Slik lager du et jobbtilbud: 10 trinn + e-postmal

Slik gir du et jobbtilbud

Selv om jobbtilbudet er slutten på ansettelsesprosessen, begynner det å avslutte prosessen med kandidatene (det vil si å sørge for at de takker ja til tilbudet) fra det øyeblikket du snakker med dem for første gang og informasjonen deres registreres i rekrutteringsprogramvaren din. 

Handlingene du gjør i hvert trinn av prosessen, gjør det mulig for deg å føre dem til en "klar til å takke ja"-, "Ja, jeg vil jobbe i selskapet!"-innstilling (eller gjøre det motsatte og få dem til å trekke seg på eget initiativ – det er også viktig, slik at ingen av partene kaster bort tiden).

Å bygge en god relasjon og et godt forhold til kandidaten er det viktigste, ettersom dette vil holde andelen aksepterte tilbud (OAR) høy. En god OAR anses vanligvis å ligge rundt 90 %.

Her er en veiledning i 10 trinn for å gi et jobbtilbud til den rette kandidaten når du har funnet dem. Vi går nærmere inn på noen av disse lenger ned i artikkelen, men disse trinnene er et godt utgangspunkt.

Trinn 1: Gå raskt frem

Når det siste intervjuet er gjennomført, må du ikke vente med å ta en beslutning. Snakk med alle medlemmene av ansettelsesteamet for å diskutere tilbakemeldingene fra intervjuet og komme frem til en avgjørelse som alle er fornøyde med.

Mange kandidater har søkt på flere jobber og kan når som helst få et tilbud fra en av disse mulighetene. Derfor er det viktig å komme tilbake til dem innen rimelig tid.

Trinn 2: Ta telefonen

Ta kontakt med kandidatene samme dag som det siste intervjuet eller innen én dag etter at beslutningen er tatt. Dette viser at du er ivrig og reduserer kandidatens stress.

Gi jobbtilbudet over telefon før du sender en e-post med et formelt tilbudsbrev. Hvis personen ikke er tilgjengelig, kan du legge igjen en melding med kontaktinformasjon eller sende en e-post for å avtale en samtale.

Trinn 3: Vær entusiastisk

Vis entusiasme under samtalen. Ros kandidaten og spør hvordan de føler seg med tanke på tilbudet. Du ønsker å skape litt begeistring før de begynner i teamet.

Trinn 4: Forklar hvorfor beslutningen ble tatt

Alle liker litt anerkjennelse og å føle at innsatsen og tiden deres virkelig ble satt pris på. Forklar hvorfor de ble valgt, og fremhev erfaringen, ferdighetene og egnetheten deres for selskapet.

Trinn 5: Diskuter lønn og fordeler

Oppgi grunnlønnen og de viktigste fordelene. Gi informasjon om betalt fri, forsikring og eventuelle prøvetidsperioder. Gi også kandidaten mulighet til å stille spørsmål om dette.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Trinn 6: Få et svar

Hvis kandidaten ikke takker ja eller nei med en gang, kan du spørre hva de føler og sette en frist for beslutningen. Dette handler ikke om å presse kandidaten, men om å holde virksomhetens behov i fokus, ettersom du må kontakte andre kandidater eller starte intervjuprosessen på nytt.

Trinn 7: Be om ytterligere tilbakemeldinger

Spør om kandidaten har noen gjenværende spørsmål, eller om det er noe annet du trenger å vite. Oppgi kontaktinformasjonen din for eventuelle flere spørsmål, og hør om de er villige til å gi deg tilbakemelding om opplevelsen sin gjennom ansettelsesprosessen.

Trinn 8: Bekreft startdatoen

Det er flott at du har funnet kandidaten din og at de ønsker å takke ja, men de er ikke offisielt medarbeideren din før de har fått tid til å avslutte andre arbeidsforhold og planlegge timeplanen sin.

Diskuter en mulig startdato og avklar eventuelle tidligere avtaler om fri.

Trinn 9: Send et skriftlig tilbud

Send tilbudsbrevet på e-post, eller del det via en plattform for elektroniske signaturer. Inkluder vilkår og betingelser som lønn, goder, stillingstittel, juridiske forpliktelser, betalt permisjon, svarfrist, startdato og navnet på nærmeste leder.

Hvis det kreves bakgrunnssjekk, må du sørge for å forklare at tilbudet er betinget. Tjenester for medarbeiderbekreftelse kan bidra til å sikre at dette blir en rask prosess.

Steg 10: Følg opp og begynn før-onboardingen

Ta kontakt for å forsikre deg om at kandidaten har mottatt tilbudsbrevet, og svar på eventuelle ytterligere spørsmål de måtte ha. Når de har signert og returnert brevet, er det på tide å få dem inn i prosessen før oppstart.

HR-fagfolk som deltar på bemanningskonferanser, kan oppdage effektive strategier for å utforme konkurransedyktige jobbtilbud. Ved å delta på konferanser får du innsikt i hvordan du kan lage overbevisende jobbtilbud som kandidater ikke kan avslå.

Tips for å gi et jobbtilbud

Selv om lønn alltid vil være en viktig faktor (folk har regninger å betale!), vil det sannsynligvis være andre faktorer som påvirker beslutningen. Det er din jobb å finne ut hva disse er, slik at du også kan se om jobbtilbudet ditt oppfyller disse kravene.

Generelle motivasjonsfaktorer for alle faller inn under noen få kategorier (listen er selvsagt ikke uttømmende):

• Kontantgodtgjørelse
• Stillingens ansvarsområde
• Bedriftens vekst
• Bedrifts- og teamkultur
• Beliggenhet
• Fjernarbeid
• Bransje. 

En global studie utført av Manpower Group fant at 40 % av kandidatene oppga fleksibilitet i arbeidstiden som én av de tre viktigste motivasjonsfaktorene når de takker ja til en ny stilling. Sørg derfor for å fremheve eventuelle retningslinjer dere har for fjernarbeid, hybridarbeid eller fleksibelt arbeid og fleksible arbeidstider.

Still personlige spørsmål

Jobbintervjuer er personlige, sånn er det bare. Tenk på det – du ansetter jo en person!

Her er noen spørsmål du kan flette inn fra og med det første intervjuet:

• Spør direkte – hvorfor ønsker du å bytte jobb? Hvorfor har du sagt ja til denne samtalen? Hva er situasjonen din?
• Spør om hvilke karriereambisjoner de har.
• Hvis de jobber i en oppstartsbedrift nå, liker de den tankegangen og det miljøet? Hvis de ikke gjør det, er de åpne for eller på utkikk etter et slikt miljø?

Få svarene på disse spørsmålene tidlig i samtalen, slik at du diskret kan ta dem opp og svare på dem (hvis relevant) i den delen av samtalen der du beskriver bedriften og stillingen.

Eksempel:

Intervjuer: «Hvorfor ønsker du å bytte jobb?»

Kandidat:«Jeg jobber i en stor bedrift nå, og jeg ønsker å flytte til et sted med mindre byråkrati og færre hindringer for å ta beslutninger.»

Du kan knytte denne informasjonen inn i presentasjonen din senere, med vekt på hvordan bedriften din beveger seg raskt og gir stor selvstendighet.

Author's Tip

En viktig ting å merke seg er imidlertid at du ikke prøver å imøtekomme alt personen sier at de ser etter. Du ser etter områder der det bedriften din tilbyr (ditt \u003ca href=\u0022https://peoplemanagingpeople.com/articles/employer-branding/\u0022\u003everdiforslag som arbeidsgiver\u003c/a\u003e) og det kandidaten ønsker, overlapper naturlig.

Det er helt greit å hjelpe folk med å selv velge seg bort fra prosessen.

Hvis en kandidat for eksempel ser etter entreprenørskap og selvstendighet, mens du er en stor virksomhet der du trenger noen som skal utføre en rolle innenfor fastsatte rammer, er det kanskje ikke en god match!

«Selge» bedriften din

Jeg setter «selge» i anførselstegn fordi det riktignok er det du gjør, men i virkeligheten er dette ganske annerledes enn å selge tomater på markedet!

Først og fremst bør jobben din være å gi informasjon. Det begynner i det øyeblikket du skriver en stillingsbeskrivelse, og fortsetter gjennom introduksjonsperioden.

Nå som du har en idé om hva som motiverer dem, får du her noen ideer til hvordan du kan knytte dette til virksomheten din:

Muligheten

• Snakk om virksomhetens potensial, de nyeste lanseringene eller kapitalinnhentingen, og ambisjonene deres.
• Definer muligheten – ikke vær redd for å hjelpe kandidatene med å regne på markedspotensialet!
• Del produktveikartet, hva dere planlegger å bygge fremover, og hvordan denne rollen passer inn.
• Snakk om de andre personene på teamet og kompetansen deres.
• Snakk om utvikling (ikke nødvendigvis karriereutvikling) og hva kandidatene kan lære (og hva dere kan lære av dem i retur). I stedet for utviklingsrammeverk (det er for mye usikkerhet til det), kan du kanskje fortelle din egen utviklingshistorie i virksomheten når det gjelder påvirkning og ansvar.

Verdiene deres

Snakk om hvordan du og teamet ditt lever etter verdiene deres hver dag. Fortell om en gang da du eller noen på teamet brukte verdiene deres som grunnlag for beslutningstaking.

Overrask og gled

I noen markeder blir kandidater behandlet som tall i en lottomaskin – forhåpentligvis kommer du ikke til å gjøre det! 

Hvis du bruker litt tid på å overraske kandidaten, kan det virkelig få tilbudet ditt til å skille seg ut fra alle andres og bidra til at det blir akseptert.

Her er noen ideer:

• Tilby dem å snakke med andre personer i virksomheten som har hatt en lignende reise som dem.
• Sørg for å holde kontakten med kandidaten gjennom hele prosessen. Hvis de for eksempel har hatt et intervju med andre personer, kan du spørre dem om hvordan de likte å møte de andre på teamet.
• Gi personlig tilbakemelding, særlig til personer som har kommet langt i prosessen. Jo lenger de kommer, desto mer tilbakemelding bør de få. Det er alltid en fin detalj å spille inn Loom-opptak med tilbakemelding.
• Legg merke til noe de sier under intervjuprosessen – kanskje interesser de har. Det kan være noe du kan overraske dem med under introduksjonsperioden!

Korte råd om hva du bør og ikke bør gjøre

Bør:

• Vær åpen med alle kandidater om ting som hva dere kan tilby, og hvilke krav som gjelder.
• Vær ærlig hvis du liker kandidaten, men også hvis du har noen forbehold. Det er helt greit å si: «Jeg likte virkelig svarene dine her, og holdningen din gjennom hele prosessen har fått meg til å tro at du kan passe godt inn. Den lille bekymringen gjelder erfaringen din med X, så som lederen din skal jeg sørge for at du kommer à jour med dette så raskt som mulig, men det er også noe du bør vurdere.» 
• Vær forberedt på å fortelle dem at du må dobbeltsjekke noe hvis du ikke har svarene (for eksempel ting som lønnsøkninger, årlige oppdateringer av egenkapital og så videre). Det er helt greit å ikke vite alle svarene med én gang, men sørg for å undersøke saken og komme tilbake til kandidatene med svar på spørsmålene deres.

Bør ikke:

• Love for mye om ting du ikke er sikker på at du kan levere, som lønnsøkninger. I de fleste tilfeller kan du beskrive en mulig vei videre, så det er lurt å presentere det på den måten. Husk at utviklingsveier ikke bare handler om titler eller om å gå inn i ledelse.
• Ikke lov et tilbud i noen annen samtale enn tilbudssamtalen (for eksempel intervjuer og samtaler før avslutning).
• Ikke fortell kandidatene at de er det eneste valget, selv om det faktisk er tilfelle. Du bør ikke forsøke å ha et katt-og-mus-forhold til kandidaten, og du vil heller ikke at det skal føles som om den ene siden dominerer den andre. Denne beslutningen er like viktig for begge parter. Den bør tas med full forståelse av at selv om kandidaten kan like oss, finnes det andre virksomheter, og selv om du kan like kandidaten, finnes det andre kandidater.

Samtalen før avslutning

Hvis du føler at du ikke har god nok oversikt over kandidatens forventninger, kan du absolutt gjennomføre en samtale før avslutning. 

Ideelt sett har du allerede etablert så god kontakt før det siste intervjuet at du vet hva forventningene er, men det skjer ikke alltid!

Tidligere var samtaler før avslutning svært aggressive verktøy som ble brukt til å presse kandidater til å forplikte seg før du selv forpliktet deg til dem. 

Det er ikke lenger akseptabelt. I stedet bør du forsøke å komme på bølgelengde med kandidaten og ha en åpen samtale om situasjonen så langt og hva kandidaten føler. 

Slik kan du starte en samtale ved å uttrykke begeistring og antyde at et tilbud snart kommer: 

«Vi gjennomfører en siste avstemming med teamet, men vi er utrolig begeistret for deg. Jeg ville bare bruke et øyeblikk på å snakke om noen siste detaljer.»

Spør deretter om kandidaten har spørsmål eller tilbakemeldinger om selskapet eller stillingen, prosessen og alt annet så langt. Gi kandidaten rom til å avklare eventuelle bekymringer.

Her er et eksempel på en samtale – ikke et manus!

Uttalelse før avslutning: «Hvis vi ga deg et økonomisk fornuftig tilbud, ser du for deg at du blir med oss?»

Mulig svar 1️⃣: kandidaten sier «Ja»

Hvis kandidaten ikke nølte, og dette er førstevalget ditt, still disse tilleggsspørsmålene:

1. «Har du diskutert «navnet på selskapet ditt» med noen andre som må være med på å ta en beslutning?»
2. «Rent teoretisk, hvis alt skulle gå i orden, når er det tidligste du kunne begynne?»

Mulig svar 2️⃣: kandidaten er usikker på om de vil bli med:

1. Spør svært direkte: «Hva vurderer du / hva er det som holder deg tilbake?»
2. Gjenta det kandidaten sa, slik at du kan bekrefte at du har forstått riktig. 
3. Diskuter eventuelle vurderinger du kan ta opp der og da.
4. Spør «Når planlegger du å ta en beslutning?»

Mulig svar 3️⃣: Kandidaten insisterer på at de først vil ha et tilbud, og deretter vil vurdere saken:

1. Sannsynligheten for at kandidaten blir med, er lavere, men til syvende og sist må du gå videre. Si deg muntert enig i dette: «Absolutt! Vi er kjempebegeistret og kommer tilbake til deg så snart som mulig.»
2. «Kan du dele noen av vurderingene dine med meg – kanskje jeg kan ta opp noen av dem direkte her?»
3. Spør «Når planlegger du å ta en beslutning?»
4. Avslutt med å beskrive hva de neste stegene i prosessen er, og avtal neste samtale med kandidaten.

Bli enige 

For scenario 1 og 2 ovenfor kan det være lurt å stille spørsmålet nedenfor og vurdere reaksjonen deres. 

Du kan også stille spørsmålet i scenario 3, men ikke bli overrasket hvis det ikke gir et konkret svar. Prøv heller å finne ut om det finnes andre avgjørende faktorer enn tallene i tilbudet.

Spør kandidaten: «Hvis vi skulle gi deg følgende tilbud (oppgi tilbudet i full detalj, inkludert kontantytelser, aksjer, fordeler og så videre), ville du takket ja?»

Hvis kandidaten sier at de vil takke ja, har dere en foreløpig avtale. Hvis kandidaten fortsatt vurderer saken, kan du finne ut hvorfor ved å gå gjennom spørsmålene ovenfor på nytt. 

Jeg vil understreke at samtalen ovenfor er idealisert, og at den ikke alltid går slik. 

Noen kandidater føler kanskje ikke at de kan gi deg et direkte svar. Da bør du bare trekke deg litt tilbake og akseptere at du kanskje må gi et tilbud uten noen garanti.

Gi et tilbud – samtale- og e-postmaler du kan følge

Det er sannsynlig at du har en godkjenningsprosess for alle tilbud, så sørg for at alle tilbud du gir, er godkjent av alle som må godkjenne dem (økonomiavdelingen, ansettende leder, administrerende direktør). 

Jeg har sett altfor mange rekrutterere med årevis av erfaring måtte gå tilbake til kandidater med halen mellom beina fordi de var for ivrige. Lær av feilene deres!

Mitt råd er å gå inn med det beste tilbudet du kan gi. Takket være all den gode forberedelsen og avklaringen før avslutningen bør du ha en svært god idé om hva som skal til økonomisk for å få kandidaten til å takke ja. Sørg for å legge dette frem for godkjenningskomiteen. 

Jeg anbefaler at du avtaler en samtale og deretter sender en e-post som bekreftelse. Selv om e-post er nyttig, har jeg fortsatt stor tro på å faktisk høre eller se folks umiddelbare reaksjon på et tilbud, fordi det forteller deg mye.

Samtalen

La oss gi kandidaten de gode nyhetene med et muntlig tilbud!

Avtal først samtalen med kandidaten via e-post i stedet for å ringe uanmeldt.

Grunnen er at du vil være sikker på at kandidaten er i riktig mental og fysisk tilstand. Det kan være lurt å antyde i e-posten at det gjelder gode nyheter. På den måten kan du også få en mulig indikasjon på kandidatens begeistring.

Under samtalen bør du begynne med å spørre dem hvordan de synes ansettelsesprosessen har gått så langt, og om de har noen tanker eller tilbakemeldinger. Lytt først, slik at du kan vurdere hvordan du bør gå videre.

Deretter bør du fortelle dem at du gjerne vil ha dem med på laget, og at du har denne samtalen for å tilby dem stillingen. 

Begynn med å gå gjennom både virksomhetens og den aktuelle stillingens mål. På den måten kan du veilede dem gjennom reisen og planen, og hjelpe dem med å se for seg at de allerede er en del av teamet.

Få dem til å glede seg til å begynne og til å endre bildet av hva stillingen deres kan være, og skape arbeid de kan se tilbake på og tenke – dette er en del av arven deres! (Dette fungerer kanskje ikke med alle kandidater, men det er bare en idé.)

Gi dem det muntlige tilbudet og forklar det, særlig hvis det finnes komponenter som OTE, egenkapital eller frynsegoder som kan variere fra virksomhet til virksomhet og trenger avklaring.

Beskriv prosessen videre, og sørg for å komme inn på:

• Forklar hvilke dokumenter de vil motta og signere (arbeidsavtale eller formelt tilbudsbrev)
• Etter at de har signert, må de levere oppsigelsen sin. Ikke anta at alle vet hvordan de skal si opp, og ikke press folk til å si opp før de har mottatt arbeidsavtalen – det er dårlig praksis. Mer veiledning nedenfor.
• Ved behov kan du spørre om de kan forhandle ned oppsigelsestiden (særlig relevant i Europa). Å bruke ferie for å «motregne» oppsigelsestiden teller ikke, ettersom de fortsatt vil være ansatt i det andre selskapet, bare ha ferie.
• Gå gjennom introduksjonsprosessen og få dem til å føle at de allerede er en del av teamet.
• Spør om de har andre spørsmål, og oppmuntre dem også til å stille spørsmål underveis i prosessen. Du vil bli overrasket over hvor langt denne lille gesten bidrar til å få folk til å føle seg velkomne.

Veiledning gjennom oppsigelsen

Dette avhenger av om tilbudet blir akseptert, og om de har mulighet til å begynne på den angitte startdatoen. Du kan si noe slikt som:

«Hvordan tror du samtalen med lederen din vil gå? – forventer du et mottilbud? – hvis ja – Hvorfor har de ikke gitt deg (nivået, lønnsøkningen eller forfremmelsen) tidligere?»

Noe man bør være oppmerksom på, men ikke nødvendigvis nevne, er at selv om folk lar seg friste av mottilbud, taler statistikken mot å takke ja til et mottilbud.

Virksomheten vet nå at personen ønsker å slutte, og ofte forsøker de å kjøpe seg tid til å finne en erstatter. Dette er en svært gammeldags holdning, men mange virksomheter, og til og med enkelte ledere, tenker fortsatt slik.

More Articles

• Slik gjennomfører du et avslutningsintervju: En eksperts veiledning
• Møter på tvers av nivåer: En omfattende veiledning med prosess
• Slik ansetter du din første medarbeider: 7-trinnsprosess
• Slik ansetter du fjernansatte: En eksperts veiledning
• Slik intervjuer du noen: Ekspertguide + gratis mal

Mal for e-post med jobbtilbud

Det er viktig å merke seg at e-poster med tilbud er bindende i enkelte jurisdiksjoner, så sørg for å være oppmerksom på dette dersom du ikke ønsker å sende ut utilsiktede tilbud.

I land som Storbritannia, og i det meste av Europa, må du også sende en arbeidsavtale etter e-posten med tilbudet (i motsetning til i USA, der det som oftest bare er et formelt tilbudsbrev).

Her er et eksempel på en e-post med tilbud som jeg sender ut:

Hei X,

Takk for tiden din nettopp – det var hyggelig å snakke sammen!

Som nevnt vil vi gjerne tilby deg stillingen som X i selskapet X!

• Stillingstittel
• Grunnlønn
• Egenkapital
• Nærmeste leder: Navn
• Prøvetidens lengde – hvis relevant
• Annen relevant informasjon, som for eksempel tidlig signeringsbonus, startdato og så videre.
• Standardgoder.

Gi meg beskjed hvis du ønsker å takke ja til tilbudet, eller hvis du har spørsmål. Tilbudet ovenfor er betinget av at vi gjennomfører 2 profesjonelle referansesamtaler, hvorav den ene bør være med din siste leder. Vennligst oppgi kontaktinformasjonen deres, inkludert e-postadresse og telefonnummer, og gi dem beskjed om at vi snart kommer til å kontakte dem via en av disse kanalene. Vi sender deg alle papirene med avtalt startdato X. For at jeg skal kunne klargjøre dem, kan du oppgi følgende opplysninger:

1. Fullt navn
2. Nåværende adresse
3. Pass eller dokumentasjon på arbeidstillatelse

Vi gleder oss veldig til å få deg med på laget! 

X

I tillegg til det ovennevnte er en praktisk funksjon i systemer for søkersporing at de også har innebygde tilbudsmaler du kan bruke.

Forhandlinger

Min anbefaling er at du bør gå ut med ditt beste tilbud og få kandidaten til å ta stilling til et tall og noen betingelser tidlig i prosessen – spar tid for alle!

Du bør også gjøre dem oppmerksomme på at du prøver å gå inn med ditt beste tilbud, og ha dette øverst i tankene deres.

Forhandling er imidlertid en balansegang!

Du vil ikke strekke deg baklengs for hvem som helst, tro meg, det fungerer aldri i lengden. Samtidig vil du heller ikke være fullstendig sta og ikke gå i dialog i det hele tatt.

Tenk på rekruttering som dating. Hvis du spiller for vanskelig å få—vi er voksne mennesker, det er manipulerende! Hvis du gjør alt, mens den andre parten knapt engasjerer seg eller stiller for høye krav, er heller ikke det bra.

Legg kortene på bordet og sørg for at du er åpen. Be dem deretter om å være like åpne som deg, og hvis de ikke er det og ender opp med å ikke takke ja, var det kanskje ikke meningen.

Tenk over det: Hvis du er ærlig og tydelig overfor kandidaten, og de snur seg rundt og prøver å spille et spill eller manipulere, trenger du ikke den energien og holdningen.

Hvis du synes forhandling er rimelig og er komfortabel med det, må du sørge for at du har spillerom i lønnsspennet, og at du også har intern lønnslikhet.

Du bør heller ikke la alle forhandle så mye de kan, fordi du til slutt vil ende opp med et stort lønnsgap mellom kjønnene. Det har blitt vist gang på gang at kvinner ikke forhandler like mye som menn!

Her er noe jeg sier til kandidater i tilbudsfasen, fordi jeg arbeider med å holde lønnsspennene i selskapene jeg jobber i konkurransedyktige og oppdaterte:

“Vi samarbeidet med en kompensasjonsrådgiver for å utvikle et system med karrierenivåer og tilhørende lønnsspenn. Dette nye systemet bidrar til å gjøre tilbudene konkurransedyktige og rettferdige ved å betale rundt 80. persentil av markedsnivået, justert for levekostnader. Det gjør det også mulig for oss å skape et langt mer rettferdig system for nåværende og fremtidige ansatte ved å fjerne forhandlinger fra bildet; ellers belønner vi bare gode forhandlere i stedet for å basere tilbudene på erfaring og ferdigheter.”

Dette har jeg erfart har tre hovedfordeler:

1. Fastslår tydelig standpunktet ditt, slik at det blir mindre frem og tilbake om småting
2. Viser at lønnsspennene du har opprettet, ikke bare er tatt ut av luften
3. Viser at du er opptatt av rettferdighet og intern lønnslikhet.

Etter at tilbudet er akseptert

Gratulerer, tilbudet ditt har blitt akseptert! Men bare fordi kandidaten har takket ja til tilbudet, betyr ikke det at arbeidet ditt er ferdig. 

Ikke la den nye medarbeideren føle at du har forsvunnet fra jordens overflate og overlatt dem til seg selv (men du bør selvfølgelig heller ikke forfølge dem).

Ansettelsesprosessen kan være krevende, så sørg for å vise dem at de har gjort sin del.

Når de har signert arbeidsavtalen eller det formelle tilbudsbrevet, bør du holde kontakten ved å spørre hvordan oppsigelsen deres gikk.

Sørg for at du tar kontakt et par uker før de begynner (hvis oppsigelsestiden er lengre), og hør hvordan det går med dem.

En annen god idé er å invitere dem til et viktig teammøte eller et sosialt arrangement.

Få dem til å føle seg som en del av teamet, og ønsk dem velkommen gjennom hele prosessen, spesielt før de begynner.

Relatert artikkel: Slik lykkes du med forhåndsintroduksjon av nyansatte

Avsluttende tanker

Tilbud bør være den siste brikken i puslespillet i ansettelsesprosessen, men det er en brikke du må begynne å bygge fra starten av med hver eneste kandidat. 

Ikke vent med å diskutere tilbudet til slutten, for ofte ender du opp med å kaste bort tid på kandidater som kanskje ser etter noe helt annet enn det du kan tilby.

Som alltid, lykke til!

Hvis du vil holde deg oppdatert på de nyeste trendene og beste praksisene innen rekruttering og kandidatsøk, bør du melde deg på nyhetsbrevet fra People Managing People. Du får de nyeste innsiktene fra eksperter innen HR og talentanskaffelse rett i innboksen din.