De 4 methoden voor het effectief trainen van medewerkers
De meest effectieve trainingsmethoden voor medewerkers zijn afgestemd op de specifieke doelstellingen van je bedrijf en combineren verschillende formats, zoals sessies op locatie, e-learning, training op de werkplek en content van derden. Er is geen enkele beste aanpak. Variatie is essentieel om medewerkers met verschillende achtergronden en leerpreferenties te betrekken.
In dit artikel deel ik bedrijfstrainingsmethoden in vier hoofdcategorieën in (asynchroon versus synchroon en actief versus passief), zodat je de juiste mix kunt kiezen om leren en het onthouden van informatie binnen je organisatie te verbeteren.
De vier methoden van trainingsprogramma's
Asynchroon passief
Onze eerste categorie is de afgelopen tien jaar het sterkst in populariteit toegenomen. Asynchroon leren dat passief wordt gevolgd—waarmee ik bedoel dat je informatie tot je neemt door te lezen, kijken of luisteren—is zelf uitgegroeid tot een miljardenindustrie.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Meestal komt deze categorie in de vorm van online leren (of e-learning), en de populariteit ervan is toegenomen omdat het goedkoop en eenvoudig te maken is.
Het kan, door simpelweg een van de tientallen beschikbare platforms aan te schaffen, beschikbaar en toepasbaar worden gemaakt voor grote delen van je personeelsbestand.
Denk aan tools zoals LinkedIn Learning, Masterclass of Khan Academy. Dit zijn hulpmiddelen met duizenden video's in hun bibliotheken, die waarde bieden door betrokkenheid bij en reflectie op zachte vaardigheden.
Ze worden meestal individueel afgerond, met weinig of geen interactie (het 'actieve' deel dat ik hieronder beschrijf) met de lerende. Het merendeel van de nalevingstrainingen (opnieuw een miljardenindustrie) werkt ook zo, en HR-teams lijken tevreden om dat zo te houden.
Het doel van asynchrone passieve training is vaak het overdragen van informatie of ideeën.
Deze trainingsvorm blinkt niet uit in gedragsverandering vanwege het passieve aspect, maar kan zo flexibel worden gevolgd (bijvoorbeeld in kleine doses, als leren in kleine eenheden) dat organisaties er op grote schaal veel waarde aan ontlenen.
Waar aanbieders van dit type leren op inspelen, is het idee om dit soort trainingsmateriaal in de werkstroom aan te bieden, omdat dit helpt om de kloof te overbruggen: de behoefte om dit soort informatieoverdracht toepasbaar te maken.
Daardoor verandert het van passief in actief, maar het leren zelf hoeft geen activiteiten te bieden zoals praktijkgericht leren, actieve of adaptieve toetsing of live oefenomgevingen.
Waarom zou je voor deze methode kiezen?
Omdat
- je waarschijnlijk een e-learningmodule aan iedereen moet aanbieden, zoals bij bedrijfstrainingen op het gebied van naleving, of
- je een verandering met je hele organisatie wilt delen: een nieuwe bedrijfswaarde of casestudy's waarvan je verkoopteam op de hoogte moet zijn. Je kunt een SCORM-bestand in je leermanagementsysteem plaatsen, een e-mail versturen en wachten tot mensen met de training aan de slag gaan.
Wat je van deze methode niet mag verwachten, is directe vaardigheidsoverdracht, sociaal leren of gedragsverandering, omdat daarvoor allemaal oefening, een omgeving of begeleiding nodig is om ze op te bouwen.
Toch biedt asynchroon passief leren nog steeds veel waarde vanuit het perspectief van het verstrekken van informatie en context. Het is net zo noodzakelijk als de categorieën hieronder.
Asynchroon actief
Vervolgens hebben we asynchrone actieve training. Asynchroon betekent opnieuw dat je dit in je eigen tempo kunt volgen, wanneer iemand dat wil of flexibel binnen een bepaalde periode.
Het kan in een cohort of groep worden gevolgd, maar is afhankelijk van communicatie zoals berichten of een forum, omdat lerenden zich op verschillende punten in hun leertraject zullen bevinden.
Dit verschilt van de vorige categorie doordat het een actieve leerervaring is—wat over het algemeen betekent dat de lerende interactie heeft met iemand of iets, zoals technologie.
Voorbeelden hiervan zijn quizzen, persoonlijke simulaties en directe programmeer- of oefenomgevingen—over het algemeen zaken die alleen kunnen worden gedaan en geen klassikale training omvatten.
De beste hiervan bieden lerenden feedbacklussen in realtime, bijvoorbeeld bij het vinden van programmeerfouten, adaptieve beoordelingen of gegamificeerde omgevingen die uniek zijn voor elke gebruiker.
Over het algemeen zijn dit soort actieve leermogelijkheden rijkere ervaringen dan de hierboven beschreven passieve voorbeelden van online leren. Van trainingsmethoden die interactie omvatten, is aangetoond dat ze vaardigheden beter onderhouden en informatie langer laten beklijven.
Maar elke vorm van actief of participatief leren is langzamer en duurder om op te bouwen, dus pak dit zorgvuldig aan.
Als je bijvoorbeeld als doel hebt om nieuwe teamleden tijdens de inwerkperiode alles over hun nieuwe hulpmiddelen te vertellen, heb je misschien geen actieve sessie nodig omdat je hen alleen wilt informeren.
Maar als je een groep mensen nieuwe vaardigheden wilt helpen ontwikkelen of oude vaardigheden wilt verbeteren, is actief leren bijna noodzakelijk.
Als leerprofessional moet je de kosten en opbrengsten van deze trainingsmethode tegen elkaar afwegen.
Als het opbouwen van (en vergeet het onderhoud niet) een persoonlijke simulatie duur is (en een goede simulatie zou dat zijn), moet je achteraf meten hoe mensen zich voelen, handelen en beoordelen.
Welk gedrag wilde je daadwerkelijk veranderen en in hoeverre heeft je leerinitiatief dat bereikt?
Het goede nieuws is dit: actief leren wordt goedkoper en ruimer beschikbaar.
AI en andere technologieën die als “generatief” worden aangeduid, betekenen dat we sneller en betere inhoud en ervaringen kunnen maken dan voorheen—en voor velen betekent dat een enorme impuls voor asynchrone mogelijkheden die op elk moment voor iedereen beschikbaar zijn.
AI kan een ervaring (zoals unieke quizzen of controlemomenten) veel, veel sneller personaliseren dan een leerontwerper of ingenieur dat zou kunnen. Daardoor zullen we de kosten en tijd die nodig zijn voor dit soort leren mogelijk drastisch zien dalen. Dat zou hier een belangrijke verandering zijn en alle vormen van actief leren zouden in de toekomst grootschalige deelname moeten zien.
Synchroon passief
Nu gaan we verder met synchrone training, die op een bepaald tijdstip of een bepaalde plaats en volgens een schema plaatsvindt.
Dit is beter voor groepstraining waarbij je wilt dat iedereen op hetzelfde moment dezelfde training krijgt. Het gedeelte “passief” verwijst hier opnieuw naar een lerende die alleen informatie opneemt en daar tijdens het leerprogramma niet naar handelt of mee oefent.
Veelvoorkomende voorbeelden zijn initiatieven zoals lezingen, paneldiscussies, door een instructeur geleide trainingen of demonstraties, en live webinars. Je kunt je kernteam voor HR bijvoorbeeld naar een salarisadministratieworkshop sturen om meer te leren over trends en innovaties.
Maar het kunnen ook uniekere mogelijkheden zijn, zoals productlanceringen, bijeenkomsten met alle medewerkers of zelfs iets als meelopen, waarbij een sessie wordt gepland zodat één persoon een ander kan observeren of begeleiden.
Omdat medewerkers onboarding vaak in hun eerste paar weken doen, kiezen veel bedrijven ervoor om deze categorie onderdeel van die ervaring te maken.
Vergis je niet: synchrone trainingen kunnen effectief zijn en een effectief middel vormen voor leerteams om ervoor te zorgen dat informatie op een bepaald moment bij bepaalde mensen terechtkomt. Voor iets als de voorbereiding op een productlancering is dit van onschatbare waarde.
Maar zoals je hieronder kunt zien, hebben lezingen de laagste retentiepercentages van de verschillende genoemde leervormen.
Dat komt grotendeels door de passiviteit hier (en bij het bovenstaande asynchrone passieve leren). Hieronder zie je enkele andere leerinitiatieven in deze categorie met betere retentiepercentages, zoals Demonstratie.
Mijn punt is dat deze categorie niet moet worden vermeden. Voor lezingen is, zelfs meer dan voor e-learning, relatief weinig voorbereiding en inzet van middelen nodig.
Vind een expert, zet die voor een publiek en BOEM: je geeft training! En als je goed kijkt, ondergaat de persoon die de lezing geeft daadwerkelijk de leerervaring met de hoogste retentie (Anderen lesgeven).
Voor organisaties is dit waarschijnlijk de minst effectieve categorie, want als je mensen bij elkaar gaat brengen, waarom zou je dan geen participatief leren toevoegen? Waarom zouden je medewerkers naar een toespraak of lange trainingsvideo moeten luisteren zonder erbij te worden betrokken?
Toch is er geen reden waarom synchrone passieve sessies geen effectieve manier kunnen zijn voor medewerkers om te leren. Een goed voorbeeld hiervan is een bijeenkomst met alle medewerkers of een townhallbijeenkomst, wanneer een leider voor zijn medewerkers staat en hen gezamenlijk inspireert om een moeilijk doel te bereiken.
Synchroon actief
Onze laatste categorie is het moeilijkst om consequent goed uit te voeren, maar de opbrengsten kunnen groot zijn.
Hiervoor moet je een lerende, of meerdere lerenden, in een gesynchroniseerde trainingservaring (op dezelfde plaats of hetzelfde moment) samenbrengen en hun iets interactiefs bieden.
Veelvoorkomende voorbeelden zijn leren door rollenspellen en simulaties, maar het kan ook iets langdurigs zijn, zoals een programma voor functieroulatie.
In elk van deze voorbeelden komen mensen naar een leerervaring en nemen ze deel aan iets.
Over het algemeen gaat het hierbij om een vorm van feedback of interactie met een groep—een discussie, debat of teambuildingactiviteit.
Het voordeel zit hier niet alleen in dat directe feedbackmechanisme, maar ook in de mogelijkheid om alleen of samen met anderen te reflecteren op wat er is gebeurd.
Het is veilig om te zeggen dat dit over het algemeen het meest lonende type training is om vaardigheden binnen een gemeenschap op te bouwen.
Als je bij een organisatie werkt en je bibliotheek met trainingsmethoden voor medewerkers uitbreidt, wil je er over het algemeen naar streven om deze leerervaring te creëren wanneer dat mogelijk is.
Deelnemers werken samen, groeien samen en delen een consistente ervaring die ze meenemen naar hun werk.
Synchrone training maakt leren in cohorten en groepen mogelijk en biedt geweldige mogelijkheden voor reflectie, kennisdeling, mentorschap en coaching (om er maar een paar te noemen).
En omdat hiermee een hele groep tegelijk nieuwe vaardigheden kan aanleren of bestaande vaardigheden kan bijscholen, waarbij groepen mensen (zoals managers of leidinggevenden) worden afgestemd op één competentie, is dit populair bij bedrijven die hun leidinggevenden of managers willen bijscholen in één specifieke vaardighedenreeks.
Persoonlijke mogelijkheden zoals mentorschap worden hier vaak onder geschaard, hoewel een goede mentor waarschijnlijk manieren vindt om ook asynchroon invloed uit te oefenen.
Een mentor kan doorgaans momenten inplannen om te praten (zoals een coach dat ook zou doen), en zo ben je bezig met synchroon werk met iemand anders.
Van de verschillende typen training voor medewerkers kan deze ook het meest vertrouwd aanvoelen. Vóór het internet vond de meeste training plaats op een bepaald tijdstip en een bepaalde locatie, en veel bedrijven hebben daaraan vastgehouden — niet omdat het vertrouwd is, maar omdat het werkt!
De kern van een standaard academische aanpak voor het basis- en voortgezet onderwijs vindt immers plaats volgens een vast weekschema waarbij deelnemers fysiek aanwezig zijn.
Maar hieraan zijn risico's verbonden. Je neemt veel tijd van mensen in beslag. Het samenbrengen van een groep deelnemers vereist aan de kant van een trainingsteam niet alleen logistieke organisatie (vooral als het fysiek plaatsvindt), maar ook een tijdsinvestering van de deelnemers.
Als je diep wilt ingaan op een leerervaring zoals simulaties, vraag je mensen om hun gewone werk gedurende een bepaalde periode achter zich te laten om nieuwe vaardigheden te leren.
Het is ook moeilijker om dit type training op te zetten. Over het algemeen probeer je een actief of participatief leerprogramma toe te passen op een groep die waarschijnlijk met uiteenlopende niveaus en ervaringen begint.
Je krijgt mogelijk niet, en waarschijnlijk ook niet, hetzelfde effect van de ervaring bij alle deelnemers. Praktijkgerichte training volgens deze methode is bovendien de duurste aanpak, dus deze risico's mogen niet worden genegeerd.
Mijn advies is om niet standaard voor deze methode te kiezen, maar zorgvuldig te bepalen wanneer je haar inzet. Als het goed wordt uitgevoerd, kan dit buitenproportioneel positieve effecten hebben. Maar een gemiste kans op dit gebied kan, anders dan bij andere vormen, het imago van een leerprogramma en het vertrouwen van deelnemers in wat je opbouwt echt schaden.
Overwegingen bij het kiezen van een trainingsmethode
Hoe bepaal je met welke van deze vier categorieën je verdergaat?
Wel, je moet overwegen wat je probeert te bereiken en daar bewust keuzes in maken.
Als het gaat om een eenvoudige kennisoverdracht en je niet wilt dat dit veel tijd kost, kun je ervoor kiezen om een e-learning te ontwikkelen die medewerkers asynchroon en passief kunnen volgen.
Natuurlijk hebben zaken als locatie, budget, middelen en planning invloed op deze beslissing. Dat begrijp ik. Maar beschouw deze als variabelen en afwegingen.
Als je kunt voorspellen dat synchrone training de beste optie is, maar budget en planning dit niet toelaten, bevinden we ons automatisch in een gecompromitteerde situatie en moeten we de risico's van de overstap naar een andere categorie bespreken en delen.
De eenvoudige regel is dat de beste leermogelijkheid degene is die deelnemers ertoe aanzet het gedrag over te nemen dat je nastreeft, of de informatie over te dragen die je wilt overbrengen.
Of dat nu gebeurt met interactieve training, een gespecialiseerde begeleider of simpelweg een uitgebreid artikel met aantrekkelijke afbeeldingen, uiteindelijk draait het om het resultaat.
De toekomst van trainingsprogramma's voor medewerkers
Zoals gezegd ziet de toekomst er voor alle vier deze categorieën zeer rooskleurig uit.
Leren zal in elk opzicht beter worden dankzij nieuwe technologie en door AI mogelijk gemaakte personalisatie.
Evenzo heeft elk van deze categorieën ruimte om de manier waarop leerwaarde aan doelgroepen wordt geleverd te verbeteren, of het nu gaat om nieuwe medewerkers van een organisatie of om leidinggevenden op C-niveau.
De trainingssessies van de toekomst zouden er heel anders uit moeten zien dan die van vandaag, en dat zal ook zo zijn.
Een dominante trend die ik wel met vertrouwen durf te voorspellen, is dat de categorieën voor asynchroon leren een groter aandeel van toekomstige leerinnovatie zullen krijgen.
Kort gezegd zal onze drukke en geglobaliseerde wereld op zoek gaan naar gelijkwaardige oplossingen waarmee mensen op hun eigen tijd kunnen trainen en leren.
Technologie zal het mogelijk maken om ons zelfstandig de rijkdom van gedeelde ervaringen te bieden; toch moeten we ervoor waken synchrone opties volledig achterwege te laten.
Om bij te blijven met de manier waarop deze zaken zich ontwikkelen, zou ik overwegen om cursussen over leer- en ontwikkelingstechnieken te volgen en je te abonneren op publicaties die goed op de hoogte zijn van de laatste ontwikkelingen op het gebied van L&D. De nieuwsbrief van People Managing People is hier een goed voorbeeld van, met deskundige inzichten en nuttige content rechtstreeks in je inbox.
