Comment Élever la Fonction RH au Rang de Partenaire Stratégique de l’Entreprise
La capacité d’agir en tant que partenaire stratégique pour l’entreprise est l’indicateur ultime du succès d’une équipe RH.
La capacité des professionnels des RH à agir stratégiquement est si importante que les entreprises modifient fondamentalement leur mode de fonctionnement afin de leur permettre de consacrer moins de temps aux tâches transactionnelles et davantage au travail stratégique.
Les organisations du monde entier déploient des technologies RH de plus en plus avancées comme les systèmes de gestion des ressources humaines de pointe et les plateformes d’analytique pour piloter cette transformation, et de nouveaux rôles sont créés afin d’intégrer la stratégie à différentes fonctions RH. Par exemple, le mot « stratégie » fait désormais partie de mon intitulé de poste.
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Dans mon métier, je suis directrice de la stratégie des talents. Cela signifie que je suis responsable de la conception, du développement et du déploiement de stratégies qui auront un impact sur l’apprentissage, la croissance et le développement des talents au sein de mon organisation.
Mais je ne suis pas arrivée à ce poste du jour au lendemain. Mon parcours pour devenir partenaire stratégique a nécessité beaucoup de temps, d’efforts, d’énergie et de réseautage.
Il a fallu prendre des mesures délibérées pour instaurer la confiance avec les dirigeants de mon organisation, notamment :
- Observer des personnes dans différents services de l’entreprise afin de comprendre leurs attentes et besoins
- Visiter les sites afin de comprendre comment nos dirigeants interagissent avec nos membres d’équipe en première ligne
- Entretenir activement des relations avec les dirigeant·e·s de toute l’entreprise, en comprenant en profondeur à la fois leurs objectifs professionnels et leurs ambitions de carrière personnelles, puis en les aidant à réussir sur ces deux plans.
- Renforcer la conformité des politiques d’embauche afin de garantir que toutes les pratiques de recrutement soient alignées sur les valeurs et les réglementations de l’entreprise.
Mon engagement dans ce domaine a porté ses fruits. J’ai pu faire évoluer mon rôle et être perçue comme une partenaire précieuse par le dirigeant que je soutiens.
Ici, mon objectif est de vous aider à repenser la manière dont vous et/ou votre fonction RH pouvez agir comme un partenaire plus stratégique auprès des secteurs de l’entreprise que vous soutenez.
Entrons dans le vif du sujet.
Qu’est-ce qu’un partenaire stratégique RH ?
Simplement dit, un partenaire stratégique RH est un professionnel ou un service des ressources humaines dont le travail s’organise autour de l’accompagnement des équipes métier qu’il soutient pour leur permettre d’atteindre leurs objectifs.
Concrètement, cela implique de travailler main dans la main avec les équipes pour les aider à définir leurs objectifs, identifier les actions ou activités nécessaires pour les atteindre (feuille de route), déterminer les indicateurs permettant de suivre la réussite, et surtout, d’aligner les talents de façon à garantir leur succès.
Pour moi, tout cela relève d’un état d’esprit différent. Les responsables RH doivent cesser de se considérer comme des collègues/dirigeant·e·s des ressources humaines, et se voir plutôt comme des collègues/dirigeant·e·s d’entreprise spécialisés en RH.
Ce changement de perspective est porteur. Les collègues RH ne sont plus simplement des mains supplémentaires pour exécuter des tâches transactionnelles, mais un véritable partenaire d’affaires qui contribue à créer de la valeur pour l’entreprise.
Quels sont les bénéfices d’une fonction RH stratégique ?
Faire des RH un partenaire stratégique est indispensable pour toute organisation qui souhaite rester compétitive dans l’environnement commercial en constante évolution d’aujourd’hui. En donnant la priorité à la stratégie RH, les entreprises peuvent créer une main-d’œuvre plus efficiente et performante, ce qui peut conduire à de meilleurs résultats commerciaux.
Une fonction RH stratégique offre plusieurs avantages à l’entreprise :
- Aligner les talents avec les objectifs de l'entreprise. Que ce soit à travers les revues de talents, la planification de la relève, la conception organisationnelle, ou d’autres activités de planification de la main-d'œuvre, une fonction RH stratégique essentielle est de garantir l’alignement du leadership et que les objectifs des RH soient alignés avec ceux de l’entreprise.
- Créer une culture d'apprentissage, de croissance et de développement continu. Un accent augmenté sur les partenariats stratégiques RH permet aux équipes RH de se concentrer sur notre priorité la plus critique—nos talents. Construire et favoriser stratégiquement une culture d’apprentissage et de développement profite non seulement à l’évolution de carrière de vos employés mais aussi à vos résultats financiers.
- Attirer et fidéliser les meilleurs talents. La capacité des RH à co-créer une proposition de valeur employeur (PVE) centrée sur l’attraction et la rétention des talents est un avantage stratégique important.
- Améliorer l'engagement et l'expérience des employés. Une fonction RH axée et stratégique joue un rôle significatif dans le partenariat avec les dirigeants de l’ensemble de l’organisation pour créer la meilleure culture d’entreprise possible et la meilleure expérience employé.
- Augmenter l’efficacité opérationnelle : Les RH stratégiques améliorent l’efficacité opérationnelle en optimisant la planification et la gestion de la main-d'œuvre. Cela inclut la réduction des coûts grâce à des stratégies efficaces de gestion des talents, l’amélioration de la productivité du personnel et l’utilisation de la technologie pour optimiser les processus.
Exemple de Partenariat Stratégique RH
Voyons un exemple réel illustrant comment les RH, en tant que partenaire stratégique, bénéficient à une organisation.
Je suis actuellement impliqué dans une initiative stratégique de gestion des talents avec notre équipe technologique, conçue pour valoriser nos talents et propulser notre organisation vers l’avenir. Cette initiative comporte plusieurs axes de travail, chacun étant codirigé par un cadre opérationnel et un responsable RH.
Les responsables RH ont été choisis non seulement pour leur expertise technique RH (par exemple, j’aide à piloter nos axes d’apprentissage, de croissance et de développement), mais aussi pour leur connaissance approfondie de notre entreprise, de nos employés et de nos clients.
Ce partenariat stratégique entre les RH et les équipes opérationnelles a permis d’obtenir des résultats bien plus probants que si le travail avait été mené uniquement par l’un des deux côtés.
La direction RH détient souvent une compréhension plus fine des attentes et des besoins de nos collègues, et peut ainsi exprimer leur voix lors de l’élaboration des feuilles de route stratégiques de chaque axe de travail.
Cela nous permet de concevoir des solutions conjuguant à la fois les besoins de l’entreprise et ceux de nos employés.
Comment Devenir un Partenaire Stratégique RH
Je crois que la plupart des équipes RH et des organisations voient la valeur d’un partenariat stratégique. Cela dit, savoir que vous devez faire quelque chose est bien différent du fait de réellement le mettre en œuvre.
Devenir un partenaire stratégique RH ne se fait pas du jour au lendemain. Cela demande un investissement en temps pour acquérir de nouvelles compétences, éventuellement créer de nouveaux processus et instaurer un nouveau niveau de confiance avec vos partenaires métiers.
Mais une fois que vous aurez atteint cet objectif, les bénéfices obtenus surpasseront largement les efforts fournis tout au long de votre parcours.
Voyons comment vous pouvez devenir un partenaire stratégique RH.
Comprendre votre entreprise
Le point de départ le plus important dans votre parcours pour devenir partenaire stratégique RH est d’avoir une compréhension approfondie de l’entreprise.
Les professionnels des ressources humaines ne peuvent pas intervenir dans ce domaine s’ils ne disposent pas d’un niveau de profondeur et d’étendue comparable dans leur compréhension de l’entreprise à celui de leurs groupes clients.
Un ami et mentor à moi conseille toujours à ses équipes en disant : « Pour accompagner l’entreprise, vous devez comprendre l’entreprise mieux que vos clients eux-mêmes. »
Même si c’est une exagération volontaire, l’idée reste valable. Sans compréhension approfondie du travail de vos collègues, vous ne serez jamais en mesure de leur fournir l’accompagnement et le soutien stratégiques dont ils ont besoin.
Une appréciation partagée et une compréhension de leur travail élève votre rôle d’exécutant à celui de partenaire stratégique.
Alors comment procéder pour mieux connaître l’entreprise ?
À mon avis, il n’y a pas de raccourci ici. Cela exige du temps, des efforts et une véritable intention, et cela constitue une part essentielle de votre développement personnel et de votre croissance.
Voici quelques moyens pour renforcer votre connaissance du fonctionnement de votre organisation :
- Intégrez cela dans vos plans de développement individuel (PDI). Les responsables RH et les employés doivent examiner de manière intentionnelle comment élaborer des PDI qui mettent l'accent sur des mécanismes d'apprentissage de l'entreprise (par ex. nouveaux projets/attributions élargies permettant aux collègues de découvrir des parties de l'entreprise qu'ils n'ont pas encore soutenues).
- Écoutez les appels de résultats. Si votre entreprise est cotée en bourse, les appels de résultats fournissent une mine d'informations, non seulement à la communauté des investisseurs mais aussi à toute personne souhaitant mieux comprendre l'entreprise, sa stratégie et sa performance financière.
- Établissez des relations formelles. Donnez la priorité aux dirigeants auxquels vous avez accès dans l'entreprise et profitez de votre temps avec eux. Selon la pertinence avec votre rôle/relation, programmez des entretiens réguliers en tête-à-tête et montrez de l'intérêt pour apprendre à les connaître eux, leurs équipes et leur travail. C'est l'occasion de bâtir une relation de confiance, d'agir en conseiller stratégique et de contribuer à la mise en œuvre de la stratégie de l'entreprise.
- Exploitez votre réseau interne. L'apprentissage informel via votre réseau est l'un des meilleurs moyens (et psychologiquement le plus sûr) d'apprendre. Invitez des collègues de votre réseau interne à prendre un café ou un déjeuner et préparez à l'avance des questions pour en savoir plus sur leur travail dans leur domaine.
- Enquêtes/entretiens/groupes de discussion/sessions d'écoute avec vos employés et dirigeants. Si vous travaillez dans une grande organisation, des outils comme les enquêtes ou une série de sessions d'écoute peuvent s'avérer précieux pour en apprendre davantage sur l'entreprise et vos collègues.
- Participez aux réunions stratégiques. Assister (puis contribuer) aux sessions de stratégie de l'entreprise est un excellent moyen de voir la planification stratégique en action, de comprendre la stratégie de votre entreprise, et de prendre progressivement une place active à la table de décisions.
- Une journée dans la vie. Les journées d'observation sont idéales pour voir l'entreprise en action. Cela vous permet de rencontrer les personnes que vous soutenez, de comprendre ce qu'elles font, leurs besoins et attentes, et de vous assurer que vos stratégies répondent à leurs besoins.
Libérer du temps pour la stratégie en supprimant les tâches transactionnelles
Un obstacle majeur pour devenir un partenaire RH stratégique est le manque de temps. Les journées ne comptent que 24 heures et il est essentiel d'être très intentionnel dans leur gestion.
J'aime aborder ce sujet de deux façons :
- Modèle de gouvernance RH. Que pouvons-nous changer dans notre modèle de fonctionnement pour dégager du temps permettant aux professionnels RH d'adopter une perspective plus stratégique ?
- Autogouvernance. Comment pouvez-vous prioriser vos tâches différemment pour consacrer davantage de temps à des besoins stratégiques ?
Modèle de gouvernance RH
Il est important de comprendre comment vos processus, systèmes et outils de ressources humaines influencent la façon dont vos collègues RH organisent leur journée.
Il est facile de dire « Soyez plus stratégique », mais la réalité est qu'il existe encore des responsabilités administratives ou transactionnelles qui doivent être assumées par les RH.
De plus en plus, les organisations examinent de nouveaux modèles opérationnels RH qui privilégient l'utilisation de la technologie pour renforcer les capacités RH et réorienter leur personnel vers des sujets plus stratégiques.
Selon une étude de McKinsey and Company menée auprès de DRH du monde entier, 90 % des DRH prévoient des changements significatifs dans les modèles d'opération RH au cours des prochaines années :
Si ces changements sont déployés correctement, ils bouleverseront fondamentalement votre modèle de prestation RH et permettront à votre équipe RH de se concentrer sur ce qui apportera le plus de valeur à votre organisation.
Autogouvernance
Même si vous n’avez pas toujours la possibilité d’influencer ou de changer la façon dont les RH fonctionnent globalement dans votre organisation, vous devriez avoir une certaine maîtrise sur votre gestion du temps.
Il y aura toujours des tâches urgentes vous éloignant de ce qui est important à accomplir, mais il est essentiel de ne pas laisser l’« urgence » entraver en permanence la réalisation de ce qui est réellement important.
Une méthode populaire pour vous aider à éviter le « piège de l’urgence » est la méthode Eisenhower.
Cette méthode a été popularisée à la suite d’un discours de 1954 où Dwight D. Eisenhower a expliqué : « J’ai deux sortes de problèmes : l’urgent et l’important. L’urgent n’est pas important, et l’important n’est jamais urgent. »
Votre travail RH stratégique devient alors votre tâche urgente et importante et finit par remonter en haut de votre liste de priorités. Cette grille de lecture vous aide à déterminer ce que vous devez faire immédiatement, remettre à plus tard, déléguer ou, si possible, éliminer.
Collecter et analyser des données
Les professionnels des RH doivent être à l'aise avec les données et capables de les utiliser pour générer des analyses et prendre des décisions.
Être le garant de ces données auprès de vos équipes métiers est essentiel : vous devez être capable de collecter les données pertinentes, de les analyser et d'adopter une approche basée sur les données pour alimenter à la fois la stratégie RH et les stratégies et initiatives d'entreprise.
Les données que vous collectez doivent être reliées à vos impératifs stratégiques et vous aider à suivre vos progrès par rapport aux objectifs fixés. Cela peut s'appliquer à toutes les branches des RH et de l'entreprise (par exemple l'acquisition de talents, la formation et le développement, l'engagement des employés, DEI, la rétention/rotation du personnel).
Une façon utile de penser les données – afin d'éviter de vouloir tout traiter d'un coup – est de se concentrer sur les indicateurs clés de performance (KPI).
Les KPIs sont un moyen essentiel par lequel les partenaires stratégiques de l'entreprise peuvent aider à orienter la prise de décision, améliorer progressivement les performances et garantir la création de valeur.
Si vous cherchez de l'inspiration sur les KPIs à mesurer ou sur la façon d'accompagner la stratégie de votre organisation, consultez mon article sur le développement des KPIs RH.
Développer des compétences et aptitudes stratégiques
Adopter un rôle de partenaire stratégique va être une démarche complètement nouvelle pour de nombreux professionnels RH.
Ainsi, si vous ou votre organisation tentez de transformer votre façon de travailler pour être plus stratégique, vous devrez développer tout un nouvel ensemble de compétences pour réussir dans ce domaine (voir ci-dessous).
Comme pour toutes les initiatives axées sur le développement, je recommande d'adopter l'approche 70-20-10 pour le développement des compétences stratégiques RH.
Cela signifie passer 70% de votre temps en apprentissage par l'expérience, 20% en apprentissage social, et 10% en formation formelle (ce point est important).
Vous ne deviendrez pas un véritable partenaire stratégique RH en vous contentant de lire des livres ou de suivre des cours de planification stratégique ou des cours de gestion de la main-d'œuvre.
Disposer d'un mentor ou coach solide pour vous accompagner dans le développement de ces compétences stratégiques, associé à des expériences concrètes qui développent vos capacités stratégiques, est essentiel pour compléter votre développement dans ce domaine.
Votre organisation dispose peut-être déjà d'un référentiel de compétences RH pour orienter votre développement. Si ce n'est pas le cas, je vous encourage à réfléchir aux compétences clés qui seront essentielles pour réussir à ce poste au sein de votre structure.
Je recommande les compétences suivantes comme base de réflexion :
- Sens des affaires
- Expertise RH
- Culture financière RH
- Réflexion stratégique
- Création de relations
- Capacité d'influence
- Analyse de données
- Conduite du changement
- Collaboration
- Conseil
- Gestion des ressources
- Analyse de marché
- Définition d'objectifs/planification de la feuille de route
- Prévision/planification
- Priorisation
Changer la perception RH par le métier
Vous ne réussirez jamais à devenir partenaire stratégique RH sans transformer la perception du métier envers la fonction RH et/ou votre relation avec eux.
Il s'agit essentiellement d'une initiative de conduite du changement. Vous devrez aider les dirigeants à comprendre comment évoluent vos modes de soutien et à favoriser l'adoption d'une nouvelle relation enrichie avec eux.
Je pense qu'il est très important d'embarquer votre équipe dirigeante d'entreprise dans cette démarche. Cela est tout aussi vrai si vous engagez une transformation de votre équipe RH afin de réorienter toute l'organisation dans une trajectoire plus stratégique (par exemple en mettant à jour votre modèle opérationnel RH), que si vous cherchez à faire évoluer plus subtilement la relation entretenue avec les managers métiers auprès desquels vous intervenez.
Informez vos parties prenantes de ce que vous essayez d’accomplir, demandez-leur de vous aider à définir ce dont elles ont besoin de votre part, et assurez-vous de réaligner votre approche RH autour de leurs attentes et de leurs besoins.
Enfin, n’ayez pas peur d’adopter une approche agile pour faire évoluer votre relation avec l’entreprise. Cela signifie commencer petit, recueillir des retours, itérer et s’adapter afin de continuer à répondre aux besoins de l’organisation.
De partenaire à leader
Votre transformation pour devenir un partenaire RH stratégique (HRBP) ne se fera pas du jour au lendemain. Comme pour toute chose, je recommande de commencer petit et de progresser avec le temps.
Je crois sincèrement que le meilleur point de départ pour devenir un partenaire RH stratégique est d’acquérir une compréhension approfondie du fonctionnement de l’entreprise.
Être un partenaire RH stratégique, c’est avant tout permettre à l’entreprise d’atteindre ses objectifs. Vous n’y arriverez jamais sans une compréhension profonde des opérations, des tendances financières et de la dynamique sectorielle de votre organisation.
Une fois ce socle maîtrisé, vous aurez établi la confiance et la crédibilité de base avec les dirigeants, et vous serez perçu comme un partenaire (et non simplement comme des bras supplémentaires à qui déléguer).
C’est sur cette base que vous allez nourrir votre relation stratégique avec le temps et transformer la façon dont vous soutenez l’entreprise.
Mais pourquoi s’arrêter là ?
À terme, la RH devrait viser à devenir un leader auquel les collègues se réfèrent pour son leadership et ses conseils, avec une voix au plus haut niveau de l’organisation. L’heure de la fonction RH a sonné.
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