6 strategieën voor het luisteren naar medewerkers die resultaten opleveren
Weet je wat werknemers het gevoel geeft dat ze gewaardeerd worden? Dat er naar hen geluisterd wordt. Luisteren naar werknemers is uiterst waardevol en er zijn tal van manieren om een effectieve strategie voor het luisteren naar werknemers te creëren en uit te voeren.
Hier leg ik uit wat luisteren naar werknemers inhoudt, waarom het belangrijk is en welke strategieën, methoden en beste praktijken je kunt toepassen.
Laten we erin duiken.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Wat houdt luisteren naar werknemers in?
Luisteren naar werknemers houdt meer in dan alleen je jaarlijkse werknemersenquête versturen. Het is de holistische aanpak van een organisatie om de werknemerservaring te begrijpen, te valideren en te verbeteren op basis van het voortdurend verzamelen van feedback met behulp van meerdere methoden.
Zonder een effectieve continue strategie om naar werknemers te luisteren, is het verdomd moeilijk om te begrijpen wat zaken als personeelsverloop of betrokkenheid stimuleert.
Waarom luisteren naar werknemers belangrijk is
Alle goede relaties zijn gebaseerd op effectieve communicatie, vertrouwen en respect. Luisteren naar werknemers is belangrijk omdat je:
- Werknemers laat zien dat je om hen geeft en beter in staat bent hun welzijn te beschermen
- Feedback verzamelt om initiatieven aan te sturen die het behoud en de betrokkenheid van werknemers verbeteren
- Vertrouwen in het leiderschap opbouwt door managers in staat te stellen hun teams te betrekken
- De bedrijfsstrategie, prioriteiten en doelstellingen verrijkt met doorlopende inzichten van werknemers
- Een werkgeversmerk als “werkgever van voorkeur” opbouwt om toptalent aan te trekken en te behouden
- Een boeiende en succesvolle werkcultuur creëert
- Duurzame benaderingen ontwikkelt voor diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie.
Ik heb de impact gezien van succesvolle programma’s om naar werknemers te luisteren. Enkele resultaten van mijn team zijn:
- Het vrijwillige personeelsverloop tussen 2021-2022 met 8% teruggebracht
- 100% deelname aan onze jaarlijkse werknemersenquête van 2022 behaald
- In het afgelopen jaar een algemene positieve beoordeling van 87% onder werknemers behaald
- 95% behoud van nieuwe medewerkers gedurende hun eerste jaar gerealiseerd.
De voordelen liggen voor het grijpen; nu gaan we in op de manier waarop.
6 strategieën, methoden en beste praktijken om naar werknemers te luisteren
In het verleden richtten bedrijven zich op hoe ze met het personeel konden communiceren, een grotendeels eenzijdig proces.
Nu is het tijd om tweerichtingscommunicatie te beheersen door naar werknemers te luisteren en te laten zien dat de organisatie hen hoort—actief luisteren voor bedrijven.
Dit zijn mijn strategieën en beste praktijken voor het opbouwen van programma’s met een grote impact om naar werknemers te luisteren.
Gebruik meerdere luisterkanalen voor continu luisteren
Als je goed wilt luisteren, heb je meerdere “luisterposten” nodig. Bedrijven die uitblinken in het luisteren naar werknemers gebruiken een combinatie van jaarlijkse enquêtes, korte peilingen, focusgroepen, 1-op-1-gesprekken, bijeenkomsten voor alle medewerkers, gesprekken met managers op een hoger niveau, behoudsgesprekken, vertrekgesprekken en interne sociale platforms om doorlopend feedback te verzamelen.
Enkele van de meest impactvolle luisterkanalen die ik gebruik zijn:
- Een jaarlijkse enquête naar werknemersbetrokkenheid die wordt ondersteund en uitgevoerd door een multidisciplinair team van belanghebbenden.
- Regelmatige één-op-één gesprekken tussen werknemers en hun managers.
- Enquêtes gedurende de werknemerslevenscyclus tijdens het inwerken, op werkjubilea (behoudenquêtes en 360-gradenfeedbackenquêtes) en bij het vertrek uit het bedrijf
- Regelmatig gebruik van hulpmiddelen voor korte werknemerspeilingen om percepties van grote organisatorische veranderingen te meten
- Mentoren als aanspreekpunt voor nieuwe medewerkers om feedback te verzamelen tijdens de eerste drie maanden van een werknemer.
Hoewel het nuttig is, zal één grote enquête per jaar je niet genoeg actuele gegevens opleveren om te weten of je gedurende het jaar veel impact maakt met je initiatieven.
Continu luisteren, met een combinatie van methoden, betekent dat je over meer actuele gegevens beschikt om mee te werken.
Gedeelde verantwoordelijkheid voor het verzamelen van feedback
Om effectief te zijn, mag het luisteren naar medewerkers niet uitsluitend de verantwoordelijkheid zijn van HR of het management.
In plaats daarvan neemt het hele bedrijf verantwoordelijkheid, waarbij senior leiders de toon zetten voor het “luisteren”, HR strategieën aanstuurt en coacht, managers vertrouwen en betrokkenheid stimuleren en medewerkers zich gesterkt voelen om volledig aan het proces bij te dragen.
Je cultuur moet gericht zijn op mensen en op hoe je hen succesvol kunt maken. Deze focus begint aan de top bij de CEO en wordt in de hele organisatie versterkt.
Investeer in de ontwikkeling van sterke personeelsmanagers, zodat zij een open dialoog met medewerkers creëren en bewust naar hun feedback luisteren.
Initiatieven voor leiderschapsontwikkeling kunnen bestaan uit het aanwijzen van een trainingsmanager die nieuwe managers leert hoe ze goede “personeelsmanagers” worden, maandelijkse managerbijeenkomsten om bewezen werkwijzen te delen of een mentorprogramma voor managers.
Laat zien welke acties zijn ondernomen naar aanleiding van luistergegevens
Alexander Bell zei: “Het enige verschil tussen succes en falen is het vermogen om actie te ondernemen.”
Deze woorden zijn zeer waar als het gaat om luisteren naar medewerkers! Als je teamleden niet zien hoe hun feedback de acties van het bedrijf beïnvloedt, zullen ze die niet blijven delen.
Je kunt een paar eenvoudige stappen zetten om ervoor te zorgen dat er vervolgacties worden ondernomen naar aanleiding van inspanningen om naar medewerkers te luisteren:
- Gebruik tevredenheidsmetingen om gebieden met een grote impact op verbetering te identificeren en richt je vervolgactiviteiten op gebieden met een lagere tevredenheid. Wij gebruiken een overeenstemmingsschaal met 6 punten en dat is ook wat we onze klanten aanbevelen.
- Combineer al je gegevens op één plek met analyses. Zo identificeer je sneller trends en maak je gegevens bruikbaar. Wij gebruiken onze eigen software die alle gegevens en analyses combineert, maar je kunt ook één of een combinatie van software voor het volgen van medewerkersbetrokkenheid, enquêtetools voor medewerkers en HR-analysesoftware gebruiken.
- Selecteer de kritieke verbeterpunten. Ik raad het 3-2-1-model aan.
- Vind drie belangrijke resultaten in je gegevens. Dit kunnen hoge of lage scores zijn, of belangrijke opmerkingen.
- Bespreek als team de twee belangrijkste mogelijkheden voor verbetering
- Beslis over één actie die je gaat ondernemen ten behoeve van je organisatie.
- Geef updates over je voortgang. Sluit de feedbacklus met regelmatige voortgangsupdates over vervolgactiviteiten. Gebruik meerdere communicatiekanalen om de boodschap te verspreiden, zoals e-mail, video's, Slack (of een andere interne berichtentool), bijeenkomsten met alle medewerkers en toekomstige luisteronderzoeken met nieuwe vragen om het aanpassingsvermogen en de flexibiliteit van de organisatie te laten zien.
Feedbacklussen die deel uitmaken van het DNA van het bedrijf
Ik heb met talloze bedrijven gewerkt aan het implementeren van luisterstrategieën voor medewerkers en de grootste uitdaging — en beloning — is overal hetzelfde… daadwerkelijk luisteren! Zoals Amelia Earhart zei: “De meest effectieve manier om iets te doen, is het te doen!”
Een korte casestudy.
In 2021 merkte ik dat het vrijwillige personeelsverloop iets te hoog was. Op basis van feedbackbronnen zoals één-op-ééngesprekken met managers had ik het vermoeden dat dit verband hield met gender.
Toen ik de cijfers bekeek, bleek dat vrouwen de organisatie twee keer zo vaak verlieten als mannen.
Daarom verdiepte ik me in onze andere luistermethoden en bekeek ik een mix van kwantitatieve en kwalitatieve gegevens uit ons betrokkenheidsonderzoek, exitfeedback, gesprekken met managers en opmerkingen uit enquêtes.
Ik gebruikte wat mensen ons vertelden om te achterhalen waarom het personeelsverloop onder vrouwen hoger was en dit probleem op te lossen.
Vervolgens ontwikkelde ik een actieplan en besprak ik dit met de leiding om meer inzichten en ideeën te verzamelen.
We richtten ons op het implementeren van programma's, trainingen, opleidingen en mogelijkheden om vrouwen te ondersteunen. Zo onderzochten we flexibele werkregelingen om werkende moeders te ondersteunen, verbeterden we ons ouderschapsverlofbeleid en analyseerden we secundaire arbeidsvoorwaarden die vrouwen ondersteunen.
We nodigden ook een spreker uit om te vertellen over het versterken van de stem van vrouwen en vierden Internationale Vrouwendag en de Maand van de Vrouwengeschiedenis.
Nadat we actie hadden ondernomen op basis van feedback van medewerkers, keken we opnieuw naar wat medewerkers ons via onze feedbackkanalen vertelden. Het personeelsverloop onder vrouwen was met ongeveer 50% gedaald!
Ook andere cijfers wijzen erop dat onze strategie voor voortdurende feedback werkt. De Glassdoor-beoordeling van 4,8 van Quantum Workplace ligt aanzienlijk hoger dan de gemiddelde bedrijfsbeoordeling van 3,3.
Ook de voltooiingspercentages van betrokkenheidsonderzoeken onder medewerkers en de tevredenheidspercentages liggen aanzienlijk hoger dan de respons van 85,2% en de tevredenheid van 73,5% in de software- en IT-sector.
Strategieën om werknemers aan te moedigen feedback te delen
Werknemers ertoe bewegen hun ware mening te uiten, kan voor veel organisaties een uitdaging zijn.
Uitleggen “waarom” er naar werknemers wordt geluisterd, is een goed begin, omdat mensen veel eerder iets doen wanneer ze begrijpen hoe het hun voordeel kan opleveren.
Daarom is de formulering rond verzoeken zoals werknemersonderzoeken belangrijk—behandel het als verkooptekst en vraag misschien je marketingteam om hulp!
Een ander aspect is psychologische veiligheid, oftewel dat mensen zich zelfverzekerd voelen om hun stem te laten horen en ideeën aan te dragen zonder vernederd te worden. Wanneer mensen zich ‘psychologisch veilig’ voelen, zijn ze meer betrokken en is de kans groter dat ze ideeën en suggesties aandragen.
Het opbouwen van psychologische veiligheid begint bij managers, bijvoorbeeld bij de manier waarop zij feedback geven en ontvangen en successen en mislukkingen delen.
Lees voor meer informatie over psychologische veiligheid hoe je psychologische veiligheid op de werkplek creëert
Tot slot, en in verband met zowel communicatie als het ondernemen van actie, is het belangrijk dat je feedback erkent en toelichting geeft bij elke besluitvorming.
“We erkennen dat velen van jullie bedenkingen hebben bij X, dus wilden we dit bespreken en gaan we XYZ doen.”
Hulp bieden bij het faciliteren van personeelsgroepen
Personeelsgroepen (ERG’s) zijn groepen mensen uit dezelfde organisatie die zich verenigen op basis van een gemeenschappelijke identiteit, geleefde ervaring, gemeenschappelijke doelen of intersectionele achtergronden en ambities.
Traditioneel behoren ERG-leden tot ondervertegenwoordigde groepen, zoals vrouwen, mensen met een etnische minderheidsachtergrond, mensen met een beperking of de LGBTQ+-gemeenschap, maar ze kunnen ook worden gevormd rond andere gemeenschappelijke kenmerken of interesses, zoals werkende ouders of milieukwesties.
Uiteindelijk is het belangrijkste doel van ERG’s voor leiders en managers om de behoeften van werknemers beter te begrijpen.
Ze kunnen systeemverandering stimuleren en problemen onder de aandacht brengen, zoals loonongelijkheid, eerlijke werving en eerlijke beoordelingsprocessen.
Lees voor meer informatie Katie Zinks geweldige artikel over het faciliteren van personeelsgroepen.
Begin met luisteren
“De manier waarop bedrijfsleiders zich obsessief richten op gebruikers, is hetzelfde niveau van interesse dat HR moet hebben in zijn werknemers. Begrijp hun behoeften, hun pijnpunten, met welke uitdagingen ze te maken hebben en naar welke vaardigheden ze op zoek zijn.” - Donna Scarola, directeur Personeel, Doel en Cultuur, Parcl
Uit eigen ervaring kan ik zeggen dat investeren in een programma om naar werknemers te luisteren het behoud en de betrokkenheid van werknemers aanzienlijk kan vergroten en kan helpen om HR nauwer aan bedrijfsdoelen te koppelen.
We hebben sinds COVID-19 allemaal te maken gehad met grote veranderingen, en werknemers op een doorlopende en betekenisvolle manier betrekken, onder meer via programma’s om naar werknemers te luisteren, kan ons allemaal helpen om de komende veranderingen goed te doorstaan.
Een ander goed voorbeeld van luisteren naar werknemers in de praktijk is hoe American Express enquêtes gebruikt om zijn flexibele werkmodel te verfijnen.
