Slik maksimerer du avkastningen på medarbeideropplæring
Forskning fra Leena AI fant at den gjennomsnittlige kostnaden for introduksjon varierer fra 600–1 800 dollar per ansatt i små og mellomstore bedrifter, og over 3 000 dollar for større organisasjoner.
Disse kostnadene summerer seg opp, og de inkluderer ikke alternativkostnaden ved at en nyansatt slutter eller bruker lengre tid på å bli produktiv.
Introduksjonen er det avgjørende første steget i medarbeiderreisen. Den skaper et godt førsteinntrykk og bidrar til å legge til rette for at en nyansatt skal lykkes videre.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Bruk denne artikkelen til å få maksimal avkastning på investeringene i introduksjonsaktivitetene dine.
Hvordan påvirker introduksjonen bunnlinjen?
Målet med en effektiv introduksjonsprosess er å hjelpe nyansatte med å integreres og bli produktive så effektivt som mulig. I tillegg kan den bidra til å redusere turnover og styrke bedriftskulturen.
En undersøkelse fra Talmundo fant for eksempel at mer enn 50 % av respondentene sier at introduksjonen forkortet læringskurven.
En annen studie fra SHRM fant at organisasjoner oppfatter effektiv introduksjon som noe som forbedrer andelen som blir værende (52 prosent), tiden det tar å bli produktiv (60 prosent) og den generelle kundetilfredsheten (53 prosent).
Siden det koster anslagsvis 21 % av årslønnen å erstatte en ansatt med en ny, finnes det et betydelig potensial for avkastning på investeringene i introduksjon bare ved å øke andelen som blir værende.
Slik øker du avkastningen på investeringene i introduksjon
Nå har vi sett på hva introduksjon kan koste – hvordan maksimerer du avkastningen på investeringen?
Inkluder aktiviteter før første arbeidsdag
Ved å starte introduksjonsprosessen før den første dagen, for eksempel ved å dele velkomst-e-poster, personalhåndbøker, opplæringsmateriell og HR-dokumenter, kan du gjøre den mer effektiv.
Aktiviteter før første arbeidsdag engasjerer nyansatte tidlig, styrker selvtilliten og fremskynder introduksjonsprosessen. Forskning fra Aberdeen Group fant faktisk at 83 % av de beste selskapene i klassen starter introduksjonen før dag én.
Vi venter ikke til den første dagen med å sette i gang. Når noen møter opp (eller logger seg på hvis de jobber eksternt), er utstyret klart, kontoene satt opp, og de vet allerede hvordan timeplanen ser ut den første uken.
Skap et godt førsteinntrykk
Ifølge forskning skjer 20 % av medarbeideravgangen i løpet av de første 45 dagene, så et godt førsteinntrykk er viktig.
Det er før første arbeidsdag det hele begynner, men deretter følger introduksjonsperioden og den første måneden eller så. Dette er tiden for å formidle organisasjonens misjon, visjon og verdier samt mulighetene som finnes, ved hjelp av virkelige historier eller eksempler som viser disse prinsippene i praksis og skaper en følelsesmessig tilknytning.
Noen av de viktigste aktivitetene i introduksjonsperioden er:
- Tid med ledergruppen
- Bli satt sammen med en fadder eller mentor
- Få praktisk erfaring med selskapets produkter og/eller tjenester
- Sette mål, inkludert raske seire, for å bygge momentum
- Koordinere opplæring og utvikling.
Også små gester, som en velkomstpakke eller en personlig tilpasset arbeidsplass, kan etterlate et varig positivt inntrykk.
Sørg for en konsekvent prosess
En inkonsekvent introduksjon fører til varierende resultater og utfordringer med å måle effektiviteten.
Som med det meste er den mest effektive måten å sikre konsekvens på å lage en introduksjonsplan som kan tilpasses hver enkelt.
Noen elementer, for eksempel velkomstpresentasjoner fra ledelsen, kan standardiseres på tvers av planer, slik at det blir rom for å tilpasse introduksjonsopplevelsen.
Introduksjonen er der det er størst overlapp mellom roller, og det anbefales å lage en 90-dagers introduksjonsplan som et minimum, men som jeg skal komme inn på, bør det ikke stoppe der.
Bruk mer tid på introduksjonen
Selv om 90 dager er en god målestokk, kan nyansatte, som det påpekes i denne HBR-artikkelen, bruke nesten et år på å oppnå full kompetanse, særlig i mer senior stillinger.
Etter de tre første månedene bør du derfor sørge for at den nyansatte fortsatt får jevnlig støtte i form av regelmessige tilbakemeldinger, for eksempel 1:1-oppfølgingssamtaler med ledere.
Inkluder sosial integrering
Forskning har vist at positive sosiale interaksjoner på jobb påvirker kroppens fysiologiske prosesser direkte, og at positive sosiale interaksjoner bidrar til å styrke kroppens fysiologiske ressurser.
Alt dette betyr at det å fremme relasjoner på arbeidsplassen fremskynder produktivitet og engasjement. En god måte å oppnå dette på er gjennom en fadderordning.
Dataanalytikere hos Microsoft som skrev for Harvard Business Review, fant at jo oftere en fadder møtte en nyansatt, desto større var den nyansattes oppfatning av hvor raskt vedkommende selv ble produktiv:
- 56 % av de nyansatte som møtte fadderen sin minst én gang i løpet av de første 90 dagene, oppga at fadderen hjalp dem med å bli produktive i rollen raskt.
- 73 % for dem som møttes to til tre ganger
- 86 % for dem som møttes fire til åtte ganger
- 97 % for dem som møttes mer enn åtte ganger.
En annen morsom idé hentet fra Mike Gibbons artikkel om beste praksis for introduksjon av ansatte er Rookie Cookies:
«I et selskap jeg jobbet for, hadde de en praksis som het «Rookie Cookies». Nye ansatte ble oppfordret til å lage (eller kjøpe) kjeks, og folk kom innom, presenterte seg, tok en kjeks og slo av en prat. Det var en flott (og velsmakende!) måte å møte nye kolleger på for første gang.»
Det å spre introduksjonsoppgavene på ulike teammedlemmer eller til og med avdelinger bidrar også til å bygge relasjoner og avlaste lederne for noe av arbeidsmengden.
Hvis du introduserer ansatte på tvers av land, kan det lønne seg å investere i å få dem til kontoret i hvert fall den første uken.
Bruk automatisering
Automatisering forbedrer avkastningen på investeringene i introduksjonen ved å redusere manuelt arbeid, minimere feil og effektivisere repetitive oppgaver, noe som gir besparelser i både kostnader og tid.
«Vi bruker teknologi for å gjøre introduksjonen mindre krevende», sier Tetiana Burda, CAO hos Syndicode. «For eksempel har vi verktøy for introduksjon som automatiserer repetitive oppgaver, som å sende ut velkomst-e-poster, organisere opplæringsmoduler eller signere kontrakter digitalt før den første dagen. Folk undervurderer ofte hvor mye friksjon man kan fjerne med enkel automatisering. Det frigjør tid for HR til å fokusere på det som betyr noe: den menneskelige forbindelsen.»
Slik måler du avkastningen på investeringene i introduksjonen
For å måle avkastningen på investeringene i introduksjonen må du bruke verktøy som introduksjonsprogramvare, HRMS og så videre for å spore følgende måltall:
- Retensjonsrater for ansatte: Sammenlign retensjonsratene for ansatte som gjennomgikk en strukturert introduksjon, med dem som ikke gjorde det. En høyere retensjonsrate blant ansatte som gjennomgikk introduksjonen, viser at programmet er vellykket.
- Tid til produktivitet: Mål hvor lang tid det tar før nyansatte oppnår full produktivitet eller kompetanse i rollene sine. Kortere oppkjøringstid kan tyde på en vellykket introduksjonsprosess.
- Poeng for medarbeiderengasjement: Bruk undersøkelser om introduksjonen for å forstå hvordan nyansatte oppfatter introduksjonsopplevelsen og vurdere engasjementsnivået deres under og etter introduksjonen. Høyere engasjement samsvarer vanligvis med bedre avkastning på investeringen.
- Resultatmålinger: Følg med på prestasjonene til nyansatte i løpet av det første året. Forbedrede prestasjoner over tid kan tyde på at introduksjonsprogrammet har vært effektivt når det gjelder å forberede dem på rollene deres.
- Kostnader ved introduksjon sammenlignet med resultater: Sammenlign kostnadene ved introduksjonen (inkludert materiell, opplæring, kostnader for introduksjonsprogramvare og personalets tidsbruk) med verdien den skaper, for eksempel bedre bevaring av ansatte, raskere produktivitet eller reduserte rekrutteringskostnader.
- Intern mobilitet og forfremmelsesrater: Følg med på hvor raskt nyansatte avanserer i organisasjonen. Ansatte som får en effektiv introduksjon, er ofte bedre forberedt på utvikling og avansement.
- Tilbakemeldinger fra ledere: Innhent innsikt fra ledere om nyansattes beredskap og prestasjoner etter introduksjonen. Positive tilbakemeldinger viser at programmet gir de ansatte gode forutsetninger.
Ved å kombinere disse målingene kan organisasjoner få et helhetlig bilde av hvordan introduksjonsprogrammene deres gir avkastning på investeringen, og identifisere områder som kan forbedres.
Konklusjonen om avkastning på investeringen i introduksjon
Å investere i en god introduksjonsprosess er en enkel seier av alle grunnene som er nevnt ovenfor. Det eneste som kreves, er en liten investering i å opprette en strukturert prosess og kanskje noen nye verktøy, for eksempel introduksjonsprogramvare, HRMS eller et læringsstyringssystem.
De viktigste fordelene med introduksjonsprogramvare er at den hjelper nyansatte med å bli produktive raskere og øker sannsynligheten for at de blir værende. Den bidrar også til å gjøre hverdagen enklere for interne team og til å utvikle en mer sammensveiset kultur.
Abonner på nyhetsbrevet fra People Managing People for mer innsikt
For mer innsikt om introduksjon, abonner på vårt ukentlige nyhetsbrev for HR- og bedriftsledere. Du vil motta alt vårt nyeste innhold, som kan hjelpe deg med å utvikle karrieren din og skape større innvirkning i organisasjonen din.
