29 HR-KPI-er som hjelper deg med å nå strategiske mål

Det finnes ingen universell modell for KPI-er. En virksomhets mål vil variere betydelig basert på selskapets størrelse, modenhet og bransje. 

Derfor vil KPI-ene dine være svært tilpasset, slik at de gir deg riktig informasjon for å ta viktige beslutninger, følge gradvise forbedringer over tid og dokumentere verdien du tilfører virksomheten.

25 eksempler på KPI-er for menneskelige ressurser

KPI-ene du vil bruke, vil være spesifikke for virksomheten og talentstrategiene dine.  

For å hjelpe deg i gang har jeg listet opp noen viktige KPI-er som du kan vurdere å bruke, basert på strategiene du prøver å realisere i virksomheten din.

KPI-er for medarbeidertilfredshet 

1. Netto anbefalingsscore. Medarbeidernes netto anbefalingsscore (NPS) er en god indikator på hvor lojale og tilfredse medarbeiderne dine er med å jobbe i virksomheten din. Beregningen av eNPS vurderes ved å be medarbeiderne dine rangere hvor sannsynlig det er at de vil anbefale andre å jobbe i selskapet ditt, gjennom en medarbeidertilfredshetsundersøkelse.

2. Medarbeiderengasjement. Medarbeiderengasjement er en annen god indikator på medarbeidertilfredshet. Engasjement fanges vanligvis opp gjennom en engasjementsundersøkelse og viser graden av følelsesmessig tilfredshet og tilknytning medarbeiderne dine har til virksomheten.

3. Medarbeiderutskifting og avgangsrate. Utskifting, eller raten medarbeidere forlater selskapet med, er en av de beste indikatorene på medarbeidernes tilfredshet med arbeidserfaringen sin.

Avhengig av virksomhetens behov kan du vurdere mål knyttet til medarbeiderutskifting og avgang generelt, uønsket avgangsrate (tap av medarbeidere med høy ytelse) og/eller frivillig oppsigelse (medarbeidere som slutter av eget ønske).

KPI-er for rekruttering og talenterverv 

4. Gjennomsnittlig tid til besatt stilling. Hvis du noen gang har jobbet som del av et rekrutterings- eller talentervervsteam, vet du at tiden det tar å ansette, er en av de mest populære og betydningsfulle indikatorene på suksess på dette området. 

Rekrutteringsteamets evne til å finne kvalifiserte kandidater og fylle stillinger innen rimelig tid er en av de viktigste indikatorene på hvor vellykket ansettelsesprosessen din er. 

5. Forholdet mellom interne og eksterne ansettelser. Å måle virksomhetens forhold mellom interne og eksterne ansettelser er en viktig KPI for å måle evnen din til å utvikle talenter internt og legge til rette for intern mobilitet. Dette er avgjørende for å beholde de beste talentene over tid.  

6. Mangfold i ansettelser. Målinger av mangfold i ansettelser er en videreføring av arbeidet med mangfold, rettferdighet og inkludering (DEI), og gir deg verdifull innsikt i evnen din til å ansette mangfoldige talenter som gjenspeiler demografien i lokalsamfunnene der du arbeider og yter tjenester.

KPI-er for læring, utvikling og vekst (L&D)

7. Effektivitet av opplæring og introduksjon. KPI-er for effektiviteten av opplæring og introduksjon kan omfatte måling av medarbeidertilfredshet med opplæringen (CSAT), kunnskapstilegnelse, forbedret prestasjon og avkastning på investeringen. Knytt dette til opplæringskostnadene for programmene dine, så blir det avgjørende for å fastslå verdien du skaper gjennom strategien din for læring og utvikling.

8. Intern mobilitet og forfremmelsesrater. En av de viktigste drivkreftene bak virksomhetens arbeid fra et L&D-perspektiv er å gjøre det mulig for kollegene dine å utvikle karrieren sin i virksomheten. KPI-er knyttet til intern mobilitet og forfremmelser er avgjørende for å følge evnen din til å bygge karriereveier internt i virksomheten og utvikle den neste generasjonen talenter som kan gå inn i stadig mer komplekse roller.

9. Utvikling av medarbeidernes ferdigheter. Et annet viktig mål på hvor vellykkede strategiene dine for læring og utvikling er, er den faktiske utviklingen av medarbeidernes ferdighetsnivå. Dette kan måles opp mot referanseverdier gjennom årlige ferdighetsvurderinger som er utformet for å følge utviklingen i medarbeidernes ferdigheter over tid.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

KPI-er for innovasjon

10. Indeks for medarbeiderinnovasjon. Indeks for medarbeiderinnovasjon er en mekanisme som gjør det mulig å måle organisasjonens evne til å fremme innovasjon gjennom medarbeiderne. Dette kan spores gjennom resultater fra medarbeiderundersøkelser, innovasjonsprogrammer, antall innleverte patentsøknader og/eller andre nøkkeltall som er utformet for å fange opp utviklingen av innovasjon i organisasjonen på best mulig måte.

11. Genererte medarbeiderideer. En enklere tilnærming til å måle innovasjon er ganske enkelt å følge med på og måle organisasjonen opp mot antallet innovative ideer som medarbeiderne skaper. Å hente inn ideer fra medarbeiderne er en god måte å demokratisere innovasjon på og gi medarbeiderne mulighet til å drive frem innovativ endring.

12. Tid til markedet. I en stadig mer smidig verden er tid til markedet et stadig nyttigere mål på innovasjon. I et smidig miljø, enten det gjelder teknologiteam eller HR-avdelingen, er evnen til å introdusere nye produkter for kunder eller medarbeidere på en hensiktsmessig måte en av de viktigste indikatorene på organisasjonens innovative karakter.

KPI-er for motstandskraft

13. Medarbeidernes trivsel. Motstandskraft er et område som ble stadig viktigere under covid-19-pandemien, og som fortsatt har vært et fokusområde for organisasjoner siden den gang. Medarbeidernes trivsel er en av de viktigste indikatorene på organisasjonens motstandskraft.  

14. Medarbeidernes tillit til ledelsen. Medarbeidernes tillit til ledelsen er en annen indikator på motstandskraft, særlig i turbulente tider, ettersom medarbeiderne håndterer stress og endringer bedre når de har tillit til ledergruppen. 

Heldigvis er dette også en enkel KPI å følge opp gjennom medarbeiderundersøkelsen, ettersom vanlige spørsmål i slike undersøkelser inkluderer: «Jeg stoler på at ledergruppen tar de riktige beslutningene for selskapet?» eller «Jeg stoler på at ledergruppen handler med integritet.»

15. Medarbeidernes produktivitet gjennom endring. Medarbeidernes produktivitet er en grunnleggende KPI i mange bransjer. Når man imidlertid legger til medarbeidernes produktivitetsnivå gjennom endring , får man plutselig en god KPI for motstandskraft. Endring er den eneste konstanten i livet og arbeidslivet, og medarbeidernes evne til å være produktive gjennom endringer er avgjørende.

KPI-er for mangfold, likestilling og inkludering (DEI)

16. Mangfoldsrepresentasjon. Mål knyttet til mangfoldsrepresentasjon hjelper deg med å følge opp inkluderingen av medarbeidere med ulik erfaring, demografi, bakgrunn, kultur, etnisitet, kjønn og seksuell orientering.  

Selv om KPI-er for mangfoldsrepresentasjon vanligvis følges opp på et mer overordnet nivå i organisasjoner, er en vanlig tilnærming også å sette konkrete mål knyttet til den mangfoldsrepresentasjonen organisasjonen ønsker å se blant medlemmene av ledelsen og toppledelsen.

17. Befordrings- og talentbevaringsrater for underrepresenterte grupper. Å sette mål knyttet både til befordringer og medarbeiderbevaring for underrepresenterte grupper er en god måte å fremme inkludering i organisasjonen på.

Ulike befordrings- og/eller medarbeiderbevaringsrater for underrepresenterte grupper sammenlignet med organisasjonen som helhet kan tyde på at det er nødvendig å benytte en annen tilnærming for å skape en bedriftskultur der alle medarbeidere kan trives, uavhengig av bakgrunn.  

18. Resultater fra medarbeiderundersøkelser. Du kan også vurdere å utvikle KPI-er basert på resultatene fra medarbeiderundersøkelser for underrepresenterte grupper i organisasjonen. I likhet med oppfølging av befordrings- og medarbeiderbevaringsrater er dette en god måte å forstå hvor sterkt dine mangfoldige kolleger er knyttet til organisasjonen, og å utvikle strategier som skal forbedre deres opplevelse av å jobbe i organisasjonen.

19. Deltakelsesrater i ERG-er. Ressursgrupper for medarbeidere (ERG-er) er «grupper av mennesker som jobber i samme organisasjon (ikke nødvendigvis regelmessig sammen), og som forenes på grunnlag av en felles identitet, levd erfaring, felles mål eller overlappende bakgrunner og ambisjoner». KPI-er som utformes for å øke deltakelsesratene, kan ha direkte innvirkning på det samlede DEI-arbeidet og forbedre medarbeiderengasjementet og talentbevaringen

KPI-er for medarbeidernes helse og velvære

20. Tilfredshet med medarbeidergoder. Investeringer i helse og velvære er et avgjørende virkemiddel for organisasjoner som vil ta vare på medarbeiderne sine, forbedre moral og produktivitet og redusere fravær og nærvær uten produktivitet. KPI-er for tilfredshet med medarbeidergodene hjelper deg med å måle om helse- og velværetiltakene har den ønskede effekten de er ment å ha.

Deltakelse i helse- og velværeprogrammer. Deltakelsesrater er et godt utgangspunkt for å måle om helse- og velværeprogrammene treffer medarbeiderne. Dette hjelper deg med å forstå hvilke typer programmer som appellerer til medarbeiderne, og sikrer at tilbudene tilpasses deres unike behov.

KPI-er for etterlevelse 

22. Prosentandel som fullfører opplæring i etterlevelse. En av de enkleste, men også viktigste, KPI-ene for etterlevelse å følge opp er ganske enkelt prosentandelen medarbeidere som fullfører opplæringen i etterlevelse. Dette er avgjørende for risikoreduksjon og for å sikre at medarbeiderne får den nødvendige kunnskapen de trenger for å etterleve kravene til etterlevelse i virksomheten og bransjen.  

23. Etikkrapportering. Etikkrapportering er et viktig mål på de ansattes tillit til etterlevelsesprosessene deres og deres villighet til å rapportere uetisk atferd. Dette kan måles enten gjennom mengden etikkrapporter som kommer inn, eller gjennom medarbeiderundersøkelser med spørsmål utformet for å avdekke hvor komfortable de ansatte er med å rapportere tilfeller av uetisk atferd i organisasjonen.   

24. Etterlevelse av arbeidsrett og retningslinjer. KPI-er knyttet til etterlevelse av arbeidsrett og retningslinjer hjelper deg med å måle og forbedre graden av etterlevelse av både eksterne og interne krav. Dette kan følges opp gjennom interne revisjoner og programvare for etterlevelse, og bidrar til å sikre at organisasjonens drift er juridisk forsvarlig og utformet for å unngå juridisk ansvar og sanksjoner.

KPI-er for kompensasjon 

25. Konkurransedyktighet for markedslønn. Å måle hvor konkurransedyktig markedslønnen deres er, er en viktig referanse for om kompensasjonsstrategien fungerer etter hensikten. Det er viktig å merke seg at ikke alle organisasjoner har som mål å betale nøyaktig markedspris for arbeidet som utføres – avhengig av strategien og behovene deres betaler dere mer eller mindre enn markedsprisen.

26. Personalavgang på grunn av kompensasjon. Å forstå hvordan dere ligger an sammenlignet med det eksterne markedet, kombinert med andre KPI-er som personalavgang på grunn av kompensasjon, kan hjelpe dere med å måle og justere kompensasjonspraksisen over tid. Denne KPI-en følges vanligvis opp gjennom sluttsamtaler eller undersøkelser.

KPI-er for miljømessige, sosiale og rettferdighetsrelaterte forhold (ESG) 

27. Karbonavtrykk. ESG blir stadig viktigere for organisasjoner, ettersom investorer, forbrukere og ansatte stiller større krav til selskapene de støtter, og i økende grad retter investeringene sine mot organisasjoner som deler verdiene deres. Å sette mål for å redusere karbonavtrykket er en av de viktigste måtene organisasjoner kan følge opp og forbedre bærekraften og påvirkningen på miljøet på.

28. Ansattes helse og sikkerhet. KPI-er for ansattes helse og sikkerhet fokuserer på å følge med på hvor godt organisasjonen lykkes med å tilby en trygg arbeidsplass for medarbeiderne sine. Dette kan omfatte mål for skadefrekvens, nestenulykker og sykdom. Målene i denne kategorien vil variere betydelig avhengig av bransjen og arbeidsmiljøet (for eksempel fabrikkarbeid sammenlignet med et kontormiljø).

29. Ansattes engasjement i lokalsamfunnet og frivillig arbeid. KPI-er for ansattes engasjement i lokalsamfunnet er en god måte å måle hvor godt organisasjonen lykkes med å legge til rette for at medarbeiderne engasjerer seg i lokalsamfunnene der dere arbeider og yter tjenester. Vanlige mål kan omfatte deltakelsesgrad, registrerte frivillighetstimer, antall partnerskap med lokalsamfunn og andre mål på effekten av frivillighetsaktivitetene medarbeiderne utfører.

Hvorfor sette HR-KPI-er?

KPI-er er et viktig verktøy innen alle deler av virksomheten, og menneskelige ressurser er intet unntak.

Jeg vil hevde at HR-KPI-er uten tvil er noen av de viktigste indikatorene på organisasjonens suksess.

Det har nesten blitt en klisjé å høre at «medarbeiderne våre er vår viktigste ressurs», men realiteten er at organisasjonens suksess avhenger av medarbeiderne.

HR-KPI-er gir dere fordelen av:

• Å måle fremdrift mot mål. KPI-er gjør det mulig å følge fremdriften mot bestemte mål (for eksempel måltall for mangfold, likeverd og inkludering) og vise gradvise forbedringer over tid.
• Å ta datadrevne beslutninger. Tiden er forbi da HR kunne ta beslutninger basert på magefølelse eller gjetting. KPI-er gjør beslutningsprosessen evidensbasert, slik at dere kan ta best mulig informerte beslutninger for organisasjonen og forstå hvilken innvirkning forretningsbeslutningene har på medarbeiderne.
• Å samordne HR-avdelingen med organisasjonens overordnede forretningsmål. Tydelige roller har direkte innvirkning på medarbeidernes prestasjoner. HR-KPI-er som på en logisk måte er knyttet til organisasjonens strategi, gir HR-teamet et umiddelbart innblikk i hvordan arbeidet de utfører påvirker organisasjonens samlede suksess.
• Å øke ansvarliggjøringen. Med økt tydelighet følger også økt ansvarliggjøring. HR-teamet får ikke bare en dypere forståelse av hvordan det påvirker organisasjonens suksess, men kan også ta direkte eierskap og ansvar for hvordan det bidrar til denne suksessen ved å gjennomføre målbare, gradvise forbedringer opp mot målene deres.
• Å dokumentere verdien deres. Det er ofte vanskelig å synliggjøre hvilken innvirkning dere har innen HR-området. KPI-er gjør dette enkelt ved å vise hvordan teamet deres direkte bidrar til organisasjonens strategier. Dette snur budsjettsamtalene på hodet! Det er tross alt svært vanskelig å be om flere ressurser (eller beskytte de nåværende ressursene mot stillingskutt) hvis dere ikke kan forklare hvordan medarbeiderne bidrar til den overordnede forretnings- og HR-strategien.

Slik fastsetter du meningsfulle KPI-er

Å utarbeide effektive KPI-er er litt av en kunst og litt av en vitenskap.  

Det finnes et visst element av subjektivitet, ettersom KPI-er krever at du har en dyp forståelse av virksomheten og bruker fagkunnskapen din til å avgjøre hva som vil ha størst effekt å følge med på.

På den annen side vil KPI-er bare gi verdi hvis de er spesifikke, målbare og gir objektiv innsikt i hvor effektiv organisasjonen din er. 

Her er noen veiledende prinsipper du bør ha i bakhodet når du utarbeider meningsfulle KPI-er:

Mindre er mer

KPI-er bør virkelig være de viktigste resultatindikatorene som samsvarer med hvor vellykket organisasjonsstrategien din er. 

KPI-er bør ikke være uttømmende. De må være enkle, intuitive og tydelig vise fremgangen din over tid.

Spør deg selv: Hjelper dette målet oss med å forstå fremgangen vår opp mot organisasjonens HR-strategi? Hvis svaret er uklart, må du kanskje vurdere på nytt om dette målet er egnet som en KPI, eller justere det for å skape en tydeligere sammenheng.  

Handlingsrettede og resultatorienterte

Som nevnt tidligere gir KPI-er deg viktig innsikt i dataene som kan bidra til å styre beslutningstakingen i virksomheten. Målene dine må gi den riktige innsikten for både å følge med på og justere tiltakene på en hensiktsmessig måte for å forbedre resultatene.

Spør deg selv: Hvordan vil disse dataene informere viktige beslutninger vi må ta i fremtiden? 

Hvis du ikke klarer å beskrive hvilke handlinger du kan utføre basert på måltallet, er det mest sannsynlig ikke den riktige KPI-en å ta med.

Vær spesifikk og målbar

Alle målene du setter, må ha riktig grad av spesifisitet for å være målbare.

Spør deg selv: Kan dette kvantifiseres? Kan dette observeres? Kan dette følges over tid? 

Hvis du synes det er vanskelig å svare ja på noen av disse spørsmålene, må du sannsynligvis gjøre noen justeringer for å sikre at KPI-ene dine kan følges opp på riktig måte.

Bruk rammeverk for målsetting: SMART-mål og OKR-er 

Å støtte seg på eksisterende rammeverk er en flott måte å komme raskere i gang på innenfor et nytt område. Heldigvis finnes det for KPI-er noen vanlige rammeverk for målsetting, som SMART-mål og OKR-er, som du enkelt kan ta i bruk.

SMART-mål

SMART-rammeverket for mål er et av de mest universelle og populære rammeverkene for målsetting. Det brukes ofte til resultatstyring, individuelle utviklingsplaner, strategisk planlegging og, ja, KPI-er.

SMART-rammeverket beskriver fem viktige komponenter i et velformulert mål:

Hvis du ønsker mer informasjon om SMART-mål, kan du lese denne gode artikkelen fra People Managing People om hvordan du skriver SMART-mål.

Målsettinger og nøkkelresultater (OKR-er) 

OKR-er er et annet vanlig rammeverk for målsetting, utviklet for å gjøre det mulig for virksomheter å sette mål og følge fremgangen over tid. 

Målsettingene blir det overordnede målet som er i tråd med organisasjonens strategi eller visjon, mens nøkkelresultatene er målbare og handlingsorienterte HR-måltall som gjør det mulig å realisere målsettingene.

Fordelen med OKR-er er at de er utformet for å knytte individuelle mål og teammål sammen med virksomhetens eller funksjonens mål på et høyere nivå. 

Dette gir alle kolleger et tydelig perspektiv og en dypere forståelse av hvordan arbeidet de utfører, bidrar til organisasjonens suksess.

I tillegg gjør de mer detaljerte nøkkelresultatene det mulig å arbeide mer smidig ved å tilpasse fremgangsmåten og legge til rette for kontinuerlig, trinnvis forbedring over tid.  

For mer informasjon om OKR-er kan du lese artikkelen vår Hva er OKR-er, og hvordan kan du bruke dem?.

Bruk teknologi

Teknologi som programvare for målsetting eller KPI-programvare hjelper deg med å sette, administrere og nå spesifikke mål. 

De kombinerer oppgavehåndtering med målsporing og visualiseringsverktøy som hjelper enkeltpersoner og team med å følge fremdriften sin. En av fordelene med KPI-programvare er at den bidrar til å holde folk fokusert på de viktigste oppgavene og øker ansvarlighet og åpenhet.

Kasusstudie: KPI-er for lederutvikling 

La oss se på et eksempel fra virkeligheten på hvordan jeg for tiden bruker KPI-er til å styre lærings-, utviklings- og vekststrategien i teknologiorganisasjonen vår. 

Som i mange organisasjoner er investering i medarbeidernes vekst og utvikling en viktig prioritet for å muliggjøre fortsatt forretningssuksess.

Dette gjelder særlig innen teknologi, der kritiske faglige ferdigheter utvikler seg raskt, og det er avgjørende at medarbeiderne holder seg oppdatert på de nyeste tekniske ferdighetene.

Jeg samarbeidet med det øverste teknologiteamet vårt, lederne for læring og utvikling samt HR-ledere og HR-partnere for å utarbeide en talentstrategi med fokus på å dekke disse kritiske behovene. 

Den samme gruppen gjennomførte også en rekke runder med definering og finjustering av KPI-ene vi skulle bruke til å måle og følge med på resultatene våre. Noen eksempler på det vi kom frem til, er:

1. Eksempel på utvikling av medarbeidernes ferdigheter: «20 % trinnvis forbedring i indeksen for utvikling av medarbeidernes ferdigheter i 2023»

Denne KPI-en skal følge en trinnvis forbedring i utviklingen av medarbeidernes ferdigheter i løpet av et kalenderår.  

Medarbeiderne blir bedt om å gjennomføre en ferdighetsvurdering for å etablere et utgangspunkt for deres nåværende ferdighetsnivåer opp mot kritiske organisatoriske ferdigheter.   

Etter å ha gjennomført en rekke lærings- og utviklingsaktiviteter i løpet av kalenderåret blir medarbeiderne deretter bedt om å vurdere ferdighetene sine på nytt, slik at vi kan måle den trinnvise forbedringen i ferdighetsnivå basert på lærings- og utviklingsarbeidet vårt og etablere et nytt utgangspunkt for medarbeidernes ferdigheter.

2. Effektiviteten av opplæringen: «25 % økning i CSAT-resultatene for læring og utvikling i 2023» 

Denne KPI-en måler forbedring i kundetilfredshetspoeng (CSAT) for lærings- og utviklingstilbudene våre. Trinnvis forbedring i løpet av 2023 viser evnen vår til å lære av evalueringsstrategien vår og tilby førsteklasses opplæringsopplevelser til medarbeiderne våre.

3. Intern mobilitetsgrad: 10 % økning. 

Dette målet er utformet for å følge evnen vår til å skape interne mobilitetsmuligheter for kollegene våre. Vi valgte å fokusere ikke bare på forfremmelser, men på all intern bevegelse på tvers av vårt karrierenettverk. Denne KPI-en hjelper oss med å forstå bedre hvordan utvikling av ferdigheter henger sammen med karrierevekst innen teknologiområdet vårt. 

4. Deltakelsesgrad i mentorprogrammet: «20 % deltakelse i mentorprogrammet innen 2025» 

Sosial læring er en viktig del av kollegaenes læring, vekst og utvikling, og noe vi mente var avgjørende å følge med på.

I motsetning til de andre målene vi satte ovenfor, har denne KPI-en et mål for 2025 i stedet for innen kalenderåret 2023.

Dette gjorde det mulig for oss å sette realistiske og målbare mål for 2023 og 2024 for å styrke mentorprogrammet vårt og sikre at vi har tilstrekkelig mange kvalifiserte og opplærte mentorer til å støtte menteene våre.  

Bruk KPI-er til å fortelle historien din

Til syvende og sist er det å måle de riktige nøkkelindikatorene for HR en avgjørende del av hvordan HR-avdelingen din kan gjøre trinnvise forbedringer og skape verdi over tid.

Dette gjør deg også i stand til å fortelle historien om verdien du tilfører organisasjonen din.

Som Chip og Dan Heath skrev: «Data er bare sammendrag av tusenvis av historier – fortell noen av disse historiene for å gjøre dataene meningsfulle.» 

Jeg vil oppfordre deg til å begynne å ta i bruk HR-KPI-ene som hjelper deg med å fortelle historien om suksessen din, og som hjelper deg med å utvikle en målbar strategi for å skape en best mulig HR-funksjon.

Bli med i People Managing People-fellesskapet

For ytterligere støtte med å sette og nå KPI-er kan du bli med i People Managing People-fellesskapet, et støttende fellesskap av HR- og bedriftsledere som deler kunnskap for å hjelpe deg med å utvikle karrieren din og skape større innvirkning i organisasjonen din.