Slik skaper du en blomstrende læringskultur
Visste du at 98 % av fagpersoner innen læring og utvikling (L&D) ønsker å skape en positiv læringskultur, men at bare 36 % føler at de faktisk har oppnådd det?
Konseptet med en «læringskultur» varierer fra organisasjon til organisasjon. Et samarbeidsorientert, uformelt miljø der læring mellom kolleger oppmuntres i én organisasjon, har kanskje ikke samme effekt i en mer regimentert og individualistisk bedriftskultur som prioriterer selvstendig læring og utvikling.
Men som 98 % av fagpersoner innen L&D er enige om, er en positiv læringskultur uvurderlig for å fremme læring og utvikling i hele organisasjonen.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Så hvordan får vi det til?
Hva er en læringskultur?
Det finnes ingen enkelt, fast definisjon av en læringskultur. Enkelt forklart viser en læringskultur imidlertid til en organisasjonskultur der lærings- og utviklingsarbeid og -aktiviteter prioriteres, gjennomføres på eget initiativ og bygges inn i den daglige arbeidsflyten.
Læringsarbeidet vil ha støtte fra toppledelsen, og medarbeiderne vil bli oppmuntret til å utvikle ferdighetene sine og reflektere over arbeidet sitt for å finne områder som kan forbedres.
La oss som eksempel se på to grafiske designere, Alex og Robin, som arbeider i ulike organisasjoner.
Alex’ organisasjon har jevnlige «lunsj og læring»-samlinger for designteamet, noe som muliggjør kunnskapsdeling. De har også digitale arbeidsområder og egne kanaler i virksomhetens chatprogram for å dele ideer og inspirasjon.
Alex kan også bruke noen timer hver uke på å undersøke de nyeste trendene og teknikkene innen grafisk design for å forbedre arbeidet sitt, og Alex’ leder spør hva Alex har lært om under de månedlige oppfølgingssamtalene.
Læring er det siste Robin tenker på. Robin er konstant overbelastet med arbeid og jobber isolert, med så godt som ingen innspill fra andre designere i organisasjonen.
Robin fant et animasjonskurs som kunne forbedre ferdighetene, men lederen sa at det ikke var tid til opplæring. Derfor har Robin ikke deltatt i noen ferdighetsutvikling på flere år, og situasjonen vil neppe endre seg uten en enorm innsats og et betydelig press.
Det er en tydelig forskjell mellom de to.
Mens Alex drar nytte av en sterk læringskultur, med muligheter for kontinuerlig læring og støtte fra lederen sin, finnes det ingen læringskultur hos Robin.
Det finnes verken tid eller interesse for læring, noe som betyr begrensede muligheter for utvikling og karriereprogresjon.
Så hva skaper dette gapet mellom de to organisasjonenes læringskulturer?
Å møte utfordringen med å bygge en læringskultur
Før vi ser på hvordan man skaper en læringskultur, må vi forstå de vanligste hindringene.
Ifølge Storbritannias Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) sier 78 % av fagpersoner innen læring at tradisjonelle forventninger til L&D-funksjonen er vanskelige å overvinne, mens 76 % sier at læring ikke er en lederprioritet.
Dette alene tyder på at oppfatningen av læringsfunksjonen, særlig på ledernivå, er en stor utfordring for organisasjoner som ønsker å bygge en velfungerende læringskultur.
Hvis læringsteamet plasseres i en svært avgrenset boks uten mandat til å gjøre mer, vil det være så godt som umulig for en læringskultur å blomstre. Hvis teamet ditt blir sett på som «de som gjennomfører den årlige helse- og sikkerhetsopplæringen», eller budsjettet deres er det første som kuttes i organisasjonen, vil det være en enorm utfordring å oppnå noe så omfattende som en kulturendring.
Derfor krever en stor utfordring en stor løsning, men det er ikke så skremmende som det først kan virke.
Slik skaper du en læringskultur
Det første steget mot å bygge en læringskultur er å forstå den eksisterende kulturen.
En spørreundersøkelse er et godt første steg for å få innsikt i hvordan folk lærer i dag, hvilke hindringer de opplever, og hvordan de ønsker å lære.
Du kan også bruke data fra læringsstyringssystemet ditt eller programvaren for opplæringsadministrasjon til å samle inn informasjon som læringstid, fullførte kurs og hvilken type innhold folk bruker (for eksempel e-læringskurs, PDF-håndbøker, videoer osv.).
Når du først har et grunnleggende forståelsesnivå, er det på tide å handle. Å skape en læringskultur er en langsiktig prosess, men grovt sett er dette de tre stegene du må ta:
1. Få støtte fra ledelsen
I mange organisasjoner blir læring ikke sett på som en prioritet. Lag en presentasjon som viser hvilken innvirkning læring har (for eksempel økt salg, produktivitet, kundetilbakemeldinger eller noe annet som er knyttet til organisasjonens mål), og sørg for at du har engasjement og støtte fra toppledelsen.
2. Sikre budsjett
Som en del av utvidelsen av læringskulturen kan du oppdage at du trenger et nytt system som støtter digital læring og kunnskapsdeling. En læringsopplevelsesplattform (LXP) som integreres med de andre læringssystemene dine (for eksempel LMS-et ditt), er en uvurderlig komponent i mange strategier knyttet til læringskultur. Du kan også trenge budsjett til hyppigere interne opplæringsmuligheter (for eksempel «lunsj og læring»), mentorprogrammer eller økte opplæringsressurser.
3. Knytte sammen læring, engasjement og prestasjoner
En god læringskultur krever samordning på tvers av hele HR-funksjonen. Ved å fremme tettere integrasjon mellom teamene som arbeider med læring, medarbeiderengasjement og resultatstyring, kan du støtte læringskulturen fra flere retninger. Dette øker sannsynligheten for at den blir en integrert del av bedriftskulturen i årene som kommer.
Aksjonslæring er et godt sted å begynne. Når små grupper arbeider sammen for å løse problemer, vil du gradvis begynne å bygge en læringskultur.
Organisasjoner med sunne læringskulturer
Ifølge forskning fra Deloitte har organisasjoner med sterke læringskulturer en engasjementsgrad blant medarbeiderne som er 30-50% høyere enn i selskaper som ikke prioriterer å ha en læringskultur.
Selv om mange organisasjoner sliter med å få læringskulturen på beina, er det noen som gjør betydelige fremskritt. La oss se på noen eksempler.
Forhandleren Sports World oppdaget at covid-19-pandemien var den perfekte katalysatoren for å fornye læringskulturen, med en enorm etterspørsel etter læringsinnhold under den globale nedstengningen. Dette førte til at læringsplattformen ble integrert i den daglige arbeidsflyten, noe som resulterte i 98% dekning blant medarbeiderne.
Science Museum Group hadde tidligere problemer med å oppnå det medarbeiderengasjementet de ønsket gjennom ansikt-til-ansikt-opplæring, så de valgte å gå over til et LMS for å forbedre læringsopplevelsen. Det nye digitale læringssenteret deres, «skillslab», ble innført ved de fem museumsstedene deres. Dette førte til en fullstendig forvandling av organisasjonens læringskultur, ettersom medarbeiderne opplevde at det ble betydelig raskere og enklere å få tilgang til opplæring.
Kinokjeden Cinépolis valgte en sosial læringstilnærming for å oppdatere læringskulturen sin, kombinert med fokus på atferdsinnsikt og analyse for å forstå medarbeiderne bedre. De innførte en LXP for å opprette interne læringsfellesskap, noe som støttet mer effektiv kunnskapsoverføring. «Interne pådrivere» ble utnevnt for å fremme engasjement, og systemet anbefaler relevante fellesskap til medarbeiderne for å sikre at de holder seg oppdatert på nyttige nyheter og ressurser.
Hva mener du?
Har du prøvd å innføre en læringskultur i organisasjonen din? Hvilke lærdommer har du fått så langt? Vi vil gjerne høre tankene dine i kommentarfeltet.
Verdt å sjekke ut:
