Collations au bureau : Karen Weeks

Karen Weeks

Oui, c'est une excellente question, car dans le monde des start-up, que ce soit à un stade de forte croissance ou dans une entreprise en phase de développement après un financement d'amorçage, on touche vraiment un peu à tout.

Tout cela va du recrutement et de la constitution de notre équipe à la garantie qu'elle bénéficie ensuite d'une excellente expérience d'intégration. Il faut que les employés aient le sentiment que leur évolution de carrière est au premier plan, qu'ils bénéficient de reconnaissance et que la culture ainsi que nos valeurs soient démontrées et vécues chaque jour. 

Et, très honnêtement, cela évolue. Je veux dire que, l'année et demie passée, tout cela a été mis à l'épreuve et nous avons dû repenser certaines choses. Je travaille avec les cadres dirigeants sur la conception de leur organisation, les personnes qui en font partie et tout ce qui se trouve entre les deux. Cela incluait autrefois la gestion des bureaux, lorsque cela existait encore. Donc, c'est vraiment un peu de tout.

Et j'adore cette étape de la vie d'une entreprise, où l'on construit et développe vraiment quelque chose à partir de zéro, en le voyant évoluer rapidement sur une courte période. 

Becca Banyard

C'est vraiment formidable. Vous avez dit que vous aviez commencé votre carrière dans le théâtre avant de vous tourner vers les ressources humaines. J'aimerais en savoir plus sur cette transition qui vous a menée là où vous êtes aujourd'hui.

Karen Weeks

Oui, j'ai en fait été régisseuse pendant plusieurs années. La régie est assez comparable au métier d'acteur. On ne sait jamais où se trouvera le prochain contrat, et même lorsqu'on a de la chance et qu'on décroche un contrat avec un théâtre, il ne durera peut-être que neuf mois. J'ai fait cela pendant quelque temps, mais j'essayais de construire ma vie : j'avais déjà rencontré mon mari et nous nous demandions en quelque sorte : « Comment construire une vie alors que je ne sais même pas si j'aurai un emploi, où je travaillerai ni combien de temps cet emploi durera ? »

Nous nous sommes donc dit : « Eh bien, essayons peut-être le côté administratif du monde artistique. C'est peut-être la manière la plus stable de travailler dans ce milieu », et nous sommes partis nous installer à Hollywood. Mais cela ne nous convenait tout simplement pas. Je suis très contente que nous l'ayons fait, je ne le regrette pas, mais nous n'avons pas aimé le côté peu reluisant du monde artistique. 

Toute notre famille se trouve sur la côte Est et je pense que, surtout étant aussi jeunes, ce n'était tout simplement pas le bon moment pour nous. J'ai donc vraiment dû réfléchir à ce que j'allais bien pouvoir faire. Je veux dire, j'étais cette passionnée de théâtre. J'écoutais des bandes originales en voiture, j'avais des affiches de spectacles de théâtre sur la porte de ma chambre d'étudiante et sur les murs de ma résidence universitaire. C'était donc vraiment tout ce à quoi je m'identifiais. 

J'ai parlé à des personnes avisées, comme mon père, et j'ai réalisé que j'aimais vraiment créer une expérience partagée. En tant que régisseuse, je réunissais le spectacle chaque soir pour que le public puisse en profiter. Puis, en tant qu'agent artistique, j'aimais beaucoup aider les acteurs à définir leur carrière et à atteindre leurs objectifs. 

Tout le monde m'a donc dit, en quelque sorte : « Eh bien, je pense que cela pourrait être les ressources humaines. » Et c'était bien avant que l'on parle d'expérience employé ou de quoi que ce soit de ce genre. Mais, vous savez, il s'agissait de créer un endroit où les gens peuvent réussir et se réunir pour profiter de quelque chose.

J'ai donc obtenu mon premier emploi en tant que responsable de bureau temporaire, tout en m'occupant également de certaines tâches liées aux ressources humaines, et j'ai en quelque sorte dit : « Je ne sais pas ce que je fais, mais manifestement, vous non plus, alors apprenons ensemble. » Cela s'est transformé en mon premier poste dans les ressources humaines.

À partir de là, j'ai réfléchi à la taille des entreprises et aux différents secteurs d'activité. J'ai clairement trouvé ma vocation dans l'univers des start-up technologiques. Je pouvais me spécialiser dans la formation, les opérations et la rémunération, tout en effectuant aussi un travail plus généraliste. Au fil de ces changements, j'ai acquis de plus en plus d'expériences, jusqu'à pouvoir diriger une organisation de ressources humaines, quelle que soit sa taille, parce que j'ai occupé tous les rôles possibles dans ce domaine. 

Becca Banyard

J'admire vraiment le parcours que vous avez suivi et le fait d'avoir simplement fait ce saut dans l'inconnu, en cherchant à comprendre ce que vous aimiez le plus dans le monde du théâtre et comment vous pouviez l'appliquer à une nouvelle carrière. Je trouve cela très inspirant. Pour changer un peu de sujet, parlons du travail à distance. Pensez-vous que l'environnement de travail à distance va s'inscrire dans la durée à l'avenir ?

Ce ne peut pas être seulement moi ou les deux personnes de mon équipe. L’équipe dirigeante et les managers doivent participer à la construction de notre culture et contribuer à la maintenir forte pendant le travail à distance.

Karen Weeks

C’est une excellente question, surtout parce qu’en ce moment, les institutions financières sont critiquées pour avoir changé d’avis sur le travail à distance et que les gens n’hésitent pas à donner leur opinion à ce sujet.

Je pense donc que ce que nous avons appris, c’est que le télétravail à temps plein n’est peut-être pas adapté à toutes les entreprises. Je connais beaucoup d’entreprises qui ont adopté ce modèle, et bravo à elles. Mais je pense que ce qui préoccupe peut-être les entreprises, c’est : comment créer ce sentiment de communauté ? Comment nous assurer que nous travaillons ensemble de la meilleure façon possible ?

Et j’entends aussi cela chez Ordergroove. Nous allons rester flexibles. Si vous ne voulez pas retourner au bureau, aucun problème. Si vous n’habitez pas à New York, aucun problème non plus. Des personnes ont quitté la ville. Nous avons recruté en dehors de la ville et nous pensons que cela va jouer en notre faveur, car cela a fonctionné pendant les périodes les plus difficiles.

Alors pourquoi cela ne fonctionnerait-il pas maintenant ? À moins que vous ne demandiez aux membres de l’équipe de revenir pour une raison légitime, pourquoi les employés devraient-ils être au bureau tout le temps ? Rendons cela plus utile et disons qu’une fois par trimestre, une fois par mois, ou selon les besoins, nous allons réunir les gens. 

Il y a évidemment des coûts associés à cela, mais si vous êtes en mesure de revoir vos biens immobiliers, vous pouvez utiliser ces économies pour faire venir les gens dans telle ou telle ville, ou peut-être créer des pôles régionaux. Peut-être que tout le monde dans le Sud-Ouest se réunit à Phoenix, par exemple. 

Mais je pense qu’il existe un moyen de poursuivre dans cette voie, car il le faut, tant du point de vue de l’avantage concurrentiel que de celui des talents, tout en répondant aux besoins de l’entreprise et en essayant aussi d’atteindre les objectifs commerciaux.

J’aimerais que les employés et les membres de l’équipe puissent dire : « Je fais suffisamment confiance à mon manager pour avoir cette conversation. Je veux qu’il sache que je suis préoccupé par l’évolution de ma carrière dans cette organisation. » Je pense que c’est la chose la plus importante que je veux que les managers et les membres de l’équipe sachent également.

Becca Banyard

En tant que responsable des personnes et de la culture dans cet environnement de travail à distance, comment évaluez-vous l’évolution de la culture dans votre travail ? 

Karen Weeks

Oui, c’est une excellente question. Nous réalisons des enquêtes sur la culture. La fréquence a changé au cours de la dernière année et demie. Pendant un certain temps, nous les réalisions beaucoup plus souvent, car tout était très présent à l’esprit et très urgent, et nous voulions garder le contrôle de la situation. 

Ensuite, nous avons en fait un peu ralenti, car je pense que les gens en avaient assez de nos enquêtes, ce qui est compréhensible. Et je pense que nous sommes désormais revenus à une fréquence trimestrielle. Nous n’avons pas de taux de réponse particulièrement élevé : cela ne concerne certainement qu’une fraction de l’organisation, et il faut se demander si les gens ne répondent pas parce qu’ils sont mécontents et pensent que cela ne changera rien.

Ils sont donc tellement désengagés qu’ils ne répondent pas, ou alors ils sont simplement occupés. Ou bien ils se disent : « Non, tout va bien. Je n’ai pas vraiment grand-chose à dire. » Alors, vous savez, il est très difficile de savoir pourquoi quelqu’un n’a pas répondu. Mais l’autre chose que je fais, ce sont des entretiens individuels avec les collaborateurs, et je choisis les personnes au hasard.

Ce n’est pas parfait, car elles savent que je vais venir puisque je dois, vous savez, programmer le lien Zoom.

Elles peuvent donc me dire tout ce qu’elles pensent, ou pas, mais j’ai un assez bon sixième sens. Je peux repérer lorsqu’une personne ne dit pas quelque chose, qu’elle est distraite ou qu’elle essaie de contourner un sujet. J’espère donc parvenir à bien comprendre la situation. Je demande également à notre équipe dirigeante de mener des entretiens avec des collaborateurs qui ne leur sont pas directement rattachés.

Ce ne peut pas être seulement moi ou les deux personnes de mon équipe. L’équipe dirigeante et les managers doivent participer à la construction de notre culture et contribuer à la maintenir forte pendant le travail à distance. Assurez-vous d’avoir des entretiens individuels réellement constructifs, veillez à ce que les dirigeants organisent régulièrement des entretiens avec des collaborateurs qui ne leur sont pas directement rattachés et créent un espace pour ces conversations : « Je suis épuisé. Je suis stressé. Je suis frustré. Je suis vraiment enthousiaste à propos de cette chose. J’ai vraiment envie de parler de mon évolution avec vous. » Tout ce qui est le plus présent à leur esprit.

À lire aussi : 5 signes subtils que la culture de votre lieu de travail devient toxique (et comment y remédier)

Becca Banyard

C’est excellent. Et donc, au cours de l’année écoulée, comment pensez-vous que cette relation entre employeur et employé a évolué ? 

Karen Weeks

Oui, je pense qu’une partie de l’explication est que, même si j’espère que les gens plaçaient déjà les êtres humains au premier plan auparavant, nous avons dû le faire l’année dernière. Les entreprises ou les managers qui ne l’ont pas fait ont compris qu’ils ne répondaient pas correctement à la situation lorsque des employés sont partis. Même dans un marché difficile  pendant la COVID, les gens continuaient à changer d’emploi, parce qu’ils avaient le sentiment que leur entreprise ou leur manager ne gérait pas bien ce qui se passait.

Il y a moins de 10 ans encore, je formais les managers en leur disant : « Vous voulez être aimable et entretenir une bonne relation avec votre équipe, mais n’allez pas jusque-là, n’allez pas jusque-là, ou appelez-moi si la conversation en arrive là, car c’est le code rouge : en tant que manager, ne parlez pas de ce genre de choses. »

À présent, je pense que la plupart de ces considérations sont largement dépassées. Vous savez, je veux savoir si votre santé mentale est mise à mal et si vous êtes épuisé. Je veux savoir si vous avez le sentiment de ne pas appartenir à cette organisation en raison de votre race, de votre origine ethnique, de votre genre ou pour toute autre raison. Je veux que vous me disiez que vous ne pensez pas que nous accordions de l’importance à ces sujets, ou que nous pourrions faire mieux.

Je veux savoir si vos enfants courent partout en criant derrière la caméra en ce moment, et si cela vous stresse vraiment. Je pense donc que le brouillage total entre le travail et la vie personnelle nous a encouragés, forcés, donné les moyens, nous a permis de nous sentir en sécurité pour — je ne sais pas quel est le meilleur terme — avoir des conversations plus humaines. Et je pense que c’est l’un des principaux changements. 

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Becca Banyard

J’aime cette idée — avoir des conversations plus humaines. 

Karen Weeks

C’est l’essentiel. 

Becca Banyard

Comment voyez-vous le rôle des managers dans une organisation aujourd’hui ?

Karen Weeks

Oui, je veux vraiment qu’ils soient le relais des conversations sur la manière dont l’organisation peut s’améliorer et sur les choses que nous faisons bien.

Ils sont un peu comme mon nouveau sondage sur la culture d’entreprise. 

J’aimerais que les employés et les membres de l’équipe disent : « Je fais suffisamment confiance à mon manager pour avoir cette conversation. Je veux qu’il sache que je suis préoccupé par l’évolution de ma carrière dans cette organisation. » Je pense que c’est la chose la plus importante que je veux que les managers et les membres de l’équipe sachent aussi.

Le feedback est une voie à double sens, et je veux que les collaborateurs aient des conversations ouvertes avec leurs managers.

À propos de l’évolution de carrière, du stress et de l’épuisement professionnel, du sentiment d’appartenance. Vous savez, ce qui est important pour eux, la façon dont ils aiment être reconnus, ce qui les motive, et la manière dont cela a changé au cours de la dernière année et demie ou des deux dernières années. Et encore une fois, la réponse est peut-être : « Je suis vraiment désolé, j’aimerais beaucoup vous proposer ce nouveau poste, mais je ne l’ai pas encore tout à fait à disposition. Parlons toutefois de la manière dont nous pouvons continuer à vous faire évoluer afin que vous soyez prêt à l’occuper. »

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Becca Banyard

Excellent. Et pour rebondir sur ce que vous avez dit à propos du feedback, quel serait votre principal conseil aux managers lorsqu’ils donnent un feedback aux membres de leur équipe ? Donc, en quelque sorte, l’inverse. 

Karen Weeks

Oui, je pense qu’il y a plusieurs choses. Premièrement, surtout dans un monde où vous n’êtes peut-être plus dans la même pièce qu’eux, il faut prendre de leurs nouvelles et dire : « J’ai un feedback à vous donner, est-ce toujours le bon moment ? » 

S’ils répondent non, prenez-les au mot, car il se passe peut-être quelque chose hors caméra, ou ils viennent simplement de se disputer avec leur colocataire, par exemple. Cela ne vous dispense pas de leur donner le feedback, mais n’enchaînez pas la conversation sans demander : « Est-ce toujours le bon moment ? » Si vous ne le faites pas, ils ne seront jamais véritablement disposés à l’entendre.

De plus, ne vous contentez pas de dire : « Vous avez mal fait ceci. Ne recommencez pas. » Préparez un accompagnement et dites : « Comment puis-je vous aider à vous améliorer dans ce domaine ? Ou de quoi avez-vous besoin de ma part pour faire mieux la prochaine fois ? » Élaborez un plan d’action sur lequel vous êtes tous les deux d’accord, puis respectez-le et assurez-en le suivi. 

Enfin, mon dernier conseil est le suivant : tout comme vous leur demandez au début si c’est le bon moment pour leur donner ce feedback, si la conversation se passe mal, pour quelque raison que ce soit, sans que personne n’y soit forcément pour quelque chose — parfois, ils sont émus ou frustrés pour une raison quelconque — faites une pause et dites : « J’ai l’impression que cela vous atteint peut-être plus durement que je ne le pensais, ou que quelque chose vous contrarie. Nous devrions peut-être faire une pause et reprendre cette conversation dans une heure ou demain matin. » 

Encore une fois, cela ne dispense personne de ses responsabilités, mais s’ils se sont fermés ou sont trop émus pour poursuivre la conversation, les choses ne s’amélioreront jamais si vous continuez simplement à forcer le passage.

Utilisez donc des phrases à la première personne, comme : « J’ai l’impression que c’est difficile pour vous. J’ai l’impression que cela vous atteint peut-être plus profondément que je ne l’avais prévu. » Ne présumez pas de ce qu’ils ressentent, mais il est acceptable de faire une pause et de reprendre la conversation à un autre moment. 

Le fait d’être très vulnérable, ouvert et honnête au sujet de votre propre démarche de feedback ouvrira la voie pour que les autres vous donnent à leur tour du feedback.

Becca Banyard

C’est vraiment pertinent. Et pensez-vous que le fait d’avoir ces conversations difficiles, ainsi que la manière de les aborder, a changé dans le contexte du travail à distance ? 

Karen Weeks

Oui, car on ne peut pas toujours voir tous les signaux sociaux. Et au fait, ce conseil vaut aussi pour le feedback positif. Si quelqu’un est très distrait et que vous essayez de lui annoncer une promotion ou quelque chose de ce genre, mais qu’il n’écoute pas vraiment, vous allez manquer l’impact considérable que vous cherchez à avoir avec une conversation positive.

En fait, cela revient au même, quelle que soit la nature du retour. Mais oui, je pense que l'aspect à distance est plus difficile, parce que je peux facilement cacher le fait que je tape du pied, car je suis vraiment frustrée, tout en continuant à sourire. Je suis assise ici et je tape du pied. Vous ne voyez pas tout cela, vous ne voyez pas certains de ces signaux sociaux.

Et je pense également que, même si je vous regarde droit dans les yeux en ce moment et que je vois vos yeux, vous n'êtes toujours pas ici. Ce n'est toujours pas la conversation intime que certains échanges de retours doivent être. Je connais beaucoup de personnes qui ont dû procéder à des licenciements et avoir des conversations très difficiles à distance, et elles ont ressenti cette déconnexion avec l'être humain qui se trouvait devant elles, même si je peux vous voir à l'écran.

Je pense donc qu'il est vraiment encore plus important de faire ces différents points de suivi à différents moments de la conversation lorsque vous êtes en mode virtuel.

Becca Banyard

Oui, cela a vraiment du sens. Pour revenir à ce que vous disiez sur le rôle des managers et le fait qu'ils reçoivent ou non des retours de leurs employés, comment ces managers peuvent-ils instaurer un climat de confiance avec les membres de leur équipe afin qu'ils se sentent plus à l'aise pour donner un retour honnête, plutôt que de simplement dire ce qu'ils pensent que leurs managers veulent entendre ?

Karen Weeks

Je pense qu'une partie de la réponse dépend de l'étape où vous en êtes dans votre relation avec votre équipe, mais cela devrait être quelque chose que vous mettez en place dès le premier jour. Littéralement, dès que vous recrutez quelqu'un, dans le cadre de son parcours d'intégration, vous devez donner le ton en matière de retours et créer une culture du retour dans votre équipe, en disant : « Vous savez, voici comment je pense que s'est passée votre première semaine », puis en poursuivant à partir de là.

Demandez des retours dès le début et, si vous ne le faisiez pas jusqu'à présent, recommencez tout simplement à zéro en disant : « Bonjour l'équipe, je me rends compte que je ne le faisais pas auparavant, mais les retours sont très importants pour moi et je veux qu'ils le soient aussi pour vous. Je vais commencer à demander davantage de retours et je veux que vous soyez honnêtes. Je me rends compte que nous devrons peut-être instaurer cette habitude. Lorsque vous me donnerez un retour, j'essaierai de m'adapter ou d'agir en fonction de ce que vous m'aurez indiqué, et j'espère que vous verrez certains changements grâce à ces retours. »

Vous pouvez aussi essayer un retour à 360 degrés et demander à votre partenaire RH de réaliser un retour à 360 degrés pour vous, car cela permet d'obtenir immédiatement des retours. Vous pouvez donc dire : « Bonjour l'équipe, je vais réaliser un retour à 360 degrés et j'aimerais beaucoup avoir votre avis. Notre partenaire RH, ici à ma gauche, va m'aider dans cette démarche et prendra donc contact avec vous. Merci de partager votre retour honnête. » 

Une fois que vous avez reçu le retour à 360 degrés, vous dites : « Bonjour l'équipe. Merci beaucoup pour vos retours. Certains thèmes qui sont ressortis sont A, B et C. Je vais vraiment travailler dessus et j'aimerais beaucoup savoir comment cela évolue. Continuez à me tenir au courant. Est-ce que j'ai changé quelque chose ? Est-ce que je n'ai rien changé ? »

Le simple fait d'être très vulnérable, ouvert et honnête au sujet de votre parcours en matière de retours créera les conditions pour que les autres vous en donnent à leur tour.

À lire également : notre article sur ce qu'est un logiciel RH vous explique comment certains logiciels RH facilitent considérablement la collecte de retours.

Becca Banyard

J'adore ça. Et j'aime beaucoup ce que vous avez dit sur le fait de reformuler ce que vous avez entendu, car cela montre que vous écoutez réellement ce qui est dit et que vous l'analysez. Je trouve donc cela formidable. Pour passer à autre chose que les retours, quelle a été pour vous l'initiative ou le changement le plus efficace que vous ayez introduit dans vos pratiques RH ?

Karen Weeks

C'est une excellente question. Chez Ordergroove, je pense qu'il s'agit vraiment de continuer à développer la flexibilité. 

L'une de nos valeurs est ce que vous voyez est ce que vous obtenez, ce qui concerne l'individu, l'authenticité, le fait d'être la personne que l'on est et d'apporter cette personne à notre communauté. Au cours de l'année écoulée, nous avons vraiment essayé de mettre en place différentes mesures flexibles, dont certaines sont proposées par d'autres entreprises, comme les congés payés flexibles et les horaires de travail flexibles. 

Mais je pense que l'aspect sur lequel nous avons vraiment insisté au cours de l'année écoulée environ, c'est que nous le pensons vraiment. Si vous nous dites que vous suivez un enseignement à distance l'après-midi et que vous ne pouvez pas être en ligne de 14 h à 18 h, dites-le à votre manager, bloquez ces créneaux dans votre calendrier et désactivez Slack. Évidemment, prévoyez une organisation pour couvrir ces heures si c'est le type de poste que vous occupez.

Ensuite, oui, vous pouvez vous reconnecter le soir ou le lendemain matin pour rattraper votre retard, mais nous avons vraiment essayé d'encourager les gens à le faire et j'ai vu l'équipe dirigeante agir de la sorte. Il y a donc eu un véritable exemple donné par les dirigeants.

Nous avons même modifié certains de nos avantages. Nous sommes passés d'un abonnement à une salle de sport à tarif réduit à une allocation bien-être, puis cette année, nous l'avons transformée en allocation de développement personnel.

Elle peut donc servir au bien-être, à la formation et au développement, ou encore à l'équipement technologique à domicile. Nous couvrons les besoins de base, mais si vous voulez des écrans dignes de la NASA, une chaise vraiment sophistiquée ou autre chose de ce genre, nous continuons réellement à élargir cette allocation afin de la rendre plus flexible et de mieux répondre aux besoins des employés.

Je pense donc que ce sont certains des domaines dans lesquels nous avons réalisé que ce que nous faisions était soit trop limité et ne plaisait pas à suffisamment de personnes, soit que, si nous affirmions être flexibles sur certains sujets, nous devions réellement intégrer cette flexibilité à davantage d'aspects de nos avantages, entre guillemets. 

À lire également : Les 10 meilleures plateformes de bien-être pour la santé et le bien-être des employés

Becca Banyard

C'est vraiment formidable. Quel a été le résultat de tout cela, qu'avez-vous constaté en ce qui concerne le ressenti des employés ou l'évolution de leur engagement ?

Karen Weeks

Oui, je pense donc que la flexibilité des horaires et du lieu de travail a vraiment aidé beaucoup de personnes.

Beaucoup de parents, mais aussi, je le sais, des personnes sans enfants, en profitent. Vous savez, je n'ai pas d'enfants humains, j'ai des enfants à fourrure, mais je prends toujours une heure pour déjeuner parce que j'ai besoin de cette pause loin de mon écran, il faut que je fasse une pause.

Et je sais que j'ai la possibilité de le faire tant que je le peux, de désactiver toutes mes notifications ou autre. Je pense donc que cela a contribué à lutter contre l'épuisement professionnel chez certaines personnes — voire même pas l'épuisement professionnel, simplement la fatigue et le besoin de faire une pause. 

Et avec un budget flexible de développement personnel, nous avons déjà constaté une utilisation beaucoup plus importante, ce que le service financier appréciera ou non, mais nous avons clairement vu davantage de personnes l'utiliser que lorsqu'il s'agissait simplement d'une allocation bien-être, ce qui signifie qu'il y avait des personnes qui avaient besoin et envie d'un soutien dans d'autres domaines que nous négligions. Cela semble donc avoir plus de valeur.

Becca Banyard

C'est formidable. En parlant d'épuisement professionnel, à quels signes les managers doivent-ils être attentifs pour repérer les membres de leur équipe qui pourraient être en difficulté ou commencer à s'épuiser ?

Karen Weeks

Oui, je pense qu'il y a en fait deux aspects. Il y a certains signes classiques de désengagement, comme le fait de ne plus activer la vidéo aussi souvent. Vous savez, davantage de messages sur Slack que d'appels. Certaines de ces façons de continuer techniquement à communiquer avec vous, mais peut-être avec moins d'engagement qu'auparavant. 

Ou, à l'inverse, ces personnes s'investissent encore davantage parce qu'elles sont au point de bascule vers l'épuisement professionnel. Je pense donc qu'en réalité, nous voulons contribuer à prévenir l'épuisement professionnel. Une fois que vous êtes arrivé à l'épuisement professionnel, vous êtes dans une situation critique, vous subissez un stress aigu. Nous sommes alors en mode crise et devons résoudre et soigner la crise. Ce que nous devrions vraiment faire, c'est éviter d'en arriver là.

Il faut donc être attentif aux signes de désengagement, mais aussi à d'autres signaux. Ces personnes sont frénétiques, vous savez, elles essaient simplement de travailler tout le temps. Elles ne prennent pas soin d'elles-mêmes. Peut-être est-ce parce qu'elles cherchent à éviter d'autres sources de stress, comme le stress à la maison qui est désormais permanent, alors que le travail servait auparavant d'échappatoire. 

Vous n'avez pas besoin d'aller très loin. Vous n'avez pas besoin d'essayer d'analyser ce qui se passe, mais tout changement de comportement est un signe que quelque chose est peut-être en train de se passer et qu'il pourrait bientôt y avoir de l'épuisement professionnel, de l'insatisfaction ou du désengagement. Et autant que possible, nous devons repérer cela à l'avance plutôt que d'y réagir.

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Becca Banyard

Et en tant que manager, lorsque vous constatez ce genre de comportement frénétique, ou peut-être une surcharge de travail, comment l'abordez-vous pour essayer d'empêcher que la situation ne dégénère ?

Karen Weeks

J'ai effectivement constaté cela chez une personne de ma propre équipe et je lui ai dit de prendre quelques jours de congé. Je lui ai dit : « Tu as besoin d'une pause. Nous allons nous en occuper. Je vais te remplacer. Envoie-moi simplement quelques notes. Tu sais, déconnecte-toi pendant quelques jours, parce que je pouvais le voir sur son visage. »

Sa voix s'est brisée à plusieurs reprises. Je lui ai dit : « Non, je ne peux pas te laisser craquer. Je ne veux pas que tu craques et je ne peux pas te laisser craquer. »

Je lui ai accordé quelques jours de congé et j'ai encouragé d'autres managers à faire de même. À la fin du printemps dernier, nous avons effectivement préparé un document d'une page pour les managers qui indiquait en quelque sorte « où en est votre collaborateur ? »

Cette personne a-t-elle simplement travaillé quelques heures supplémentaires parce qu'elle essayait de terminer ce grand projet ? Très bien, voici quelques mesures que vous pourriez prendre pour l'aider ? 

Travaille-t-elle jour et nuit parce qu'elle remplace d'autres personnes tombées malades, ou parce que des membres de sa famille ou ses enfants sont malades ? Vous devriez alors peut-être reconnaître ces signaux et agir en conséquence. 

Si quelqu'un est en mode crise, faites ceci, et nous avons quelques options en matière de santé mentale parmi lesquelles les personnes peuvent choisir. Donc

En plus de prendre quelques jours de congé ou de recourir au programme d'aide aux employés (EAP), au congé médical ou à toute autre mesure aussi radicale, nous proposons simplement quelques plateformes que les personnes peuvent utiliser pour contacter un coach ou suivre un cours sur la gestion du stress, afin de disposer également d'outils pour gérer leur propre stress. 

Becca Banyard

C'est formidable. J'aime beaucoup l'idée de disposer d'outils pour surmonter le stress, plutôt que de simplement continuer à travailler malgré tout ou de se détendre sans forcément résoudre le problème.

Karen Weeks

Oui, absolument. Je pense que c'est aussi difficile parce que, et je sais que nous sommes coupables de cela, nous nous contentons de dire : « Merci beaucoup d'avoir travaillé ce week-end sur cette tâche très importante. Voici une carte-cadeau. » C'est comme si nous vous remercions de l'avoir reconnu, mais comment pouvons-nous réellement nous assurer que cela ne se reproduira pas ? Résolvons le problème, au lieu de nous contenter de reconnaître que je me suis épuisée au travail tout le week-end.

Becca Banyard

Tout à fait. Parlons donc un peu des compétences en leadership. C’est un sujet que nous avons abordé lors du Remote Workplace Success Summit et j’aimerais connaître votre point de vue. Quelles compétences seront les plus importantes pour les dirigeants en 2021 et à l’avenir ?

Karen Weeks

Oui, je pense que l’une d’elles concerne tout ce dont nous avons parlé autour de l’empathie, d’une approche centrée d’abord sur l’humain et de la prise de conscience de l’impact réel que cela a sur l’entreprise.

J’ai beaucoup de chance : je travaille pour une entreprise, et j’ai travaillé pour des entreprises, où les dirigeants comprennent cela, n’est-ce pas ? Je n’ai pas besoin de les convaincre qu’ils doivent traiter leurs collaborateurs comme des êtres humains, mais beaucoup de personnes ne ressentent pas cela ou ne l’ont pas encore constaté. Je pense donc vraiment que, vous savez, je déteste le formuler ainsi parce que cela ressemble à une punition. Si vous ne faites pas les choses correctement, votre équipe va vous le dire, elle va démissionner et rejoindre une entreprise qui la traitera correctement. 

L’un des principaux enseignements de l’année et demie écoulée, c’est que les gens comprennent désormais ce qu’est la culture d’entreprise. Ce ne sont pas des tables de ping-pong. Ce n’est pas de la bière gratuite. C’est : « Est-ce que tu as pris soin de moi pendant une pandémie ? Est-ce que j’ai senti que tu te souciais des injustices raciales qui se produisaient dans le monde et aux États-Unis ? Est-ce que j’ai senti que tu nous soutenais lorsque nous prenions la parole, quelle que soit l’opinion que nous exprimions, pendant une élection très difficile ici, aux États-Unis ? »

Vous savez, ce sont des moments où les entreprises et les dirigeants ont dû être présents pour leurs équipes. Nous pouvons faire passer le message en tant que service des ressources humaines, mais si les dirigeants n’ont pas montré l’exemple, je le leur ferai remarquer.

Je ne veux pas donner l’impression de les menacer. C’est simplement la réalité. C’est le moment pour eux de s’affirmer en tant que dirigeants faisant preuve d’empathie, en reconnaissant ce que vivent les êtres humains et en reliant tout cela à des résultats commerciaux concrets qui aideront nos entreprises à réussir à l’avenir, car nous aurons les bonnes équipes et des équipes engagées à nos côtés. 

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Becca Banyard

C’est vraiment intéressant. J’ai réalisé un entretien un peu plus tôt avec notre autre experte, Anthony Clay, et il a également mentionné l’empathie comme une qualité très importante pour les dirigeants, aujourd’hui et à l’avenir. 

Karen Weeks

Oui. Nous en parlons depuis un certain temps et je pense que c’est peut-être enfin en train de s’imposer et d’être entendu. Je l’espère. 

Becca Banyard

J’ai encore quelques questions à vous poser, puis nous conclurons. Diriez-vous que, maintenant que nous sommes passés à un mode de travail qui n’est plus entièrement à distance, mais plutôt hybride, la formation, le coaching et le développement personnel sont plus importants que jamais ? 

Karen Weeks

Absolument. Et je pense qu’il existe également tellement de nouvelles façons de le faire.

Vous savez, vous n’avez pas besoin de prendre l’avion pour San Diego ou ailleurs pour assister à une conférence, car celle-ci peut être virtuelle. Je pense donc que l’accès aux formations et aux coachs en développement est également beaucoup plus facile. Tous les coachs organisent des appels Zoom.

Je pense qu’il existe beaucoup plus de possibilités. J’ai même vu des cours de coaching en groupe devenir de plus en plus populaires, car ils créent un sentiment de communauté. Je pense donc que les gens réévaluent leur carrière, ce qui compte pour eux et la direction qu’ils souhaitent lui donner. Et, dans ce contexte, de quelles compétences ai-je besoin pour franchir ces étapes ? 

Que mon entreprise accepte ou non de financer cela, je vais investir dans mon développement. Et je pense que de plus en plus de personnes font ce constat. Surtout maintenant.

Becca Banyard

C’est super ! Pour terminer, voici une question très importante. Quelle est votre collation de bureau préférée ? 

Karen Weeks

Oh, c’étaient les barkThins aux bretzels. J’en mangeais littéralement tous les jours. Et je n’en ai pas mangé depuis la fin du mois de février 2020. Je n’en ai pas acheté à la maison parce que je savais que cela se serait très mal passé. Le paquet n’aurait pas tenu toute la journée. Je n’en ai donc volontairement pas acheté, mais cela signifie que je n’en ai pas mangé depuis février 2020. Ils me manquent tellement ! 

Becca Banyard

Mon Dieu. Peut-être qu’à votre retour au bureau, il y en aura, et vous pourrez en profiter. 

Karen Weeks

Je suis sûre que cela sera très vite ajouté à la liste de courses du bureau. C’est mon équipe qui gère cette liste.

Becca Banyard

Exactement. Vous pourrez bientôt en manger à volonté ! Eh bien, Karen, ce fut un vrai plaisir d’échanger avec vous aujourd’hui. Merci beaucoup d’être avec nous et de partager avec moi et notre communauté des informations et des connaissances aussi précieuses. Je suis ravie de vous compter parmi nos experts et de pouvoir continuer à vous entendre.

Karen Weeks

Merci beaucoup.

Si vous avez aimé écouter ce podcast, vous allez adorer découvrir celui-ci : Comment gérer les insécurités au travail.