AI-rekruttering endrer hvordan bedrifter ansetter talenter. AI-rekrutteringsløsninger videreutvikler den tradisjonelle ansettelsesprosessen ved å forbedre kandidatsamsvar, redusere tiden det tar å ansette, effektivisere prosesser, redusere den administrative byrden og forbedre kandidatopplevelsen.
Med enhver teknologisk utvikling følger det imidlertid også utfordringer som må vurderes, blant annet å bevare den menneskelige kontakten og sikre kvaliteten på kandidatene.
Denne veiledningen utforsker de praktiske bruksområdene for AI i rekruttering, fordelene og utfordringene, samt hvordan teknologien former fremtidens ansettelser.
Hva er AI for rekruttering?
AI for rekruttering viser til bruk av kunstig intelligens-teknologier for å automatisere og optimalisere ulike deler av ansettelsesprosessen.
Dette omfatter alt fra kandidatsøk og gjennomgang av CV-er til gjennomføring av innledende vurderinger og planlegging av intervjuer.
AI-rekrutteringsverktøy kan analysere store mengder data og bruke algoritmer til å identifisere de beste kandidatene til en stilling, noe som gjør prosessen mer effektiv og datadrevet.
AI-verktøy er gode til å håndtere repetitive og tidkrevende oppgaver som, i det minste i teorien, hindrer rekrutterere i å fokusere på mer strategiske aktiviteter, som å engasjere toppkandidater og bygge sterkere relasjoner.
Forskjellen mellom AI og maskinlæring
AI (kunstig intelligens) og maskinlæring er begreper som ofte brukes om hverandre, men som har tydelige forskjeller.
AI viser til maskiner som er utviklet for å etterligne menneskelig intelligens, og som utfører oppgaver som beslutningstaking, problemløsning og læring fra data. Maskinlæring, som er en delmengde av AI, innebærer å trene algoritmer til å forbedre ytelsen over tid basert på data.
I rekruttering kan AI automatisere kandidatsiling, mens maskinlæring kan videreutvikle resultatene over tid og forbedre systemets nøyaktighet basert på tidligere ansettelsesbeslutninger.
Fordeler med rekruttering ved hjelp av AI
Som du sikkert kan forestille deg, er det mange potensielle fordeler ved å ta i bruk AI i rekrutteringsprosessene dine.
Etter hvert som teknologien utvikler seg, rekrutterere blir mer komfortable med den, og rekrutteringsprogramvareselskaper tilbyr flere AI-verktøy, er det sannsynlig at vi vil se AI spille en enda større rolle i å finne de rette personene med de rette ferdighetene, samt hjelpe bedrifter med å skape karriereveier som er tilpasset disse ferdighetene.
Men foreløpig er dette noen av de mest åpenbare fordelene ved å ta i bruk AI i rekrutteringsarbeidet.
Raskere kandidatsiling
En av de største fordelene med AI i rekruttering er hastigheten den kan sile kandidater med. Bruken av AI i systemer for sporing av søkere (ATS) er en av de mest kjente AI-utviklingene innen rekruttering.
Tradisjonelle metoder krever at rekrutterere manuelt går gjennom hundrevis eller tusenvis av CV-er. AI kan sile CV-er og søknader på en brøkdel av tiden.
Nylige data fra Society for Human Resource Management (SHRM) viser at 25 % av organisasjonene planlegger å ta i bruk en AI-drevet ATS innen 2027, ettersom det anslås at AI kan redusere tiden brukt på å sile CV-er med opptil 75 %.
Have an account? Log In
Bedre kandidatopplevelse
Ved å automatisere kommunikasjon og gi oppdateringer i tide ved hjelp av chatboter kan AI svare på spørsmål fra kandidater, planlegge intervjuer og sende påminnelser, noe som skaper en mer sømløs og responsiv opplevelse.
Denne typen sanntidsinteraksjon hjelper kandidater med å føle seg engasjert og verdsatt gjennom hele rekrutteringsreisen, og sikrer at ingen faller mellom stolene på grunn av manglende oppdateringer om statusen på søknaden.
Forbedret kandidatsøk
Avanserte verktøy for kandidatsøk bruker algoritmer til å identifisere kvalifiserte kandidater fra flere kilder, inkludert stillingsportaler, sosiale medieplattformer og interne databaser. AI-drevne systemer for talentanskaffelse kan analysere data fra en kandidats profil, ferdigheter og tidligere erfaring for å avgjøre om vedkommende passer godt til en stilling.
Dette hjelper med kandidatsøk ved at det utvider rekrutterernes rekkevidde og øker utvalget av potensielle kandidater.
Kandidatsøk er, på samme måte som siling, en tidkrevende prosess, men med hjelp fra AI er dette i endring.
Nesten 90 % av respondentene i Workables undersøkelse om AI i ansettelser i 2024 sa at teknologien har gjort ansettelsesarbeidet raskere, og to tredjedeler sier at de har til hensikt å øke bruken av den i løpet av de neste fem årene.
Kandidatsøk er et av områdene som de første utviklerne av AI-drevne verktøy ønsket å rette seg mot. Men for å se hvilke verktøy som faktisk har betydning for ansettelseskvaliteten, må vi forstå hvordan prosessen gjennomføres manuelt, og hva AI kan gjøre for å matche den.
Det er her samarbeid med erfarne teknologirekrutteringsfirmaer kan gi verdifull innsikt i beste praksis.
Når du søker etter kandidater, ser du på ting som:
- Jobbtitler – samme eller lignende titler (for eksempel kan salgsleder, kundeansvarlige eller forretningsutvikling potensielt bety samme jobb og erfaring).
- Virksomheter – virksomheter som ligner på din, eller som du har funnet, kan ha lignende prosesser, produkter og tjenester.
- Nøkkelord – ferdigheter, tekniske kvalifikasjoner og utdanning.
Algoritmer for naturlig språkbehandling har blitt stadig bedre, men de er fortsatt ikke 100 % treffsikre, og de kan gå glipp av kandidater som du ellers ville ha inkludert i talentpoolen din.
Reduksjon av administrative oppgaver
Du er kanskje like lei av å høre påstanden som jeg er: at AI skal frigjøre oss fra enhver form for administrativ byrde, slik at vi kan utføre oppgaver på et høyere nivå. Oppgaver som tilsynelatende ingen har definert tydelig, utover å kalle dem «strategiske».
Når det er sagt, er det riktig at oppgaver som å planlegge intervjuer, sende ut dokumenter og administrere kandidatdata kan fjernes fra rekrutterernes arbeidslister ved hjelp av AI. Ved å automatisere disse prosessene sparer rekrutterere tid og kan konsentrere seg om ting der man ikke ønsker å miste det menneskelige preget, som å vurdere kulturell tilpasning eller utvikle rekrutteringsstrategier som tar hensyn til DEI.
Utfordringer ved rekruttering med AI
Utfordringen med AI i rekruttering er at teknologien skaper bekymring hos enkelte, først og fremst knyttet til etiske spørsmål og overholdelse av regler ved bruk av data.
Blant de mer enn 3 000 respondentene i Workable-undersøkelsen sa 37 % at kompromitterte data om ansatte og kandidater var en stor bekymring, mens mer enn 30 % manglet tillit til sin evne til å overholde juridiske standarder ved bruk av teknologien.
Tap av menneskelig kontakt
Som jeg nevnte tidligere, er en av de store risikoene ved å bruke AI i stedet for for eksempel et rekrutteringsbyrå at man mister det menneskelige elementet. Selv om AI kan håndtere repetitive oppgaver, er menneskelig samhandling fortsatt avgjørende for å bygge relasjoner, forstå kandidatens motivasjon og vurdere kulturell tilpasning.
Overdreven avhengighet av AI kan føre til at kandidater føler at de blir behandlet som datapunkter i stedet for som individer (dette er faktisk vanlig i mange ulike bruksområder for AI i HR).
Kandidatkvalitet
AI-systemer er bare så gode som dataene de trenes på, og mye av de historiske dataene mange organisasjoner bruker, er mangelfulle eller vil ende opp med å videreføre en ansettelsessyklus som i overdreven grad ligner på det som har vært gjort tidligere.
Hvis dataene som brukes til å utvikle algoritmer, er skjeve eller ufullstendige, kan systemet produsere mangelfulle resultater, for eksempel ved å anbefale ukvalifiserte kandidater eller sile ut potensielt svært gode ansettelser.
For å heve kandidatkvaliteten må AI-en bli bedre på flere områder, blant annet:
- Gjenkjenne alternative jobbtitler
- Forklare anbefalingene sine
- Tilby filtre slik at du manuelt kan angi parametere for talentsøk
- Fullstendige kildedata, slik at du vet hvor kandidatens informasjon kommer fra hvis du kontakter vedkommende (særlig i GDPR-områder).
- Muligheten til å endre og kontrollere automatisert oppsøkende kontakt og planlegging.
Prishindringer
Etter hvert som mer teknologi tar i bruk AI, vil dette endre seg, men akkurat nå kan implementering av AI-løsninger for rekruttering være kostbart, særlig for små og mellomstore virksomheter.
Mange avanserte AI-plattformer krever betydelige investeringer, både når det gjelder selve typen rekrutteringsprogramvare og ressursene som trengs for å administrere og vedlikeholde den. Som følge av dette kan mindre virksomheter oppleve at prisen på rekrutteringsprogramvare med AI blir uoverkommelig.
Det finnes imidlertid fortsatt noen rekrutteringsplattformer tilgjengelige for små bedrifter som inkluderer avanserte funksjoner, så du trenger ikke å bekymre deg.
Slik endrer kunstig intelligens rekrutteringen
Det spekuleres mye rundt hvordan kunstig intelligens (AI) vil endre jobbene våre, livene våre og alt imellom, og ting endrer seg raskt. Bare i fjor ble det publisert en studie av Computers in Human Behavior Reports som viste at bare 38 % av respondentene i undersøkelsen mente at AI var nyttig eller svært nyttig i rekruttering, mens 32 % var nøytrale og 31 % mente at teknologien var ubrukelig.
Et år senere har mange av disse oppfatningene utvilsomt endret seg takket være utviklingen på områder der ting endrer seg ganske raskt. Her er noen av dem.
Automatisering under søknadsprosessen
Automatisering av rekrutteringsprosessen er et yndet tema blant dem som liker å diskutere HR-automatisering. Chatboter er gode til å automatisere kundeserviceoppgaver, så hvorfor ikke bruke dem til å hjelpe kandidater med å navigere i søknadsprosessen eller lede dem til informasjon om virksomheten, ledige stillinger, fordeler eller intervjuprosessen?
De kan bidra til å styrke arbeidsgivermerkevaren din ved å gjøre mer informasjon tilgjengelig, slik at den ikke er skjult bak den første intervjurunden.
Det kan også være en mer interaktiv måte å stille innledende spørsmål på for å sile ut kandidater som ikke oppfyller enkelte svært spesifikke krav, for eksempel en kandidat som trenger visumsponsing, men som du ikke har tillatelse til å tilby akkurat nå.
Mange av disse spørsmålene kan virke aggressive når de presenteres i spørreskjemaformat på én side, men interaktivitet har vist seg å forbedre brukeropplevelsen i brukergrensesnitt, og kandidatopplevelsen er intet unntak.
Det finnes frittstående boter som eightfold, og enkelte ATS-er som SmartRecruiters og iCIMS lanserer chatboter for å hjelpe med alt fra stillingsmatching og introduksjon av kandidater til ansettende ledere, til effektivisering av søknadsprosessen ved å stille spørsmålene tidlig.
Demonstrer dataene dine
Be alle potensielle leverandører du vurderer, om å gjennomføre en demonstrasjon med dine data, for eksempel stillingsbeskrivelsene dine. Løsningen bør kunne programmeres til å stille spørsmål og svare på spørsmål basert på informasjonen om virksomheten din. Dette er det viktigste med chatboter, siden mange virksomheter har lagt mye arbeid i en demonstrasjon med forhåndsdefinerte data, men løsningen bryter sammen når den møter arbeid fra virkeligheten.
Personalisering
AI kan tilby personlige opplevelser til kandidater ved å analysere preferansene og atferden deres. AI-drevne systemer kan for eksempel anbefale ledige stillinger som er tilpasset kandidatens ferdigheter og karrieremål, noe som gjør jobbsøkingen mer engasjerende og relevant.
Denne personaliseringen øker sannsynligheten for ikke bare å tiltrekke seg de riktige talentene, men også for å forme medarbeideropplevelsen og tilnærmingen vår til læring og utvikling.
Dataanalyse
AI-verktøy for rekruttering utmerker seg innen dataanalyse og gir rekrutterere handlingsrettet innsikt. Enten du prøver å følge med på ansettelsestrender, analysere kandidatprestasjoner eller forutsi hvilke kandidater som mest sannsynlig vil lykkes i en bestemt rolle, er avansert dataanalyse en funksjon som kan hjelpe deg med å effektivisere beslutningsprosessen.
Datadrevet innsikt fra AI i ansettelsesprosessen kan også hjelpe deg med å forbedre rekrutteringsstrategiene dine for å nå nye kandidater og øke effektiviteten til rekrutteringsteamene dine.
Intervjuer
Intervjuprosessen kan være kompleks når du prøver å skape personlige opplevelser og utvikle relasjoner. Alt dette før du skriver et intervjuspørsmål eller analyserer svaret. AI kan hjelpe litt her, men det er komplisert.
Du kan bruke enkel generativ AI til intervjuer for å utforme spørsmål basert på stillingsspesifikasjoner og kandidatens CV. Det er nyttig å lage et standardsett med spørsmål for alle kandidater, slik at det blir enkelt å sammenligne dem.
Til dette er verktøy som ChatGPT4 nyttige, ettersom de kan søke på nettet etter nye ideer til spørsmål. Som erfaren rekrutterer bruker jeg disse som et utgangspunkt og tilpasser dem etter behov, siden forslagene ofte er grunnleggende.
Etter å ha etablert et grunnleggende sett bør du fokusere på kandidatspesifikke spørsmål. Programvare for CV-gjennomgang som Kickresume og pdf.ai kan analysere stillingsbeskrivelser og CV-er for å foreslå tilpassede spørsmål, men det er viktig å gjennomgå forslagene selv for å sikre at ingenting blir oversett.
Author's Tip
For at et AI-verktøy skal være effektivt, bør det forklare hvordan det analyserer stillingsbeskrivelser og CV-er for å generere spørsmål. Test resultatet for å sikre at det identifiserer mangler og stiller relevante, innsiktsfulle spørsmål som samsvarer med det du vanligvis ville fokusert på.
Generative AI-verktøy for tekstanalyse, inkludert intervjunotater, kan være vanskelige å integrere i rekrutteringsarbeidsflyter fordi det er behov for flere verktøy utenfor et ATS. Det finnes imidlertid to produkter, Metaview og Screenloop, som tilbyr sømløs AI-drevet analyse av intervjunotater, spesielt utviklet for rekruttering.
I motsetning til generelle verktøy for sentimentanalyse integreres disse direkte med ATS-plattformer og automatiserer prosessen uten behov for manuell inntasting. Screenloop fremhever for eksempel viktige øyeblikk der kandidatens erfaring samsvarer med stillingsbeskrivelsen, noe som gjør verktøyet særlig nyttig for rekrutterere.
More Articles
Oppdagelse av skjevheter
AI kan bidra til å redusere skjevheter i rekrutteringsprosessen ved å eliminere menneskelige fordommer som kan påvirke ansettelsesbeslutninger. Noen AI-systemer er utviklet for å fokusere utelukkende på ferdigheter, erfaring og kvalifikasjoner, slik at skjevheter knyttet til kjønn, etnisitet eller alder minimeres.
Det er imidlertid viktig å merke seg at AI utilsiktet kan videreføre skjevheter dersom dataene systemet er trent på, inneholder iboende skjevheter. Å sørge for at AI-systemene er riktig kalibrert og regelmessig revidert, er avgjørende for å redusere denne risikoen.
Muligheten til å stille spørsmål ved en spesifikk beslutning er svært viktig, ettersom menneskelige skjevheter sannsynligvis er bygget inn i algoritmen.
AI har ofte blitt omtalt som et våpen mot ubevisst skjevhet, men det er fortsatt usikkert om bruk av AI vil føre til mer rettferdige resultater.
DEI i praksis
Mange AI-verktøy i markedet for rekrutteringsprogramvare blir i økende grad omtalt som løsningen på alle behovene organisasjonen din har knyttet til mangfold, rettferdighet og inkludering (DEI).
Teorien er at AI ved å fokusere på objektive datapunkter kan bidra til å identifisere mangfoldig talent som ellers kunne blitt oversett.
Det er bekymring for at AI noen ganger kan forsterke skjevheter dersom systemet ikke er nøye utformet og overvåket, men den mer presserende bekymringen er enkel. Hvis du bruker historiske data til å mate AI-ens beslutningsmekanismer, og tidligere ansettelsesvaner var preget av skjevheter, hvorfor skulle du forvente at AI gir deg et annet resultat?
Til syvende og sist er disse maskinene en refleksjon av menneskeheten. Arbeidet med DEI og det å innarbeide dette i ansettelsesbeslutninger er ganske enkelt fortsatt en svært menneskelig oppgave. AI alene kommer ikke til å få DEI-tiltakene i gang.
Beste AI-programvare for rekruttering
Hvis du er på utkikk etter ny AI-drevet rekrutteringsprogramvare, kan det være tidkrevende å skille overdrivelsene og de ekstravagante påstandene fra virkeligheten. Vi har imidlertid gjort mye av forarbeidet for deg i gjennomgangen vår av disse verktøyene.
Clicks on the links below may earn a commission, which supports our independent testing and review of software and services. Learn more about how we stay transparent.
Rekrutterernes rolle er i endring
Det spekuleres mye rundt hvordan kunstig intelligens (AI) vil endre jobbene våre, livene våre og alt imellom.
AI er nyttig til oppgaver som å lage stillingsbeskrivelser eller henvendelser på LinkedIn, men det er ennå ikke noe vi kan slippe løs uten tilsyn.
Rekrutterere mister ikke jobben med det første, og vi kan ikke sette ut hele rekrutteringsprosessen vår til den nåværende bølgen av maskinlæringsmodeller.
Mens jeg skrev denne artikkelen, sørget jeg for å rådføre meg med noen ML-/AI-ingeniører for å sikre at jeg ikke skrev noe feilaktig, og en av dem sa noe jeg gjerne vil avslutte med:
«Mange nye produkter og teknologier lider under evangelister som går i fellen med å ha oppdaget en kul ny hammer, slik at alt de ser plutselig blir en spiker. Det er det samme med AI nå. Det er en kul hammer.» – Dr. Mihail Morosan, AI-ingeniør i drift.
Pass på at du er der for å veilede hammeren og se om problemet faktisk er en spiker!
