Diversiteit op de werkvloer is naar mijn mening een van de meest verkeerd begrepen en verkeerd geciteerde aspecten binnen de praktijk van personeelszaken. Je zult vaak mensen, vaak zeer senior mensen binnen organisaties, horen zeggen dat toonaangevende organisaties een divers personeelsbestand hebben en dat dit dus iets is wat ‘wij’ zouden moeten navolgen. Dit getuigt van een fundamenteel misverstand over diversiteit en de relatie daarvan met goed presterende organisaties.
Over het algemeen hanteren die toonaangevende organisaties een zeer eenvoudige aanpak: zoek de meest getalenteerde mensen die interesse hebben in dat werk en neem hen in dienst. Het blijkt namelijk dat intelligentie niet wordt bepaald door geslacht, seksualiteit, lengte, gewicht, leeftijd of een van de vele andere aspecten waarop we ons in de reguliere media lijken te richten. Organisaties die zich richten op het aannemen en behouden van de besten in hun respectieve vakgebieden en/of carrièreniveaus, eindigen dan ook zeer vaak met een behoorlijk divers personeelsbestand. Dit leidt vervolgens tot de onjuiste overtuiging dat diversiteit prestaties stimuleert, wat steevast wordt gevolgd door organisaties die bijna lachwekkend een op diversiteit gericht programma lanceren dat gebaseerd is op discriminatie. Hoeveel van ons hebben in organisaties gewerkt en programma’s gericht op leeftijd of geslacht gezien als middel om diversiteit op te bouwen? Het blijkt dat zowel leeftijd als geslacht slechte voorspellers van prestaties zijn.
Als organisaties zich in hun streven naar diversiteit richten op uiterst slechte voorspellers van prestaties, zal dat binnen die organisatie leiden tot een divers personeelsbestand, maar in sommige gevallen zal het er ook toe leiden dat die organisatie slecht presteert. Richt je in plaats daarvan op wat sterke prestaties wél voorspelt: richt je op het vinden van de meest getalenteerde mensen die je je kunt veroorloven en werf hen aan. Richt je op het verwijderen van die aspecten in je wervings- en selectieprocessen die discrimineren, zodat er ruimte ontstaat om daadwerkelijk mensen te vinden die uitstekend presteren en vrouw, man, genderdivers, lang, klein, moedertaalspreker of niet-moedertaalspreker van de dominante taal op je werkplek zijn.
Gerelateerde artikelen:
