Å tenke nytt om HRs fremtid (med Enrique Rubio fra Hacking HR)

Les transkripsjonen:

Vi prøver ut å transkribere podkastene våre ved hjelp av et dataprogram. Tilgi eventuelle skrivefeil, siden boten ikke er korrekt 100 % av tiden.

Timothy Reitsma Dagens gjest, Enrique Rubio, begynte ikke en karriere innen menneskelige ressurser. Hans første fokus var ingeniørfag. Nå bruker han dagene sine som grunnlegger av en global bevegelse kalt Hacking HR, med lokale avdelinger over hele verden og et stort nettbasert fellesskap. Jeg gleder meg virkelig til at alle skal få høre historien bak Hacking HR, og hvordan dette fellesskapet støtter HR på alle måter, i alle byer rundt om i verden.

Takk for at du lytter. Jeg er Timothy Reitsma, fast programleder for People Managing People. Velkommen til podkasten der mennesker leder mennesker. Vi ønsker å lede og administrere bedre. Vi er eiere, grunnleggere og gründere. Vi er mellomledere. Vi er teamledere. Vi leder mennesker. Og ja, vi jobber med menneskelige ressurser, men vi er ikke HR – i hvert fall ikke i tradisjonell forstand. Vi har som mål å hjelpe mennesker med å lede og administrere teamene og organisasjonene sine mer effektivt. Så hvis du vil lede og administrere bedre, og hvis du vil bli en bedre organisasjonsleder og en mer effektiv personalleder, kan du bli med oss. Fortsett å lytte til podkasten for å finne tipsene, triksene og verktøyene du trenger for å rekruttere, beholde, lede og administrere menneskene og organisasjonen din mer effektivt. Mens du lytter, kan du abonnere og bli med på e-postlisten vår på peoplemanagingpeople.com for å holde deg oppdatert på alt som skjer. Takk for at du ble med, Enrique.

Enrique Rubio Tusen takk for invitasjonen og for muligheten til å ha denne samtalen om HR og Hacking HR, og om noe av arbeidet vi har gjort rundt om i verden.

Timothy Reitsma Ja. Før vi går inn på det, har jeg undersøkt Hacking HR og reisen din. Men la oss begynne med at du forteller oss om Hacking HR. Hva er Hacking HR?

Enrique Rubio Hacking HR er et globalt læringsfellesskap som samler HR-ledere og HR-praktikere for å lære, diskutere, samarbeide og dele kunnskap om alt som befinner seg i skjæringspunktet mellom arbeid, teknologi, organisasjoner, mennesker og innovasjon – og selvfølgelig hvordan alt dette påvirker verden, arbeidet og HR-faget. Selv om vi heter Hacking HR, er vi ikke bare et fellesskap for personer som arbeider med HR. Vi inkluderer også mennesker som på en eller annen måte påvirker HR-arbeidet, men som ikke nødvendigvis arbeider i HR-funksjonen – teknologer, konsulenter, leverandører, virksomhetsledere og andre. Vi er derfor et svært åpent fellesskap, hovedsakelig for HR-folk, men også for alle som ønsker å lære om disse temaene.

Timothy Reitsma Ja, det var et av spørsmålene mine. Bakgrunnen min er egentlig ikke HR i tradisjonell forstand. Jeg har ledet mennesker og fått muligheten til å ansette og veilede folk gjennom karrieren. Ville jeg passet inn i dette fellesskapet? Er det spesielt for HR-fagfolk, eller er det åpent for alle?

Enrique Rubio Det er åpent for alle. Når vi oppretter en ny lokal avdeling, er det første jeg nevner om prinsippene at avdelingene er åpne fellesskap. Det betyr at hvem som helst kan delta. Det spiller ingen rolle om du arbeider i HR – faktisk er det enda bedre om du ikke gjør det, fordi vi da gjør noe som står sentralt i det vi prøver å oppnå: å støtte ideer. Hvis du kommer fra teknologi, salg, markedsføring, rådgivning, strategi eller innovasjon, spiller det ingen rolle hvor du kommer fra. Jeg er sikker på at det du bringer inn i samtalene våre, vil bli høyt verdsatt som en del av det HR må forstå for å fortsette å gjøre en bedre jobb. Du trenger altså ikke å jobbe med HR. Hvem som helst kan bli med i dette fellesskapet.

Timothy Reitsma Det liker jeg. Og jeg liker det du sa om å la ideer krysse hverandre. Det betyr at mennesker med bakgrunn fra ingeniørfag, salg, produksjon eller andre deler av organisasjonen kan bli med i fellesskapet, dele ideer og videreutvikle dem. Hvis det finnes avdelinger over hele verden og et stort nettbasert fellesskap med over åtti tusen følgere bare på LinkedIn, hva kan noen forvente å ta med seg etter å ha deltatt på et arrangement eller i et nettbasert arrangement?

Enrique Rubio Jeg vil trekke frem et par ting. Det første er muligheten til å møte andre interessante mennesker, lære, dele og samarbeide om lignende temaer. En av de viktigste gevinstene er at mennesker knytter kontakt med andre. Når noen spør meg om rollen min i dette fellesskapet, sier jeg selvfølgelig at jeg er grunnlegger, men jeg sier også alltid at jeg bygger broer. Det jeg bygger, er broer mellom mennesker. Når jeg bygger dem, håper jeg å gi folk en mulighet til å krysse broene og knytte kontakt med andre.

For eksempel arrangerer vi arrangementer i London, Singapore, Mumbai, Glasgow, Sør-Afrika og Buenos Aires. Hvis noen i USA eller et annet land ser at det skjer noe i Buenos Aires i Hacking HR-fellesskapet, har vi bygget en bro. Den første gevinsten er altså at du får en bro og muligheten til å krysse den, forstå hva andre i samme fagområde gjør, lære av dem og dele det du selv kan, slik at de også kan lære av deg. Det er kanskje den viktigste læringen fra denne erfaringen: mennesker kan bygge et fellesskap mens de deltar i Hacking HR.

Den andre gevinsten handler mer om kunnskap og informasjon. Vi dekker så mange områder at du kan delta på et arrangement om kultur, et annet om kunstig intelligens og et tredje om digital transformasjon. Alle avdelingene dekker i praksis alt som gjelder HR-fagets spennende områder. Det avhenger av hvilket arrangement du deltar på, men du vil alltid få godt innhold og verdifull informasjon. Det er altså to hovedpunkter: For det første deltar du i en fellesskapsbasert organisasjon. For det andre møter du interessante ideer og får dele kunnskap under arrangementet. Temaene varierer etter hva arrangementet handler om, og hva den lokale avdelingen setter sammen.

Timothy Reitsma Jeg hadde faktisk ikke tenkt på dette, særlig når man har et team eller skal lede et team i et annet land, eller kanskje flytter et sted og trenger å forstå hvordan arbeidet utføres akkurat der. I karrieren min fikk jeg muligheten til å lede og bidra til å bygge et team i Japan. Jeg kunne ha brukt deg for å spare mye prøving og feiling, fordi det å lede mennesker er svært forskjellig i Nord-Amerika og i et land som Japan. Arbeidet er også annerledes.

Enrique Rubio Arbeidet er annerledes. Selv om vi har enkelte fellestrekk, er HR-utfordringer og arbeidsplassutfordringer forskjellige. Mennesker har ulik kultur. Det finnes ulike måter å håndtere problemer, samarbeide, fremme innovasjon og tenke på mangfold og inkludering på. I en globalisert verden er alt dette viktig. Du kan selvfølgelig gå på LinkedIn og finne noen som snakker om et bestemt tema, men hvis vi har Hacking HR som bro, har du en bedre grunn til å ta kontakt. Da kan du si: «Jeg er med i Hacking HR i Flagstaff. Har du tid til å snakke om dette eller hint?» Det skaper en bedre anledning til å knytte kontakt.

Timothy Reitsma Det er flott, i stedet for en tilfeldig kald telefon eller e-post gjennom LinkedIn eller nettverket ditt. Jeg vil ta et steg tilbake. Jeg stilte ikke dette spørsmålet på forhånd, så kanskje jeg setter deg litt på prøve: Hva betyr menneskelige ressurser for deg?

Enrique Rubio Det er et godt spørsmål. Når jeg tenker på menneskelige ressurser, tenker jeg på funksjonen som har ansvar for alt som gjelder mennesker i en organisasjon. Når jeg sier mennesker, mener jeg først og fremst de interne menneskene, ikke nødvendigvis personer utenfor organisasjonen.

HR-funksjonen har ansvar for alt som gjelder å lede mennesker og administrere prosesser knyttet til mennesker i en organisasjon. Det er en stor samling oppgaver, blant annet de tradisjonelle HR-områdene som ansettelser, oppsigelser, rekruttering, tiltrekking av talenter og et visst nivå av etterlevelse. Men det omfatter også mange andre ting som tradisjonelt ikke har vært en del av HRs kjerneområder, for eksempel designtenkning, smidighet, medarbeideropplevelse, lederutvikling, veiledning, digital transformasjon og innovasjon. Alle områder som påvirker arbeidet mennesker gjør, og som krever at mennesker utfører arbeid, må HR være involvert i.

Grunnlaget er selvfølgelig mennesket – H-en i HR. Dessverre oppsto HR som begrep for rundt hundre og tjue år siden, med industrialiseringen, særlig den andre industrielle revolusjonen på slutten av 1800-tallet. HR oppsto fordi selskaper standardiserte prosessene sine og ønsket at mennesker skulle gjøre det samme dag etter dag, fjorten timer hver dag. HR ble etablert for å sikre at mennesker ble ansatt, sagt opp, betalt og presset inn i prosessene som fantes. Dette har utviklet seg radikalt over tid, men HR er fortsatt ofte en transaksjonell og administrativ funksjon som hovedsakelig forvalter prosesser, i stedet for å frigjøre menneskers potensial og bygge organisasjoner basert på menneskelighet, kjærlighet, empati, omsorg og forståelse. For meg er HR en funksjon som håndterer alt som gjelder mennesker, men det må gjøres med utgangspunkt i personen, med empati og med et menneskelig perspektiv.

Timothy Reitsma Det er interessant. Jeg er enig. Tradisjonelt har menneskelige ressurser kommet fra en idé om transaksjoner og transaksjonelle prosesser. Når du sier at vi ikke har kommet dit ennå, hva er det som holder oss tilbake?

Enrique Rubio Tankesettet vårt. Det er egentlig svaret. Vi har verktøyene, kunnskapen, informasjonen, infrastrukturen og nettverket. Det vi trenger for å få dette til, finnes allerede. Problemet er at mennesker ofte føler seg mer komfortable med å gjøre de samme tingene de har gjort lenge, på samme måte som før. De kan oppleve at det å gjøre ting annerledes betyr å gi slipp på noe de setter høyt, for eksempel måten de driver prosesser på. Det kan også være skremmende å gjøre ting annerledes, fordi man ikke vet hvilken plass man vil ha i en ny verden. Hvis du vet hva du gjør hver dag og fortsetter med det, har du en viss trygghet. Men når du begynner å gjøre ting på en annen måte, må du lære nye ferdigheter og utvikle nye evner. Det kan føles skremmende. HR er heller ikke kjent for å være den mest innovative eller risikovillige funksjonen, og det er en del av det som holder oss tilbake.

Timothy Reitsma Jeg kan virkelig kjenne meg igjen i det. Jeg har arbeidet i svært tradisjonelle organisasjoner og i organisasjoner som var progressive når det gjaldt HR. HR ble ofte sett på som en transaksjon: Du trenger hjelp med lønnsslippen, vil vite mer om fordelene dine eller trenger en ressurs for å følge opp et teknologitilskudd. Men HR er definitivt mer enn det. Nettfellesskapet deres har over 80 000 personer bare på LinkedIn. Jeg får inntrykk av at mange ønsker å finne ut hvordan de kan «hacke» HR. Hvor ser du at HR er på vei?

Enrique Rubio Jeg ser HR utvikle seg mot en ny verdiproposisjon med fire elementer. Det første er mennesker. Vi må gå fra prosessbasert tenkning til menneskebasert tenkning. Et eksempel er hvordan kandidater blir behandlet i arbeidsmarkedet. Noen blir invitert til intervju og får høre at de er fantastiske. Så følger intervju nummer to og tre, før det blir helt stille. Er det slik man skal behandle et menneske? Nei. Vil kandidaten jobbe for et selskap som behandlet dem slik? Nei. Det er bare ett lite eksempel på hva som må endres i HR.

Det samme gjelder resultatstyring. Jeg avskyr årlig resultatstyring basert på vurderinger. Forskning har lenge vist at dette ikke fungerer for å skape bedre resultater, øke engasjement og motivasjon eller gi en bedre medarbeideropplevelse. Likevel holder mange selskaper fast ved tilnærmingen fordi det er prosessen de allerede har. Hvis de i stedet tenkte på mennesket bak prosessen, ville de forstå at mennesker forventer å få tilbakemeldinger oftere.

Det andre elementet er å samordne HR med virksomheten. Mange HR-medarbeidere vet ikke hva virksomheten handler om, hvilken retning organisasjonen har, hva strategien er, eller hva formålet og den langsiktige visjonen er. Da blir det vanskelig å hjelpe ledere og organisasjonen med å lykkes, være bærekraftige og blomstre på lang sikt. Hvordan skal du vite om prosessene dine hjelper eller hindrer organisasjonen i å nå målene sine hvis du ikke kjenner målene? Det andre elementet i HRs nye verdiproposisjon er derfor å samordne seg med virksomheten.

Det tredje elementet er å bli mer innovativ og smidig. HR-prosessene våre fungerer ofte svært dårlig. Første steg er å erkjenne det. Når du forstår at prosessene ikke leverer det du ønsker, kan du begynne å spørre hvordan de kan bli mer fleksible, bedre, enklere, mer effektive og bedre samordnet med virksomheten.

Det fjerde elementet er teknologi. Mange virksomheter gjør feilen å begynne med teknologi. Teknologi bør brukes som et verktøy for å forsterke HR-funksjonens muligheter, ikke som utgangspunktet. Fremtidens HR setter mennesker først, samordner seg med virksomheten, blir mer smidig og innovativ og bruker teknologi til å forsterke arbeidet sitt.

Timothy Reitsma Det var et langt svar, men jeg setter stor pris på det. Vi kunne laget en hel podkastserie om disse fire delene. Når du snakker om menneskefokus, kjenner jeg igjen eksemplet med rekruttering. Vi må behandle mennesker som mennesker. HR må også sitte ved lederbordet, forstå virksomhetens strategi, være innovativ og smidig, og først deretter velge teknologi.

Enrique Rubio Jeg vil legge til én ting. Vi må begynne med mennesker og prosesser, og deretter teknologi. Amazon lanserte for eksempel en rekrutteringsplattform basert på kunstig intelligens. Den ble utviklet av et lite mangfoldig team, hovedsakelig bestående av menn, og verktøyet diskriminerte kvinner, særlig fargede kvinner. Problemet var ikke teknologien i seg selv, men prosessen bak utformingen av teknologien. Algoritmer utformes av mennesker og kan derfor videreføre menneskers skjevheter. Teknologi bør komme sist, når prosessene er gjennomarbeidet, forenklet og forbedret. Da kan teknologien bidra til å forsterke og effektivisere arbeidet.

Timothy Reitsma Jeg er nysgjerrig på ingeniørbakgrunnen din. Har den påvirket måten du tenker på HR på?

Enrique Rubio Ja, uten tvil. Jeg kan ikke lenger bygge en robot slik jeg kunne da jeg gikk på skolen, men jeg tar med meg de grunnleggende prinsippene fra ingeniørfaget inn i HR og arbeidslivet: å være prosessorientert, drive prosjektledelse, systematisere informasjon og dele komplekse problemer opp i mindre deler som kan løses én om gangen. HR prøver ofte å utvikle en fullstendig løsning fra begynnelsen. I ingeniørfag og teknologi deler man i stedet et komplekst problem opp i mindre deler, løser én del, deretter den neste, og setter alt sammen.

Det gir muligheten til å tenke modulært og la ulike team arbeide med forskjellige deler av problemet. HR forsøker ofte å lage en løsning fra ende til annen, noe som tar verdifull tid og gjør at man går glipp av verdifulle tilbakemeldinger. Når løsningen endelig er ferdig, kan den allerede være utdatert. Det er noe av det jeg tar med meg fra ingeniørfaget inn i HR-verdenen.

Jeg har også en kunstnerisk side. Jeg kombinerer analytisk tenkning med emosjonell og menneskelig tenkning, og denne kombinasjonen er avgjørende for å lykkes i arbeidslivet. HR vil ikke lykkes hvis alt handler om prosesser, og ingeniører vil ikke lykkes hvis alt handler om prosesser, systemer og teknologi uten et menneskelig perspektiv. Vi trenger begge deler.

Timothy Reitsma La oss si at en HR-fagperson eller grunnlegger hører på dette, har hundre oppgaver på listen og vet at de må forbedre resultatstyring, innsjekkinger, veiledning og menneskefokus, men ikke har tid. Hvordan kan man i praksis endre tankesettet og fokusere mer på mennesker?

Enrique Rubio Vi må gå tilbake til det grunnleggende og huske hva det faktisk betyr å være menneske. Nysgjerrighet, innovasjon, kjærlighet, omsorg, toleranse, forståelse, fantasi og samarbeid er iboende menneskelige egenskaper. Men utdanningssystemet lærer oss ofte å følge regler og adlyde, i stedet for å være kreative, nysgjerrige og opprørske. Når vi kommer ut i arbeidslivet, fortsetter organisasjonene å belønne dem som følger prosessen, ikke dem som bringer inn en fri og kreativ ånd.

For at HR skal bli bedre, må vi gå tilbake til det grunnleggende. HR må begynne å tenke og opptre menneskelig: være nysgjerrig, innovativ og kreativ, bruke fantasien og samarbeide med andre. I stedet for å komme inn som den som vet alt og fortelle folk hva de skal gjøre, kan HR spørre: «Vi har dette problemet. Har noen en idé om hvordan vi kan løse det?» Da samler man tilbakemeldinger og kunnskap, og gir mennesker mulighet til å bidra til løsningen. Resultatet blir langt sterkere enn om HR utvikler alt alene. I stedet for å starte som den som vet alt, kan man begynne som den som spør om alt.

Timothy Reitsma Det liker jeg.

Enrique Rubio Å stille spørsmål begynner med å gå tilbake til det grunnleggende: La mennesker være mennesker. La dem stille spørsmål, være innovative, ta risiko og eksperimentere. Vi går gjennom en tragedie som kalles koronaviruset, og mange virksomheter befinner seg på samme utgangspunkt: De vet ikke hva de skal gjøre, hva som skjer i morgen, eller hvordan de skal overleve. Dette gir HR en fantastisk mulighet til å samle alle rundt bordet og si: «Vi vet ikke hva vi skal gjøre. Vi vet ikke hva som skjer i morgen eller hvordan vi skal løse problemet. Kan vi tenke sammen og finne løsninger?» Da skaper du en kraftfull opplevelse av medvirkning og myndiggjøring. Det er kanskje det viktigste steget: å tenke på mennesker, samordne seg med virksomheten, være smidig, innovere og bruke kunnskap til å få dette til.

Timothy Reitsma Jeg har mange flere spørsmål, men vi kunne fortsatt i flere timer. For lytterne våre er et viktig poeng at det ikke spiller noen rolle om du arbeider med HR, salg, er grunnlegger eller befinner deg et annet sted i organisasjonen: Vær nysgjerrig og still spørsmål. Mennesker er naturlig nysgjerrige, og organisasjoner må skape plattformer der gode ideer kan bli hørt. Det berører innovasjon, teknologi, samordning og menneskelige møter.

Vi må definitivt ha deg tilbake som gjest. Hvis folk er interessert i Hacking HR, hvor finner de deg, og hva kan de forvente?

Enrique Rubio De kan ta kontakt med meg på LinkedIn. Hvis de søker etter Enrique Rubio, tror jeg at jeg er den første som dukker opp.

Timothy Reitsma Ok.

Enrique Rubio De kan også kontakte meg på e-post. Enrique@Hackinghr.io. Jeg svarer så raskt jeg kan og snakker gjerne videre med lytterne, deler flere ideer og fortsetter samtalen.

Timothy Reitsma Jeg har besøkt nettstedet flere ganger nå, siden jeg har begynt i en ny HR-stilling og ser etter et fellesskap der jeg kan stille spørsmål. Gå til Hacking HR.io og søk etter byen din. Det finnes avdelinger over hele verden. Hvis det ikke finnes en avdeling i ditt område, kan du ta kontakt med Enrique og kanskje starte en. Det finnes sikkert andre i området som kan ha nytte av dette.

Takk for at du kom og brukte den siste halvtimen sammen med oss. Det var innsiktsfullt, og vi fikk mange gode læringspunkter mens vi fortsetter å se på arbeidets fremtid. Vi vet ikke hvordan den ser ut, og i 2020 lever vi i en merkelig tid der fremtiden kan endre seg i løpet av noen timer.

Enrique Rubio Ja.

Timothy Reitsma Da avslutter vi. Til lytterne våre: Gå til peoplemanagingpeople.com. Vi vil gjerne høre tilbakemeldingene deres på denne podkasten og nettstedet vårt. Hvis det er andre temaer dere ønsker at vi skal dekke, kan dere gi oss beskjed. Ha en fin dag alle sammen. Ta vare på dere selv.