In een snel veranderend werklandschap zijn discussies over meritocratie, diversiteit, gelijkheid en inclusie nog nooit zo belangrijk geweest.
In deze aflevering wordt presentator David Rice vergezeld door Joanne Lockwood—expert op het gebied van inclusieve cultuur bij SEE Change Happen—om de wijdverbreide mythe van meritocratie en de implicaties ervan voor moderne werkplekken te bespreken.
Hoogtepunten uit het interview
- Maak kennis met Joanne Lockwood [00:43]
- Joanne beschouwt zichzelf als een expert op het gebied van inclusieve cultuur.
- Haar focus ligt op het creëren van positieve ervaringen voor mensen binnen organisaties.
- Ze gelooft dat positieve ervaringen voortkomen uit de cultuur en kernwaarden van een bedrijf, waaronder DEI-initiatieven.
- Joanne benadrukt de gedeelde verantwoordelijkheid voor positieve ervaringen: van organisaties én individuen.
- Haar werk omvat talentwerving met een focus op inclusiviteit en toegankelijkheid, de werknemerservaring en de klantervaring.
- De mythe van meritocratie ontkrachten [02:30]
- Meritocratie wordt vaak als eerlijk gezien: hard werken leidt tot beloning.
- Joanne stelt dat dit een mythe is, omdat er systemische vooroordelen bestaan op basis van identiteitskenmerken.
- Werkomgevingen worden vaak ontworpen door en voor een specifieke (bevoorrechte) groep.
- Meritocratie negeert sociaaleconomische en structurele ongelijkheid.
- Wat verdienste bepaalt, is subjectief en kan bepaalde persoonlijkheden bevoordelen.
- Extraverte persoonlijkheden kunnen als succesvoller worden gezien dan introverte.
- Meritocratie richt zich op prestaties die naar buiten toe zichtbaar zijn, waardoor waardevolle bijdragen mogelijk over het hoofd worden gezien.
- Meritocratie versus DEI: misvattingen ter discussie stellen [06:01]
- Mensen nemen vaak aan dat DEI betekent dat er minder gekwalificeerde kandidaten worden aangenomen.
- Joanne stelt dat dit een onjuiste perceptie is die gebaseerd is op het ideaal van een monocultuur.
- Werven met het oog op diversiteit gaat niet over genoegen nemen met minder, maar over het overwegen van een breder scala aan vaardigheden.
- Meritocratie richt zich op een beperkt scala aan vaardigheden, waardoor sterke kandidaten mogelijk over het hoofd worden gezien.
- Diverse teams brengen een breder scala aan sterke punten met zich mee.
- De vicieuze cirkel van vooroordelen bij talentwerving doorbreken [07:47]
- Onbewuste vooroordelen in wervingsnormen leiden tot homogeniteit binnen teams.
- Het gebruik van termen als "de beste van de besten" versterkt privileges bij werving.
- Privilege versnelt carrières in vergelijking met die van mensen met minder privilege.
- Een focus op directe bijdragen laat potentieel en de behoefte aan groei buiten beschouwing.
- Bedrijven moeten investeren in de ontwikkeling van talent en in het creëren van een groeimindset.
- Privilege erkennen om gelijkwaardigheid te creëren [12:50]
- Privilege gaat niet over wat je hebt bereikt, maar over welke obstakels je niet hebt hoeven te overwinnen.
- Een gesprek over privilege moet niet draaien om schaamte, maar om het inzetten ervan voor het goede.
- Gelijkheid kan als onderdrukking voelen voor mensen die altijd privilege hebben gehad.
- Het doel is ruimte te creëren voor een open gesprek, niet voor een vijandige omgeving.
- DEI framen als positieve ervaringen voor mensen kan toegankelijker zijn.
Als je gewend bent aan privilege, voelt gelijkheid als onderdrukking.
Joanne Lockwood
- Culturele en emotionele intelligentie in leiderschap [17:38]
- Culturele intelligentie (CQ) is het vermogen om te functioneren in situaties waarin je niet tot de meerderheid behoort.
- Leiders moeten de wens aanmoedigen om meer te leren over verschillende culturen en ervaringen.
- Informatie tot je nemen via verschillende media kan een goede eerste stap zijn.
- Het verwerken en contextualiseren van geleerde informatie is cruciaal om effectief te kunnen handelen.
- Door CQ te combineren met emotionele intelligentie (EQ) kunnen leiders empathischer zijn.
- Empathie leidt ertoe dat mensen worden behandeld als individuen met specifieke behoeften.
- Angst om fouten te maken kan een belemmering vormen voor het bevorderen van positieve interacties.
- Leiders die cultureel en emotioneel intelligent zijn, kunnen een positievere werkomgeving creëren.
Een van de grootste belemmeringen is de angst om het verkeerd te doen—de angst om iets verkeerds te zeggen of te doen. Als we mensen kunnen aanmoedigen om competenter en zelfverzekerder te worden in hun omgang met anderen, helpt dat die belemmering weg te nemen.
Joanne Lockwood
- De toekomst van werk: AI, zachte vaardigheden en DEI [21:47]
- Technologische vooruitgang zal de werkplek en beroepsbevolking veranderen.
- Sommige mensen zullen moeite hebben om zich aan deze veranderingen aan te passen.
- AI kan bevooroordeeld zijn en zachte vaardigheden missen.
- Mensen moeten bij het wervingsproces betrokken zijn om te voorkomen dat vooroordelen worden voortgezet.
- Bedrijven zouden zich moeten richten op vaardigheden voor de toekomst, zoals creativiteit en aanpassingsvermogen.
- Werving zou zich moeten richten op potentieel en wat een kandidaat kan bijdragen, niet alleen op eerdere ervaring.
- De rol van DEI in moderne organisaties [27:08]
- DEI-inspanningen kunnen vanwege negatieve associaties een nieuwe naam krijgen.
- De focus moet liggen op de resultaten en ROI van DEI-initiatieven.
- Er moet een balans zijn tussen logica (ROI) en menselijke ervaring.
- Bedrijven die prioriteit geven aan de ervaring van medewerkers trekken toptalent aan.
- Een aangewezen persoon of afdeling moet toezicht houden op DEI-inspanningen met meetbare doelstellingen.
Maak kennis met onze gast
Joanne Lockwood is de oprichter en CEO van SEE Change Happen, een praktijk voor diversiteit, inclusie & erbij horen, gespecialiseerd in het bieden van bewustwording en ondersteuning rondom transgender personen aan organisaties en bedrijven.
Haar motto is ‘Glimlach, verbind en leer’ en ze gelooft er sterk in dat “mensen mensen zijn” en dat iedereen, ongeacht wie die persoon is, het verdient om met waardigheid en respect te worden behandeld.
Privilege is geen vies woord. Het is geen belediging of iets om je voor te schamen. Veel mensen voelen zich beschuldigd van het hebben van privilege en reageren defensief. We hebben allemaal uitdagingen gekend. Het belangrijkste is te begrijpen dat privilege niet gaat over wat je hebt gedaan; het gaat over wat je niet hebt hoeven doorstaan om te komen waar je bent.
Joanne Lockwood
Gerelateerde links:
- Word lid van de People Managing People-community
- Abonneer je op de nieuwsbrief om onze nieuwste artikelen en podcasts te ontvangen
- Maak contact met Joanne op LinkedIn
- Bekijk SEE Change Happen
Gerelateerde artikelen en podcasts:
- Over de People Managing People-podcast
- Flexibel werken inzetten om inclusiviteit op de werkplek te vergroten
- Wat betekent DEI op de werkplek en hoe kun je ermee omgaan?
- 12 belangrijke DEI-statistieken om bij te houden voor een inclusieve werkplek
- Waarom inclusieve vergaderingen beter zijn (en hoe je ze leidt)
- Bedrijfscultuur: waarom die belangrijk is en hoe je die van jouw organisatie verbetert
Lees het transcript:
We proberen onze podcasts uit te schrijven met behulp van een softwareprogramma. Vergeef ons eventuele typefouten, want de bot heeft niet altijd 100% gelijk.
Joanne Lockwood: Ik denk dat al deze dingen zich opstapelen en deze mythe creëren waarin meritocratie wint en alles eerlijk is. Maar de werkelijkheid is volgens mij, en volgens velen, dat dit de complexe realiteit van systemische vooringenomenheid en ongelijkheid in onze samenleving verhult.
David Rice: Welkom bij de People Managing People-podcast. We zetten ons in om een betere wereld van werk te creëren en je te helpen gelukkige, gezonde en productieve werkplekken te bouwen. Ik ben je gastheer, David Rice.
Mijn gast vandaag is Joanne Lockwood. Zij is expert op het gebied van inclusieve cultuur bij SEE Change Happen. Vandaag praten we over meritocratie op de werkvloer.
Joanne, welkom.
Joanne Lockwood: Hallo David. Bedankt dat je me hebt uitgenodigd. Ik kijk hier de hele dag al naar uit.
David Rice: Vertel ons eerst iets over jezelf, het werk dat je tegenwoordig doet en hoe je bent gekomen waar je nu bent.
Joanne Lockwood: Ik noem mezelf expert op het gebied van inclusieve cultuur. Mijn focus ligt op het samenwerken met organisaties van alle groottes, met cultuur als belangrijkste aandachtspunt. Ik geloof sterk dat wanneer we praten over gelijkheid, diversiteit en inclusie, dit begint bij het ethos en de cultuur van een bedrijf. Van daaruit ontstaat een gevoel van erbij horen, gevolgd door inclusie, diversiteit en gelijkheid.
Voor mij draait het bij het creëren van inclusieve culturen om positieve ervaringen voor mensen. Dat is uiteindelijk het resultaat waar we naar streven. Elke interactie die ik met een organisatie heb als klant, werkgever of medewerker, wil ik als positief ervaren. Dat komt voort uit de merkwaarden, de bredere cultuur en het ethos dat jij en de mensen die jou vertegenwoordigen aan mij als consument of medewerker tonen.
Positieve ervaringen voor mensen zijn voor mij de uitkomst van initiatieven rond gelijkheid, diversiteit en inclusie. Het gaat erom ervoor te zorgen dat mijn ervaring positief is. Vanuit persoonlijk perspectief praat ik ook over het feit dat ik als individu verantwoordelijkheid moet nemen om mijn interactie met jou positief te laten zijn.
Als we dat door de hele keten kunnen volgen en vanaf het begin het gewenste resultaat voor ogen houden, zijn de uitkomsten meestal positief. Daarom werk ik met mensen op het gebied van talentwerving, inclusieve en toegankelijke talentpijplijnen, de werknemerservaring, medewerkersbetrokkenheid en ook de klantervaring.
Dat is in grote lijnen waar mijn gesprekken over gaan.
David Rice: Vandaag hebben we het over meritocratie. Toen je dit vooraf tijdens ons telefoongesprek noemde, greep ik meteen de kans aan, omdat het een van die ideeën is die verweven raken met verhalen over gelijkheid, diversiteit en inclusie en de werkplek. Ik heb het altijd een beetje, bij gebrek aan een beter woord, vermakelijk gevonden.
Zoals je in een artikel op je website aangaf, is het echt een mythe. Kun je voor luisteraars die minder bekend zijn met de redenen daarvoor uitleggen waarom het een mythe is?
Joanne Lockwood: Op het eerste gezicht sluit meritocratie aan bij het culturele ideaal van eerlijkheid: hard werken staat gelijk aan beloning. Hoe harder ik werk, hoe groter de beloning. We denken dan: als ik hard werk, is het eerlijk. Als anderen niet zo hard werken als ik, zouden ze minder moeten krijgen.
Het probleem is dat hierdoor de indruk ontstaat dat succes binnen ieders bereik ligt en dat iedereen het kan bereiken. Ik kan het, dus waarom jij niet? Maar dat is niet de volledige waarheid, omdat we te maken hebben met systemische vooroordelen en ongelijkheden. Die komen niet alleen voort uit persoonlijke vooroordelen, maar ook uit systemen. Denk aan mensen met een lhbtiq+-achtergrond, vrouwen, mensen met een beperking, neurodivergente mensen en mensen met een andere etnische achtergrond of huidskleur.
Al die factoren voegen complexiteit toe aan je identiteit en aan je vermogen om in een bepaalde omgeving succesvol te zijn. Vaak is de omgeving waarin je werkt ontworpen door mensen die niet op jou lijken, voor mensen die niet op jou lijken.
Zelfs iemand met veel maatschappelijke privileges heeft intersectionele kenmerken. Misschien is die persoon queer, heeft hij of zij een beperking of zorgtaken. Er spelen altijd meerdere factoren mee.
De mythe dat iedereen het kan bereiken als hij of zij maar hard genoeg werkt, negeert sociaaleconomische en structurele ongelijkheden. Bovendien moeten we vragen wie in een organisatie bepaalt wat meritocratisch is en wat belangrijk is om te bereiken.
Vaak waarderen we prestaties uit het verleden, mensen die op ons lijken en een bepaalde culturele aansluiting. Als je buiten die norm valt, wordt de kans groter dat je niet voldoet aan iemands definitie van goed genoeg.
We zien bijvoorbeeld vaak dat extraverte, energieke en commerciële persoonlijkheden de voorkeur krijgen boven rustige, methodische mensen die hun werk doen zonder veel aandacht te vragen voor hun successen. Die laatste groep wordt vaak over het hoofd gezien.
Al deze factoren creëren samen de mythe dat meritocratie wint en eerlijk is. De werkelijkheid is dat dit de complexe realiteit van systemische vooringenomenheid en ongelijkheid in onze samenleving verhult.
David Rice: Daar ben ik het volledig mee eens. Mensen vragen me soms: denk je niet dat gelijkheid, diversiteit en inclusie ten koste gaan van meritocratie? Dan denk ik: je neemt aan dat meritocratie een realiteit is.
Joanne Lockwood: Een andere uitdaging is dat mensen zeggen: je hebt die baan alleen gekregen omdat je zwart bent, of omdat je een vrouw bent. Als de samenleving eerlijk en meritocratisch was, zou de witte man de baan zijn blijven krijgen omdat hij zogenaamd beter is. Dat is de onderliggende aanname.
Het is misleidend om mensen te vertellen dat we, wanneer we voor diversiteit werven, voor de tweede keus kiezen omdat de gekozen persoon niet de vanzelfsprekende kandidaat was. Diversiteit en verschillende levenservaringen zijn niet de tweede beste keuze.
We moeten kijken naar honderd procent van iemands kwaliteiten. Het gaat niet alleen om technische vaardigheden, maar ook om zachte vaardigheden, sociale vaardigheden, empathie en het vermogen om anderen te managen. Iemand met de hoogste technische bekwaamheid is niet noodzakelijk de beste manager of de meest empathische persoon voor een bepaalde rol.
We moeten meritocratie dus opnieuw onderzoeken en de mythe ontkrachten dat werven voor diversiteit betekent dat je voor de tweede beste kandidaat kiest.
David Rice: Hoe doorbreek je de cyclus van vooringenomenheid die soms al heel lang bestaat?
Joanne Lockwood: Dat is niet eenvoudig. Het zit diep verankerd en wordt onderdeel van het denken van mensen. Organisaties zeggen bijvoorbeeld dat ze de crème de la crème van talent aannemen. Dat woord stuurt je meteen richting topuniversiteiten, topdiploma’s, vooraanstaande families en bevoorrechte achtergronden.
We moeten erkennen dat privilege je veel sneller vooruithelpt dan je beseft. Ik vergelijk privilege met een pensioenfonds. Als je op jonge leeftijd begint in te leggen, stapelt het zich gedurende je leven op. Privilege werkt op dezelfde manier.
Iemand kan met privileges geboren worden die de eerste twintig of dertig jaar van diens leven versnellen. Iemand uit een minder bevoorrechte achtergrond kan later een studiebeurs of een ontwikkelprogramma krijgen, maar loopt dan al jaren achter.
Ook vrouwen moeten vaak kiezen tussen een gezin en hun carrière. Daardoor verlaten ze de arbeidsmarkt en keren ze soms pas op middelbare leeftijd terug. Als we voortdurend alleen de ‘crème’ selecteren, zien we het talent niet dat lager op het groeipad aanwezig is.
Organisaties moeten investeren in het versnellen van de loopbaan van mensen met potentieel, niet alleen van mensen die het al eerder hebben gedaan. Talentwerving moet ruimte bieden voor groei, begeleiding, ontwikkeling en stretchopdrachten. Niet iedereen hoeft op dag één volledig operationeel te zijn.
David Rice: Hoe help je mensen herkennen waar ze privilege hebben ervaren?
Joanne Lockwood: Er bestaat een uitspraak: als je gewend bent aan privilege, voelt gelijkheid als onderdrukking. Privilege is geen scheldwoord en geen belediging. Het gaat niet om wat je hebt gedaan, maar om wat je niet hebt hoeven doorstaan om te komen waar je bent.
Je hebt misschien niet hoeven opgroeien in een eenoudergezin, zonder ouders thuis, of zonder de kosten van je eigen opleiding te dragen. Privilege gaat meer over wat je niet hebt hoeven meemaken dan over wat je wel hebt meegemaakt.
Als mensen privilege kunnen erkennen zonder schaamte of stigma, kunnen ze nadenken over hoe ze het kunnen inzetten om meer gelijkheid te creëren in de samenleving, op de werkvloer en in processen.
We moeten een omgeving creëren waarin mensen zich niet bedreigd voelen, waarin de ophaalbrug naar het kasteel wordt neergelaten en iedereen aan tafel kan zitten. Mensen die gemarginaliseerd of monddood gemaakt zijn, moeten een plaats aan tafel krijgen. Mensen met privilege moeten naar hun zorgen luisteren en helpen systemen voor iedereen te laten werken.
David Rice: Merit kan niet los worden gezien van context. Welk advies geef je leiders om de context van de levenservaringen van medewerkers beter te begrijpen?
Joanne Lockwood: Dat heeft te maken met culturele intelligentie, gecombineerd met emotionele intelligentie. Culturele intelligentie betekent dat je competent kunt handelen in situaties waarin jij niet de dominante persoon of ervaring vertegenwoordigt.
Het gaat om de bereidheid om meer te leren over andere gemeenschappen, culturen en levenservaringen. Die kennis kan ontstaan door zelfstudie, seminars, gesprekken, onderzoek en ontmoetingen met anderen.
Daarna moet je die kennis in context plaatsen en er een strategie van maken. Je kunt dan opkomen voor anderen, situaties benoemen en herkennen waar mensen meer steun nodig hebben. In combinatie met zelfbewustzijn, zelfmanagement, relatievaardigheden en het herkennen van sociale signalen word je veel alerter op de behoeften van anderen.
We moeten afstappen van ‘ik behandel mensen zoals ik behandeld wil worden’ en beginnen met ‘ik behandel mensen zoals zij behandeld willen worden’. Iedereen is uniek. Er bestaat geen handleiding die op pagina zes uitlegt hoe je met ieder type persoon moet omgaan. We hebben wel de vaardigheden nodig om gesprekken aan te gaan, te luisteren en menselijk contact te maken.
Een van de grootste barrières is de angst om iets verkeerd te zeggen of te doen. Als we mensen competenter en zelfverzekerder maken in menselijke interactie, nemen we die drempel weg.
David Rice: Hoe kijk je vanuit het perspectief van gelijkheid, diversiteit en inclusie naar de groeiende rol van kunstmatige intelligentie en zachte vaardigheden?
Joanne Lockwood: Technologie heeft ons altijd veranderd. We hebben grote sprongen vooruit gezien met het wiel, elektriciteit, auto’s, computers en internet. Met kunstmatige intelligentie versnelt die verandering nog verder.
Daardoor zullen sommige mensen achterblijven, vooral als ze niet de bereidheid of mogelijkheid hebben om zich aan te passen. Tegelijkertijd komen nieuwe generaties de arbeidsmarkt binnen die met deze technologie zijn opgegroeid.
We moeten wel oppassen dat kunstmatige intelligentie geen bestaande vooroordelen versterkt. AI heeft vooroordelen. Zo kan beeldherkenning beter werken voor een witte huid dan voor een donkere huid, en kunnen systemen een mannelijke voorkeur hebben.
Daarom moeten mensen betrokken blijven bij het proces. We kunnen AI gebruiken voor vroege selectie, patroonherkenning en routinetaken, maar we moeten voorkomen dat AI beslissingen neemt die we niet begrijpen.
Organisaties moeten niet alleen mensen aannemen op basis van wat ze gisteren hebben gedaan. Ze moeten kijken naar wat iemand morgen kan bijdragen: aanpassingsvermogen, leerpotentieel, creativiteit, empathie en het vermogen om nieuwe ideeën te ontwikkelen.
David Rice: Denk je dat initiatieven rond gelijkheid, diversiteit en inclusie onder een andere naam zullen doorgaan?
Joanne Lockwood: Ik denk dat gelijkheid, diversiteit en inclusie een plaats aan de bestuurstafel moeten hebben. Tegelijkertijd moeten we ons richten op de uitkomsten. Sommige organisaties hebben veel geld geïnvesteerd zonder vooraf duidelijk te bepalen welk resultaat ze wilden bereiken.
We moeten rendement op inclusie en concrete resultaten definiëren voordat we met initiatieven beginnen. Daarbij moeten we logica en cijfers combineren met positieve ervaringen voor mensen. Het rendement bestaat niet alleen uit winst; het bestaat ook uit de mensen zelf.
Organisaties die mensgericht zijn, krijgen een concurrentievoordeel. Ze trekken talent aan en behouden het. Cultuur, merk, waarden en werknemerservaring moeten op elkaar aansluiten binnen HR, talentwerving, klantenservice, marketing en communicatie.
David Rice: Waar kunnen mensen contact met je opnemen?
Joanne Lockwood: Je vindt me op LinkedIn en via joannelockwood.co.uk. Mijn bedrijf heet SEE Change Happens, waarbij SEE staat voor Smile, Engage and Educate. Je kunt ook terecht op seechangehappen.co.uk. Ik spreek regelmatig op congressen en heb websites en YouTube-kanalen. Neem gerust contact op en vermeld deze podcast.
David Rice: Tot slot hebben we een traditie waarbij jij mij een vraag mag stellen.
Joanne Lockwood: Waar zie jij vanuit jouw perspectief de belangrijkste veranderingen tegen 2030?
David Rice: Ik denk dat we in een periode zitten waarin opvattingen snel veranderen, over technologie en over de manier waarop we werken. Veel mensen hebben het gevoel dat processen kapot zijn en opnieuw moeten worden ontworpen.
Technologie zal de komende jaren voor veel verstoring zorgen, maar daaruit ontstaan ook nieuwe kansen. Mensen zijn veerkrachtig. Tegen 2030 bevinden we ons misschien aan de andere kant van een turbulente periode en hebben we nieuwe manieren van werken gevonden die beter aansluiten bij het leven van mensen.
Ik verwacht ook veel discussie over werkweken, balans en welke vaardigheden echt nodig zijn. Misschien wordt een werkweek van 35 uur dan als volkomen redelijk beschouwd.
Joanne Lockwood: Vanuit het Verenigd Koninkrijk zie ik veel polarisatie. Sociale media versterken dat, omdat mensen elkaar aanvallen in plaats van gesprekken te voeren. Dat kan verklaren waarom de wereld gebroken aanvoelt.
David Rice: We moeten online discussies niet verwarren met de werkelijkheid. Wanneer mensen elkaar persoonlijk ontmoeten, zien ze elkaars menselijkheid en verandert vaak hun perspectief. Mensen zijn meestal beter in persoonlijk contact.
Joanne Lockwood: Dan is de oplossing misschien eenvoudig: log niet in op Twitter en lees de reacties niet.
David Rice: Lees inderdaad nooit de reacties. Dat is mijn regel.
Joanne, bedankt dat je vandaag te gast was. Dit was een goed gesprek.
Joanne Lockwood: Graag gedaan. Ik heb ervan genoten. Bedankt David.
David Rice: Beste luisteraars, als je nog niet bent geabonneerd, ga dan naar peoplemanagingpeople.com/subscribe voor onze nieuwsbrief. Je ontvangt updates over alles van gelijkheid, diversiteit en inclusie tot talentwerving en alle HR-disciplines daartussen.
Tot de volgende keer. Veel leesplezier. De zomer is begonnen en het wordt een warme.
