Big Data nelle Risorse Umane – E perché non siamo interessati a te
Il big data sta ricevendo molta attenzione e sembra che molte persone ne siano preoccupate. Esistono moltissimi utilizzi dei big data, e uno che riceve particolarmente interesse è il marketing. Ma i big data sono utilizzati, o stanno iniziando a essere usati, anche nelle Risorse Umane – sì, il tuo datore di lavoro potrebbe prendere decisioni sulla base dei dati che possiede sui suoi dipendenti.
Questa è quindi la mia visione sul big data dal punto di vista HR: non ci interessa il singolo individuo, analizziamo i gruppi. Stabiliamo delle probabilità e usiamo queste probabilità per guidare le decisioni aziendali. Cosa significa tutto questo, quali probabilità, quali decisioni aziendali?
Un esempio di utilizzo dei dati organizzativi è il turnover: se possiamo prevedere le tendenze di turnover in un’organizzazione, questo è davvero utile. L’ho fatto personalmente e l’ho introdotto in un’organizzazione. Il mio cliente voleva aumentare la percentuale di un determinato gruppo di pari opportunità, e aveva diversi programmi per raggiungere questo risultato.
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Uno dei programmi era rivolto alle posizioni di livello iniziale, con l’idea che i membri del gruppo EEO avrebbero aderito al programma e, al termine, sarebbero stati inseriti in un ruolo all’interno dell’organizzazione. Un problema del programma, tuttavia, era che il datore di lavoro doveva mantenere il ruolo iniziale vacante per un certo periodo mentre il potenziale dipendente completava la formazione – tre o quattro mesi.
Poche delle divisioni all’interno dell’organizzazione erano disposte a farlo, quindi il programma non ha raggiunto il potenziale che poteva avere. Poi sono intervenuto io e ho osservato il problema da un’altra prospettiva. Il problema non era che la formazione richiedeva troppo tempo, né che le divisioni non volessero lasciare le posizioni vacanti per mesi – queste, anziché essere problemi, sono semplicemente realtà del business.
Il vero problema era che non riuscivamo a prevedere quando sarebbero sorte delle nuove vacanze di posizione.
Attraverso l’analisi mese per mese del turnover, grazie a un paio di anni di dati e focalizzandoci su uno specifico livello retributivo, potevamo prevedere ragionevolmente quando ci sarebbero state delle posizioni vacanti. Si è scoperto che, tipicamente, un numero molto simile di persone lasciava l’organizzazione mese dopo mese, anno dopo anno.
Ad esempio, nel giugno 2013 hanno lasciato l’azienda 25 dipendenti, mentre nel giugno 2014 ne sono usciti 22 – più a lungo raccogli i dati e più grande è il campione su cui lavori, migliori diventano queste probabilità. Quindi, con un certo grado di certezza, possiamo stimare che non meno di 15 persone lasceranno ogni anno nel mese di giugno – la maggior parte di noi che lavora con i dati è tendenzialmente prudente.
Questo significa che possiamo reclutare e formare in anticipo i potenziali dipendenti attraverso il programma dedicato all’EEO.
Potresti pensare: E quindi? 15 dipendenti sembrano pochi. Ma possiamo partire da qui e crescere, incorporando il dato relativo al tempo di reclutamento – e aumentare il numero dei partecipanti al percorso di formazione oltre i 15. Il tempo di reclutamento è un indicatore piuttosto comune, misura il periodo dalla pubblicazione dell’annuncio all’offerta di lavoro – può variare in base all’area (IT, HR, Legale, vendite, ecc). Supponiamo che in questo caso il tempo di reclutamento sia di 12 settimane.
Ora possiamo analizzare il nostro turnover sulle 12 settimane, oppure – visto che il programma si conclude a metà giugno – guardiamo a maggio, giugno e luglio. Sappiamo quindi che è altamente probabile che a maggio lasceranno almeno 12 persone e a luglio almeno 20. Improvvisamente possiamo aumentare il gruppo di formazione a un ingresso di 47 persone e, nel peggiore dei casi, i manager dovranno tenere la posizione vacante per solo 6 settimane – la metà del tempo che solitamente serve per reclutare.
Risorse consentendo, si potrebbe ripetere questo programma di formazione tre o quattro volte l’anno e diplomare oltre un centinaio di partecipanti, a seconda dei numeri della propria organizzazione. Questo è un esempio molto semplice di quello che può fare il big data: possiamo riformulare problemi o iniziative e creare soluzioni scalabili semplicemente ponendo qualche domanda di base.
Come puoi vedere, non c’è stato nulla che riguardi ‘te’ nella mia analisi, non ho mai pensato ‘Jerry se ne andrà per questi motivi’. Nei big data né tu né io siamo rilevanti; siamo soltanto una parte di un gruppo più ampio che determina le tendenze. Identificando quelle tendenze, possiamo informare le decisioni che stanno prendendo le organizzazioni.
Con l’aiuto di software gestionali HR, le organizzazioni possono facilmente sfruttare i big data per migliorare il reclutamento, il coinvolgimento dei dipendenti e il monitoraggio delle prestazioni.
Spero che questo esempio ti aiuti a considerare i big data nelle Risorse Umane: è davvero un settore stimolante e in grande espansione.
