Medarbeiderengasjement er ikke et program – det er et ritual
Engasjement er ikke bare HRs ansvar: Medarbeiderengasjement bør være et kollektivt ansvar i hele organisasjonen, der HR legger til rette for og forsterker medarbeiderdrevne initiativer i stedet for å eie prosessen alene.
Ritualer: Den hemmelige ingrediensen i tilhørighet: Engasjement kan fremmes gjennom bevisste ritualer som teamene selv skaper. Dette styrker fellesskapet og tilhørigheten, samtidig som arbeidsplassen blir hyggeligere.
Legg merke til engasjement – ikke skap det: Ved å anerkjenne og verdsette eksisterende praksiser for engasjement i teamene kan virksomheter styrke kulturen sin, i stedet for å påtvinge nye initiativer ovenfra.
På den aldri avsluttende listen over ting vi skal eie og få gjort, finnes det ett stort punkt kalt medarbeiderengasjement, som byr på en endeløs utfordring.
Det er så vagt, omfattende og vanskelig å ta tak i at det virkelig er vanskelig å få tak på hva det egentlig betyr å jobbe med medarbeiderengasjement.
Vi har undersøkelser for å måle det, og vi sender dem ut samvittighetsfullt, men hva vi skal gjøre mellom disse undersøkelsene for å øke resultatene våre stadig mer, forblir et mysterium. Det finnes ingen velprøvd oppskrift, for når det gjelder alt som har med mennesker å gjøre, er hvert team, hvert selskap og hver kultur forskjellig.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Og én ting står over alt annet – det føles overveldende for en person eller et team å ta tak i et så stort tema som berører hver eneste person i selskapet. Særlig fordi det krever handling og deltakelse fra alle, ikke bare at man fyller ut et skjema eller sender inn utgiftskvitteringer.
Så, i et forsøk på å øke engasjementet, prøver vi ting som bursdags- og jubileumsfeiringer, allmøter med en vri, teambyggingsaktiviteter og å sende profilartikler til ansatte. Alt kommer fra én gruppe til mange, noe som gjør HR-teamet til den eneste drivkraften bak motoren for medarbeiderengasjement.
Å se medarbeiderengasjement på en ny måte: Fra eierskap til observasjon
Hva om vi så på medarbeiderengasjement som et ansvar for hele organisasjonen, der HR fungerer som tilrettelegger og forsterker? Hvis vi inntar den tilnærmingen, endres definisjonen av engasjement: Engasjement trenger ikke å oppfinnes, det må legges merke til.
Men hva er det HR kan legge merke til? Jeg tror svaret ligger i ritualer – bevisste praksiser som enkeltpersoner og team deltar i regelmessig, og som skaper tilhørighet, fellesskap og lagånd.
Små ting som skaper tilhørighet
Ritualer er måten team finner sammen på. Idrettslag som varmer opp til nøyaktig den samme spillelisten hver gang, team som starter eller avslutter møter med en vits, eller som reagerer på en kunngjøring som deles på et allmøte, med emojier. Alt dette er ritualer: handlinger vi bevisst deltar i med et intervall vi selv velger. Fraværet av dem ville vært merkbart.
Ritualer oppstår hele tiden på individ- og teamnivå. Den egendefinerte emojien i Slack, memet som deles med teamet hver fredag, e-posten administrerende direktør sender én gang i uken. Alt dette er ritualer som ikke krever noen instruks eller involvering fra HR, og som faktisk er måten dere engasjerer mennesker på.
Ritualer er måten mennesker engasjerer seg på
Den beste måten å fremme medarbeiderengasjement på er at mennesker engasjerer seg på måter de opplever som meningsfulle. Engasjement er ikke passivt – å engasjere seg er en handling hver og én av oss utfører, et valg vi tar om å møte opp, si noe, starte noe eller gjøre noe.
Verdier er det selskapet deres står for, men ritualer er måten verdiene blir levende på.
Et selskap jeg tidligere jobbet i, hadde verdien «å holde fast ved autentisitet», og ett av ritualene som bidro til å virkeliggjøre denne verdien, var å dele anerkjennelse på det ukentlige allmøtet. Når noen hjelper deg eller gjør noe fantastisk, deler du det med alle. Det er autentisk og meningsfullt.
De beste ritualene, altså ritualer som faktisk betyr noe, er de menneskene starter nedenfra og opp fordi de ønsker det, fordi de betyr noe for dem.
Ritualer fra virkeligheten
Et av mine favorittøyeblikk innen idrett er å se rugbylaget New Zealand All Blacks utføre hakaen før hver kamp. Det gir meg gåsehud!
De gjør det religiøst som en måte å forberede seg mentalt på å møte motstanderen, huske at de står på skuldrene til giganter, og finne sammen som et lag. Jeg kjenner ikke hele opprinnelseshistorien til hakaen, men jeg tviler på at treneren eller daglig leder ba dem gjøre det for å «engasjere og motivere» dem.
Det høres latterlig ut bare å tenke på det. Jeg tror det er langt mer sannsynlig at én eller to spillere begynte å gjøre det, at laget likte det, og at de bestemte seg for å utføre det sammen.
Hvis du ser etter noe som passer bedre på et kontor enn på en idrettsbane, har jeg også sett eksempler på det i praksis.
Demonstrasjons- og smultringfredager
En venn av meg fortalte om en ukentlig teamtradisjon i selskapet hans som oppsto i produkt- og ingeniørteamene deres.
Hver fredag morgen samles produktteamet til en kort og uformell økt med «demonstrasjoner og smultringer». Én eller to personer demonstrerer noe de har laget. Ingen lysbilder, ingen finpussing er nødvendig. Seire, fiaskoer og merkelige feil er alt velkomment.
I mellomtiden tar noen med smultringer, bagels eller gourmetkaffe – hva enn ukens smak er. Det blir latter, felles læring og en feiring av fremgang – stor eller liten.
Dette startet ikke som et HR-initiativ, men da en junioringeniør en gang tok med bakverk for å lette stemningen etter en tøff arbeidsøkt. Noen få likte det, så de fortsatte med det. Noen sa: «Vi burde også vise frem det vi har jobbet med.» Og slik ble en tradisjon født.
Engasjementsstrategien som allerede finner sted
Som HR trenger du ikke å være den som skaper disse tradisjonene. Du kan umulig kjenne til alle de ulike måtene folk ønsker å engasjere seg på. Men du kan bli en tilrettelegger – en som oppdager og forsterker tradisjoner.
Legg merke til hvordan folk skaper tradisjoner på team- og avdelingsnivå. Se hvordan de fungerer, vær nysgjerrig på dem, og spør om de kunne være villige til å utvide dem til andre team, eller til og med hele selskapet.
Du trenger ikke å eie hver eneste tradisjon. Be om hjelp, og be personen eller teamet om å ta ansvar for den. Og gjett hva som skjer: De vil engasjere seg. De vil ikke bli engasjert, de vil engasjere seg. Og du vet hvilken av delene som er mest kraftfull, ikke sant? Aktivt kontra passivt – det er noe man lærer i grunnskoleengelsk.
Finn måter folk ønsker å engasjere seg på. Hjelp dem deretter med å forsterke det.
Og tenk litt over dette: Hva om din beste strategi for medarbeiderengasjement allerede fant sted – stille, med glede og uten din tillatelse?
Hva skjer videre?
Vil du ha flere innsikter og råd fra ledere innen HR? Meld deg på nyhetsbrevet fra People Managing People, så får du alle de nyeste intervjuene, innsiktene, meningene og analysene rett i innboksen din.
