Het CRA-model van leiderschap: duidelijkheid, verantwoordelijkheid en verantwoording
Als je niet weet waar je naartoe gaat, eindig je ergens anders
Yogi Berra
Volgens Asana’s Anatomie van Werk-index is “slechts 43% van de respondenten duidelijk over de doelstellingen van hun organisatie voor het jaar en weet slechts 46% duidelijk hoe hun werk waarde toevoegt aan het bedrijf.”
Denk daar eens een minuut over na en vraag jezelf af: weet iedereen in je team:
- Waar het bedrijf naartoe gaat
- Waarom jullie daar naartoe gaan
- Hoe ze daaraan bijdragen
- Hoe jullie succes meten?
Wat als we onszelf deze vragen niet stellen, maar in plaats daarvan een enquête rondsturen (maak die indien nodig anoniem) met bovenstaande vragen? Geef mensen vooraf geen “troonrede”, maar stuur de enquête uit en kijk wat de resultaten zijn.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Hier is een voorbeeld, een beetje extreem maar waargebeurd. Een bevriende consultant van mij werkt al enige tijd met een klant aan het bepalen van hun doel, strategie en koers. Het bedrijf van de klant bestaat al meer dan vijf jaar, maar het managementteam is het nog steeds niet eens over het doel van het bedrijf en de richting die het opgaat.
Stel je nu voor dat je een van de meer dan 120 werknemers bent die daar werken. Hoe zou je je voelen als je wist dat het managementteam niet zeker was van het doel, de strategie en de koers van het bedrijf? Ik weet dat ik behoefte zou hebben aan duidelijkheid over mijn verantwoordelijkheden en waarvoor ik verantwoording moet afleggen.
We hebben een doel nodig in onze bedrijven, onze functies en onze teams. Je hoeft alleen maar naar bedrijven zoals Yahoo! te kijken om te zien wat er gebeurt wanneer er geen duidelijke visie is op de weg vooruit.
Mensen voelen zich aangetrokken tot bedrijven waar leiders zorgen voor Duidelijkheid, Verantwoordelijkheid en Aanspreekbaarheid.
Duidelijkheid
Zonder duidelijkheid hebben we geen idee waar we naartoe gaan. Geen doel en geen reden waarom we de werklast, taken en doelstellingen hebben gekregen die aan ons zijn toegewezen.
Duidelijkheid biedt de visie, de richting, de strijdkreet, de strategie en de doelstellingen van je bedrijf en team. Duidelijkheid betekent niet simpelweg “meer producten verkopen”. Duidelijkheid verankert organisaties en teams in iets dat groter is.
Elementen van duidelijkheid:
- Doel : Waarom bestaat dit bedrijf?
- Visie : Ambities voor de toekomst
- Waarden : Principes die gedrag en beslissingen sturen
- Strategieën : Waar het bedrijf naartoe gaat en hoe het daar zal komen
- Doelstellingen: De aandachtsgebieden die de organisatie vooruithelpen bij het realiseren van haar visie
(De inspiratie voor het bovenstaande is afkomstig van Rob Cooke)
Als leiders is het aan ons om dit te definiëren. Of je nu CEO, lid van het managementteam, middenmanager of individuele medewerker bent: we zouden allemaal moeten streven naar duidelijkheid.
Zonder duidelijkheid en een doel is iets nastreven omdat het goed is niet voldoende om een hoog niveau van bijdrage te leveren.
Greg McKeown
Het hoe—acties ter inspiratie:
- Neem de visie, het doel, de waarden, de doelstellingen en het strategisch plan van het bedrijf mee naar je team
- Vraag elk teamlid hoe het team hieraan zal bijdragen en schrijf dit op
- Breng de resultaten terug tot de kern en daar heb je de visie en het doel van je team
- Definieer, zodra er overeenstemming binnen het team is, hoe succes eruitziet. Hoe gaan de teamdoelstellingen de bedrijfsdoelstellingen ondersteunen?
Iedereen in je team zou nu duidelijkheid moeten hebben over waar het bedrijf naartoe gaat en hoe het team zal bijdragen aan het algemene succes van het bedrijf.
Verantwoordelijkheid
Verantwoordelijkheid betekent dat je het doel, de strategie en de doelstellingen van het bedrijf vertaalt naar datgene waarvoor elke functie en elke persoon verantwoordelijk is.
Een bedrijf waarvoor ik heb gewerkt, hanteerde het magische aantal van vijf verantwoordelijkheden per functie. Als je verantwoordelijk bent voor het netjes houden van het kantoor, benoem dat dan. Als je verantwoordelijk bent voor het realiseren van X% nieuwe omzet, benoem dat dan. Als je verantwoordelijk bent voor het bepalen van de richting van het bedrijf, benoem dat dan.
Zonder duidelijke verantwoordelijkheden, hoe vaak hebben we daar gezeten, elkaar aangekeken en gezegd: “Ik dacht dat jij het geregeld had”?
Ik leid een team voor digitale publicaties en als we de verantwoordelijkheden van elk teamlid niet zouden definiëren, zou het chaos zijn! Ik weet zeker dat mensen goede bedoelingen zouden hebben, maar leveren goede bedoelingen de resultaten op waar we naar op zoek zijn?
In een onderzoek van Effectory waren 75% van de werknemers met een hoge duidelijkheid over hun rol aanzienlijk gepassioneerder over hun werk en rapporteerden zij hogere niveaus van werktevredenheid dan anderen.
Uiterst effectieve teams hebben duidelijk omschreven rollen en verantwoordelijkheden
De teamaanpak
Het hoe—acties ter inspiratie
- Maak een lijst van elke functie in je team en noteer maximaal vijf gebieden waarvoor deze functie verantwoordelijk is
- Zoek naar overlap binnen je team. Als je die vindt, verduidelijk dan welke functie uiteindelijk verantwoordelijk is voor het gebied
- Breng je team samen en ga in gesprek, debatteer en geef feedback over de verantwoordelijkheden van de rollen
- Presenteer de verantwoordelijkheden van de rollen aan elk teamlid en gebruik dit als basis voor prestaties, het stellen van doelen en het meten van succes.
Wanneer we duidelijke verantwoordelijkheden hebben, verloopt het werk soepel. Wanneer we duidelijke verantwoordelijkheden hebben maar ze voortdurend blijven veranderen, ontstaat er verwarring, wordt het werk niet gedaan en is een burn-out onvermijdelijk.
Gerelateerd artikel: Verandering najagen, de mogelijkheden nastreven
Verantwoordelijkheid
In deze context wordt verantwoordelijkheid gedefinieerd als de maatstaf voor succes waarvoor één persoon verantwoordelijk is. Zo weten we of we succesvol zijn of niet. Verantwoordelijkheid betekent ook dat we mensen houden aan wat ze hebben afgesproken.
Onlangs verbond ik me tegenover mijn team aan een deadline om een stuk content af te ronden. Ik stelde een datum voor de voltooiing vast, maar rondde het werk niet op tijd af. Dit was al een paar keer eerder gebeurd, maar ik stond daar niet bij stil. Mijn team gaf me echter feedback over de manier waarop mijn vertragingen gevolgen hadden voor onze productieplanning.
Elkaar verantwoordelijk houden is essentieel, maar we moeten ook de maatstaven voor succes definiëren. In het bovenstaande voorbeeld was succes het halen van de deadline. Zonder die deadline zou het werk niet worden gedaan en kon niemand mij daarvoor verantwoordelijk houden.
Wanneer we weten hoe we worden beoordeeld, hoe succes eruitziet en hoe deze maatstaven het bedrijf helpen, zien we de resultaten terug in zakelijke en persoonlijke groei.
Als je het niet kunt meten, kun je het niet verbeteren
Peter Drucker
Het hoe—acties ter inspiratie
- Vertaal de bedrijfsdoelen naar teamdoelen en vervolgens naar individuele doelen.
- Hiermee wordt duidelijk hoe iedereen bijdraagt aan het succes van de organisatie (nee, niet elk doel hoeft aan te sluiten, maar de meeste wel).
- Bekijk de doelen van elk teamlid en zorg ervoor dat ze zijn opgesteld met duidelijke maatstaven.
- Of het nu gaat om het SMART-doelen-model of OKR's, succes moet worden gedefinieerd. Stel je een doel voor als “De verkoop in Noord-Amerika verhogen”. Ik zou hiernaar kijken en geen idee hebben wat succes precies betekent. De verkoop met 10% of 100% verhogen? De verkoop in 2 maanden of 2 jaar verhogen?
- Het stellen van duidelijke doelen op basis van de verantwoordelijkheden van de functie, die aansluiten bij de algemene richting van het bedrijf, leidt tot meer motivatie!
- Cultuur van open en eerlijke feedback.
- Maak alle soorten feedback normaal. Zoals Matthew Gould zegt: “Feedback is een geschenk”.
Afronding
Wanneer we leidinggeven, dragen we een grote verantwoordelijkheid voor de mensen om ons heen, met wie we samenwerken en voor onze klanten. Dit eenvoudige maar effectieve raamwerk—Duidelijkheid, Verantwoordelijkheid, Aansprakelijkheid—helpt je niet alleen effectiever leiding te geven, maar ook met een gevoel van doelgerichtheid, richting en motivatie.
Gebruik het onderstaande werkblad om jou en je team te helpen effectiever en hechter samen te werken.
