Internationaal arbeidsrecht: uw gids voor naleving
De inzet is reëel: de wereldwijde boetes voor de naleving van arbeids-, belasting- en gegevensvoorschriften bedroegen alleen al in 2024 meer dan $13.8 miljard. En in 2026 versnelt de ontwikkeling van de regelgeving — AI-hulpmiddelen voor werving brengen nu directe nalevingsverplichtingen met zich mee, wetten inzake loontransparantie worden in de hele EU uitgebreid en de handhaving van de kwalificatie van werknemers is in meerdere landen geïntensiveerd.
Deze gids zet uiteen wat internationale arbeidswetten zijn, waar bedrijven de meeste fouten maken en hoe je een nalevingsaanpak opbouwt die daadwerkelijk schaalbaar is.
Wat is internationaal arbeidsrecht?
Internationaal arbeidsrecht verwijst naar de voorschriften, verdragen en arbeidsnormen die bepalen hoe werknemers in verschillende landen worden aangenomen, betaald, aangestuurd en uit dienst gaan. Ze werken op drie niveaus:
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
- Wereldwijd: Vastgesteld door instanties zoals de Internationale Arbeidsorganisatie (ILO), die basale arbeidsnormen vastlegt in 187 lidstaten.
- Regionaal: Gehandhaafd via kaders zoals EU-arbeidsrichtlijnen of de arbeidshoofdstukken van de USMCA (voorheen NAFTA).
- Nationaal: De nationale arbeidswetgeving van elk land, die in de praktijk voorrang heeft en zelfs binnen regio’s aanzienlijk verschilt.
Op regionaal niveau zijn verdragen zoals het EU-arbeidsrecht en de Noord-Amerikaanse overeenkomst inzake samenwerking op arbeidsgebied gericht op het bevorderen van sociale vooruitgang en het verbeteren van de leef- en werkomstandigheden van de mensen in die gebieden.
De rol van de ILO
De ILO is de belangrijkste wereldwijde instantie die minimumnormen voor arbeid vormgeeft. Haar verdragen — aangenomen door lidstaten en opgenomen in nationale wetgeving — richten zich op vier kernprioriteiten:
- Afschaffing van kinderarbeid
- Verbod op gedwongen of verplichte arbeid
- Voorkoming van discriminatie op de werkplek
- Bescherming van het recht op collectieve onderhandelingen en lidmaatschap van vakbonden
ILO-verdragen stellen minimumnormen, geen maximumgrenzen. Landen gaan regelmatig verder dan deze minimumvereisten. Daarom vereist naleving zorgvuldigheid op landenniveau en niet alleen naleving van wereldwijde beginselen.
Regionale kaders: EU, USMCA en verder
Regionale handels- en arbeidsovereenkomsten creëren aanvullende verplichtingen. De EU beschikt over een van de meest ontwikkelde regionale arbeidskaders, waaronder richtlijnen over arbeidstijd, ouderschapsverlof, transparante arbeidsvoorwaarden en — vanaf 2026 — loontransparantie. De USMCA bevat arbeidsverplichtingen die bedoeld zijn om de normen in de VS, Canada en Mexico te verhogen. Deze regionale kaders zijn vooral belangrijk voor naleving in de toeleveringsketen en grensoverschrijdende arbeidsrelaties.
Waarom is het belangrijk om internationale arbeidswetten na te leven?
Het naleven van internationale arbeidswetten is om verschillende redenen cruciaal, waarbij elke reden bijdraagt aan het welzijn van individuen, bedrijven en de samenleving als geheel. Dit zijn de belangrijkste redenen:
1. Wettelijke naleving en het voorkomen van boetes
Niet-naleving van internationale arbeidswetten kan aanzienlijke gevolgen hebben, waaronder:
- Boetes en sancties: Overheden en internationale instanties kunnen hoge boetes opleggen aan bedrijven die arbeidswetten overtreden.
- Juridische geschillen: Niet-naleving kan leiden tot kostbare rechtszaken en schadevergoedingsclaims.
- Operationele verstoringen: Boetes en sancties kunnen de bedrijfsvoering verstoren en de financiële stabiliteit van een bedrijf schaden.
Zoals Wendy Mankinson, HR-manager bij Joloda Hydroroll, benadrukt: “Als bedrijf dat betalingen doet aan meer dan 35 landen, moeten we ervoor zorgen dat we op de hoogte zijn van lokale regels op het gebied van gegevens, belastingen, arbeidswetten en beveiliging. Hoewel regels niet erg vaak veranderen, willen we niets onjuist of illegaal doen en moeten we daarom tijd vrijmaken om de regelgeving en onze naleving daarvan regelmatig te controleren.”
Wereldwijde salarisoplossingen zoals Deel en Papaya Global kunnen hierbij helpen, omdat hun diensten, evenals die van veel andere wereldwijde salarisverwerkers, voortdurend worden gecontroleerd door HR-experts op het gebied van internationale nalevingsvraagstukken.
2. De reputatie van het bedrijf verbeteren
Bedrijven die bekendstaan om ethische arbeidspraktijken trekken betere kandidaten aan en weten hen langer te behouden. Omgekeerd leiden tekortkomingen op het gebied van naleving — vooral tekortkomingen met betrekking tot lonen, arbeidsomstandigheden of discriminatie — tot reputatieschade die gevolgen heeft voor werving, klantrelaties en het vertrouwen van investeerders.
3. Integriteit van de wereldwijde toeleveringsketen
Voor multinationale bedrijven is het cruciaal om ervoor te zorgen dat alle onderdelen van hun toeleveringsketen voldoen aan internationale arbeidswetten. Hiervoor zijn vaak robuuste software voor nalevingssystemen nodig. Dit omvat:
- Uitbuitende praktijken voorkomen: Ervoor zorgen dat leveranciers en aannemers zich ook aan arbeidsnormen houden om uitbuiting te voorkomen. Dit is vooral belangrijk in ontwikkelingslanden zoals China, India en Turkije.
- Consistentie behouden: In alle landen waar het bedrijf actief is dezelfde arbeidsnormen handhaven om een consistent merkimago te behouden.
13 belangrijke internationale arbeidsrechtelijke kwesties
Hier volgen enkele veelvoorkomende internationale arbeidsrechtelijke kwesties waarmee bedrijven vaak te maken krijgen bij het beheren van een wereldwijd personeelsbestand:
1. Arbeidstijden en overwerk
- Standaardwerkweek: De duur van de standaardwerkweek kan variëren. In Frankrijk bedraagt de standaardwerkweek bijvoorbeeld 35 uur, terwijl deze in Japan doorgaans 40 uur bedraagt. Nederland komt uit op 31.5—mooi!
| Land | Standaardwerkweek | Limiet voor overwerk |
| Frankrijk | 35 uur | Gereguleerd; doorgaans 220 uur/jaar |
| Japan | 40 uur | Standaardlimiet van 45 uur/maand |
| Spanje | 40 uur | 80 uur per jaar |
| Nederland | ~31.5 uur (gem.) | Flexibel, afhankelijk van de sector |
| Singapore | 44 uur | Geen wettelijke jaarlijkse limiet |
| VS | 40 uur (FLSA) | Geen jaarlijkse limiet; overwerkvergoeding geldt na 40 uur/week |
- Regels voor overwerk: De regels voor overwerkvergoeding en de tarieven waartegen deze wordt betaald, verschillen. Sommige landen hanteren strikte vereisten voor de vergoeding van overwerk, terwijl andere flexibelere regels hebben. Overwerk in Spanje is bijvoorbeeld doorgaans beperkt tot 80 uur per jaar, terwijl Singapore geen limieten oplegt.
2. Minimumloon
Minimumlonen verschillen sterk tussen landen en vaak ook binnen landen. Zwitserland (met name Genève) heeft een van de hoogste minimumlonen ter wereld. Het federale minimumloon in de VS bestaat naast hogere minimumlonen van staten en steden. Australië indexeert zijn minimumloon jaarlijks via een formeel beoordelingsproces. Controleer altijd zowel het nationale tarief als eventuele subnationale vereisten in de specifieke regio waar je werknemer gevestigd is.
3. Betaald verlof
| Land | Wettelijk jaarlijks verlof | Betaalde feestdagen |
| Portugal | Minimaal 22 dagen | 13 |
| VK | 28 dagen (inclusief officiële feestdagen) | Inbegrepen in 28 |
| VS | Geen federale verplichting | 11 (federale werknemers) |
| India | Verschilt per staat; doorgaans 12–15 dagen | 17–26 (sterk variërend) |
| Brazilië | 30 dagen | 12 nationale feestdagen |
| Duitsland | Minimaal 20 dagen | 9–13 (per staat) |
4. Classificatie van werknemers
- Werknemer versus aannemer: Het verkeerd classificeren van werknemers als zelfstandige aannemers is een veelvoorkomende valkuil op het gebied van naleving. In de VS kijken de IRS en het ministerie van Arbeid bijvoorbeeld naar controle en zelfstandigheid—naar de mate waarin de werkgever controle heeft over het werkschema, de methoden, hulpmiddelen en zakelijke aanwezigheid van de werknemer. Frankrijk hanteert een strikter standpunt—als een aannemer economisch afhankelijk is van één klant of in het bedrijf is geïntegreerd (bijvoorbeeld op de bedrijfslocatie werkt en interne regels volgt), wordt deze waarschijnlijk als werknemer beschouwd.
5. Zwangerschaps- en vaderschapsverlof
Sommige landen garanderen baanbescherming tijdens en na zwangerschapsverlof, terwijl andere minder strenge bescherming bieden (zie meer in onze gids over zwangerschapsverlof per land).
| Land | Totaal ouderschapsverlof | Betaald? |
| Zweden | 480 dagen | Ja (inkomensafhankelijk) |
| Duitsland | Maximaal 3 jaar per ouder | Gedeeltelijk (Elterngeld) |
| VK | Maximaal 52 weken zwangerschapsverlof | De eerste 39 weken betaald |
| VS | Geen federale verplichting tot betaald verlof | Verschilt per staat en werkgever |
| Canada | Maximaal 18 maanden (verlengde EI) | Ja (via de werkloosheidsverzekering) |
| Japan | Maximaal 1 jaar per ouder | Ja (tot 67% van het salaris) |
6. Arbeidsovereenkomsten
- Vereisten voor overeenkomsten: De vorm en inhoud van arbeidsovereenkomsten kunnen verschillen. In sommige landen zijn schriftelijke overeenkomsten verplicht, terwijl mondelinge overeenkomsten in andere landen juridisch bindend kunnen zijn.
- Proefperioden: De duur en voorwaarden van proefperioden kunnen variëren. Proefperioden in Duitsland kunnen bijvoorbeeld maximaal zes maanden duren, terwijl ze in het Verenigd Koninkrijk doorgaans drie maanden duren.
7. Sociale zekerheid en arbeidsvoorwaarden
- Bijdragen en dekking: De structuur en hoogte van de sociale bijdragen die van werkgevers en werknemers worden vereist, verschillen. In sommige landen, zoals Denemarken, wordt sociale zekerheid grotendeels gefinancierd via algemene belastingen, terwijl deze in andere landen, zoals de Verenigde Staten, wordt gefinancierd via specifieke loonbelastingen.
- Soorten arbeidsvoorwaarden: Het aanbod aan arbeidsvoorwaarden, zoals gezondheidszorg, werkloosheidsverzekering en pensioenen, kan variëren.
8. Beëindiging en ontslagvergoeding
- Opzegtermijnen: Net als de WARN Act in de Verenigde Staten bestaan er in de meeste landen wetten die een opzegtermijn voorschrijven voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. In Japan bedraagt deze doorgaans 30 dagen, terwijl deze in Canada kan variëren van slechts één week tot acht weken, afhankelijk van de duur van het dienstverband.
| Land | Minimale opzegtermijn |
| Japan | 30 dagen |
| Verenigd Koninkrijk | 1 week per dienstjaar (maximaal 12 weken) |
| Duitsland | Minimaal 4 weken; langer bij een langer dienstverband |
| Canada | 1–8 weken (federaal gereguleerde werknemers) |
| VS (WARN Act) | 60 dagen bij collectieve ontslagen (100+ werknemers) |
- Redenen voor beëindiging: De wetgeving rond redenen voor beëindiging verschilt eveneens. In de meeste Amerikaanse staten geldt bijvoorbeeld het arbeidsrechtelijke principe van "dienstverbanden naar believen". Dit betekent dat werkgevers werknemers om welke reden dan ook of zonder reden kunnen ontslaan, zolang dit niet illegaal is (bijvoorbeeld discriminatie of vergelding). In veel EU-landen is echter een "gegronde reden" vereist voor beëindiging en mogen werknemers niet willekeurig worden ontslagen.
- Ontslagvergoeding: Het bedrag en de voorwaarden voor een ontslagvergoeding verschillen. In sommige landen is een ontslagvergoeding verplicht op basis van het aantal dienstjaren, terwijl andere landen deze helemaal niet vereisen.
9. Gezondheids- en veiligheidsvoorschriften
- Normen en handhaving: De strengheid van gezondheids- en veiligheidsvoorschriften en de handhaving ervan kunnen verschillen. Landen zoals Duitsland hebben strenge gezondheids- en veiligheidsnormen en sterke handhavingsmechanismen, terwijl andere landen mogelijk minder uitgebreide voorschriften hebben.
- Verantwoordelijkheden van werkgevers: De specifieke verplichtingen van werkgevers om een veilige werkomgeving te bieden, kunnen variëren.
10. Discriminatie en gelijke kansen
- Beschermde kenmerken: De kenmerken die tegen discriminatie worden beschermd, zoals ras, gender, leeftijd, handicap en seksuele geaardheid, kunnen verschillen. Het Verenigd Koninkrijk heeft bijvoorbeeld uitgebreide antidiscriminatiewetgeving die verschillende beschermde kenmerken omvat, terwijl andere landen mogelijk beperktere bescherming bieden.
- Handhavingsmechanismen: De effectiviteit en toegankelijkheid van mechanismen om antidiscriminatiewetgeving te handhaven, kunnen variëren.
11. Collectieve onderhandelingen en vakbonden
- Vakbondsgraad: De verbreiding en macht van vakbonden verschillen. In landen zoals Zweden en Finland is de vakbondsgraad hoog, terwijl deze in de Verenigde Staten veel lager is.
- Onderhandelingsrechten: De rechten en processen voor collectieve onderhandelingen kunnen variëren. Dit heeft invloed op de manier waarop arbeidsconflicten worden opgelost en waarop lonen en arbeidsvoorwaarden worden onderhandeld.
13. Op afstand werken - Recht op onbereikbaarheid
Wetten zoals het Australische ‘recht op onbereikbaarheid’ geven werknemers het recht om te weigeren te reageren op werkgerelateerd contact buiten werktijd, tenzij hun weigering onredelijk is.
Updates van het internationale arbeidsrecht voor 2026 die je moet kennen
AI-regelgeving in HR
De arbeidsgerelateerde bepalingen van de EU-wet inzake artificiële intelligentie treden in 2026 volledig in werking. AI-systemen die worden gebruikt bij werving, prestatiebeheer en werknemersmonitoring worden aangemerkt als systemen met een hoog risico, waarvoor het volgende vereist is:
- Conformiteitsbeoordelingen vóór ingebruikname
- Mechanismen voor menselijk toezicht
- Registratie bij nationale autoriteiten
- In veel rechtsgebieden kennisgeving aan werknemers en ondernemingsraden
Cruciaal is dat de nalevingsverplichtingen bij de werkgever liggen — niet bij de AI-leverancier. Een werkgever die een volgsysteem voor sollicitanten van een derde partij met AI-screening gebruikt, moet ervoor zorgen dat dit gebruik in EU-rechtsgebieden voldoet aan de AI-wet, en tegelijkertijd rekening houden met verschillende regels in het VK, de VS, Singapore en Australië — waar AI-regulering nog in ontwikkeling is.
Ook Ontario, Canada heeft rechtstreeks actie ondernomen: vanaf 1 januari 2026 moeten werkgevers in alle openbaar geadverteerde vacatures vermelden wanneer AI wordt gebruikt in het wervingsproces.
Vereisten voor loontransparantie
De EU-richtlijn loontransparantie verplicht werkgevers met 100 of meer werknemers om loonkloven tussen mannen en vrouwen te rapporteren en salarisbereiken in vacatures te publiceren. Dit geldt voor elk bedrijf met werknemers in de EU, ongeacht waar het hoofdkantoor is gevestigd. Niet-naleving kan leiden tot aansprakelijkheid voor achterstallige lonen voor alle getroffen werknemers.
Trend naar kortere werktijden
De hervorming van de 40-urige werkweek in Mexico trad in 2024 in werking en blijft een referentiepunt voor een bredere wereldwijde trend naar kortere wettelijke werktijden. Werkgevers in Mexico moeten ervoor zorgen dat arbeidsovereenkomsten en operationele structuren de herziene limiet weerspiegelen.
Strengere handhaving van regels voor werknemersclassificatie
Meerdere rechtsgebieden intensiveren in 2026 de handhaving van regels voor de classificatie van werknemers. Nederland heeft de VBAR-wet ingetrokken, maar de handhaving van bestaande regels geïntensiveerd. De EU-richtlijn platformwerk heeft een weerlegbaar vermoeden van werknemerschap voor platformwerkers geïntroduceerd. Het VK en Australië blijven gevallen van onjuiste classificatie van platformwerkers actief handhaven.
Verplichtingen op het gebied van mentale gezondheid
De update van NR-1 in Brazilië (van kracht vanaf 26 mei 2026) is dit jaar de belangrijkste nieuwe verplichting op het gebied van mentale gezondheid voor werkgevers. Deze vereist de formele integratie van het beheer van psychosociale risico's in programma's voor gezondheid op het werk. Dit wijst op een bredere trend: mentale gezondheid verschuift van een HR-doelstelling naar een wettelijke nalevingsvereiste in meerdere markten.
Zo blijf je voldoen aan internationale arbeidswetgeving
In welk land je ook actief bent, hier zijn enkele goede praktijken om je te helpen aan de arbeidswetgeving te blijven voldoen.
1. Blijf op de hoogte en houd je kennis actueel
- Controleer wetgeving regelmatig: Blijf op de hoogte van wijzigingen in arbeidswetgeving door je te abonneren op juridische updates en nieuwsbrieven of door lid te worden van relevante beroepsverenigingen.
- Raadpleeg juridische experts: Werk samen met lokale arbeidsrechtsexperts of juridisch adviseurs om op de hoogte te blijven van specifieke vereisten en wijzigingen.
2. Ontwikkel uitgebreid beleid
- Werknemershandboek: Stel een gedetailleerd werknemershandboek op waarin bedrijfsbeleid, procedures en naleving van lokale arbeidswetgeving duidelijk worden uiteengezet.
- Duidelijke arbeidsovereenkomsten: Zorg ervoor dat alle arbeidsovereenkomsten duidelijk, gedetailleerd en in overeenstemming met de lokale wetgeving zijn, inclusief arbeidsvoorwaarden, salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden en voorwaarden voor beëindiging.
3. Organiseer regelmatig trainingen
- Training voor managers: Train managers en leidinggevenden in de lokale arbeidswetgeving en hun verantwoordelijkheden om naleving te waarborgen.
- Training voor werknemers: Bied werknemers training over hun rechten en verantwoordelijkheden op grond van de lokale arbeidswetgeving.
4. Gebruik technologie
- Gebruik salarissoftware: Salarissoftware kan je helpen om te blijven voldoen aan lokale loonbelastingregels, omdat leveranciers ervoor zorgen dat de software up-to-date is en eventuele inhoudingen en aangiften automatisch worden toegepast en ingediend.
- Compliance-software: Compliance-software helpt bedrijven te voldoen aan wettelijke, regelgevende en beleidsvereisten. Tools zoals Oyster HR helpen bij het monitoren van wijzigingen in regelgeving, het beoordelen van risico's, het beveiligen van gevoelige gegevens, het bijhouden van gedetailleerde audittrails en het genereren van compliancerapporten.
5. Gebruik een tussenpersoon
- Gebruik een formele werkgever: Vooral wanneer je een klein aantal mensen in dienst neemt, kan het beter zijn om hen in dienst te nemen via een dienst voor formeel werkgeverschap. Deze diensten treden in feite op als wettelijke werkgevers en zorgen ervoor dat lokale wetten en regelgeving worden nageleefd.
6. Implementeer robuuste praktijken voor het bijhouden van gegevens
- Nauwkeurige gegevens: Houd nauwkeurige gegevens bij van gewerkte uren, lonen, werknemersvoordelen, verlof en andere arbeidsgerelateerde zaken.
- Documentatie: Bewaar gedetailleerde gegevens van arbeidsovereenkomsten, functioneringsgesprekken, disciplinaire maatregelen en beëindigingen van dienstverbanden.
7. Voer regelmatig audits en beoordelingen uit
- Compliance-audits: Voer regelmatig interne audits uit om ervoor te zorgen dat alle praktijken en beleidsregels voldoen aan de lokale arbeidswetgeving.
- Beoordelingen door derden: Overweeg om externe auditors of consultants in te huren om de naleving te beoordelen en aanbevelingen te doen.
8. Pas je aan lokale culturele en wettelijke normen aan
- Culturele gevoeligheid: Wees je bewust van lokale culturele normen en gebruiken die van invloed kunnen zijn op arbeidswetgeving en gedrag op de werkplek, en respecteer deze.
- Lokalisatie: Pas wereldwijd beleid aan zodat het aansluit bij lokale wettelijke vereisten en culturele contexten.
9. Gedetailleerde arbeidsovereenkomsten waarin procedures voor beëindiging van het dienstverband zijn beschreven
Hier zijn enkele oplossingen die bedrijven kunnen helpen om internationale arbeidswetgeving te navigeren, de salarisadministratie te beheren en grensoverschrijdend op conforme wijze arbeidsvoorwaarden te bieden.
| Model | Meest geschikt voor | Verantwoordelijkheid voor naleving | Snelheid van indienstneming |
| Rechtstreeks opgerichte entiteit | Grote, permanente aanwezigheid | Werkgever (volledig) | Langzaam (maanden) |
| Formele werkgever (EOR) | 1–20 werknemers, nieuwe markten | EOR handelt lokale naleving af | Snel (dagen tot weken) |
| Professionele werkgeversorganisatie (PEO) | Landen waar je een entiteit hebt | Mede-werkgever; gedeeld | Gemiddeld |
| Contractant (conform) | Kortdurend, echt zelfstandig werk | Contractant | Snel |
| Contractant (verkeerd geclassificeerd) | Nooit — hoog risico | Werkgever (met terugwerkende kracht) | N.v.t. |
Clicks on the links below may earn a commission, which supports our independent testing and review of software and services. Learn more about how we stay transparent.
Meld je aan voor de People Managing People-nieuwsbrief
Voor meer advies over internationaal werven kun je je abonneren op de People Managing People-nieuwsbrief en wekelijkse artikelen en podcasts ontvangen die je helpen groeien in je carrière en een grotere impact te maken binnen je organisatie.
Juridische disclaimer
Houd er rekening mee dat het advies in dit artikel algemeen van aard is en dat je juridisch advies moet inwinnen voordat je actie onderneemt.
Veelgestelde vragen over internationale arbeidswetgeving
Is het verplicht om een juridische entiteit op te richten wanneer iemand in dienst wordt genomen?
In de meeste landen moeten buitenlandse werkgevers binnen hun grenzen een juridische entiteit oprichten om werknemers in dienst te nemen. Dit kan betekenen dat er een dochteronderneming, filiaal of vertegenwoordigingskantoor wordt opgericht. Het is mogelijk dit te omzeilen door gebruik te maken van een werkgever van registratie of door een contractant in te huren (maar zorg er hoe dan ook voor dat u hier zorgvuldig onderzoek naar doet).
Is het altijd verplicht om een schriftelijke arbeidsovereenkomst te hebben?
Nee, het is niet altijd verplicht om een schriftelijke arbeidsovereenkomst te hebben, maar over het algemeen wordt dit wel aanbevolen. De verplichting voor een schriftelijke arbeidsovereenkomst hangt af van de wet- en regelgeving van het land waar het dienstverband plaatsvindt.
In Duitsland en Frankrijk zijn schriftelijke overeenkomsten bijvoorbeeld verplicht. In andere landen, zoals de Verenigde Staten, kunnen mondelinge afspraken juridisch bindend zijn, hoewel schriftelijke overeenkomsten worden aanbevolen om geschillen te voorkomen.
Wat is het risico van een vaste inrichting?
Het risico van een vaste inrichting (PE) verwijst naar de mogelijkheid dat een bedrijf onbedoeld een belastbare aanwezigheid in een buitenland creëert.
Dit gebeurt wanneer de activiteiten van een bedrijf in een buitenland aanzienlijk genoeg worden geacht om volgens de lokale belastingwetgeving of toepasselijke belastingverdragen een “vaste inrichting” te vormen, waardoor het bedrijf in die jurisdictie onderworpen wordt aan vennootschapsbelasting.
De specifieke definitie van een vaste inrichting verschilt per land, maar omvat over het algemeen:
- Vaste bedrijfsinrichting: Een fysieke aanwezigheid, zoals een kantoor, filiaal, fabriek of magazijn in het buitenland.
- Afhankelijke vertegenwoordigers: Wanneer een persoon (bijvoorbeeld een werknemer of contractant) namens het bedrijf in het buitenland regelmatig overeenkomsten sluit of zakelijke beslissingen neemt.
- Duur van de aanwezigheid: Bij bouw- of dienstverleningsprojecten kan de duur van het verblijf in het land leiden tot een PE, zelfs als er geen fysiek kantoor is.
| Land | Wettelijk jaarlijks verlof | Betaalde feestdagen |
| Portugal | Minimaal 22 dagen | 13 |
| VK | 28 dagen (inclusief feestdagen) | Inbegrepen in 28 |
| VS | Geen federale verplichting | 11 (federale werknemers) |
| India | Verschilt per deelstaat; doorgaans 12–15 dagen | 17–26 (grote verschillen) |
| Brazilië | 30 dagen | 12 nationale feestdagen |
| Duitsland | Minimaal 20 dagen | 9–13 (per deelstaat) |
