactique sur le terrain. Toute la main-d’œuvre doit être encouragée à mettre la main à la pâte.

J’ai vu quelques exemples où cela a été fait avec brio, et tous avaient un point commun : ils ont commencé petit et ont rendu l’IA très concrète et percutante.

Par exemple, une organisation RH a lancé un « prompt-a-thon » où l’équipe RH mondiale s’est réunie pour inventer des prompts, les tester dans des situations réelles, puis les meilleurs prompts ont été réunis dans une bibliothèque dont toute l’organisation peut désormais se servir.

Un autre exemple est une équipe RH qui encourage ses membres à réfléchir à la façon dont ils utilisent l’IA dans leur vie personnelle et à partager leurs bonnes pratiques issues de ces expériences. À partir de là, ils essaient de voir comment ces pratiques peuvent être appliquées dans leur contexte professionnel.

Il est important de se rappeler que les équipes RH n’ont pas besoin de devenir expertes en IA du jour au lendemain. L’aisance avec l’IA vient avec des expériences progressives, simples et de la pratique.

Le modèle opérationnel RH évoluera dans les 12 prochains mois

Si l’on se penche sur la fonction RH depuis les années 1970 et 1980, la structure fonctionnelle des RH n’a en réalité pas beaucoup changé. On emploie certes des termes différents — recrutement, acquisition de talents, services opérationnels ou services partagés — mais dans les faits, le travail est réalisé dans divers silos fonctionnels.

Mais la technologie IA va transformer le modèle opérationnel RH — d’ici les 9 à 12 prochains mois.

Pour tirer réellement toute la valeur et les bénéfices de l’IA, il faut revoir la façon dont le travail est effectué en RH et faire tomber les silos fonctionnels. Nous devons concentrer nos efforts sur les résultats obtenus.

À suivre

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