7 trender innen prestasjonsledelse og hvordan du kan utnytte dem
Moderne resultatstyring er som å vedlikeholde en veltrimmet bil. Tidligere ventet vi kanskje til den årlige servicen for å finne ut hva som fungerte eller måtte repareres, men denne tilnærmingen betydde ofte at problemer bygget seg opp over tid.
Nå, med smidig resultatstyring, er det mer som å ha et dashbord som viser oppdateringer i sanntid. Akkurat som moderne biler varsler oss om dekktrykk eller drivstoffnivå, fokuserer dagens resultatstyringssystemer på kontinuerlig innsikt, tilbakemeldinger og samsvar mellom mål.
I denne artikkelen utforsker vi de nyeste trendene innen resultatstyring og hvordan nye tilnærminger bidrar til å støtte en mer tilpasningsdyktig og vekstorientert kultur.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
7 trender innen resultatstyring
1. 360-graders tilbakemeldinger
360-graders tilbakemeldinger er en metode for resultatevaluering der et teammedlem mottar tilbakemeldinger fra flere kilder, inkludert ledere, kolleger, underordnede og noen ganger også kunder.
Det anslås at 85 % av Fortune 500-selskapene nå bruker 360-graders/tilbakemeldinger fra kolleger som en del av prosessen for resultatstyring.
Det er det gode grunner til. Forskning fra Gartner viser at det å inkludere tilbakemeldinger fra kolleger kan øke de ansattes prestasjoner med så mye som 14 %.
Forbedringen skyldes de ulike perspektivene som tilbys, og som fremhever sider ved prestasjonene som medarbeidere og/eller lederne deres kanskje ikke er klar over, samt hvordan bruk av 360-graders tilbakemeldinger bidrar til å fremme en kultur for samarbeid og tilbakemeldinger.
360-graders tilbakemeldinger er spesielt nyttige for resultatvurderinger av ledere. For å gjøre prosessen enklere kan du se vårt utvalg av den beste programvaren for 360-graders tilbakemeldinger.
2. Kontinuerlig resultatstyring
Kontinuerlig resultatstyring (CPM) er en moderne form for medarbeidervurdering og utvikling som fokuserer på løpende kommunikasjon og tilbakemeldinger mellom ledere og medarbeidere.
Det er et brudd med tradisjonelle resultatstyringssystemer, som ofte baserer seg på årlige resultatsamtaler, til fordel for et system med løpende og regelmessige tilbakemeldinger som er instruktive, konstruktive og anerkjennende. Det er spesielt populært innen områder som resultatstyring i detaljhandelen.
Et godt eksempel er at Adobe avsluttet resultatevalueringer og erstattet dem med regelmessige resultatsamtaler.
Dokumentasjon viser at CPM er svært effektivt. En studie fra Betterworks fant at organisasjoner som hadde innført praksis for kontinuerlig resultatstyring, rapporterte at de presterte bedre enn eller betydelig bedre enn konkurrentene sine, med en 24 % høyere andel.
Hvis du vil vite mer, kan du lese Eric Grants utmerkede artikkel om kontinuerlig resultatstyring.
3. Samordnede mål
Statistikk om resultatstyring viser at effektiv målsetting kan være utrolig kraftfullt, men mange organisasjoner synes det er utfordrende.
En studie fra LSA viser at selskaper med svært godt samordnede mål opplever 72 % høyere lønnsomhet og 58 % raskere inntektsvekst enn selskaper med mindre samordnede mål.
En effektiv måte å samordne mål på tvers av organisasjonen er å begynne med overordnede organisasjonsmål og bryte dem ned gjennom team og enkeltpersoner, også kjent som metoden med kaskaderende mål.
4. Objektive data i sanntid
Data er, som man sier, den nye oljen. I tråd med bredere trender kan organisasjoner nå bruke moderne verktøy for resultatstyring til å måle medarbeidernes prestasjoner i sanntid, håndtere tilbakemeldinger og foreslå utviklingsstrategier.
Resultatevalueringer og kontinuerlige resultatsamtaler kan baseres på objektive data, noe som reduserer skjevhet, forbedrer rapporteringen, gir verdifull innsikt for talentplanlegging og bidrar i prosessen for resultatkalibrering.
5. Fokus på læring og utvikling
Selv om det fortsatt er viktig å vurdere og belønne prestasjoner, kan det være en fordel å vri fokuset litt mer mot medarbeiderutvikling.
Som McKinsey påpeker «Mange selskaper forenkler i dag vurderingssystemene sine slik at medarbeiderne forstår hvor de står, samtidig som de beveger seg mot utviklingstilnærminger som er tilpasset den enkeltes styrker og svakheter. Målet er å identifisere områder med vekstpotensial og tilby målrettet støtte for å hjelpe medarbeiderne med å videreutvikle evnene og ferdighetene sine.»
Som Heather Guarnera, HR-konsulent hos Tower Street Insurance, forklarer, «Effektiv prestasjonsstyring kombinerer anerkjennelse av resultater med veiledning om områder med vekstpotensial. Positiv forsterkning bygger motivasjon, mens konstruktive tilbakemeldinger hjelper medarbeiderne med å finne måter å forbedre seg på, og skaper et miljø der utvikling oppmuntres og støttes.»
I praksis finnes det mange virkemidler man kan ta i bruk her. Det kan for eksempel være å stille spørsmål i medarbeidersamtaler med fokus på utvikling og samarbeide med medarbeiderne i prosessen med å sette mål.
Det innebærer også å integrere funksjonene for prestasjonsstyring og læring og utvikling tettere for å bidra til å lukke eventuelle kompetanse- eller prestasjonshull uten behov for nyrekruttering.
6. Automatisering
I likhet med data er automatisering et moteord i næringslivet som lover mye. Når det gjelder trender innen prestasjonsstyring, kan mulige måter å automatisere oppgaver innen prestasjonsstyring på, være:
- Bruke analyseverktøy drevet av kunstig intelligens til å følge med på prestasjonsmålinger og generere rapporter automatisk.
- Implementere automatiske påminnelser for tilbakemeldingssamtaler, målsetting og frister for medarbeidersamtaler.
- Sette opp skjemaer for egenvurdering som automatisk fylles inn i prestasjonsdashbord for ledere.
- Integrere læringsstyringssystemer (LMS) med prestasjonsverktøy og programvare for medarbeidervurdering for å følge med på utviklingsmål og gjennomføring.
- Bruke chatboter til å gi tilbakemeldinger i sanntid og svare på medarbeidernes spørsmål om prestasjoner.
- Ta i bruk arbeidsflytautomatisering for ledergodkjenninger av forfremmelser og planer for prestasjonsforbedring.
- Planlegge tilbakevendende pulsmålinger for å samle inn løpende tilbakemeldinger uten manuell innblanding.
- Automatisk tildele og følge fremdriften for OKR-er eller KPI-er gjennom integrasjoner med programvare for målsetting.
7. Prioritering av trivsel
Sist, men absolutt ikke minst, innser stadig flere organisasjoner endelig at arbeidstakere og mennesker ikke er roboter, og at det å fremme trivsel er avgjørende for varige prestasjoner.
Forskning fra Gallup viste at medarbeidere som i stor grad var enige i at arbeidsgiveren bryr seg om arbeidet deres, er 3 ganger mer engasjert på jobb (engasjement har en positiv innvirkning på prestasjonene).
Noen effektive måter å integrere medarbeidernes trivsel i prestasjonsstyringen på:
- Følge med på trivselsmålinger som uplanlagt fravær og medarbeiderengasjement.
- Innhente tilbakemeldinger fra medarbeiderne gjennom regelmessige oppfølgingssamtaler og undersøkelser.
- La medarbeiderne styre arbeidstidene og arbeidsmengden sin på måter som støtter deres egen helse, noe som kan ha en positiv innvirkning på prestasjonene deres totalt sett.
- Tilby læringsmuligheter som hjelper medarbeiderne med å utvikle strategier for å håndtere utfordringer, ferdigheter innen tidsstyring og motstandsdyktighet, og som fremmer både trivsel og produktivitet.
- Anerkjenne når medarbeiderne gjør positive fremskritt innen balanse mellom arbeid og fritid eller personlig helse, og vise at trivselen deres verdsettes som en del av prestasjonene deres.
Abonner på nyhetsbrevet til People Managing People
For mer veiledning om hvordan du kan optimalisere prestasjonsstyringen, abonner på vårt ukentlige nyhetsbrev for HR- og bedriftsledere. Du vil motta alt vårt nyeste innhold, slik at du kan utvikle deg i karrieren og skape større innvirkning i organisasjonen din.
