Van overheid naar groei: lessen in HR-leiderschap in verschillende sectoren

Lees het transcript:

We proberen onze podcasts te transcriberen met behulp van een softwareprogramma. Vergeef ons eventuele typefouten, want de bot heeft het niet altijd voor 100% bij het rechte eind.

Kimberly Williams: Aan de kant van de private sector bestaat zo'n afkeer van bureaucratie dat het soms belastend kan aanvoelen, maar soms moet je mensen een beetje laten vallen voordat ze dat inzien. Het is dus niet je doel om een fout te maken die zo kostbaar is dat het echt slecht is voor het bedrijf, maar wel een fout die mensen net genoeg wakker schudt zodat je op een zachte, vriendelijke manier kunt zeggen: oké, laten we nog eens nadenken over hoe we die kant op kunnen gaan.

David Rice: Welkom bij de People Managing People-podcast. We hebben de missie om een betere wereld van werk te creëren en om je te helpen gelukkige, gezonde en productieve werkplekken te creëren. Ik ben je presentator, David Rice.

Mijn gast vandaag is Kimberly Williams. Zij is vicepresident People, Culture & Compliance bij Walker Advertising. Kimberly is een voormalige HR-leider in de publieke sector die de overstap naar de private sector heeft gemaakt. We gaan het hebben over enkele uitdagingen en lessen uit die overstap en over hoe zij daarmee is omgegaan.

Kimberly, welkom.

Kimberly Williams: Hoi. Bedankt dat je me hebt uitgenodigd.

David Rice: Graag gedaan. Gezien de huidige situatie zullen veel mensen vanuit overheidsdienst of federale banen de overstap naar de private sector maken.

Ik ben benieuwd wat je aanvankelijk motiveerde om van de publieke naar de private sector over te stappen, en wat wilde je met die overstap bereiken?

Kimberly Williams: Voor mij ging het er uiteindelijk om weg te komen uit een giftige werkomgeving. Eerlijk gezegd was dat niet mijn volledige ervaring in de publieke sector.

Ik heb in het begin zeker een aantal goede jaren gehad, maar daarna kwam ik terecht in omgevingen waar sprake was van echte machtsmisbruikproblemen. En nu ik in Washington D.C. ben, hoor ik dat er momenteel heel veel van dat soort situaties spelen en dat veel mensen het echt moeilijk hebben. Ik was dus gewoon op zoek naar aardiger, vriendelijker mensen om mee samen te werken, en ik had het geluk die te vinden.

David Rice: Ja, op basis van het nieuws zou ik zeggen dat dat momenteel waarschijnlijk een veelvoorkomende ervaring is.

Kimberly Williams: Absoluut.

David Rice: Als je aan de ene of de andere kant zit, is het makkelijk om misvattingen te ontwikkelen over hoe de andere kant is. Wat is volgens jou de grootste misvatting die je over HR in de private sector had voordat je overstapte?

Kimberly Williams: Ik dacht dat het het makkelijkste ter wereld zou zijn. Dat er geen beperkingen waren, dat je gewoon alles kon doen wat je wilde omdat je niet door negen miljard regels werd omringd. Maar die dingen zijn er inderdaad, alleen zijn ze anders, en je hebt bijvoorbeeld minder cao-afspraken.

Je hebt geen waakhonden die over je schouder meekijken. Je hebt niet overal van die zeer oude regels die in sommige gevallen heel moeilijk te veranderen zijn. Ik heb gewerkt op plekken waar we letterlijk een openbare stemming moesten organiseren om sommige regels te veranderen. Gelukkig ben je daar in de private sector van verlost, maar de druk van de directie kan anders zijn.

Je hebt een winstoogmerk dat je in de publieke sector niet hebt en dat grote invloed kan hebben. Zelfs juridisch gezien merk ik dat bedrijven in de private sector veel banger zijn voor rechtszaken dan organisaties in de publieke sector misschien zijn. Het is dus gewoon een andere uitdaging.

David Rice: Interessant. Ik zou bijna verwachten dat het andersom was. Toen we eerder spraken, had je het over je cv voor de federale overheid, toch? En je vertelde me dat het een soort roman van Oorlog en vrede was.

Kimberly Williams: Ja.

David Rice: Welke belangrijke veranderingen moest je doorvoeren bij het presenteren van je vaardigheden en het tonen van je ervaring aan werkgevers in de private sector?

Kimberly Williams: Ja, het is een vreselijke uitdrukking die ik in Washington D.C. heb geleerd, maar ik moest leren mijn kinderen of mijn lievelingsprojecten te doden. In de federale context draait het namelijk allemaal om dit soort prestigezaken.

O, ik heb aan een bezoek van een president gewerkt, of ik heb deze dingen gedaan die heel indrukwekkend klinken, en het zijn veel pagina's. Je wilt absoluut alles vastleggen. Het is dan ook niet ongewoon om cv's te zien die zelfs twintig pagina's lang zijn. Als je dus met zoiets naar de private sector gaat, kijken ze er niet eens naar en kom je niet door de eerste selectie.

Wat mij uiteindelijk hielp, was vriendelijke feedback en advies krijgen over het feit dat de dingen die ik als belangrijke carrièrehoogtepunten of prestaties beschouwde, niet voor iedereen waardevol waren. Ik moest echt de tijd nemen om mijn publiek te leren kennen. En uiteindelijk moest ik dit gaan zien als een marketingdocument: je hoeft niet elk detail op te nemen. Ze zijn vooral geïnteresseerd in wat relevant is voor de functie waarop je solliciteert.

David Rice: Ja. Ik had een vriendin die ik begeleidde tijdens een overstap naar een andere baan. Ze werkte in de farmaceutische sector, in IT-compliance, en ze wilde volgens mij overstappen naar cybersecurity.

We namen haar cv door en ik las het terwijl ik dacht: denk je dat de persoon aan de andere kant dit werkelijk zal begrijpen? Dat is volgens mij iets wat telkens terugkomt wanneer je van kerngebied verandert, niet alleen van sector.

Kimberly Williams: Ja, absoluut.

David Rice: Als iemand die nooit in de publieke sector heeft gewerkt, voelt het voor mij alsof er veel dingen zijn die niet overdraagbaar zijn. Hoe reageerden recruiters of leidinggevenden die mensen aannemen op je achtergrond in de publieke sector en op de dingen die je wel op je cv liet staan? En hoe leerde je die ervaring voor hen te vertalen?

Kimberly Williams: Wat volgens mij heel belangrijk is: in de publieke sector krijg je veel kansen om met crises om te gaan. Toen ik tijdens de pandemie naar de private sector overstapte, hielp het mij dat ik er volledig mee kon omgaan om heel snel te communiceren. Ik was zo gewend om na te denken over het publieke beeld, of het nu om een extern publiek ging of om de manier waarop je een intern publiek benadert.

Daarnaast deed ik veel beleidswerk. Ik denk dat er in de publieke sector veel meer mogelijkheden zijn om dat te doen, en in de private sector zien we dat niet altijd. Ik merkte dus dat veel leidinggevenden tijdens sollicitatiegesprekken het erg waardeerden dat er iemand binnenkwam die dat kon oppakken, ermee aan de slag kon gaan en die druk kon wegnemen.

In sommige gevallen werd het verzorgen van communicatie op hoog niveau voor andere leidinggevenden ook iets waar ik veel aan had.

David Rice: Als je terugkijkt, wat waren dan enkele van de grootste cultuurschokken? Ik kan me voorstellen dat het behoorlijk anders is wat betreft de manier waarop mensen communiceren, met elkaar omgaan en samenwerken tussen afdelingen, en wat betreft de verwachtingen daarover.

Welke verschillen merkte je toen je naar de private sector overstapte?

Kimberly Williams: Het is veel minder formeel. Voor mij was het bijzonder interessant om van een openbare bestuursvergadering naar een besloten bestuursvergadering te gaan. Een openbare bestuursvergadering, vooral op kleinere overheidsniveaus maar ook op federaal niveau, kent veel meer formaliteit en inspraak van het publiek, of die mensen nu deskundig zijn op het onderwerp of niet. Je ziet dan dat er openlijke woede in die vergaderingen ontstaat, dat ze ontsporen en dat het acht uur duurt terwijl mensen vertellen hoe verschrikkelijk alles is.

Veel ervan is gericht op een extern publiek en op de manier waarop dat publiek de zaken zou kunnen zien. Vervolgens ga je naar een bestuursvergadering in de private sector waar alles binnen een uur is afgerond, alle vragen logisch zijn en heel duidelijk verbonden zijn aan een begrijpelijke uitkomst.

Ze zijn gewoon heel constructief en veel positiever. Dat was dus het belangrijkste verschil dat ik daar opmerkte.

David Rice: Toen we eerder spraken, had je het over veiligheid in gesprekken en over een feedbackcultuur. Kun je uitleggen hoe psychologische veiligheid zich in beide sectoren tot elkaar verhoudt?

Kimberly Williams: Ja, interessant, want het komt in beide sectoren heel anders tot uiting. Aan de ene kant is er in de publieke sector veel meer baanzekerheid. Nadat je je proeftijd hebt doorlopen en een vaste aanstelling hebt, kan het heel moeilijk zijn om iemand te ontslaan. Daardoor zie je soms mensen die zich veilig genoeg voelen om zich uit te spreken, omdat ze weten dat ze beschermd zijn.

Aan de andere kant zie je ook veel mensen die zich misdragen en zich veilig voelen om anderen misschien te pesten, omdat ze weten dat het een jaar kan duren voordat je ze ontslaat. Daardoor kan er een veel grotere intensiteit ontstaan. Wat ik in de private sector merkte, is dat dit veel meer afhankelijk is van de functie.

Met andere woorden: het draait om je waargenomen waarde. Als je een topverkoper bent of de technicus die iets heeft bedacht waar het hele bedrijf van afhankelijk is, zien we soms voor die mensen een andere reeks regels dan voor alle anderen. Maar één ding geldt in beide sectoren: degenen die de regels schrijven, schrijven ze vaak anders voor zichzelf. Of dat nu aan de top van de private sector of de publieke sector is, daar kunnen problemen ontstaan.

Ik denk dus dat sommige vaardigheden hetzelfde zijn: willen weten hoe je mensen moet aansturen en hoe je hen echt kunt betrekken en draagvlak kunt creëren voor het belang van goed voor mensen zorgen.

David Rice: Vraag je je weleens af hoe topbedrijven onstuitbare teams bouwen? Ze concurreren niet om lokaal talent. Ze gaan wereldwijd. Als je in 2025 mensen aanneemt, is het rapport Global Hiring Trends van Oyster jouw directe toegang tot de strategie die de toekomst van werk vormgeeft. Ontdek de beste hotspots voor talent, veelgevraagde functies, salarisgegevens uit de praktijk en de trends die bepalen hoe wereldwijde teams in 2025 en daarna groeien. 57% van de HR-leiders werft over de grens. De wereld ligt aan je voeten. Bekijk zeker de shownotities van de aflevering van vandaag, klik op de link en download het rapport Global Hiring Trends vandaag nog.

In de publieke sector hebben we het voortdurend over bureaucratie, toch? Het komt altijd ter sprake wanneer iemand over de federale overheid praat. Zelfs kleine veranderingen kunnen maanden duren.

In de private sector is er soms het tegenovergestelde probleem. Daar verandert alles voortdurend en in zo'n hoog tempo dat iedereen zich de hele tijd verloren voelt.

Kimberly Williams: Ja.

David Rice: Hoe pas je je daaraan aan? Ik ben benieuwd.

Kimberly Williams: Nee, je hebt absoluut gelijk. Aan de kant van de private sector bestaat zo'n afkeer van bureaucratie dat het soms belastend en onnodig kan aanvoelen. HR krijgt dan een slechte reputatie: 'Hé, ik wil gewoon mijn beste vriend aannemen en jij houdt me tegen', enzovoort. Soms kan het heel nuttig zijn om te zoeken naar wat ik kleine verliezen noem.

Het ideale scenario is proberen dingen vooruit te duwen, laten zien dat je ondersteunend bent, laten zien dat je zelf veilig bent en de voordelen van infrastructuur uitleggen.

Maar soms moet je mensen een beetje laten vallen voordat ze dat inzien. Je doel is dus niet om een fout te maken die zo kostbaar is dat het echt slecht is voor het bedrijf. Het gaat om een fout die mensen net genoeg wakker schudt zodat je op een zachte, vriendelijke manier kunt zeggen: oké, laten we nog eens nadenken over hoe we die kant op kunnen gaan. Zo voelen mensen echt waarom ze het moeten doen, in plaats van dat je met een hamer probeert regels en structuur door te drukken zonder uit te leggen waarom die waardevol zijn.

Je moet ook leren communiceren hoe belangrijk eerlijkheid voor iedereen is en mensen helpen die volledig op één bepaald onderwerp zijn gericht, na te denken over de gevolgen voor de rest van de organisatie.

David Rice: Vaak wordt gezegd dat de publieke sector van de private sector kan leren. Maar zijn er volgens jou ook lessen uit de publieke sector die de private sector zou moeten overnemen of waarvan die zou moeten leren?

Kimberly Williams: Ja, absoluut. Het is interessant: alle gesprekken over loontransparantie waren beangstigend voor de private sector, maar iedereen in de publieke sector heeft zijn salaris online staan, toch?

Het is dus helemaal niet schokkend. Door dat te doen, laat je zien dat je verantwoording verschuldigd bent aan het publiek, wat ook hoort. Het is hun geld. Ze hebben het recht om dit soort dingen te weten. Maar het is ook niet zo eng en het zorgt voor veel meer eerlijkheid, iets wat we allemaal willen.

Iets anders wat ik in de publieke sector heb gemerkt en waar ik erg dankbaar voor ben, is dat je leert hoe je leidinggevenden moet aansturen. Er zijn cursussen over en er is veel begeleiding op dat gebied. In de private sector ontbreekt dat volgens mij. Als je naar SHRM en zulke grote organisaties kijkt, gaat het bij gesprekken over crisiscommunicatie of omgaan met werkcultuur altijd over medewerkers op de werkvloer en over hoe je een training geeft.

Maar wat doe je als de directeur weigert dat te doen? Wat doe je als je directeur een pestkop is? Daarover blijven ze opvallend stil, terwijl het zo belangrijk is. Als je in die situaties niet naar boven kunt managen, help je mensen niet echt. In sommige gevallen is dat ook de reden waarom mensen HR zo wantrouwen. Ze komen in paniek naar HR en HR helpt hen vervolgens niet. Dat is een deel van de verklaring.

David Rice: Ja, dat kan ik volledig zien. Ik heb het gevoel dat we soms een gebrek hebben aan een samenhangende boodschap over hoe HR-professionals de waarheid tegen de macht kunnen spreken. Sommige mensen doen dat goed, maar er is geen eenduidige boodschap.

Ik denk dat dit een belangrijk onderdeel is van wat deze functie hoort te doen. En ja, ik ben het volledig met je eens. Er moet meer coaching komen over hoe je naar boven managet en hoe je je in die tussenruimte beweegt, want vaak is het gewoon: zoek het maar uit.

Kimberly Williams: Ja.

David Rice: Ik ben benieuwd: als je terugkijkt, waren er dan vaardigheden uit je ervaring in de publieke sector die uiteindelijk je geheime wapen werden in de private sector? Of waren er dingen die zich misschien op onverwachte manieren lieten vertalen?

Kimberly Williams: Ja, om te beginnen: schrijven, zeker weten. Volgens mij staat er in de publieke sector enorm veel druk op het produceren van goed, openbaar gericht schrijfwerk voor beleidsmakers en belangrijke zaken. Mijn jaren daar hebben me dus echt uitgedaagd op een manier die me onder veel meer druk zette en mijn communicatieve vaardigheden sterk verbeterde. Dat had ik volgens mij nergens anders kunnen leren.

Dat heeft me zeker geholpen. Daarnaast heb ik bij het ministerie van Buitenlandse Zaken gewerkt en diplomatie bedreven. Daar leerde ik over invloed en over hoe je met mensen onderhandelt wanneer je aan de verkeerde kant van een machtsongelijkheid staat. Volgens mij biedt de publieke sector meer kansen om daarin te groeien.

In de private sector kan het eerder voelen alsof je naar beneden wordt gedrukt en gewoon stil moet zijn. Er is dan geen ondersteuning of gesprek over. Dat is in mijn carrière erg nuttig geweest om voor mezelf en anderen op te komen, en voor eerlijkheid, beleid en dergelijke zaken. Ik vind dat echt belangrijk.

David Rice: Dat is een heel goed antwoord. Ik had er niet eens aan gedacht dat je dat zou zeggen. Dat is erg interessant. Als er één advies is dat je zou kunnen geven aan de vele mensen die deze overstap gaan maken en die de wereld van de private sector tegemoet kijken, wat zou dat dan zijn? Wat is iets waarvan je wenste dat iemand het je had verteld?

Kimberly Williams: O jee. Het gaat echt terug naar de manier waarop je jezelf presenteert en hoe je voor de dag komt. Je hebt enorm veel waarde. Je beschikt over zeer overdraagbare vaardigheden die je van het ene naar het andere gebied kunt meenemen. Toen ik die overstap maakte, was er nog geen AI. Ik kon niet mijn cv in ChatGPT invoeren en vragen: als ik door een privébedrijf word beoordeeld, hoe zouden ze dit cv dan zien? Hoe sluit dit aan op deze functie?

Je moet onthouden dat je niet alles hoeft op te nemen wat je ooit hebt gedaan. Het enige wat echt telt, zijn de belangrijkste momenten die aansluiten bij wat zij nodig hebben. En als iemand die nu cv's beoordeelt, wil ik mensen ook aanmoedigen: als je vijftien jaar bij de overheid hebt gewerkt, maar niet al die vijftien jaar een specifieke vaardigheid hebt gebruikt, is dat nog steeds prima. Je hebt het gedaan. Je hebt die kennis, die training en die bekwaamheid.

De nadruk op het aantal jaren in de publieke sector vertaalt zich dus niet altijd naar de private sector. Ik zie dat mensen zichzelf tekort kunnen doen door een geweldige gave die ze meebrengen weg te laten omdat ze bang zijn dat die niet relevant is.

David Rice: Dat is goed advies.

Kimberly, bedankt dat je vandaag bij me was. Voordat we afsluiten, zijn er een paar dingen die ik altijd graag doe. Om te beginnen wil ik je de kans geven om mensen meer te vertellen over waar ze contact met je kunnen opnemen en meer te weten kunnen komen over wat je doet. Als ze contact willen opnemen, waar kunnen ze dat dan het beste doen?

Kimberly Williams: Heel erg bedankt. Ik ben een ouderwetse dame en zit niet op veel sociale media, maar ik ben behoorlijk actief op LinkedIn. Zoek dus op Kimberly Williams. Er zijn er een miljoen van ons, maar ik ben Kimberly-E-Williams. Ik ben ook woordvoerder voor End Workplace Abuse. Op endworkplaceabuse.com vind je ook informatie over mij.

Mijn grote liefde en passie is niet alleen psychologisch veilige werkplekken creëren waar mensen respectvol met elkaar omgaan, maar vooral mensen beschermen die zijn gepest, slecht behandeld, vernederd of lastiggevallen. Dit overkomt namelijk meer dan 50 miljoen Amerikaanse werknemers. Ik werk veel aan het aannemen van wetgeving in verschillende staten.

Ik doe daar veel activisme en beleidswerk. Ook werk ik met veel bedrijven en organisaties om wetgeving mede te ondertekenen, zoals de Workplace Psychological Safety Act, die bedoeld is om pesten op de werkplek te voorkomen. Tot nu toe hebben 104 organisaties zich bij ons aangesloten. We zijn altijd op zoek naar meer organisaties.

Als iemand hulp nodig heeft of geïnteresseerd is in het ondersteunen van deze inspanning, hoop ik dat je contact opneemt.

David Rice: Zeker, dat is iets wat we in de gaten moeten houden en waar we in de toekomst misschien een aflevering over moeten maken.

Kimberly Williams: Zeker. Dat zou geweldig zijn.

David Rice: Het laatste wat we in elke aflevering doen, is jou de kans geven om mij een vraag te stellen. Ik geef het woord aan jou. Stel me een vraag. Die mag over alles gaan.

Kimberly Williams: Geweldig. Wil je samen met ons de Workplace Psychological Safety Act onderteunen?

David Rice: Ja, natuurlijk.

Kimberly Williams: Oké, mooi.

David Rice: Voor mij is dat vanzelfsprekend. Ik denk dat dit soort werk uiteraard heel belangrijk is. Ik heb in het verleden op een paar giftige werkplekken gewerkt en de gevolgen gezien voor de mensen die daar het slachtoffer van waren.

Als ik eraan denk, word ik er bijna emotioneel van, omdat het hartverscheurend was om te zien hoe mensen reageerden en hoe het hun leven veranderde, eerlijk gezegd niet op welkome manieren. Ik zag iemand die ergens heel getalenteerd in was bijna een heel jaar van zijn leven verspillen aan herstel. Dat was verschrikkelijk. Dus ja, voor mij is het vanzelfsprekend.

Kimberly Williams: En bedankt dat je dat hardop zegt. Twee jaar geleden praatten mensen hier niet over. Ik probeer het normaal te maken dat mensen dit kunnen zeggen, omdat we deze dingen zien gebeuren.

Het is heel lichamelijk. Mensen denken dat het iets onzichtbaars is en dat ze het daarom niet hoeven aan te pakken, maar het uit zich in kanker. Het uit zich in zelfmoord, dakloosheid en scheidingen. 61% van de mensen die op het werk worden misbruikt, ziet hun carrière vernietigd worden. De financiële gevolgen zijn dus heel reëel en inmiddels blijkt zelfs dat het littekens op de hersenen achterlaat.

Het niveau van PTSS dat mensen hierdoor ontwikkelen, is zelfs vergelijkbaar met dat van oorlogservaringen. We zien steeds meer onderzoeken daarover. Sommige mensen met wie we rechtstreeks hebben samengewerkt en die als militair hebben gediend, zeiden dat het trauma van misbruik op de werkplek hen erger had getekend dan gevechten, omdat ze op gevechten waren voorbereid.

Ze wisten waar ze aan begonnen.

David Rice: Ja. Er is in gevechten geen kat, of zoiets.

Kimberly Williams: Ja. En voor mij is het een krachtige constatering dat we in de Verenigde Staten geen vangnet hebben. Wanneer je baan in gevaar is, staat je hele leven...

David Rice: Je stressniveau schiet omhoog. Trauma is het juiste woord. Ik werkte ooit met een man die tegen me zei: die baan heeft mijn leven verwoest, of mijn huwelijk verwoest.

Ik kwam enorm veel aan. Het was allemaal gewicht door stress. Je kunt het bijna zien. En ja, ik geloof dat allemaal: dat het littekens op je hersenen achterlaat. Het laat zeker littekens achter in de manier waarop je denkt en in de manier waarop je soms over jezelf denkt, terwijl het gewoon een baan zou moeten zijn.

Het hoeft niet je hele leven te bepalen.

Kimberly Williams: Precies. Zo waar.

David Rice: Bedankt dat je vandaag te gast was. Het was een groot genoegen om met je te praten.

Kimberly Williams: Voor mij ook. Heel erg bedankt dat je me hebt uitgenodigd.

David Rice: Iedereen, tot de volgende keer. Als je dat nog niet hebt gedaan, ga dan naar peoplemanagingpeople.com/subscribe. Schrijf je in voor de nieuwsbrief. Je ontvangt podcasts en al het andere leuke waar we hier aan werken rechtstreeks in je inbox. Er komen nog extra nieuwsbrieven aan, dus dat wordt leuk.

Tot de volgende keer: geniet van de overstap en wees niet giftig, oké?