Hva er rekruttering? 8 eksperttips & verktøy for 2026
Rekruttering kan føles som hurtigdating – et forsøk på å finne den rette matchen blant et hav av muligheter, ofte på rekordtid.
Har du noen gang følt at du sveiper til venstre på endeløse CV-er eller sjonglerer intervjutidspunkter som et sirkusnummer? Du er ikke alene! Ansettelser kan være kaotiske, men med litt veiledning trenger det ikke å være slik. Jeg har hjulpet virksomheter med å forvandle rekrutteringskaos til en smidig og vellykket prosess.
Jeg hjelper deg med å forstå rekruttering fra grunnen av, slik at det blir enkelt å finne din ideelle nyansatte uten bryderiet.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Hva er rekruttering?
Rekruttering er prosessen med å tiltrekke, identifisere og komme i kontakt med potensielle kandidater for å bygge en gruppe kvalifiserte søkere til en ledig stilling.
Enten det skjer gjennom tradisjonelle jobbportaler eller avansert CRM-programvare for rekruttering, effektiviserer rekruttering identifiseringen og invitasjonen av potensielle kandidater. Kandidatseleksjon handler derimot om å velge den beste søkeren fra søkergruppen som ble opprettet under rekrutteringsprosessen.
Utvelgelse håndteres ofte utenfor HR-funksjonen av den ansettende lederen i virksomheten eller avdelingen, selv om HR-teamet ditt kan bidra med forhåndsvurdering, kontrakter og hensyn knyttet til introduksjon av nyansatte.
Å lære hvordan løsninger for talentanskaffelse fungerer, kan gi nye rekrutterere et fortrinn når de skal håndtere kompleksiteten i ansettelsesprosessen.
Slik finner du personer å rekruttere
Det grunnleggende ved rekruttering er faktisk ganske enkelt: å informere potensielle søkere om den ledige stillingen og oppmuntre dem til å søke på den utlyste rollen. Så hvordan gjør man dette?
Først må du finne ut hvor de potensielle søkerne befinner seg. Finnes det en forening, et nettsted eller et sted der potensielle søkere ofte oppholder seg? Her er mine beste forslag:
Lokale fagforeninger
Hvis du var på utkikk etter en HR-fagperson, kunne du se etter lokale fagforeninger og undersøke muligheten for å annonsere hos dem.
Eksempler, avhengig av hvor geografisk du befinner deg, kan være: AHRI (Australias HR-institutt), SHRM (Foreningen for personalledelse), HRINZ (New Zealands HR-institutt), CCHRA (Det kanadiske rådet for HR-foreninger) osv.
Den enkleste måten å finne disse foreningene på er å google landet, fagområdet og «forening». Hvis du for eksempel googler «forening for amerikanske skatteregnskapsførere», får du American Accounting Association (aaahq.org) som resultat.
Lokale utdannings- og opplæringstilbydere
Avhengig av hvilket erfarings- eller kvalifikasjonsnivå du er ute etter, bør du også vurdere det lokale universitetet eller en lokal opplæringstilbyder. Disse tilbyderne er ofte svært villige til å videreformidle stillingsannonser som er relevante for studentenes studier.
Denne prosessen handler ganske enkelt om å søke på nettstedet deres, finne riktig område og sende dem en e-post for å spørre om de kan videreformidle den vedlagte annonsen til studentene sine. Jeg har tidligere hatt suksess med denne tilnærmingen da jeg annonserte etter kandidater til programmer for nyutdannede innen HR. Jeg sendte ganske enkelt en e-post til en professor i ledelse og en professor i psykologi ved tre universiteter, og de var mer enn villige til å videreformidle muligheten til studentene sine.
Profesjonelle utdanningsprogrammer som MBA-er gir svært gode muligheter til å annonsere direkte til potensielle søkere.
Utnytt dine nåværende ansatte
Altfor ofte får ansatte vite om en ledig stilling gjennom lokalavisen. Når dette skjer, går arbeidsgivere glipp av en viktig mulighet.
Den dagen annonseringen av den ledige stillingen starter, sender du ut en e-post til hele virksomheten. Hvis dere har en intern jobbportal, kan du bruke den, og sørg for at de ansatte vet at en ledig stilling er utlyst. Enda bedre er det å be dem dele stillingen med nettverket sitt (de fleste ansatte bruker Facebook, Twitter, LinkedIn eller et av de mange andre sosiale nettverkene – i tillegg til at de ganske enkelt kan fortelle vennene sine om stillingen).
Det viktige her er todelt: Dine nåværende ansatte kan fortelle potensielle søkere relevante detaljer om arbeidsplassen som helhet (for eksempel at det er et godt sted å jobbe, at dere tilbyr gode goder osv.), og kostnaden er svært lav sammenlignet med det potensielle antallet personer som blir informert om stillingen.
Du kan til og med la de ansatte legge inn forslag til kandidater i en gratis rekrutteringsprogramvare.
Jobbportaler og aviser
Jeg har spart disse til nesten sist, siden de er de mest åpenbare alternativene og også noe som i mange tilfeller egentlig bør brukes som siste utvei, etter at metodene ovenfor er uttømt.
Jobbportaler og aviser er svært generelle, selv om jobbportaler særlig kan ha kategorier som juridiske stillinger eller regnskapsstillinger og så videre, er de fortsatt generelle. Jo mer generell tilnærming du har til annonseringen, desto større blir søkergruppen – og ofte er det ikke en økning i kvalitet, men i kvantitet.
Som et eksempel: Hvis jeg ønsker en erfaren skattejurist, er det det jeg trenger – ikke en bokholder eller en jurist som tok ett skattefag på universitetet for fem år siden. Derfor er det beste alternativet mitt å annonsere i spesifikke markeder. Det er her programvare for lederrekruttering blir uvurderlig for presis målretting.
Jobbportaler har absolutt sin plass. De mer generelle eller stillinger på nybegynnernivå du rekrutterer til er det jobbportaler og aviser er laget for. Hvis du ønsker en kontorassistent, en selger på nybegynnernivå og så videre, er de det beste alternativet ditt.
Det finnes imidlertid unntak fra dette når du annonserer for en stilling med svært spesifikke krav (for eksempel kvalifikasjoner eller medlemskap i fagorganisasjoner (som en autorisert psykolog). Da bør du bruke annonsering i aviser og jobbportaler som et supplement eller en sikkerhetskopi til den spesifikke markedsføringen du gjør.
LinkedIn er unntaket blant jobbportalene. Medlemstallet (et sted over 200 millioner), kombinert med måten nettstedet oppmuntrer til dannelsen av faglige grupper på, betyr at de er svært effektive som en målrettet annonseringskanal for ledige stillinger – fra de helt generelle til de svært spesifikke.
Verktøyene er tilgjengelige for både store og små virksomheter, slik at de kan gjennomføre sin egen rekruttering på en kostnadseffektiv måte. Og det viktigste aspektet ved rekruttering har jeg spart til slutt: For mange mennesker vil rekrutteringsaktiviteten din være deres første møte med organisasjonen din. Sørg for at de får en fantastisk opplevelse – og de kan få en fantastisk opplevelse uansett om de får stillingen eller ikke. Å skape en fantastisk opplevelse handler først og fremst om kommunikasjon. Sørg for at de vet hva som skjer.
Den beste måten å forstå rekruttering på er kanskje likevel å høre direkte fra tankene og munnene til mennesker som møter disse utfordringene hver dag, ved å delta på en rekrutteringskonferanse. Du kan høre fra ledende tenkere på området og knytte kontakter med innovative fagfolk.
Relatert lesning: De 10 beste testverktøyene før ansettelse for å vurdere potensielle medarbeidere
Sett bort rekrutteringen til en rekrutterer
Noen selskaper kan velge å slutte å stå for rekrutteringen selv fordi det kan kreve mye tid og innsats. De kan synes det er enklere å sette bort ansettelsen til spesialiserte teknologirekrutteringsselskaper som raskt kan finne de riktige kandidatene.
Mange organisasjoner benytter seg av selskaper som tilbyr outsourcing av rekrutteringsprosesser for å håndtere kompleksiteten i ansettelsesarbeidsflytene sine bedre. På denne måten kan de konsentrere seg om å drive virksomheten, mens eksperter håndterer rekrutteringsprosessen. I tillegg har byråer ofte større nettverk og tilgang til bedre talenter, noe som gjør dette til et raskere og mer effektivt alternativ for å fylle ledige stillinger.
De kommer også med sine egne digitale bemanningssystemer og verktøy som du kan benytte deg av.
8 beste praksiser for rekruttering fra en ekspert
Rekruttering handler ikke bare om å fylle stillinger – det handler om å finne den perfekte matchen for teamet ditt. Etterlevelse av kravene til ansettelsesprosessen sikrer at rekrutteringsstrategien din er i tråd med både bransjestandarder og juridiske krav.
Her er 8 ekspertstøttede beste praksiser som kan løfte rekrutteringen din:
- Få klarhet i hvem den ideelle kandidaten er: Ikke bare list opp generelle ferdigheter. Vær spesifikk om hva som kjennetegner suksess i rollen. Tenk utover kvalifikasjoner – hvilke egenskaper vil hjelpe noen med å trives i akkurat ditt arbeidsmiljø?
- Skriv stillingsbeskrivelser som tiltrekker, ikke skremmer bort: Stillingsbeskrivelser bør ikke leses som en handleliste med krav. Fremhev det som er spennende ved rollen og selskapet ditt. Sørg for at kandidatene ser hva de får ut av det.
- Utnytt medarbeidernes nettverk: Medarbeiderne dine kjenner selskapet ditt best. Oppmuntre dem til å spre ordet om ledige stillinger i nettverkene sine. Anbefalinger fører ofte til kandidater av høyere kvalitet som passer inn i kulturen.
- Bruk strukturerte intervjuer: Dropp intervjuer i fri form der man bare «tar det på sparket». Strukturerte intervjuer med standardiserte spørsmål sikrer konsistens, reduserer skjevheter og hjelper deg med å sammenligne kandidater mer objektivt.
- Invester i rekrutteringsteknologi: Systemer for søkersporing (ATS) og løsninger for rekrutteringsdatabaser kan effektivisere ansettelsesprosessen, spare tid og sørge for sømløs kommunikasjon med kandidatene. Automatisering bidrar også til å forhindre at gode kandidater faller mellom stolene.
- Vær åpen i kommunikasjonen: Å slutte å svare kandidater eller la dem være uvitende gir et dårlig inntrykk av merkevaren din. Hold kandidatene informert gjennom hele prosessen, selv om det bare er en rask oppdatering på e-post.
- Gjør talentgrunnlaget ditt mer mangfoldig: Hvis du bruker de samme kildene til hver rolle, begrenser du mulighetene dine. Vurder utradisjonelle kilder, som lokale grupper, faglige organisasjoner og sosiale medieplattformer som LinkedIn, for å tiltrekke et bredere utvalg av kandidater.
- Skap en god kandidatopplevelse: Husk at rekrutteringsprosessen ofte er kandidatens førsteinntrykk av selskapet ditt. Gjør det til et godt inntrykk ved å sørge for at alle interaksjoner – uansett om kandidaten får jobben eller ikke – gir dem en positiv opplevelse.
Ved å følge denne beste praksisen vil du ikke bare fylle stillinger raskere, men også bygge et sterkere og mer sammensveiset team som passer til selskapets kultur og mål. Lykke til med ansettelsene!
Dine beste rekrutteringsverktøy
For å gjøre rekrutteringen organisert, enkel og behagelig for alle involverte trenger du sannsynligvis noen programvareløsninger som kan hjelpe deg. For stillinger på seniornivå bør du vurdere å investere i programvare for ledersøk for å effektivisere prosessen. Her er mine forslag.
Clicks on the links below may earn a commission, which supports our independent testing and review of software and services. Learn more about how we stay transparent.
Hva nå?
Jeg oppfordrer deg til å abonnere på vårt nyhetsbrev fra People Managing People for å holde deg oppdatert på de nyeste trendene innen HR, ledelse og organisasjonsutvikling.
