Hoe creëer je een organisatie die is gebouwd op diversiteit, gelijkheid en inclusie (met Katie Zink van Social Construct Consulting)

Lees het transcript:

We proberen onze podcasts uit te schrijven met behulp van een softwareprogramma. Vergeef ons eventuele typefouten, want de bot is niet altijd 100% correct.

Tim Reitsma Organisaties weten dat ze ervoor moeten zorgen dat diversiteit, gelijkheid en inclusie centraal staan.

Het is niet alleen het juiste om te doen.

Dit is geen onderwerp dat je af en toe bespreekt. Dit is een aandachtsgebied voor een bedrijf dat echt een katalysator voor verandering wil zijn. Vandaag gaan Katie Zink en ik in gesprek over waar je moet beginnen, hoe je een cultuur rond diversiteit, gelijkheid en inclusie opbouwt, ofwel DEI, en hoe je DEI verweeft in het DNA van je organisatie. Katie is oprichter en hoofdconsultant van Social Construct Consulting en zet zich in om organisaties te helpen de culturele verandering te faciliteren die nodig is voor collectief succes.

Bedankt voor het luisteren. Ik ben Tim Reitsma, de vaste presentator van People Managing People. Welkom bij de podcast. Wij zijn People Managing People en willen mensen helpen beter leiding te geven en te managen. We zijn eigenaren, oprichters en ondernemers, maar ook middenmanagers en teamleiders.

We geven leiding aan mensen. En ja, we werken met personeelszaken, maar we zijn geen HR, althans niet in de traditionele zin. We willen mensen helpen hun teams en organisaties effectiever te leiden en te managen. Dus als je beter wilt leidinggeven en managen, als je een betere organisatorische leider en effectievere peoplemanager wilt worden, sluit je dan bij ons aan. Blijf luisteren naar de podcast voor de tips, trucs en hulpmiddelen die je nodig hebt om je mensen effectiever te werven, te behouden, te managen en leiding te geven binnen je organisatie. En abonneer je tijdens het luisteren op de show en schrijf je in voor onze mailinglijst op peoplemanagingpeople.com om op de hoogte te blijven van alles wat er gebeurt.

Welkom bij de podcast, Katie.

Katie Zink

Ja, het is geweldig om hier te zijn.

Tim ReitsmaHet is een genoegen. We zijn nu al een paar maanden heen en weer aan het overleggen om je in de podcast te krijgen. Ik kijk dus erg uit naar ons gesprek vandaag. Bedankt dat je hier tijd voor hebt vrijgemaakt.

Katie Zink

Absoluut. Soms moet het juiste moment zich gewoon aandienen wanneer het zover is. Ik ben blij dat het vandaag is gelukt, want er is ontzettend veel te bespreken op dit gebied. Ik ben ook blij dat bedrijven scherper luisteren dan ooit. Dat maakt dit een goed moment voor mij.

Tim ReitsmaAbsoluut. Vertel onze luisteraars voordat we beginnen eens wat over jezelf en je bedrijf.

Katie ZinkZoals je al zei, ben ik de oprichter en hoofdconsultant van Social Construct Consulting, dat eerder dit voorjaar is opgericht. Ik droomde er al een paar jaar van om een adviesbureau als dit te starten, dus het is voor mij een lang gekoesterde ambitie geweest. 2020 zou het jaar worden waarin ik dat deed, en dat is ook gelukt. Ik ben blij te kunnen zeggen dat het een goed jaar is geweest, ondanks de uitdagingen waarmee we dagelijks in ons persoonlijke en professionele leven te maken hebben.

Ik ondersteun klanten vooral bij de strategie en het faciliteren van culturele verandering. We horen veel termen rond DEI, DNI en verschillende andere afkortingen. Het helpt om eerst even te vertragen en deze begrippen te definiëren. Ik heb gemerkt dat ik het liefst werk met klanten die aan het begin staan van hun traject om hun eerste veranderplan voor DEI of culturele verandering op te stellen.

Ik verbind DEI graag aan culturele verandering. Wanneer een bedrijf klaar is om een nieuw cultureel initiatief te lanceren of zijn cultuur op een bepaalde manier te ontwikkelen, lijkt het proces sterk op het starten van een eerste DEI-initiatief. Ik stap dus aan het begin in en start met een relatief eenvoudig, maar strategisch planningsproces. Daarna volgt een programma van ongeveer drie maanden waarin ik hen begeleid.

Mijn bewezen methode is een coalitie- of commissiemodel. Ik vind dat model prettig omdat het door medewerkers wordt geleid en een mechanisme biedt waarmee medewerkers en leiders kunnen samenwerken. In mijn vorige fulltimefunctie bij een technologiebedrijf in Portland, Oregon, was ik ongeveer twee jaar voorzitter van een commissie. Ik werkte nauw samen met de oprichter van de commissie, onze CEO, onze vicepresident Personeel, HR-leiders en veranderaars: visionaire leiders, ook zonder formele titel.

We bereikten in die periode veel. Die ervaring inspireerde mijn kenmerkende programma en uiteindelijk Social Construct Consulting. Dit jaar heb ik veel geleerd. Het is een bijzonder belangrijk jaar geweest voor dit werk, door de verschillende sociale opstanden die we wereldwijd hebben gezien. Omdat ik in Portland woon, heb ik dat direct meegemaakt. Daarnaast hebben de overgang naar virtueel werken, het leven tijdens een pandemie en het zorgen voor onszelf en ons werk dagelijks mijn motivatie versterkt om klanten te ondersteunen.

Tim ReitsmaHet klinkt alsof je organisaties echt iets waardevols te bieden hebt. Je noemde dat 2020 zo’n katalysator voor verandering is geweest. Waarom is dit volgens jou het juiste moment om over diversiteit, gelijkheid en inclusie te praten?

Katie ZinkDat is precies de vraag die ik stel aan mensen die contact met me opnemen. Ik wil weten wat het in hun eigen woorden betekent. Ik hoor allerlei antwoorden. Het is inmiddels onaanvaardbaar geworden om neutraal te blijven en veel klanten en consumenten verwachten dat bedrijven een standpunt innemen over deze kwesties.

Maar het is nu het juiste moment omdat het altijd het juiste moment is geweest. Hoeveel langer wil je de kloof groter maken voordat je uiteindelijk moet inhalen? Het belang ervan zal niet afnemen en zal nooit uit het bewustzijn van mensen verdwijnen.

We willen mensen met visie. We willen mensen die geven om maatschappelijk welzijn, maatschappelijke impact en representatie in de verhalen die uit onze bedrijven komen. We willen producten die meer dan één demografische groep helpen en marketingcampagnes die de status quo veranderen. Als we niet beginnen dit te onderzoeken, blijven we stilstaan en wordt het later nog moeilijker om systemen te verwijderen of af te breken.

Tim ReitsmaHet doet me denken aan een verhaal van de oprichter van het bedrijf waar ik fulltime werk. Wij hebben inclusie als organisatiewaarde. Onze oprichter vertelt dat hij jaren geleden op een conferentie rondkeek en merkte dat vrijwel iedereen hetzelfde geslacht leek te hebben en dat de zaal voor ongeveer 90 procent uit grijs haar bestond. Hij besefte dat we, als we deze sector willen veranderen, een katalysator voor verandering moeten zijn.

We kunnen inclusie niet alleen aan een muur hangen of ergens in een handboek zetten. Onze processen moeten vanuit inclusie worden vormgegeven en dit onderwerp moet centraal staan. Ik vind het mooi dat dit vanuit de leider komt, vanuit de top. Zie jij dat organisaties DEI benaderen vanuit authenticiteit, of vooral omdat andere organisaties het doen?

Katie ZinkAuthenticiteit komt voortdurend terug wanneer ik met andere deskundigen en mensen uit dit vakgebied luister. Sommige professionals weigeren zelfs te werken met klanten die dit werk niet om de juiste redenen doen. Als ik niet merk dat je begrijpt waarom het belangrijk is, als je het alleen doet om anderen te volgen of niet bereid bent om diep te graven in soms pijnlijke onderdelen van het werk, zal het niet standhouden.

Er kan zelfs meer schade ontstaan wanneer bedrijven slechts doen alsof. Dat leidt niet tot diversiteit; het kan juist divers talent afstoten. Authenticiteit ontstaat door de daadwerkelijk beleefde ervaring van het werken bij een organisatie.

Een aantal signalen kan aantonen of er sprake is van een authentieke, inclusieve ervaring. Denk aan toegang en participatie. Kunnen medewerkers iedereen in de organisatie benaderen die ze nodig hebben? Kunnen ze met leiders spreken en toegang krijgen tot middelen? Voelen ze zich op hun gemak bij samenwerking over afdelingen heen? Zijn er personeelsnetwerken waarin ze zorgen kunnen uiten?

Als die mechanismen aanwezig zijn, is dat een sterke aanwijzing dat mensen de cultuur ervaren als een toegankelijke plek waar hun stem wordt gehoord. Leiders moeten ook hun eigen betrokkenheid laten zien. Volgen ze actief de voortgang van de cultuur? Spreken ze zich erover uit? Als inclusie iemands taak lijkt, maar in werkelijkheid ieders verantwoordelijkheid is, moeten leiders dat zichtbaar ondersteunen.

Tim ReitsmaJe zei eerder dat het niet alleen gaat om wat er in een handboek of op een website staat, maar om een beleefde cultuur. Dat vind ik belangrijk. Organisaties kunnen zeggen dat ze ergens voor staan, maar als ze er niet naar leven, merken mensen dat. We zijn bovendien vastberaden wanneer we onderzoeken waar we willen werken. We zoeken naar verhalen en naar wat een organisatie werkelijk doet.

Katie ZinkJe kunt veel leren van mensen die hun verhalen delen. Ook al is dat een meer anekdotische manier om gegevens te verzamelen, zulke verhalen zijn belangrijk. Als we goed opletten, kunnen we er veel uit leren.

Het gaat uiteindelijk om de vraag wat het betekent om je ergens thuis te voelen: op je werk, waar je woont en binnen je gemeenschap. Organisaties kunnen veel investeren in werving, maar daar eindigt het werk niet. Daarom moet inclusie een kernwaarde zijn van je werkplek of gemeenschap. Anders zal het duidelijk worden dat die inclusie niet werkelijk bestaat.

Tim ReitsmaAls DEI slechts een woord is dat niet wordt beleefd, merken mensen dat, zowel binnen als buiten de organisatie. Het moet voortdurend bovenaan onze agenda staan. Als een organisatie weet dat dit belangrijk is en wil veranderen, hoe begint zij dan aan dit traject?

Katie ZinkIk raad aan om voor dit proces een externe deskundige in te schakelen. Het moet vanuit leiderschap komen, door medewerkers worden geleid en deel uitmaken van ieders werk, maar het is ook een volwaardig project en initiatief. Het moet als zodanig worden behandeld.

We beginnen met een verkenning: hoe omschrijft de organisatie haar cultuur momenteel? Welke initiatieven lopen er al? Wat is er in het verleden geprobeerd? Daarna brengen we de situatie in kaart en bepalen we hoe een vooronderzoek eruitziet.

Mijn programma heet het Collective Culture Model en bestaat uit een eenvoudig proces in acht stappen. Het werkt het best wanneer belanghebbenden uit de hele organisatie deelnemen. Zodra er voldoende bereidheid is om verandering te realiseren, bouwen we een coalitie op.

De coalitie is niet de enige groep die een stem heeft. Sommige mensen zijn gepassioneerd over bepaalde onderwerpen, anderen willen gewoon hun werk doen. Beide houdingen zijn prima. De mensen die zich extra betrokken voelen, kunnen de organisatie vooruithelpen. Ik faciliteer de bijeenkomsten, begeleid de strategie en bied aanbevelingen en technieken die bij andere bedrijven hebben gewerkt.

We beginnen met het eerste jaar. Nadat we het doel en de culturele behoeften van de organisatie hebben bepaald, stellen we een collectieve cultuurmeting op om eerste gegevens te verzamelen. Daarna maken we een gedragscode en afspraken over de manier waarop de commissie of coalitie werkt. We leggen verwachtingen vast en verdelen duidelijke acties.

Communicatie is essentieel: bewustwording opbouwen, voorkomen dat teams in afzonderlijke silo’s werken en de voortgang blijven delen. Zo ontstaat momentum en groeit het draagvlak in de hele organisatie. Na ongeveer twaalf maanden is het eerste jaarplan uitgewerkt en kan het verder worden ontwikkeld.

Tim ReitsmaIk hou van het idee van door medewerkers geleide programma’s. We kunnen naar onze leiders kijken als katalysatoren voor verandering, maar iedereen kan die rol op zich nemen. Begin het gesprek, stel goede vragen en vraag wat er wordt gedaan aan diversiteit, gelijkheid en inclusie. Vraag wat dit onderwerp tot prioriteit zou maken en wat de verandering in de weg staat.

Katie ZinkIn de beginfase kan er vooruitgang zijn zonder volledige steun van het management, zolang je toestemming hebt om de coalitie te vormen en bijeen te komen. Mensen kunnen samenkomen, gesprekken starten en aandacht vragen voor gebieden binnen de organisatie die moeten worden aangepakt.

Voor duurzame verandering en om DEI onderdeel van het weefsel van de organisatie te maken, is betrokkenheid van leiders echter noodzakelijk. Er moet zichtbare betrokkenheid van de CEO zijn, omdat structurele veranderingen nodig zijn. Processen rond loopbaanontwikkeling, groei, leren en ontwikkeling beïnvloeden allemaal de beleefde ervaring van medewerkers.

Tim ReitsmaAls je een businesscase moet opstellen om gelijkheid en inclusie uit te leggen, is het misschien tijd om je af te vragen of dit de juiste plek is om te werken. Als leiders en organisaties moeten we streven naar diverse organisaties, eerlijke beloning, eerlijke prestatiebeoordeling, inclusief talentmanagement, training en ontwikkeling.

Katie ZinkJe kunt meer informatie vinden op mijn website: katiezink.co. Daar kun je mijn vijf maatstaven voor collectief succes downloaden en je inschrijven voor mijn nieuwsbrief. Ik ben ook actief op LinkedIn.

Op mijn website staat ook informatie over de community voor oprichters, eigenaren van kleine bedrijven en visionaire leiders. Dit lidmaatschap is bedoeld voor mensen die een duurzaam actieplan tegen racisme willen opstellen. Leiders uit verschillende sectoren, zoals HR, marketing, onderwijs en communicatie, komen samen om ideeën uit te wisselen. Het is een soort strategisch centrum voor visionaire leiders.

Tim ReitsmaDat klinkt interessant. We moeten je misschien terugvragen om specifiek over dat initiatief te praten.

Katie ZinkDat doe ik graag. We hebben geweldige leden en kunnen samen veel beter kijken naar wat er binnen onze sectoren gebeurt en hoe we daarin werken. Sommige systemen moeten eenvoudigweg worden afgeschaft.

Tim ReitsmaWat is een betere manier om dat te doen dan mensen samen te brengen, denkkracht achter verandering te zetten en een katalysator voor verandering te zijn?

Katie ZinkAbsoluut.

Tim ReitsmaBedankt dat je te gast was en voor je tijd vandaag. Als je waardeert wat je hoort, abonneer je dan op onze podcast en ga naar People Managing People. Daar vind je de shownotities, links naar Katie’s website en haar LinkedIn. Vergeet je niet in te schrijven en onze relevante inhoud te bekijken. Nogmaals bedankt voor het luisteren en zorg goed voor jezelf.