De toekomst van DEI: opnieuw afstemmen in een politiek geladen omgeving

Minder dan een week later diende de eerste rechtszaak die DEI aanviel zich al aan bij de rechtbanken. Een groep die zichzelf de “American Alliance for Equal Rights” noemt, spande een rechtszaak aan tegen twee in de VS gevestigde advocatenkantoren vanwege hun diversiteitsbeurzen. 

Veel deskundigen denken dat dit nog maar het begin is, nu conservatieve politieke groepen gebruik proberen te maken van een Hooggerechtshof dat hun gezind is. Hun argument komt er in het kort op neer dat DEI-inspanningen neerkomen op discriminatie. 

“DEI krijgt momenteel veel te verduren door de beslissing van het Hooggerechtshof en wat er in Florida gebeurt”, zegt DEI-consultant en executivecoach Darrell Andrews. “Veel mensen zijn ontmoedigd. Veel bedrijven trekken er de financiering voor terug. Door de politiek en de percepties van DEI die zich de afgelopen jaren hebben gevormd, zou ik zeggen dat DEI niet voorbij is, maar dat het momenteel zeker een uitdaging is.”

De geschiedenis van DEI 

Voordat we naar de toekomst kijken, is het belangrijk om terug te blikken en te zien hoe DEI, zoals we die vandaag kennen, vorm heeft gekregen.

Na een periode van baanbrekende wetgeving in de jaren zestig, zoals de Wet op de burgerrechten van 1964, de Wet gelijke beloning van 1963 en andere antidiscriminatiewetten, ontstond wat we nu kennen als diversiteit, gelijkheid en inclusie aanvankelijk als een manier om tolerantie te bevorderen.

De ontwikkeling werd beïnvloed door beleid op het gebied van positieve discriminatie en had als doel de ambities te bevorderen die dit beleid had geformuleerd. Scholen, werkplekken en hele gemeenschappen werden geïntegreerd, en die periode van verandering ging gepaard met groeipijnen. 

De periode van de jaren zeventig tot en met de jaren negentig wordt soms het tijdperk van multiculturalisme en bewustwording genoemd. De focus lag vooral op het ontwikkelen van erkenning, respect en soms waardering voor gemarginaliseerde mensen. Het doel was mensen voor te bereiden op demografische veranderingen, terwijl gekleurde gemeenschappen een grotere sociale mobiliteit ervoeren. 

Dit tijdperk wordt ook gekenmerkt door bedrijven die hun wervingsnetten begonnen te verbreden in een poging een grotere talentenpool aan te trekken. Wat betreft diversiteitswerving gebeurde dit echter nog steeds met een sterke focus op naleving van normen voor gelijke kansen op werk.

In de jaren negentig kreeg de verwachting voet aan de grond dat bedrijven de demografie van de bevolking van het land zouden weerspiegelen via hun personeelsbestand. Een paar mensen van kleur hier en een vrouwelijke manager daar zouden simpelweg niet meer voldoende zijn.

Dit werd steeds meer ondersteund door academisch onderzoek, dat inzichten opleverde in inclusie, personeelsverloop onder diverse werknemers en emotionele intelligentie als belangrijk aspect van een inclusieve cultuur.

Tegen de jaren 2010 werden gelijkheid en inclusie bij de meeste grote bedrijven aan de mix toegevoegd. Het zijn verschillende concepten, maar ze houden verband met elkaar doordat ze naar hetzelfde doel toewerken. Rond deze tijd werd de “businesscase” voor DEI regelmatig aangevoerd, met gebruik van onderzoek uit de voorgaande twee decennia waaruit bleek welke impact diverse teams hadden op innovatie en het bedrijfsresultaat. 

Het verhaal dat diverse teams betere beslissingen nemen en een grotere verscheidenheid aan perspectieven bieden die het vermogen van een bedrijf om te innoveren en nieuwe gemeenschappen te bereiken ten goede komen, sprak mensen op de hoogste niveaus van de organisatie aan. Er werden groepen van CEO's gevormd, waardoor DEI veranderde van het “juiste om te doen” in een zakelijke noodzaak. 

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

De hoogte- en dieptepunten van de jaren 2020

Toen de klok op 1 januari 2020 middernacht sloeg, wist niemand wat het eerste jaar van een nieuw decennium zou brengen, maar voor DEI was er zeker al het een en ander veranderd.

Budgetten en initiatieven lagen onder vuur, nadat ze van de prioriteitenlijst waren verdwenen. Veel bedrijven schroefden hun inspanningen terug en trokken de businesscase steeds vaker in twijfel. Binnen enkele maanden werd de noodzaak om verstandig met budgetten om te gaan versterkt, toen het coronavirus zich verspreidde en het personeel en de economie onzekere tijden tegemoet gingen. 

Toen George Floyd in mei voor de ogen van de hele wereld werd vermoord, veranderde plotseling alles. 

DEI stond niet alleen weer op de agenda, maar werd ook een belangrijke bedrijfsfunctie om te opereren in een wereld waarin bedrijven ter verantwoording werden geroepen voor hun toezeggingen op het gebied van maatschappelijke kwesties, zowel via sociale als traditionele media.

Bijna van de ene op de andere dag eisten burgers die maatschappelijke verandering verlangden ook dat de merken die actief zijn in de markten waar zij hun geld uitgeven, meer zouden doen om inspanningen voor raciale rechtvaardigheid te bevorderen. Het maakte niet uit of het om een bank, kledingbedrijf, restaurantketen of de grootste namen in de technologiesector ging: de verwachting was hetzelfde. 

Meer informatie: DEI-doelen stellen en je voortgang meten

Als gevolg daarvan nam de vraag naar diversiteitsdirecteuren explosief toe. Diversiteit als functie groeide verder dan HR en vormde eigen teams en infrastructuur. De focus van deze teams reikte verder dan de muren van het bedrijf en breidde zich uit naar de gemeenschap, kleine bedrijven en sociale programma's. Uiteindelijk werden strategieën op het gebied van milieu, maatschappij en bestuur (ESG) van doorslaggevend belang voor het aantrekken van investeringen (houd er rekening mee dat je hiervoor ook AI in ESG kunt gebruiken).

Dit soort herhaalde periodes van enthousiasme voor DEI vertelt zijn eigen verhaal. Waarschijnlijk neemt de vraag naar maatschappelijke verandering in de toekomst weer toe. Op dat moment zullen bedrijven opnieuw centraal komen te staan, omdat ze enorm veel invloed uitoefenen op de beroepsbevolking en de bredere cultuur van het land. 

“Als we de lagen afpellen, is het cyclisch, net als de vastgoedmarkt”, zegt Andrea Grant, consultant op het gebied van menselijk kapitaal bij FutureSense. “Kijk naar de ‘vrouwenrecessie’ die tijdens Covid plaatsvond, naar hoeveel vrouwen de arbeidsmarkt verlieten en naar hoeveel vrouwen nu weer terugkeren. Dingen komen en gaan en DEI is daar niet immuun voor.”

Na de uitspraak over positieve actie 

Op dit moment heerst de perceptie dat de ontwikkelingen behoorlijk sterk afnemen. Die perceptie wordt gevoed door de uitspraak van het Hooggerechtshof en aanvallen op DEI in staten zoals Florida, waar financiering voor DEI-inspanningen aan openbare universiteiten en overheidsinstanties verboden is. 

Vrijwel onmiddellijk na de uitspraak van de rechtbank kwam het idee op dat dit zich zou kunnen uitbreiden naar DEI-inspanningen op de werkplek. Maar het idee dat de volledige discipline van diversiteit, gelijkheid en inclusie kan worden geëlimineerd, is vergezocht. 

Om te beginnen is er veel meer voortgekomen uit DEI-inspanningen dan alleen wervingsbeleid. Het werk van DEI afschilderen als het bevoordelen van bepaalde groepen is extreem reductionistisch en negeert beleid en initiatieven die ook leden van historisch dominante groepen hebben geholpen. 

Initiatieven om onbewuste vooroordelen te elimineren of te beperken zijn bijvoorbeeld een rechtstreeks resultaat van DEI-inspanningen en sluiten aan bij het standpunt van de rechtbank over wat sommigen kleurenblindheid noemen.

Praktijken zoals consistente sollicitatievragen voor kandidaten, samenwerkend werven en het verfijnen van promotieprocessen om deze transparant en op verdiensten gebaseerd te maken, zullen niet verdwijnen. Ze ondersteunen juist het idee van meritocratie, iets waar voorstanders van een standpunt tegen DEI vaak voor pleiten. 

Grant gelooft dat bedrijven die DEI nu onderschatten of zich ervan afkeren daar uiteindelijk een hoge prijs voor zullen betalen. 

“Ze zullen op de lange termijn absoluut een hogere prijs betalen op de arbeidsmarkt en in de bredere markt”, zegt ze. “Mijn ervaring na meer dan twintig jaar in HR vertelt me dit, maar geloof mij niet zomaar; kijk naar de statistieken.” 

Enkele opmerkelijke statistieken waar Grant naar verwijst:

• 64% van de consumenten ondernam actie nadat ze advertenties hadden gezien die zij divers of inclusief vonden (Think with Google 2019)  
• 71% van de leden van de LGBTQ+-gemeenschap koopt waarschijnlijker bij een bedrijf dat zich tot hun gemeenschap richt of daar reclame voor maakt (Community Marketing & Insights) 
• 85% van de CEO's zegt dat een divers personeelsbestand hun bedrijfsresultaat heeft verbeterd (Survey Monkey)
• 67% van de werkzoekenden beschouwt diversiteit als een belangrijke factor bij het overwegen van een potentiële werkgever.” (Glassdoor)

DEI verkeerd begrijpen

Veel van het werk van DEI vindt op de achtergrond plaats. Het opzetten van bijvoorbeeld medewerkersnetwerken, mentor- en sponsorprogramma's en het bevorderen van bondgenootschap zijn allemaal voorbeelden van DEI-werk dat niet specifiek gericht is op ras of gender, maar ook capaciteiten, religie, seksuele geaardheid en andere kruispunten van menselijke identiteit omvat.

Volgens Grant maakt de beperkte definitie van DEI in de VS deel uit van de uitdaging waar DEI voor staat.  

“DEI wordt in de VS van oudsher uitsluitend gezien als een kwestie van ras en gender”, zegt Grant. “Het omvat het volledige spectrum van menselijke ervaringen. Of je dit nu bekijkt vanuit het perspectief van HR of vanuit een strategisch bedrijfsperspectief, je doet hetzelfde. Je kijkt naar je personeelsplanning, naar waar je je talent vandaan haalt en naar hoe je dat talent ontwikkelt. Dit zijn DEI-kwesties.”

Meer informatie: 10 beste softwareoplossingen voor diversiteitswerving voor DEI-aanwerving

Wanneer bedrijven kijken naar hun inspanningen op het gebied van werkgeversmerk, blijkt Grants punt te kloppen. Als een bedrijf voornamelijk mannen laat deelnemen aan programma’s voor mensen met een groot potentieel, geen contact zoekt met gemarginaliseerde gemeenschappen of geen leer- en ontwikkelingsmogelijkheden biedt voor verschillende leerstijlen die rekening houden met neurodiversiteit, geeft dat een boodschap af over het werkgeversmerk aan de mensen die er werken.

Wervings- en promotiequota voor gemarginaliseerde groepen en het gebruiken van leeftijd, ras of geslacht als doorslaggevende factor zijn praktijken die als gevolg van juridische uitdagingen onder vuur kunnen komen te liggen, maar in zekere zin is elke beslissing die de rechtbank hierover zou kunnen nemen te laat.

Veel organisaties en de meeste DEI-voorvechters hebben die ideeën al enige tijd achter zich gelaten, omdat quota een manier werden om niets meer te doen dan een vakje aan te kruisen en het absolute minimum te doen. Bovendien leidden noch quota, noch het beleid rond doorslaggevende factoren tot een gevoel van inclusie of erbij horen wanneer deze medewerkers zich in vergaderingen en personeelsruimtes bevonden.  

“Als we naar quota zoeken, raken we verstrikt in het afvinken van vakjes en het creëren van wrevel bij mensen op de werkvloer,” zei Judith Germain, leiderschapsconsultant bij The Maverick Paradox, in een recente aflevering van de People Managing People-podcast. “Je moet wel bepaalde doelen stellen en weten waar je bent begonnen en waar je naartoe wilt. Maar je moet ook nadenken over hoe een buitenstaander ernaar zou kijken. Je wilt de best mogelijke persoon en prestaties, dus je moet veranderingen doorvoeren op een manier die de waarden van de organisatie eer aandoet, en niet op een manier die gebaseerd is op schijn of het afvinken van een vakje.”

Percepties van DEI 

Afgezien van de politiek vraag je je misschien af waar al die vijandigheid tegenover DEI vandaan komt.

Volgens Andrews vindt een deel ervan zijn oorsprong in wat er na George Floyd gebeurde en in de manier waarop DEI werd uitgevoerd. 

Andrews vertelde over een zakelijke klant die hem in een noodsituatie belde nadat deze een diversiteitstrainer had ingehuurd. De trainer bracht vanaf het begin politiek ter sprake, met onderwerpen zoals Blue Lives Matter, en stelde zich vijandig op tegenover mensen aan de andere kant van het politieke spectrum. Daarmee werd de basis vergiftigd voor wat krachtig werk had kunnen zijn.

“In die tijd had DEI veel momentum, omdat bedrijven volledige diversiteitsafdelingen oprichtten en leidinggevenden aan boord waren,” zei Andrews. “Het was een geweldige kans om systemen op te zetten, maar toen dat venster openstond, zagen sommigen het als een kans om hun perspectieven en gedachten of gevoelens over diversiteit, vooroordelen, microagressies en racisme te delen. 

“De meerderheid van de mensen die aan deze trainingen deelnamen, reageerde niet met weerstand, maar had wel het gevoel: ‘Ik ben niet een van de mensen over wie deze mensen het hebben.’ En ik denk dat de frustratie die je nu tegenover DEI ziet, een bijproduct is van het gebruik ervan als platform om frustraties te uiten en mensen een schuldgevoel te geven. Wanneer mensen zich beledigd voelen, helpt dat helemaal niets.”

Een ander probleem waarmee veel DEI-inspanningen te maken hebben gehad, doet zich voor binnen de belangrijkste groep die dit beleid moet helpen: medewerkers. 

Onderzoekers van Gallup merkten in de Harvard Business Review op dat slechts 31% van de medewerkers zegt dat hun organisatie zich inzet voor het verbeteren van rassengelijkheid op de werkvloer. Uit hetzelfde onderzoek bleek een kloof tussen HR en medewerkers: 97% van de HR-leiders vindt dat hun organisatie veranderingen heeft doorgevoerd die DEI hebben verbeterd, maar slechts 37% van de medewerkers is het daarmee eens. 

Nu de politiek rond DEI duidelijker naar voren komt, ontslagen en bezuinigingen gevolgen hebben voor DEI-afdelingen en de volledige functie wordt ondergebracht bij HR of een andere afdeling, zullen de percepties van medewerkers waarschijnlijk blijven verschuiven. 

“Het momentum beweegt in deze richting en dit is wie we aan het worden zijn,” zei Andrews. “Ik ben momenteel op een HR-conferentie en we hebben het over de vragen die mensen stellen. Vragen over hoe de cultuur is en of er groeimogelijkheden zullen zijn. De gevolgen op lange termijn zullen aanzienlijk zijn.”

Een veranderend landschap 

Voor mensen die in DEI werken, is de structuur van de teams waarin ze werken de afgelopen jaren sterk veranderd en die zal blijven veranderen. Het afgelopen jaar zijn DEI-functies regelmatig geschrapt, vooral in de technologiesector. 

Mensen die voor DEI kozen omdat ze dachten dat ze een verschil zouden maken, zijn in veel gevallen op zoek naar werk of keren terug naar andere functies binnen personeelszaken, zoals talentwerving of HR. 

Sommige bedrijven hebben de economie gebruikt als reden om zowel DEI- als HR-functies te schrappen. Maar volgens Andrews verandert het landschap op basis van de manier waarop bedrijven DEI hebben ervaren. 

“Bij de organisaties die een geweldige ervaring hadden en de voordelen voor werving en behoud van medewerkers zagen, zie je niet dat ze de afdeling opheffen; ze gaan ermee door,” zegt hij. “Bij de organisaties waar het vijandig verliep, er conflicten waren in de manier waarop mensen met elkaar omgingen en men het niet echt begreep, worden afdelingen ofwel niet langer gefinancierd ofwel weer onder HR gebracht. Ze proberen beleid op te stellen en het met minder middelen te laten werken. Het probleem is dat HR in veel gevallen zelf met uitdagingen door bezuinigingen kampt, dus hoe moeten zij dit erbij nemen?”

Waar DEI binnen de organisatie valt, is geen nieuw gespreksonderwerp en Grant verwacht niet dat dit snel zal veranderen. 

“Er is door de jaren heen veel discussie geweest over de vraag of diversiteit onder HR zou moeten vallen en ik denk dat dit zal blijven voortduren,” zei ze. “Ik denk dat het onder een andere afdeling of leider zal blijven vallen totdat het volgende grote incident zich voordoet. Dan zullen ze er opnieuw in investeren en uiteindelijk zullen ze het weer afbouwen. Historisch gezien is dat hoe het is gegaan.”

Er speelt nog een ander probleem. Er wordt al lange tijd gezegd dat het succes of falen van DEI bij het leiderschap ligt. Daarom is verantwoordelijkheid van het leiderschap een DEI-maatstaf die wordt gemeten in elke gerenommeerde beoordeling van betrokkenheid bij DEI. Maar wat gebeurt er wanneer het verloop binnen het leiderschap hoog is? 

Volgens de Wereldwijde CEO-verloopindex van Russell Reynolds Associates was het verloop onder CEO's na het eerste kwartaal van dit jaar hoger dan ooit. Combineer dat met de onrust die HR- en DEI-teams hebben ervaren en je begint te zien waarom nieuwe leiders misschien terughoudend zijn om het beleid van hun voorgangers te steunen.

“Als het leiderschap begrijpt dat dit een kwestie van cultuur is en zich ervoor inzet, dan is dat zichtbaar,” zei Andrews. “Maar ik heb leiderschap gezien dat hierover verdeeld is en er onderling strijd over voert, en in sommige gevallen kan dat worden ingegeven door de politieke opvattingen van mensen. Leiderschap is echt wat dit aanstuurt en het succes van DEI bepaalt.”

More Articles

• Hoe creëer je psychologische veiligheid op de werkplek?
• Hoe communicatie centraal staat in DEI-werk
• Fluisteringen met voordelen: 7 redenen om roddels op kantoor te omarmen

Wat komt hierna?

Op dit moment vinden veel mensen binnen het DEI-werkveld het moeilijk om vooruit te kijken. Sommige organisaties worden in verschillende mediavormen ter verantwoording geroepen en mensen binnen het DEI-werkveld verliezen in een alarmerend tempo hun baan. 

“Mensen zijn bang omdat het zo gepolitiseerd is geraakt, maar als je goed kijkt, doen de meeste bedrijven iets op het gebied van DEI; ze vestigen er alleen niet altijd de aandacht op,” zei Grant. “Ik houd me niet bezig met het veranderen van harten en opvattingen. Ik houd me bezig met het veranderen van gedrag en resultaten die verband houden met de bedrijfsvoering.”

Een goed voorbeeld van waar Grant naar verwijst, zijn diversiteitsprogramma's voor leveranciers. Het vinden van een breder scala aan leveranciers voor de goederen en diensten die het bedrijf nodig heeft om te functioneren, biedt niet alleen nieuwe kansen aan bedrijven die eigendom zijn van minderheden en vrouwen; het kan het bedrijf ook geld besparen doordat het deze goederen en diensten aanschaft op een concurrerender markt.

Het is nog een voorbeeld van waarom DEI-werk niet noodzakelijkerwijs zal verdwijnen, maar de benaming ervan kan wel veranderen. Historisch gezien is DEI met verschillende namen aangeduid en ook nu worden er verschillende benamingen gebruikt. Sommige organisaties nemen de term erbij horen op (DEIB), terwijl andere het gelijkheidsaspect achterwege laten en simpelweg D&I zeggen. Andere beginnen met inclusie, terwijl sommigen zelfs pleiten voor een volledige verandering van de terminologie. 

Het is twee jaar geleden dat het Wereld Economisch Forum DEI tot een mislukking verklaarde en voorstelde de terminologie te veranderen in Erbij horen, Waardigheid en Rechtvaardigheid. Maar als je denkt dat diversiteit, gelijkheid en inclusie beladen zijn geraakt met politieke retoriek, wacht dan maar totdat opiniemakers en politici zich buigen over het gebruik van het woord rechtvaardigheid op de werkvloer. 

Erbij horen en waardigheid kunnen potentie hebben, omdat dit universele concepten zijn die op alle groepen in gelijke mate van toepassing zijn en eenvoudig genoeg zijn om niet alleen te begrijpen, maar ook te omarmen. Maar hoe het ook wordt genoemd, Grant gelooft dat het werk niet zal stoppen en dat de mensen die DEI-werk hebben gedaan, hiermee zullen doorgaan. 

“De mensen die dit werk doen, doen dat in veel gevallen vanwege persoonlijke redenen en hun eigen ervaringen,” zei Grant. “In de toekomst doen ze dit misschien niet onder de titel directeur diversiteit, maar er zijn verschillende manieren waarop ze het werk zullen blijven doen zonder het budget, het team en het platform dat ze hadden om over dat werk te praten.”

Zo geef je nu leiding aan DEI

Voor leidinggevenden die DEI op de juiste manier willen benaderen, is de vraag: wat is momenteel de juiste manier? 

Andrews is altijd voorstander geweest van een humanistische benadering, gericht op cultuur en het opbouwen van relaties. Die is niet alleen van essentieel belang bij het creëren van gesprekken over DEI binnen de cultuur, maar ook bij het benaderen van het leiderschap over DEI.

“Hoe zorg je ervoor dat DEI inclusief is vanuit het oogpunt van het gesprek?” vraagt Andrews. “We zijn allemaal mensen, dus je moet nadenken over wat de beste manier is om die interactie aan te gaan, zodat zij een gesprek willen voeren. Degenen die dit met een menselijke benadering aanpakken en nadenken over de beste manier om met mensen om te gaan van wie ze steun voor DEI willen krijgen, zijn succesvoller. We hebben gezien dat veel mensen openstaan voor een gesprek terwijl ze dat normaal gesproken niet zouden doen. Degenen die het vanuit een politiek perspectief benaderen, krijgen te maken met vijandigheid.”

Wat betreft het ondersteunen van werknemers die DEI heeft willen helpen, moet er nog steeds werk worden verricht om ervoor te zorgen dat hun ervaring vergelijkbaar is met die van hun collega's. Volgens Germain moet de focus liggen op het definiëren van cultuur.  

“Jarenlang hebben mensen cultuur gedefinieerd als ‘wat we hier doen’,” zei Germain. “Het gaat ook om ‘wie zijn we hier?’ We moeten ons richten op een cultuur waarin mensen erbij horen en op een omgeving waarin veel stemmen kunnen meepraten bij het nemen van beslissingen. Diversiteit is vaak echt groot onderaan de hiërarchie en hoe hoger je komt, hoe minder divers het wordt. Dat betekent dat beslissingen worden genomen door mensen die niet luisteren naar diverse perspectieven.”

Om dat te bereiken, beveelt Germain twee acties aan die leiders altijd kunnen ondernemen. Ten eerste: geef het goede voorbeeld. Leiders zouden even de tijd moeten nemen om zichzelf de volgende vragen te stellen. 

• Welke gesprekken ondersteun ik? 
• Wat laat ik anderen zien? 
• Heb ik een duidelijke reeks waarden die mensen in mijn handelen kunnen zien? Zo niet, overweeg dan advies in te winnen bij een DEI-consultant!
• Ondersteunen de beleidsregels en praktijken van de organisatie deze waarden? 

“Ik heb meegemaakt dat mensen een geweldige visie op diversiteit hebben, maar dat er bij functioneringsgesprekken niets in de doelstellingen staat dat met diversiteit te maken heeft,” zei Germain. "Daarom wordt het iets wat leiders niet belangrijk vinden, waardoor ze er geen prioriteit aan geven. Als je dat niet doet, haal je actief geld van het bedrijfsresultaat af. Als het belangrijk is om de winst met 5% te verhogen, laten we dan niet het personeelsverloop en verzuimpercentage verhogen door mensen te objectiveren.”

Er zijn ook tal van DEI-cursussen die je kunnen helpen om een inclusievere werkplek te creëren.

Blijf op de hoogte van de nieuwste trends, nieuws en ideeën voor leiders die met mensen werken en abonneer je op onze nieuwsbrief!