Hva er en OKR? Verktøyet som driver verdens mest suksessrike selskaper

Hva er et mål og et nøkkelresultat (OKR)?

OKR-rammeverket (mål og nøkkelresultater) er et rammeverk for målsetting som virksomheter bruker til å sette mål og følge fremdriften mot dem. Begrepet ble skapt av Andy Grove og gjort kjent av John Doerr i boken hans Mål det som betyr noe.

De fem komponentene i hvert OKR-mål er at de skal være:

• Retningsgivende: Målet samsvarer med selskapets forretningsmål.
• Tydelige: Målet bør være enkelt for alle å forstå.
• Positive: Å nå målet bør føre til en positiv endring.
• Utfordrende: Målene bør være ambisiøse og vanskelige å nå.
• Inspirerende: Medarbeiderne bør føle seg motivert av OKR-en til å oppnå mer.

Slik bruker du OKR-er

OKR-er brukes ofte til å skape samordning, fokus og ansvarlighet i team, samt oppmuntre til ambisiøse mål med målbare resultater.

Før vi går mer i dybden, la oss avklare hva vi mener med «mål» og «nøkkelresultater».

• Mål beskriver målbare resultater som en organisasjon eller enkeltperson ønsker å oppnå.
• Nøkkelresultater er spesifikke, kvantifiserbare og tidsavgrensede måltall som måler fremdriften mot målene.

Filosofien bak OKR-rammeverket er at selskaper som når 100 % av målene sine, setter mål som er for enkle. Det ideelle nivået for å nå OKR-ene dine bør være mellom 60 % og 70 %.

Når bør du bruke OKR-er?

Sett en OKR når du ønsker å fokusere teamet ditt på et ambisiøst, kvantifiserbart og positivt mål for virksomheten. La oss for eksempel si at målet ditt er å redusere medarbeiderturnoveren fra 5 % til 4 %. Hvis turnoverraten er 4,3 % ved utgangen av kvartalet, har du nådd 70 % av målet ditt (0,7 på OKR-skalaen). Hvis du oppnår en turnoverrate på 4 % ved utgangen av kvartalet, bør du revurdere målet ditt, siden det kan ha vært for enkelt å nå.

Hva er forskjellen mellom OKR og KPI?

Mens OKR-er skal være overordnede mål og referansepunkter, er KPI-er (nøkkelindikatorer for prestasjon) spesifikke måltall som brukes til å evaluere prestasjonene til en avdeling eller enkeltperson opp mot bestemte mål eller resultatkrav.

KPI-er er vanligvis mer fokusert på løpende måling av prestasjoner og fungerer som praktiske referansepunkter for å vurdere suksess og veilede beslutningstaking. Ledere går for eksempel gjennom en direkte rapports KPI-er sammen med vedkommende under en medarbeidersamtale, mens organisasjonens ledelse styrer de ulike avdelingene i virksomheten mot å nå OKR-ene.

Eksempler på OKR-er

OKR-er kan settes for alle avdelinger, inkludert HR, drift og regnskap. Vanligvis vil de bestå av overordnede mål med flere nøkkelresultater som definerer hvordan suksess ser ut. Her er noen eksempler på OKR-er:

OKR-er for HR

Her er to eksempler på OKR-er for HR:

1. Mål: Bli det beste selskapet å jobbe for i Nord-Amerika

Nøkkelresultater:

• Undersøk 100 % av organisasjonens medarbeidere for å vurdere medarbeiderengasjement, tilfredshet og behov innen utgangen av kvartalet.
• Oppnå en eNPS-score på 80 innen utgangen av regnskapsåret.
• Oppretthold en årlig medarbeiderbevaringsrate på over 90 %.

2. Mål: Gi teammedlemmene muligheten til å utvikle seg og vokse

Nøkkelresultater:

• Finn og implementer et nytt læringsstyringssystem med mulighet for personlig tilpasset opplæring i løpet av dette kvartalet.
• Sørg for at teammedlemmene bruker 100 % av opplæringstiden og -budsjettet innen utgangen av regnskapsåret.
• Tilrettelegg for interne forfremmelser eller sidesteg for 15 % av medarbeiderne i løpet av det neste året.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

OKR-er for drift

Her er eksempler på OKR-er for drift:

1. Mål: Forbedre kostnadseffektiviteten i produksjonen

Viktige resultater:

• Øke effektiviteten i arbeidsinnsatsen med 10 % i dette regnskapsåret.
• Redusere kostnadene for materialanskaffelser med 15 % innen utgangen av neste år.
• Redusere avfallsmengden med 20 % innen tredje kvartal.

2. Mål: Optimalisere arbeidskapitalen som er bundet i lagerbeholdningen

Viktige resultater:

• Redusere verdien av lagerbeholdningen med 20 % innen utgangen av året.
• Øke andelen av hurtiggående vare A med 10 % innen andre kvartal.
  • Redusere andelen av saktegående vare B med 15 % innen fjerde kvartal.

OKR-er for regnskap

1. Mål: Redusere kostnadene ved regnskapsprosesser

Viktige resultater:

• Redusere beløpet som brukes på å sette ut regnskapsoppgaver, med 30 %
• Redusere tiden som brukes på dem, med 70 % ved hjelp av automatisering
• Redusere den gjennomsnittlige kostnaden per regnskapstransaksjon med 15 %

2. Mål: Håndtere kontantstrømmen bedre

Viktige resultater:

• Redusere arbeidskapitalen som er bundet i lagerbeholdning og kundefordringer, med 20 %
• Finne fem nye leverandører for å øke den gjennomsnittlige saldoen for leverandørgjeld med 20 %
• Redusere det gjennomsnittlige antallet dager det tar å innkreve kundefordringer, med 20 %

Typer OKR-er

Ikke alle OKR-er har samme formål. Hvilken type OKR du bruker, avhenger av hva du håper å oppnå med den. Grovt sett finnes det tre typer OKR-er:

1. Forpliktende OKR-er

Forpliktende OKR-er er mål som alle i teamet er enige om bør nås. Disse målene er fortsatt ambisiøse, men innenfor rimelighetens grenser.

2. Ambisiøse OKR-er

Ambisiøse OKR-er er mål du vet at teamet ditt ikke vil nå fullt ut i løpet av gjennomføringsperioden. De er utformet for å oppmuntre teamet til å yte mer.

3. Lærings-OKR-er

Lærings-OKR-er er eksperimentelle mål som brukes til å utforske ideer. De tildeles når du ikke med sikkerhet kan fastslå resultatet og effektene av en OKR.

Fordeler med OKR-er

OKR-er gir fem fordeler, slik John Doeer forklarer i sitt intervju med Harvard Business Review. Han bruker akronymet F.A.C.T.S. for disse fem fordelene:

1. Fokus

85 % av organisasjonene definerer ikke viktige resultater tydelig nok til å engasjere ansatte på alle nivåer. OKR-er bidrar til å definere mål tydeligere og gjøre dem mindre overveldende. Å sikte mot færre enn ti OKR-er i løpet av en gitt syklus (vanligvis et kvartal eller et år) bidrar til å sikre at hver OKR får plass på én enkelt linje.

2. Samordning

OKR-er sikrer at alle ansattes innsats er samordnet med selskapets overordnede mål. Tenk for eksempel at selskapets mål er å oppnå bransjens høyeste salgsvolum. Hvert relevant team sin OKR vil gjenspeile dette målet.

3. Forpliktelse

Mål nedenfra og opp er vanligvis mer effektive enn ordrer ovenfra og ned. De ansattes oppslutning er avgjørende for å nå målene, fordi ansatte som er forpliktet til målene sine, kan nå dem raskere. Uten forpliktelse vil ansatte sannsynligvis fokusere på å gjøre akkurat nok fremgang til å holde sjefen fornøyd.

4. Oppfølging

Ideelt sett vil hvert viktig resultat ha målbare utfall og være basert på et måltall som skal nås innen en gitt tidsramme. De beste programvareløsningene for OKR-er kan hjelpe deg med å følge opp viktige resultater og redusere manuelt arbeid. OKR-verktøy som WorkBoard kan også opprette rapporter og presentere data visuelt for å gi ytterligere innsikt. Det finnes også mange andre fordeler med OKR-programvare.

5. Ambisjonsnivå

Å sette seg mål som ligger litt utenfor det som er oppnåelig, er en integrert del av OKR-rammeverket. Som ordtaket sier: «Sikt mot månen. Selv om du bommer, vil du lande blant stjernene.» Selv om et mål kanskje ikke er oppnåelig, kan det å strekke seg mot dette målet (kalt et strekkmål) bringe deg nærmere enn om du hadde satt deg et mål som var enkelt å nå.

Forfatterens merknad

Ta hensyn til den nåværende forretningssituasjonen, trusler og risikoer før du setter strekkmål. Det er bra å strekke seg etter mer enn det som er oppnåelig. Gjentatte mislykkede forsøk på å nå praktisk talt umulige mål kan imidlertid svekke de ansattes moral.

Vurdering og poengberegning av OKR-er

Fremdriften for en OKR måles på en skala fra 0 til 1, som i hovedsak tilsvarer prosentandelen av målet som er nådd. 1 (eller 100 %) representerer full måloppnåelse.

Poengsummen mellom disse verdiene, for eksempel 0,6 eller 0,7, viser hvor stor fremgang som er gjort. Det er som å si: «Hei, vi nærmer oss, men det gjenstår fortsatt litt arbeid.» Denne vurderingen hjelper team og enkeltpersoner med å se hva som fungerer, hva som må justeres, og hvor de bør rette innsatsen for å fortsette fremover.

Slik setter du OKR-er

Det er vanskelig å skrive OKR-er når du starter fra bunnen av, og derfor begynner mange ledere med en mal. OKR-ene du setter, vil imidlertid være unike for hver organisasjon, avhengig av virksomhetens mål. Slik setter du OKR-er:

Trinn 1: Identifiser prioriteringene dine

Hva er det neste for virksomheten din? Hvilke mål arbeider du med? Har du problemer du må løse for å drive virksomheten mer effektivt?

Svarene på disse spørsmålene gir et godt utgangspunkt. Hvis du for eksempel ikke nådde salgskvoten din i fjor, bør du undersøke saken nærmere og finne ut hvorfor. Målet ditt kan være å løse årsaken og øke salget med 15 %.

Trinn 2: Involver teamet

Gjør arbeidet med å sette OKR-er til en inkluderende prosess, i stedet for bare å gi teamet en liste over OKR-er. Be om deres innspill til de beste måtene å nå et bestemt mål på. Spør dem om de kommer på andre mål med høyere prioritet enn dem dere diskuterer. Oppmuntre dem til å sette strekkmål, og forklar hvorfor det er viktig.

Trinn 3: Kvantifiser OKR-en

Kvantifiser hver OKR basert på referanseverdier eller historiske data. Det kan for eksempel være å øke salget med 15 % ved å kjøre svært målrettede salgskampanjer. Hvis den historiske salgsveksten eller den gjennomsnittlige salgsveksten i bransjen har vært på 8–10 %, kan 15 % være et godt strekkmål.

More Articles

• MBO eller OKR: Hva er forskjellen?
• 10 beste WorkBoard-konkurrenter for OKR-styring i 2026

Trinn 4: Følg med på fremdriften

Nå som du har satt og tildelt OKR-er, må du følge med på fremdriften. Når du følger med på fremdriften, bør du spørre teamet om de trenger hjelp, selv om det ser ut til at det går bra. Hvis et teammedlem har problemer, kan du hjelpe vedkommende med å finne ut hva problemet er og håndtere det.

Author's Tip

For ytterligere støtte med å sette og følge opp OKR-er kan du vurdere å ta et OKR-sertifiseringskurs.

Bruk OKR-er for målrettet vekst

Organisasjoner bruker OKR-metodikken for å fokusere på det som betyr mest for vekstarbeidet. Disse initiativene hjelper de ansatte med å konsentrere seg om de spesifikke oppgavene som trengs for å oppnå virksomhetens overordnede visjon.

Viktigste punkter:

• OKR-er er ambisiøse mål som skal samordne avdelinger og styre dem mot positive forretningsresultater.
• Målene beskriver det overordnede målet, mens nøkkelresultatene kvantifiserer hvordan organisasjonen definerer suksess.
• OKR-er gis en poengsum mellom 0 og 1, og resultatene uttrykkes som desimaltall.
• Gode OKR-er bør være vanskelige å nå – det er en realistisk grunnforventning å oppnå 60–70 % av OKR-en (en poengsum mellom 0,6 og 0,7).

Klar til å velge riktig OKR-programvare?

Å forstå hva OKR-programvare gjør, er det første steget. Det neste er å finne ut hvilke funksjoner, arbeidsflyter og integrasjoner som faktisk passer med måten teamet ditt setter og følger opp mål på.

Veiledningen vår om hvordan du velger OKR-programvare går gjennom evalueringsprosessen, fra å definere krav og sammenligne leverandører til å lage en kortliste og planlegge utrullingen.

Hvis du ønsker mer veiledning om bruk av OKR-er, kan du ta en titt på kortlisten vår over de beste OKR-podkastene og sørge for å abonnere på nyhetsbrevet vårt.