Comment identifier et engager les meilleurs talents pour votre organisation

Quelques années plus tard, j’ai passé un MBA car je ressentais le besoin d’élargir mes connaissances en gestion et j’ai trouvé ma voie : permettre le développement personnel dans un contexte professionnel et organisationnel. Depuis, je fais exactement cela : j’accompagne les individus et les groupes dans leur quête d’atteindre des objectifs commerciaux, tout en grandissant personnellement, en tant que professionnels et leaders.  

Tout au long de ma carrière, j’ai développé une vraie passion pour le développement des talents, la culture, la diversité et l’inclusion, et tout ce qui touche à l’épanouissement personnel.  

J’adore mon métier. Il me permet de rencontrer et de travailler avec des personnes vraiment exceptionnelles ; j’apprends toujours quelque chose de nouveau.

L’un des avantages à travailler dans le domaine des RH est la variété qu’il offre. On peut passer d’un secteur d’activité ou d’un domaine de compétences à un autre, il n’y a pas de limite à ce que l’on peut découvrir et apprendre.

Je me sens très reconnaissante du chemin que ma carrière a pris.

Il paraît que nos erreurs sont nos meilleurs professeurs. Pouvez-vous partager une histoire à propos de la situation la plus drôle dans laquelle vous vous êtes retrouvée à vos débuts ? Et surtout, quelle leçon en avez-vous tirée ?

Cela remonte à mes premiers jours dans le métier. J’ai intégré une équipe RH locale qui traversait une période de grands changements et de transition managériale. Ce n’était pas le contexte le plus simple à gérer, d’autant que notre responsable a quitté l’entreprise et que l’on nous a demandé de nous autogérer et de continuer à travailler (presque comme une équipe autonome) jusqu’à la nomination d’un remplaçant.

Nous avons tous supposé qu’une recherche externe avait été lancée et nous avons poursuivi notre travail. La situation était assez atypique, mais nous avons su nous organiser et rester soudés en tant qu’équipe. Nous avions parfois des doutes et plaisantions souvent en disant que la personne qui prendrait la tête de l’équipe n’aurait pas la tâche facile, car nous étions devenus très indépendants.

Je ne savais pas encore que ce serait finalement moi à qui on proposerait ce poste de direction quelques mois plus tard. J’ai fini par accepter. J’ai retenu deux leçons majeures de cette expérience : d’abord, que l’on soit officiellement « le chef » ou non, rien ne doit changer dans la façon dont on travaille avec les autres — les mêmes règles s’appliquent.

On reste la même personne et, dans 99,9 % des cas, il suffit d’être ouvert à la collaboration en tant que pair plutôt que d’imposer son autorité — cette approche est toujours plus efficace et rend le travail généralement plus productif et enrichissant. 

Deuxièmement, des opportunités peuvent se présenter alors qu’on ne les attend pas ou qu’on aurait préféré explorer à un autre moment. Quelles que soient les circonstances, si vous pensez pouvoir apprendre quelque chose de nouveau, il faut foncer.

Nous sommes tous en train d’apprendre au fur et à mesure, et c’est cela qui rend le travail si intéressant.  

Pouvez-vous nous partager votre citation préférée sur les leçons de vie, et expliquer la façon dont elle a résonné dans votre propre parcours ? 

Quelqu’un avec qui j’ai eu le plaisir de travailler m’a déjà confié que sa plus grande leçon de vie était de moins juger, et que le monde serait bien meilleur si nous jugions moins et aimions davantage.

Je ne pourrais être plus d’accord, et cela s’applique à toutes les dimensions de la vie, aussi bien personnelle que professionnelle.   

Il y a une citation que j’attribue à Mère Teresa (bien que je ne sois pas certaine qu’elle en soit l’auteure) et qui dit à peu près : « Faites attention à ne pas juger, car vous perdez alors la capacité d’aimer. » Surtout aujourd’hui, dans un monde aussi polarisé sur toutes les questions de société et d’humanité, l’ouverture d’esprit et le moindre jugement sont peut-être la seule façon de trouver un terrain d’entente.

Quand nous jugeons, nous nous fermons, réduisons notre perception et limitons notre capacité à voir l’autre par le prisme de notre propre expérience. Et soyons honnêtes, nous ne pourrons jamais tous partager la même expérience, car elle est parfois liée à notre origine ethnique, notre genre, notre système de croyances, nos convictions religieuses, etc.   

Régulièrement, la vie me rappelle de moins juger. Il existe une autre interprétation : si nous l’offrons aux autres, nous devrions aussi en faire l’expérience nous-mêmes et, qui sait, peut-être que le monde sera un endroit meilleur ! 

Travaillez-vous actuellement sur de nouveaux projets passionnants dans votre entreprise ? En quoi cela aide-t-il les gens ?

L’année 2023 s’annonce chargée et exaltante pour moi et mon équipe RH chez ABBYY. Quelques mots-clés définissant nos priorités pour l’année prochaine sont : améliorer l’expérience employé, accroître la performance et développer d’excellents managers. 

Après une année marquée par une série de changements organisationnels, dans les prochains mois, nous allons revisiter de nombreux éléments de notre culture ABBYY et travailler à créer un environnement où notre main-d’œuvre mondiale et diversifiée pourra vraiment s’épanouir. 

Il est largement reconnu qu’une culture d’entreprise positive peut favoriser un sentiment de communauté et d’appartenance parmi les employés, ce qui conduit à une expérience professionnelle plus agréable et satisfaisante.

Heureusement, nous avons une base solide sur laquelle nous appuyer, notre équipe mondiale ayant enregistré des scores supérieurs à la moyenne du secteur mois après mois en 2022. Par exemple, nous avons obtenu une note supérieure à 9 sur 10 en ce qui concerne le travail flexible, et autant pour l’autonomie des employés.  

Mais nous savons qu’il y a toujours matière à amélioration, et un domaine sur lequel nous nous concentrons est la capacité de nos managers et leurs pratiques de gestion à travers l’entreprise. Notre objectif est de progresser cette année afin que, à leur tour, nos leaders puissent offrir une expérience excellente à chaque membre de notre équipe. 

Formidable. Passons maintenant au thème principal de notre série. Le recrutement peut être très chronophage et complexe. Pouvez-vous partager avec nos lecteurs un peu de votre expérience pour identifier et recruter des talents ? Quelle a été jusqu’ici votre initiative la plus réussie en matière de recrutement ?

Chez ABBYY, nous recrutons certains des meilleurs profils du secteur. Et notre approche peut se résumer très simplement : nous trouvons les meilleures personnes et nous nous assurons de leur offrir exactement ce dont elles ont besoin pour s’épanouir.  

Notre démarche de recrutement est plutôt ciblée, et nous avons la chance de compter sur une équipe de recruteurs brillants qui font un travail formidable pour identifier les candidats qui correspondent parfaitement, non seulement au poste mais aussi à l’équipe et à la culture ABBYY. 

Bien que nous disposions d’une proposition de valeur employeur attractive à l’échelle mondiale (proposition de valeur employeur), nous sommes également prêts à personnaliser notre offre pour répondre aux besoins et envies spécifiques de certains groupes sur le marché des talents. Au final, nous voulons nous assurer que les personnes qui rejoignent l’équipe soient soutenues et aient les moyens de donner le meilleur d’elles-mêmes, ce qui contribue au développement d’ABBYY. 

Une fois le talent engagé, quel est votre conseil pour créer une excellente expérience candidat et s’assurer que les bonnes personnes passent par le processus ?

Pour rendre notre processus de recrutement aussi fluide et efficace que possible, nous savons que ce sont nos recruteurs et responsables du recrutement qui permettent aux candidats d’avoir un premier aperçu de la vie chez ABBYY.  

À ce titre, nous faisons de l’expérience candidat une priorité absolue en : 

1. Communiquant clairement et rapidement : en répondant aux candidats en temps voulu et en les tenant informés de l’état de leur candidature. 
2. Rendant le processus de candidature fluide : en rationalisant le parcours afin de ne conserver que les étapes essentielles qui nous aident à évaluer le candidat, tout en lui permettant d’évaluer ABBYY en tant qu’entreprise et son équipe potentielle. 
3. Montrant de la reconnaissance : souvent négligé, simplement remercier les candidats pour l’intérêt porté et le temps investi dans le processus peut faire la différence entre une bonne et une mauvaise expérience, quel que soit le résultat final. 
4. Offrant des retours : si un candidat n’est pas retenu pour le poste, il est essentiel de lui délivrer un retour sur sa candidature afin de l’aider à s’améliorer. Parfois, ils reviennent quelques mois plus tard, mieux préparés et prêts à rejoindre notre équipe ! 
5. Créant un environnement positif et accueillant : en veillant à ce que les candidats se sentent bienvenus et respectés tout au long du processus de recrutement. 
6. Offrant un accompagnement : en fournissant des ressources ou un soutien afin d’aider les candidats à se préparer aux entretiens ou aux challenges pratiques. Notre équipe souhaite que les candidats réussissent, c’est pourquoi nous leur transmettons souvent les outils et conseils nécessaires pour démontrer leurs compétences et capacités. 
7. Faisant preuve de transparence : être honnête et transparent quant au processus de recrutement et aux attentes du poste est crucial, non seulement pour embaucher les bons profils, mais aussi pour s’assurer qu’ils restent et s’épanouissent dans l’entreprise.

D'après votre expérience, comment les professionnels des ressources humaines et de la culture peuvent-ils travailler avec l'ensemble de l'organisation pour identifier les besoins en talents ?

Je ne suis pas adepte du mot « RH », alors permettez-moi d’utiliser le terme « personnes ». Les professionnels des personnes et de la culture doivent accorder la priorité à la collaboration avec les managers et les équipes pour comprendre leurs besoins actuels et futurs en matière de personnel, ainsi que les compétences et l’expertise nécessaires pour répondre à ces besoins.

Une méthode efficace pour identifier les besoins en talents consiste à réaliser une analyse des écarts de compétences en utilisant des outils tels que l’analyse de poste, la cartographie des compétences et les revues des talents. Selon mon expérience, la meilleure source de ces informations est de faire partie de la vie quotidienne des équipes métiers afin de pouvoir repérer les opportunités.

Il est également crucial d’être en parfaite adéquation avec le volet commercial de l’organisation — observer et anticiper les défis et proposer des solutions. L’équipe People doit être intégrée à chaque décision stratégique, car toutes ces décisions ont inévitablement un impact humain.

S’engager auprès des collaborateurs et encourager la communication ouverte aide également à identifier les talents potentiels au sein de l’organisation.

En adoptant une approche globale et en utilisant une variété d’outils et de techniques, les professionnels des personnes et de la culture peuvent identifier efficacement les besoins en talents d’une entreprise.

Y a-t-il quelque chose que vous voyez que les recruteurs, internes ou externes, font régulièrement et qui vous fait penser : « Non, arrêtez de faire ça ! » ?

Adopter une approche universelle. Cela ne fonctionne tout simplement plus, d’autant plus depuis la pandémie avec davantage de personnes travaillant à distance ou en mode hybride. Les collaborateurs attendent avec raison d’être traités individuellement, sinon on finit par négliger les besoins d’une équipe diversifiée.

Chaque candidat est unique, avec ses propres compétences, expériences et préférences, et une approche universelle ne prend pas en compte ces différences individuelles.

En conséquence, cela risque de ne pas identifier efficacement la meilleure adéquation pour un poste. Par exemple, afficher un poste trois jours au bureau et deux à domicile conviendra à certains mais pas à d’autres.

Certaines compétences sont très recherchées, et les gens souhaitent négocier leurs conditions de travail, donc les entreprises rigides perdront face à celles qui adoptent une démarche plus flexible.

À long terme, utiliser une approche unique peut générer un taux de rotation élevé car les collaborateurs ne se sentent pas soutenus dans leur poste si leurs besoins ne sont pas pris en compte.

Il est donc clair qu’une approche plus personnalisée du recrutement est nécessaire pour attirer et retenir les meilleurs talents.

Cela dit, je remarque aussi que de nombreuses entreprises investissent réellement dans l’expérience candidat. J’ai rencontré d’excellents recruteurs qui se sont vraiment impliqués pour valoriser et remercier un candidat.  Parfois, cela signifie que les entreprises doivent simplement arrêter de multiplier les processus pour qu’ils puissent faire de leur mieux et préserver l’avenir du talent.

Avec autant de bruit et de concurrence, quelles sont vos 3 meilleures façons d’attirer et d’engager les meilleurs talents d’un secteur, s’ils ne vous ont pas encore contacté ?

Attirer et engager les meilleurs talents d’un secteur requiert une approche stratégique.

Un élément clé de cette stratégie est de disposer d’une forte proposition de valeur employeur (PVE).

Une PVE est l’ensemble unique des avantages, expériences et opportunités qu’une organisation offre à ses collaborateurs.

Une fois que vous disposez d’une PVE forte qui vous place en tête de vos concurrents sur le marché de l’emploi, il est temps de la présenter à votre public cible :

1. Utilisez des annonces ciblées et contactez activement les candidats potentiels : publiez des offres d’emploi sur les sites spécialisés et les réseaux sociaux, en prenant soin d’insister sur votre culture d’entreprise et les avantages à travailler chez vous.
2. Encouragez la cooptation interne : Vos salariés possèdent sans doute un réseau de contacts et collègues susceptibles de correspondre à votre entreprise. Incitez-les à recommander ces personnes pour les postes à pourvoir, et n’oubliez pas de mettre en valeur votre PVE comme argument clé. Vous pouvez utiliser un logiciel de cooptation pour faciliter cela.
3. Utilisez les réseaux sociaux et les événements professionnels : exploitez les plateformes sociales et les réseaux professionnels pour entrer en contact avec des candidats potentiels et valoriser votre PVE. Cela permet d’élargir votre vivier de talents et de distinguer votre entreprise comme un employeur de choix.

Quelles sont les trois stratégies les plus efficaces que vous utilisez pour fidéliser les collaborateurs ?

1. Offrir une rémunération compétitive et des avantages sociaux, et introduire des politiques de travail flexibles

Soyons honnêtes, tout le monde aime une bonne paie et un ensemble d'avantages sociaux complets. En plus, cela rendra plus difficile pour vos concurrents de débaucher vos meilleurs talents. 

La flexibilité au travail devient la norme. Il s'agit moins de la façon dont vous travaillez que de la manière dont votre travail fait avancer l'entreprise.  

Proposer des modalités de travail flexibles, telles que le télétravail, le travail hybride et des horaires adaptables, s'est révélé très bénéfique pour nous chez ABBYY.

Non seulement cela améliore l'équilibre vie professionnelle-vie privée de nos collègues, mais nous constatons également, en tant qu'entreprise, un gain de productivité.

2. Favoriser une culture de travail positive

Créer un environnement où les collaborateurs se sentent valorisés et soutenus est essentiel. Personne ne veut travailler dans un environnement qui n'encourage pas le meilleur de soi-même. 

3.  Offrir des opportunités de croissance et de développement

Vos employés s’ennuieront s’ils ont l’impression d’être coincés dans une impasse professionnelle. Offrir des opportunités de formation continue et de développement permet de maintenir l'engagement et la motivation des collègues ; c’est un autre moyen de les fidéliser sur le long terme. 

Chez ABBYY, nous proposons des cours gratuits LinkedIn Learning qui se sont révélés extrêmement réussis, avec un taux d'adoption de 70 % et plus de 2 000 heures d’apprentissage réalisées. Les formations vont de JavaScript Essential Training à Apprendre Kubernetes, en passant par Parler avec confiance et efficacité ou encore la Définition d’objectifs. 

Nous avons également vu plusieurs collègues changer de poste au sein de l'entreprise et s'engager dans une toute nouvelle trajectoire de carrière.

Voici la question principale de notre interview. Pouvez-vous partager cinq techniques que vous utilisez pour identifier les talents les mieux adaptés au poste à pourvoir ? Merci de donner un exemple pour chaque idée. 

Bien que ces points puissent sembler évidents, il est important de rappeler que le recrutement n'est pas de la science-fusée. Nous avons souvent tendance à négliger les choses simples dans notre recherche du candidat parfait. Cela étant dit, voici plusieurs techniques qui peuvent être utilisées pour identifier le candidat le mieux adapté à un poste : 

1. Réseautage

Inciter votre équipe à se connecter avec des professionnels du secteur et à créer des relations avec de potentiels candidats peut permettre d’identifier les meilleurs talents. 

Un bon exemple est celui des événements sectoriels, qui rassemblent souvent des pools de talents hautement qualifiés et peuvent être exploités à des fins de recrutement par les recruteurs et responsables RH. Par exemple, chez ABBYY, nous avons sponsorisé la JSConf Budapest – une conférence internationale réunissant des passionnés de JavaScript du monde entier. C’est un aimant pour les développeurs logiciels et un excellent endroit pour repérer des talents. 

2. Cartographie des compétences 

Cela consiste à identifier les compétences ou aptitudes spécifiques requises pour certains postes et au sein de certaines équipes. Par exemple, un chef d’équipe technique devra garantir la productivité de ses collaborateurs, donc la capacité à être responsable des résultats d’autrui sera une compétence à démontrer, par exemple savoir fixer des objectifs, donner des orientations et être un bon coach.   

3. Évaluation des compétences

Les évaluations de compétences sont des tests ou exercices qui servent à mesurer les connaissances, aptitudes ou capacités d’un candidat dans un domaine précis. Bien que non obligatoires pour tous les postes, beaucoup de nos candidats passent une évaluation de compétences durant le processus de recrutement pour prouver leur savoir-faire pertinent. Ces tests peuvent inclure la réalisation d’une tâche technique ou l’analyse de compétences relationnelles via une plateforme psychométrique. 

4. Entretiens bien structurés

Mener des entretiens approfondis avec les candidats permet de détecter leurs points forts, compétences et expériences, et de déterminer s’ils conviennent au poste. 

Par exemple, chez ABBYY, notre processus de recrutement a évolué pour impliquer davantage de personnes. Les responsables RH ne prennent plus seuls la décision. À la place, nous avons créé un « groupe de recrutement ». 

En tant que candidat, vous rencontrez différents managers — l’un vous interroge sur vos compétences techniques, un autre sur vos compétences relationnelles, peut-être un autre encore sur le leadership ou le style de travail, et sur l’adéquation à la culture d’entreprise. 

En tant que responsable RH, vous avez besoin de plus que des données issues d’un entretien de 60 minutes pour vous faire une idée du potentiel et de la personnalité d’un candidat pour le poste. Désormais, la décision et la responsabilité d’accepter une nouvelle recrue sont partagées au sein du groupe chez ABBYY. 

5. Encourager la cooptation des employés

La cooptation est un excellent moyen d’attirer les talents, car les collaborateurs recommandent généralement des personnes qu’ils estiment adaptées à l’entreprise, selon leur propre expérience et leur perception de l’environnement de travail.

Les employés connaissent la culture et les valeurs de l’entreprise et sont susceptibles de recommander ceux dont l’état d’esprit correspond à ces valeurs. 

De plus, la cooptation peut s’avérer une bonne source de talents car il existe souvent des liens solides entre le salarié et la personne recommandée. Cela peut rendre le processus de recrutement plus efficace, l’employé pouvant donner un éclairage sur les qualifications et le style de travail du candidat. 

Y a-t-il une personne dans le monde avec laquelle vous aimeriez partager un déjeuner privé, et pourquoi ?

Il y a de nombreux esprits brillants et cœurs inspirants que j’aimerais rencontrer, mais mon premier choix serait Brene Brown. Je ne rendrais pas ce déjeuner privé : j’aimerais partager sa sagesse avec un groupe de mes collègues !

J’ai lu les livres de Brene, j’écoute ses podcasts, et je suis inspirée par les conversations qu’elle a avec des personnes vraiment remarquables. Elle aborde certains sujets difficiles avec beaucoup de grâce, d’ouverture et de courage—ce qui est tellement important aujourd’hui. Je serais absolument ravie de la rencontrer et j’espère qu’un jour cela arrivera.

Merci beaucoup pour tes perspectives Weronika ! Comment nos lecteurs peuvent-ils continuer à suivre ton travail en ligne ? 

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