Hva er rekruttering? Definisjon, prosess og tips

Hva innebærer rekruttering?

Som de fleste vellykkede prosesser starter rekruttering med grundig planlegging for å få en tydelig forståelse av organisasjonens behov for talenter.

Tilnærmingen din til rekruttering kan se ut på mange forskjellige måter, enten det er rekruttering gjennom hele prosessen eller noe mer samarbeidende på tvers av forretningsfunksjoner.

• Bemanningsplanlegging: Prosessen med å analysere kompetansegap opp mot forretningsmål og identifisere nåværende og fremtidige ansettelsesbehov. 
• Utarbeidelse av stillingsbeskrivelser: Opprettelse av et dokument som beskriver kravene til stillingen, ferdigheter, kvalifikasjoner, aktiviteter, ansvarsområder og oppgaver for en bestemt rolle i en virksomhet. Det kan også inneholde detaljer som lønnsspennet.
• Stillingsannonsering og markedsføring: Publisering av stillingsbeskrivelser og annonser på relevante steder.
• Søk etter kandidater: Søk etter kandidater i interne kandidatdatabaser, bruk av LinkedIn og andre profesjonelle nettverk, deltakelse på jobb- og rekrutteringsmesser samt oppmuntring til anbefalinger.
• Markedsføring: I realiteten kan all markedsføringsinnsats bidra til rekruttering, men det finnes også markedsføringsaktiviteter som er spesifikke for rekruttering, for eksempel å utforme en attraktiv karriereside.
• Kandidatutvelgelse: Gjennomgang av tilgjengelig informasjon om kandidaten (CV, søknadsbrev, LinkedIn-profil osv.) og vurdering av om kandidaten kan passe godt til rollen.
• Intervjuer: Planlegging av intervjuer med kandidater som har gått videre, og gjennomføring av ulike typer intervjuer (f.eks. telefon-, video-, personlige intervjuer og panelintervjuer).
• Vurderinger og tester: Gjennomføring og vurdering av tekniske, psykometriske tester og evnetester.
• Å gi et jobbtilbud: Tilby den valgte kandidaten rollen og forhandle om lønn, ytelser osv.

Tips: Ved å ta i bruk alt fra gratis rekrutteringsprogramvare til rekrutteringsprogramvare for større virksomheter kan du gjøre rekrutteringsprosessen langt mer effektiv.

Hvilke ulike typer rekruttering finnes?

Når det gjelder rekruttering, har du flere alternativer: 

• Intern rekruttering: Besette en ledig stilling med en kandidat fra organisasjonen. Dette kan omfatte forfremmelser, overføringer eller kortvarige oppdrag.
• Ekstern rekruttering: Gå ut i markedet og finne kandidater utenfor organisasjonen.
• Rekruttering med fast honorar: Også kjent som rekruttering på oppdrag, er en spesialisert rekrutteringstjeneste der en organisasjon engasjerer et eksternt rekrutteringsfirma på fast honorar for å besette en stilling på høyt nivå eller en spesialisert stilling.
• Resultatbasert rekruttering: Resultatbasert rekruttering er det samme som rekruttering med fast honorar, bortsett fra at rekrutteringsfirmaene bare får betalt hvis de lykkes med å plassere en kandidat i stillingen.
• Bemanning: Ansette medarbeidere for å fylle midlertidige stillinger, kontraktsstillinger eller faste stillinger i en organisasjon.
• Rekruttering ved omstilling: En tjeneste som tilbys av organisasjoner for å støtte medarbeidere som er på vei ut av virksomheten, vanligvis på grunn av nedbemanning, omstrukturering eller redusert bemanning. Målet med slike tjenester er å hjelpe disse medarbeiderne med å finne nye jobbmuligheter og få en smidig overgang til neste fase i karrieren.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Rekrutteringsprosessen

I sin utmerkede artikkel om rekrutteringsprosessen deler Liam Reese rekrutteringsprosessen inn i disse stadiene:

1. Engasjer: Alle aktiviteter som gjør kandidater oppmerksomme på jobbmulighetene dine, for eksempel publisering av stillingsbeskrivelser og andre aktiviteter innen rekrutteringsmarkedsføring.
2. Søk: Punktet mellom at en kandidat bestemmer seg for å søke, og at vedkommende formelt sender inn en søknad. Søknaden trenger ikke å komme direkte fra søkeren, for eksempel via et rekrutteringsbyrå, gjennom direkte søk eller en anbefaling.
3. Sil ut: Arbeidet som skjer før et formelt intervju, der vi snevrer inn gruppen av søkere til de få vi ønsker å intervjue.
4. Intervju: Vurdering av kandidatens ferdigheter og valg av den beste kandidaten til stillingen basert på faktorene som er viktigst for deg.
5. Tilbud: Punktet mellom at du bestemmer deg for kandidaten, og at vedkommende aksepterer eller avslår tilbudet.
6. Ta imot: Dette omtales kanskje mer presist som før-oppstart, og er prosessen mellom at noen aksepterer tilbudet, og startdatoen deres.

Det er verdt å merke seg at hvis du ikke har kartlagt prosessen din i et flytskjema for rekrutteringsprosessen som det ovenfor, er det sannsynligvis på tide å gjøre det.

7 tips for effektiv rekruttering

Vi har snakket med mange eksperter på ansettelser opp gjennom årene, og her er deres beste tips for en effektiv rekrutteringsfunksjon.

1. Bygg et sterkt arbeidsgiverløfte og en sterk arbeidsgivermerkevare

Organisasjoner som konsekvent ansetter talenter som passer godt inn hos dem, er organisasjoner som er svært opptatt av arbeidsgivermerkevaren sin.

Arbeidsgivermerkevaren handler om hvordan en organisasjon oppfattes som arbeidsgiver av omverdenen. Behandler de mennesker rettferdig og hjelper dem med å vokse og utvikle seg, arbeider de med interessante prosjekter, støtter de en større sak utover å skape fortjeneste for aksjonærene?

Det ligger mye arbeid i å utvikle og opprettholde en merkevare, men den vil fungere som et anker for all den rekrutteringsrelaterte innsatsen din, inkludert hvordan du markedsfører deg overfor potensielle kandidater.

Som Eric Harris, grunnlegger av arbeidsgivermerkevarebyrået Mindhandle, påpeker: «En sterk arbeidsgivermerkevare er en magnet for talenter som deler verdiene dine, fordi den ikke trygler kandidaten: «Vil du ha en jobb?» I stedet spør den: «Er du som oss?» Det er det vi ønsker: kandidater som selv har identifisert seg som mennesker som vil lykkes i organisasjonen. Alt annet er akademisk.»

Grunnlaget for arbeidsgivermerkevaren din er ditt arbeidsgiverløfte (EVP), altså det en arbeidsgiver lover å levere til medarbeiderne sine i bytte mot ferdighetene, ekspertisen og engasjementet deres.

2. Benytt eksisterende medarbeidere

Hvis du lykkes med EVP-en og arbeidsgivermerkevaren din, bør medarbeiderne dine være de største ambassadørene dine. Dette gjelder spesielt innen rekruttering i små bedrifter.

De kan bidra ved å anbefale potensielle kandidater direkte, dele ledige stillinger i nettverkene sine og delta i aktiviteter innen rekrutteringsmarkedsføring, som videoer om «en dag i livet».

Videre sier Scott Millar, senior visepresident for menneskelige ressurser, Canon Solutions America, Inc: «Nåværende Canon-ansatte kjenner selskapet vårt, kulturen vår og egenskapene som gjør folk suksessfulle her, så dette er en flott måte å begynne å identifisere talenter til nøkkelstillinger på.»

Tips: Bruk programvare for medarbeiderhenvisninger til å automatisere henvisningsprosessen og gjøre det enklere for ansatte å henvise kvalifiserte kandidater til ledige stillinger i selskapet.

3. Hyppig kommunikasjon og samarbeid mellom rekrutterere og ansettende ledere

Ansettelse er en samarbeidsprosess, og mange av ekspertene vi snakker med, understreker behovet for hyppig kommunikasjon mellom HR-/rekrutteringsteam og ansettende ledere.

«Personell- og kulturmedarbeidere må prioritere samarbeid med ledere og team for å forstå deres nåværende og fremtidige bemanningsbehov, samt ferdighetene og ekspertisen som kreves for å møte disse behovene.» – Weronika Niemcyzk, sjef for mennesker og kultur, Cyncly

4. Ta i bruk moderne verktøy

Vi har kommet langt siden de første løsningene for bemanningsprogramvare kom på markedet i form av et kandidatsporingssystem (ATS).

En moderne teknologistabel for ansettelser kan hjelpe deg med å måle KPI-er for rekruttering, gjøre alles arbeid enklere og samtidig skape en bedre opplevelse for kandidaten.

«For å sikre at vi finner og engasjerer de riktige talentene, benytter vi i tillegg en tilnærming med tett oppfølging og avansert teknologi for å ansette og tiltrekke talenter. Dette initiativet har vært svært vellykket for oss og innebærer de riktige verktøyene og ressursene for å skape en positiv kandidatopplevelse, inkludert BCGYou-appen vår for kandidater som ønsker mer informasjon om selskapet, komme i kontakt med nåværende BCG-medarbeidere, søke på stillinger, forberede seg til caser og finne informasjon om intervjuprosessen.» – Amber Grewal, Boston Consulting Group

For å se hva som er mulig, kan du ta en titt på våre oversikter over den beste rekrutteringsprogramvaren og de beste kandidatsporingssystemene.

Andre nyttige verktøy omfatter programvare for talentanskaffelse og verktøy for kandidatsøk.

Hvis du ofte ansetter til fjernstillinger, er det en god idé å investere i robust programvare for videointervjuer for å gjøre det enklere å komme i kontakt med kandidater.

5. Utvikle viktige rekrutteringsmåltall

Rekrutteringsmåltall og -analyser er avgjørende for å hjelpe deg med å måle og forbedre rekrutteringsfunksjonen din og ansette talentene du trenger. 

Du kan lese mer i artikkelen vår om rekrutteringsmåltall, men her er en oversikt over noen grunnleggende og mer avanserte måltall du kan følge med på:

• Tid til å fylle stillingen og tid til ansettelse: Tid til å fylle stillingen måler tiden fra en stilling utlyses til en kandidat ansettes, mens tid til ansettelse måler tiden fra en kandidat søker til vedkommende ansettes.
• Antall ansettelser sammenlignet med ledige stillinger: Denne målingen sporer antallet ansettelser i forhold til antallet ledige stillinger, og viser hvor effektiv rekrutteringsfunksjonen er.
• Kilde for ansettelser: Identifiserer hvor kandidatene kommer fra (for eksempel jobbportaler, sosiale medier og anbefalingsprogrammer), slik at rekrutteringsressursene kan fordeles effektivt.
• Antall søkere: Sporer antallet søkere til en stilling og gir innsikt i hvor effektiv stillingsannonsen er, samt kandidatenes interesse.
• Konverteringsgrad: Måler prosentandelen kandidater som går fra ett trinn i ansettelsesprosessen til det neste, og bidrar til å identifisere flaskehalser.
• Hastighet i rekrutteringstrakten: Sporer hvor lang tid kandidatene tilbringer på hvert trinn i ansettelsesprosessen, slik at prosessen er effektiv og skjer innen rimelig tid.
• Akseptrate for jobbtilbud: Forholdet mellom antallet aksepterte jobbtilbud og antallet tilbud som er gitt, noe som gjenspeiler hvor attraktive jobbtilbudene er og hvor konkurransedyktig selskapet er.
• Netto anbefalingsscore for kandidater (CNPS): En poengsum basert på kandidatenes tilbakemeldinger om rekrutteringsopplevelsen, som brukes til å forbedre ansettelsesprosessen.
• Mangfold i kandidatbasen: Måler mangfoldet blant kandidatene i rekrutteringsprosessen og bidrar til å fremme inkluderende ansettelsespraksis.
• Ansattanbefalinger: Sporer antallet og kvaliteten på kandidater som anbefales av ansatte, og indikerer de ansattes engasjement og nettverksstyrke.

Noen av de viktigste fordelene med et ATS er at det gir deg muligheten til enkelt å samle inn og analysere viktige rekrutteringsmålinger, følge med på hvor effektive ansettelsestiltakene dine er og justere rekrutteringsbudsjettet.

6. Grundig strukturerte intervjuer  

Siden intervjuer er et så viktig element i rekrutteringsprosessen, er det ikke overraskende at ekspertene våre følger ekstra nøye med på dem og foretrekker en samarbeidende, strukturert tilnærming som effektivt vurderer ferdigheter og kompetanse.

«Grundige intervjuer med kandidater kan bidra til å identifisere styrkene, ferdighetene og erfaringene deres og avgjøre om de passer godt til rollen. Hos ABBYY har for eksempel ansettelsesprosessen vår blitt endret slik at flere personer er involvert i ansettelsesprosessen. Ansettelseslederne tar ikke lenger avgjørelsen. I stedet har vi opprettet en ansettelses«gruppe».» - Weronika Niemcyzk

Du kan lese mer om dette i Mariya Hristovas utmerkede artikkel om hvordan man intervjuer noen.

7. Bygg en mangfoldig kandidatbase

Mangfold er sunt i næringslivet, akkurat som i naturen. Mange av ekspertene vi snakket med, fremhevet fordelene ved å rekruttere fra en mangfoldig kandidatbase og sørge for at prosessen er så inkluderende som mulig.

«Det er avgjørende å forstå den nåværende sammensetningen av teamet som de aktuelle kandidatene skal bli en del av, og finne ut hvor vi kan fortsette å ønske nye stemmer velkommen rundt bordet. Rekruttererne deler et verktøysett med lederne som dekker alt fra hvordan man identifiserer nye områder å hente talenter fra, betydningen av å ha et mangfoldig intervjuteam, og hvilke trinn i prosessen vi kan ta for å redusere fordommer i alt fra stillingsannonsene våre til intervjuprosessen.» - Randy Tosch, VP Talent, Grainger.

En god måte å finne mangfoldige kandidater på er å ansette internasjonale medarbeidere.

8. Sett ut

Rekruttering kan være utfordrende, særlig når du skal ansette dine første medarbeidere.

Derfor er utsetting av rekrutteringsprosessen (RPO) så populært for å avlaste interne team. De kan hjelpe med:

• Kandidatsøk
• Intervjuteknikker og opplæring
• Optimalisering av ansettelsesprosessen
• Introduksjon av nyansatte.

Hvis du vil vite mer, kan du se vårt utvalg av de beste RPO-tjenestene.

Husk at rekruttering handler om mennesker

Dette har vært en relativt kort gjennomgang av rekruttering og hva det innebærer. Det ligger mye tankevirksomhet bak en fullstendig rekrutteringsstrategi, fra utvikling av e-postmaler for rekruttering til endring av strategien din for kandidatsøk og investering i rekruttering i sosiale medier.

Å dekke alt i detalj er utenfor omfanget av denne artikkelen, men jeg vil avslutte med et siste visdomsord fra rekrutteringseksperten Mariya Hristova.

«Rekruttering er først og fremst et yrke som handler om mennesker, så fokuset bør være på menneskene!»

Hvis du ønsker å lære mer om alt som har med rekruttering å gjøre, kan det være verdt å ta en titt på listen vår over de beste nyhetsbrevene om rekruttering du kan abonnere på.

Bli med i People Managing People-fellesskapet

For ytterligere veiledning om rekruttering og talentledelse generelt, bli med i vårt støttende fellesskap av HR- og bedriftsledere som deler kunnskap og beste praksis for å hjelpe deg med å utvikle karrieren din og skape større innvirkning i organisasjonen din.