Leeftijdsdiscriminatie op de werkvloer: is het een groter probleem dan je denkt?
Te midden van alle gesprekken over diversiteit en inclusie wordt leeftijdsdiscriminatie op de werkvloer soms over het hoofd gezien. Daar is een reden voor.
Alleen al in het afgelopen jaar bestempelde de American Psychological Association leeftijdsdiscriminatie als “het laatste sociaal aanvaardbare vooroordeel”. Zij definiëren leeftijdsdiscriminatie als “discriminatie tegen oudere mensen vanwege negatieve en onjuiste stereotypen”.
Nu we leeftijdsdiscriminatie bekijken als een dimensie van diversiteit, denk ik dat het nodig is die definitie enigszins aan te passen.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Wat is leeftijdsdiscriminatie?
Voor de doeleinden van dit artikel houden we de definitie van de Wereldgezondheidsorganisatie aan: “de stereotypen (hoe we denken), vooroordelen (hoe we ons voelen) en discriminatie (hoe we handelen) tegenover anderen of tegenover onszelf op basis van leeftijd”.
De reden dat we voor deze definitie kiezen, is dat er genoeg gevallen zijn waarin oudere generaties dit gedrag tegenover jongere mensen vertonen.
Het kan zo onschuldig zijn als een opmerking als “dat begrijp je wel als je ouder bent”, of zo kwalijk als het afkraken van millennials en generatie Z dat je in de mainstreammedia en in de retoriek van oudere generaties aantreft.
Leeftijdsdiscriminatie tegen oudere werknemers
Stereotypen en vooroordelen ten opzichte van oudere werknemers hebben niet alleen invloed op de kwaliteit van de ervaring van die werknemer, maar kunnen ook een negatief effect hebben op de algehele gezondheid.
Leeftijdsdiscriminatie op de werkvloer kan zelfgerichte leeftijdsdiscriminatie in stand houden waar veel mensen mee worstelen naarmate ze ouder worden. Onderzoek toont aan dat oudere volwassenen die zich bezighouden met zelfgerichte leeftijdsdiscriminatie waarschijnlijk gevoelens van nutteloosheid ervaren en korter leven.
Traditioneel komen discriminerende opvattingen over oudere werknemers voort uit de perceptie dat zij de technologische ontwikkelingen die innovatie en trends op de werkvloer aandrijven niet kunnen bijhouden. Dit stereotype blijkt steeds vaker onjuist te zijn.
“Leeftijdsdiscriminatie is een merkwaardig geval van discriminatie, omdat leeftijd elk jaar minder belangrijk wordt”, zegt Margaret J King, directeur van The Center for Cultural Studies & Analysis. “Waarop het vooroordeel berust, is de overtuiging dat oudere werknemers minder te bieden hebben omdat ze vaste manieren van denken hebben en moeilijker te trainen zijn. Dit idee wordt afgezwakt door het grote aantal mensen dat op steeds hogere leeftijden computervaardig is, en werken op afstand helpt die trend.”
Het aantal werknemers dat zich een tijd vóór het internet herinnert, laat staan computers en de verscheidenheid aan softwareoplossingen die deze bieden, neemt snel af.
In een wereld waarin de pensioenleeftijd de komende jaren waarschijnlijk verder zal stijgen, is het van essentieel belang dat leiders op de werkvloer niet alleen het idee ontkrachten dat oudere werknemers het niet kunnen bijhouden, maar ook een werkomgeving creëren waarin zij zich veilig voelen om fouten te maken en te leren, net zoals ze dat in hun jeugd deden.
“Mensen kunnen met de juiste motivatie en in elke levensfase alles leren”, zei King. “Geneeskunde en goede gezondheidsgewoonten verlengen de levensduur. In dit land bestaat er geen verplichting om met pensioen te gaan, dus gemotiveerde senioren hoeven niet eens met pensioen te gaan — en velen kunnen zich die luxe tegenwoordig sowieso niet veroorloven. Wat we echt waarderen, is vitaliteit, het vermogen om te leren en sociale vaardigheden, en die zijn op alle leeftijden bereikbaar.”
Maar zelfs als iemand bereid is om te leren, zijn er nog steeds discriminerende obstakels vanwege leeftijd.
De 64-jarige Debra Sengson werkte meer dan 25 jaar in HR. Nadat ze was ontslagen uit haar functie als hoofd HR bij een lokaal loodgietersbedrijf in haar woonplaats Naples, Florida, ging ze opnieuw op zoek naar werk.
Haar cv moest uitgebreid worden bijgewerkt, omdat ze bijna 12 jaar in haar laatste functie had gewerkt, en ze zou eindelijk lid moeten worden van LinkedIn — iets waar ze als iemand die helemaal geen sociale media gebruikt niet bijzonder in geïnteresseerd was.
Maar dat deed ze wel, en toen ze begon te solliciteren, begreep ze de standaardreactie van potentiële werkgevers niet goed.
“Ze zeiden dingen als: ‘je hebt te veel ervaring’”, aldus Sengson. “Anderen zeiden dat ze mij nooit zouden kunnen betalen. Ik zei zelfs dat ik bereid was salaris in te leveren. Tegen anderen zei ik dat ik een functie op een lager niveau wilde accepteren of zelfs parttime wilde werken. Maar ze waren niet geïnteresseerd en zeiden alleen dat het geen goede match was. In één geval nam de recruiter met zoveel enthousiasme contact met me op, maar toen ze me zag, was dat enthousiasme verdwenen. Ze had niet gedacht dat ik in de zestig zou zijn. Ik weet dit omdat ze zeiden dat ze hadden gekozen voor een kandidaat van wie ze dachten dat die het voor de lange termijn zou doen.”
Uitgeput door haar ervaring als werkzoekende koos Sengson voor vervroegd pensioen. Haar ervaring is niet ongewoon. De redenen voor vooroordelen tegen oudere werknemers verschillen, maar komen vaak neer op vooropgezette ideeën over pensioen, gezondheid of vitaliteit.
Leeftijdsdiscriminatie tegen jongere werknemers
Leeftijdsdiscriminatie tegen jongere werknemers wordt niet noodzakelijkerwijs zo vaak erkend als het tegenovergestelde, maar het is een voortdurend probleem als we onze definitie van leeftijdsdiscriminatie toepassen op gedrag dat vaak tegenover jongere werknemers wordt vertoond.
Jarenlang hebben verhalen over je plaats verdienen en de wijsheid die met leeftijd komt ertoe geleid dat de ideeën van jongere werknemers werden afgewezen of in sommige gevallen simpelweg werden overgenomen.
In sommige omgevingen wordt hun optimisme bestempeld als naïviteit en worden hun kwalificaties of ervaringen gebagatelliseerd.
Haley DeLeon is maar al te bekend met wat hier wordt beschreven. In haar carrière als digitale marketeer heeft ze door de jaren heen verschillende petten gedragen op het gebied van strategie, contentcreatie en -management en personeelsmanagement.
Haar opmars naar die functies verliep snel bij een vorig bedrijf, waar ze halverwege de twintig werd gepromoveerd tot redacteur voor contentmarketing. Maar in plaats van te worden gezien als iemand met een groot potentieel of als een toppresteerder, zagen veel van haar collega's alleen haar leeftijd.
“Ik werd aangesteld als redacteur voor schrijvers die aanzienlijk ouder waren dan ik en de wrok was overduidelijk,” zei ze. “Ik was halverwege de twintig, zij waren meestal begin tot halverwege de veertig. Ik gaf verschillende schrijvers regelmatig feedback, en geen van hen paste die toe.”
Hoewel ze meer ervaring had met contentmarketing dan veel van haar collega's, die vanuit een carrière in de journalistiek of het onderwijs naar dit vakgebied waren overgestapt, werden DeLeons feedback, begeleiding en aanbiedingen om hen op te leiden grotendeels genegeerd.
Bij verschillende gelegenheden stapten ze, als ze de feedback die ze gaf niet prettig vonden, over haar heen naar haar toenmalige leidinggevenden om te klagen.
“Een schrijver zei specifiek dat hij zich persoonlijk beledigd voelde door de situatie,” zei ze.
Kort daarna werd DeLeon naast redacteur ook personeelsmanager. In plaats van haar het respect van haar collega's op te leveren, nam de spanning hierdoor alleen maar toe.
“Ik herinner me een keer dat ons team de opdracht kreeg om met knutselmateriaal een bord te maken waarop onze doelen zouden worden weergegeven,” zei ze. “Iedereen ging ervan uit dat ik al het werk zou doen, omdat ik op dat moment niet alleen de jongste persoon in het team was, maar ook de enige vrouw. Dubbele pech. Dit werd niet gesuggereerd — de oudere mannelijke teamleden zeiden het hardop.”
Jaren later zegt DeLeon dat ze kan begrijpen dat het lastig zou zijn om aan iemand te rapporteren die 20 jaar jonger is, maar ze merkt op dat het moeilijk was om serieus te worden genomen, voornamelijk vanwege haar leeftijd.
“Ik probeerde oprecht om hen te helpen de overstap te maken van hun journalistieke carrières naar een grotere focus op contentmarketing,” zei ze. “Ik organiseerde zelfs trainingsworkshops en nam donuts mee. Als ik erop terugkijk, was ik waarschijnlijk irritant overenthousiast tegenover hen, maar ik dacht dat ik hielp.”
Zelfs dat sentiment laat echter zien hoe leeftijdsdiscriminerende opvattingen de context kunnen veranderen waarin iemand wordt gezien. Het zou onwaarschijnlijk zijn dat DeLeons ambitie en oprechtheid als overenthousiasme zouden worden uitgelegd als ze destijds in de veertig was geweest.
De juridische kwesties rond leeftijdsdiscriminatie
Leeftijdsdiscriminatie kan, net als elke andere vorm van discriminatie op de werkvloer, aanzienlijke gevolgen hebben.
Ik bedoel niet alleen de voor de hand liggende gevallen, zoals de recente zaken tegen Elon Musks X wegens het onevenredig vaak ontslaan van werknemers ouder dan 50, of de zaak tegen Meathead Movers die is aangespannen door de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), waarbij kandidaten ouder dan 50 automatisch werden afgewezen, zelfs voor kantoorfuncties.
Werkgevers zouden deze en andere zaken in de toekomst nauwlettend moeten volgen. Nu het Amerikaanse Huis van Afgevaardigden een wetsvoorstel heeft ingediend om het gemakkelijker te maken om te procederen wegens leeftijdsdiscriminatie, worden de gevolgen van juridische stappen tegen leeftijdsdiscriminatie steeds groter.
“Leeftijdsdiscriminatie is meer dan iemand die expliciet zegt dat hij of zij je vanwege je leeftijd niet zal aannemen,” zei Robert Bird, hoogleraar ondernemingsrecht aan de University of Connecticut. “Bedrijven moeten zich bewust zijn van de omgevingen die leeftijdsdiscriminatie kunnen veroorzaken, of van terloopse opmerkingen die leeftijdsdiscriminatie kunnen uitlokken.”
Een voorbeeld dat Bird geeft, betreft een leidinggevende die ervan uitgaat dat een oudere werknemer geen training nodig heeft over het nieuwste besturingssysteem of de nieuwste technologie, omdat die werknemer nog maar een paar jaar zal werken.
Andere voorbeelden zijn terloopse opmerkingen die de bouwstenen vormen van illegale activiteiten. Wanneer zulke opmerkingen worden gemaakt en er niet op wordt gereageerd, ontstaat er een omgeving waarin leeftijdsdiscriminatie acceptabel is.
Om dit te voorkomen, raadt Bird aan twee acties prioriteit te geven.
“Ten eerste moet je ervoor zorgen dat dit soort praat of aannames geen onderdeel van de organisatie worden. Dat kan door training of voorlichting, of door ter plekke op deze kwesties te reageren,” zei hij. “Laat zo'n terloopse opmerking niet passeren, want het is de giftige bodem waaruit leeftijdsdiscriminatie kan ontspruiten.”
“Ten tweede moet er aandacht zijn voor de taal van de bedrijfscultuur. Welke taal acceptabel is, moet expliciet worden gedefinieerd. Woorden als een ‘krachtige’ cultuur, of de nog duidelijkere ‘jeugdige’ cultuur, kunnen codewoorden zijn voor leeftijdsdiscriminatie. Het is dus prima om een krachtige, boeiende of dynamische cultuur te hebben, maar je moet expliciet duidelijk maken dat de dynamiek en vitaliteit waarop je cultuur is gebaseerd voor iedereen beschikbaar zijn en dat leeftijd geen factor is.”
Bird adviseert ook om expliciet te zijn over de criteria die bij ontslagrondes worden gebruikt. Bedrijven ontslaan doorgaans de duurste mensen op hun loonlijst. Maar de duurste mensen zijn vaak hun oudere werknemers.
“Als ze besluiten mensen te ontslaan op basis van salaris, moeten bedrijven ervoor zorgen dat dat het expliciete criterium is: dat ze kijken naar het ontslaan van iemand omdat diens kosten te hoog zijn,” zei Bird. “Dat is volledig legaal volgens de Amerikaanse wet, maar iemand ontslaan omdat die 65 is, niet. Wanneer salarissen en leeftijd sterk met elkaar samenhangen, kan het moeilijk zijn om de schijn van discriminatie te vermijden.”
In een poging leeftijdsdiscriminatie tegen te gaan, raadt Bird aan de waarde van elke werknemer te benadrukken.
“Benadruk de positieve eigenschappen van oudere werknemers, namelijk dat oudere werknemers meer ervaring hebben en beschikken over een wijsheid die jongere collega's misschien niet hebben,” zei hij. “Ze hebben het voordeel van meer kennis uit het verleden, die hen kan helpen voorspellen hoe dingen kunnen verlopen. Ze hebben al eerder crises meegemaakt en periodes van instabiliteit doorstaan, en zijn beter in staat om de vragen die uit die crises voortkomen te beantwoorden dan jongere werknemers.”
Impact op cultuur en mensen
Leeftijd is een belangrijk aspect van diversiteit op de werkvloer. Wanneer we praten over diversiteit en de impact daarvan op de organisatiecultuur, kan leeftijdsdiscriminatie net zo'n schadelijk effect hebben als elke andere vorm van discriminatie en is het net zo belangrijk voor innovatie en het contact met klanten.
Volgens Ash Beckham, expert op het gebied van inclusieve werkplekken en leiderschap en auteur van "Stap op: Hoe je met moed leeft en een alledaagse leider wordt", hangt de kans dat er binnen de organisatie sprake is van leeftijdsdiscriminatie af van de heersende cultuur van de sector waartoe de organisatie behoort.
“Ik denk dat het afhangt van de fundamentele cultuur van de organisatie,” zei Beckham. “Is het een technologieorganisatie die erop gefixeerd is als eerste over het nieuwste en beste te beschikken en snel doorgaat naar het volgende? Dan heeft dat bedrijf een grotere neiging om oudere werknemers te marginaliseren — als ze hen überhaupt al in dienst nemen.
"Organisaties in sectoren waar traditie meer wordt gewaardeerd, zoals de financiële sector, hebben mogelijk meer waardering voor 'ervaren' werknemers. Maar naarmate werk in elk aspect verandert — van waar en wanneer tot hoe het wordt uitgevoerd — kunnen oudere werknemers meer moeite hebben om over te stappen naar dit nieuwe normaal. Dat gebeurt in alle sectoren.”
Voor organisaties die leeftijdsdiscriminatie binnen hun sectoren en institutionele culturen willen aanpakken, moeten training en het creëren van een bepaalde houding ten opzichte van leeftijdsdiversiteit al vroeg in de werknemerservaring beginnen.
“Leeftijd moet als gemarginaliseerde groep worden opgenomen in de onboardingtraining en in de manier waarop je naar professionele ontwikkeling kijkt,” zei Beckham. “Leeftijdsdiscriminatie treft zowel onze jongste als onze oudste werknemers."
Als eerste stap raadt Beckham wederzijdse mentoring aan als een manier om de inbreng van beide kanten te benadrukken en te waarderen.
"Zowel de enorme kennis die voortkomt uit ervaren werknemers als het frisse perspectief van jongere werknemers zijn noodzakelijk voor de organisatie om succesvol te zijn," zei Beckham. "Deze relaties, waar beide partijen baat bij hebben, helpen de kloof tussen generatieverschillen te overbruggen en vergroten onze empathie voor mensen die niet zoals wij zijn.”
Intersectionaliteit
Hoewel ouder worden een universele ervaring is voor ons allemaal, worden we niet allemaal op dezelfde manier ouder en hebben we niet allemaal dezelfde ervaring binnen de samenleving. Het is belangrijk om binnen alle leeftijdsgroepen rekening te houden met de manier waarop leeftijdsdiscriminatie samenhangt met aspecten van identiteit, zoals ras of etniciteit, die onze algehele ervaring in de samenleving en op de werkplek vormgeven.
Hoewel we ons allemaal kunnen herkennen in de complexiteit van het ouder worden en in hoe dat ons laat voelen, is het belangrijk dat we deze raakvlakken erkennen bij het trainen van aanwervingsmanagers en bij het nadenken over de werknemerservaring.
“Net zoals alle BIPOC- of LGBTQ-personen geen monolithische groep vormen, geldt dat ook niet voor oudere personen,” zei Beckham. “De complexiteit van onze overlappende identiteiten, in plaats van onze verbondenheid met één gemarginaliseerde groep, bepaalt onze unieke uitdagingen met vooroordelen op de werkplek. De kruising van leeftijd en gender is bijzonder uitgesproken op de werkplek, omdat de perceptie dat vrouwen waarde verliezen naarmate ze ouder worden, loopbaanontwikkeling kan beperken of tot ongelijke beloning kan leiden.”
Mediaframe of werkelijkheid?
Leeftijdsdiscriminerende retoriek komt veel voor in de media. Nog niet zo lang geleden was de veelgehoorde klacht waarmee mijn generatie (millennials) te maken kreeg dat we thuis wonen en ons geld verspillen aan zinloze dingen zoals retrospelcomputers en avocadotoast.
We zouden de werkplek verpesten met ons gevoel dat we ergens recht op hebben en onze wens dat werk iets anders zou zijn dan een vreselijke ervaring die we elke week wilden beëindigen.
Vervolgens werd Generatie Z het doelwit van mediaverhalen waarin werd beweerd dat zij de cancelcultuur tot het uiterste hadden doorgevoerd en dat ze "luie banen" wilden, gevuld met onmiddellijke bevrediging en veel vrije tijd om hun schermverslavingen te voeden.
Luister: Hoe je een werkomgeving creëert waar Generatie Z dol op is
Als reactie daarop deed de uitspraak ‘OK Boomer’ de ronde op sociale platforms en trok die de aandacht van mainstreamcommentatoren, waardoor leeftijdsdiscriminerende “plagerijen” veranderden in ronduit beledigende strijdkreten.
“Ik denk dat dit in de valkuil loopt van zoveel hedendaagse leeftijdsvooroordelen,” zegt Beckham. “Het is geworteld in het feit dat de media die we consumeren erop gericht zijn scheidslijnen te trekken tussen ons en hen, tussen de eigen groep en buitenstaanders. We worden niet van buitenaf gemotiveerd om die grenzen te overschrijden.”
De kracht van de illusoire waarheid
Mediaframes kunnen eenvoudigweg door voldoende herhaling veranderen in een waargenomen werkelijkheid.
Dit staat bekend als de illusoire waarheid: het idee dat mensen iets als waar gaan beschouwen nadat ze er een aantal keer aan zijn blootgesteld. Hoe vaker het wordt herhaald, hoe waarachtiger het lijkt, totdat we uiteindelijk iets gaan geloven waarvan we aanvankelijk wisten dat het onwaar was.
Nepnieuws is voor zijn bestaan volledig afhankelijk van de illusie van waarheid. Neem welke complottheorie dan ook, ongeacht waar die vandaan komt, en je zult dit zien.
Het kan beginnen bij een account op sociale media, maar naarmate het aan kracht wint en opnieuw wordt gedeeld door een publiek dat erop gericht is zelf likes en deelacties te verzamelen, verspreidt het idee zich.
Voor je het weet, beginnen opiniemakers op populaire mediaplatforms of zelfs de reguliere media het te erkennen en erover te debatteren. Je neef of nicht herhaalt tijdens de familiereünie de retoriek die hij of zij heeft gehoord en je oude vriend van de middelbare school zet nu “de feiten” op Facebook. Je collega’s praten erover in de kantine op het werk en voor je het weet, twijfel je aan je eigen interpretatie van de werkelijkheid.
In het geval van leeftijdsdiscriminatie is het niet moeilijk om dit werkelijkheid te zien worden. Een oudere volwassene die luistert naar retoriek over jongere mensen kan ervan overtuigd raken dat ze allemaal verwend en lui zijn en geen traditionele waarden hebben.
Maar als je objectief kijkt naar de barista bij je lokale Starbucks, zie je vaak een student die nachtdiensten draait om buitensporig hoge huur te kunnen betalen en die inderdaad hoopt ooit een carrière, een huis en een gezin te hebben.
Als Millennial die luistert naar zijn of haar schoonvader, die polariserende politieke retoriek verkondigt, kun je ervan overtuigd raken dat leeftijdsdiscriminerende retoriek op sociale media misschien een punt heeft, dat hij behoort tot degenen die verantwoordelijk zijn voor de financiële ongelijkheid en de klimaatcrisis die onze huidige tijd beïnvloeden. Dat de stemkeuzes die hij maakte en de levensstijl die hij 30 jaar geleden leidde, de huidige obstakels hebben gevormd waarmee onze generatie nu wordt geconfronteerd.
Maar bij nadere beschouwing zie je in feite een individu die het beste heeft gedaan met de informatie en middelen waarover die persoon destijds beschikte. Die persoon is, net als iedereen, een product van de omgeving waarin hij of zij bestaat en is net zo vatbaar als ieder ander voor de illusoire waarheden van zijn of haar tijd.
Waarom houden we dan zo sterk vast aan leeftijdsstereotypen alsof ze waar zijn, terwijl iets meer dan een oppervlakkige blik op de meeste individuen ons iets anders zal laten zien?
“Waar het echt op neerkomt, is een onwil om te proberen mee te voelen met mensen die niet zoals wij zijn,” zei Beckham. “We zijn beledigd wanneer onze generatie wordt gestereotypeerd en onze reactie is om precies hetzelfde te doen met een andere generatie, maar we zien de ironie van wat we doen over het hoofd. We weigeren zelfs open te staan voor de waarde van mensen die niet zoals wij zijn, op basis van een absurde redenering dat we onszelf zouden devalueren als we dat wel doen.”
Leeftijdsdiscriminatie op de werkvloer
Leeftijdsdiscriminatie is een zeer reëel probleem. Terwijl we nadenken over hoe we de schade die dit op onze werkplekken veroorzaakt kunnen bestrijden, moeten we ook overwegen hoe we onze medewerkers hierover voorlichten als dimensie van diversiteit. Een deel daarvan is mensen helpen begrijpen dat leeftijdsdiscriminatie iedereen kan treffen.
“We zien professionele loopbanen als een lijn die omhoog en naar rechts loopt,” zegt Beckham. “Het verhaal gaat dat we, naarmate we ouder worden, meer bereiken, meer succes en verantwoordelijkheid hebben en daardoor meer macht bezitten, dus hoe kan zo iemand mogelijk worden gediscrimineerd? Maar onze perceptie van de wereld en de werkelijkheid ervan komen zelden overeen.”
Eén ding staat vast: leeftijdsdiscriminatie is ingebed in een maatschappelijke cultuur die meer op jongeren is gericht en altijd op zoek is naar het volgende grote ding. Leeftijdsdiscriminatie uit de organisatiecultuur bannen is daarom complex en zal tijd kosten. Maar volgens Bird kan het.
“Je kunt geen vergadering houden en iedereen vertellen dat de cultuur is veranderd, waarna de cultuur daadwerkelijk veranderd is,” zegt hij. “Het moet naar voren komen in de toon die aan de top wordt gezet; het moet komen van senior managers en andere leiders die zeggen: dit is een waarde die wij hebben. En dit is gedrag dat we niet zullen tolereren.”
Er is nog een risico: leidinggevenden zijn doorgaans ouder, waardoor dit kan worden gezien als eigenbelang. Bird adviseert dat deze boodschap moet komen van mensen van verschillende leeftijden die zeggen: “we behandelen niemand anders alleen vanwege diens leeftijd, we kijken naar de inhoud van iemands karakter en de kwaliteit van diens werk.”
Als leiders dit eenmaal hebben omarmd en het idee publiekelijk hebben besproken, moet het deel uitmaken van relevante documenten over wervingspraktijken, ontslag, promotie en de arbeidsvoorwaarden. Vervolgens kan het in de praktijk worden gebracht.
“Het moet in vergaderingen worden nageleefd en wanneer er vragen over leeftijd opkomen, moeten er mensen aanwezig zijn die snel kunnen reageren en zeggen: zo doen we de dingen niet, of die het juiste gedrag belonen en aanmoedigen,” zei Bird. “Medewerkers kunnen sceptisch staan tegenover missieverklaringen en voorgestelde cultuurveranderingen. Bedrijven die zich hieraan hebben verbonden, kunnen hun inzet om leeftijdsdiscriminatie uit te bannen niet simpelweg laten varen omdat de economie verzwakt, de concurrentie heviger wordt of het bedrijf geld begint te verliezen. Een bedrijf dat zijn waarden laat vallen zodra het moeilijk wordt, had die waarden in de eerste plaats nooit.”
Ervoor zorgen dat leeftijd divers is vertegenwoordigd in je talentenpijplijn is net zo belangrijk als ras, gender of welke andere dimensie van diversiteit dan ook.
Je wervingsprocessen zullen baat hebben bij het gebruik van wervingstools voor diversiteit en een boodschap vanuit de top die in je organisatiecultuur wordt verankerd en tot uiting komt in je functieomschrijvingen.
Als je meer wilt leren over DEI, de cultuur op de werkvloer en hoe je een omgeving creëert waarin alle medewerkers kunnen floreren, abonneer je dan op de nieuwsbrief van People Managing People. Je ontvangt de nieuwste inzichten, tips en deskundig advies om je personeelsbeleid te verbeteren.