Strategisch personeelsmanagement: benut de kracht van uw mensen

Gebruik deze gids om te begrijpen wat strategisch humanresourcesmanagement inhoudt, inclusief tactieken, best practices en voorbeelden.

Wat is strategisch humanresourcesmanagement?

Strategisch humanresourcesmanagement (SHRM) is de proactieve aanpak om HR-praktijken af te stemmen op de langetermijndoelen van een organisatie.

In de praktijk betekent dit dat de verschillende aspecten van personeelsmanagement—werving, prestatiemanagement, ontwikkeling—holistisch samenwerken om ervoor te zorgen dat het juiste talent daar aanwezig is waar het nodig is en dat medewerkers gezond en betrokken zijn.

Zoals Wesley Vestal, CPO bij CAI, opmerkt: “Dit kan blijken uit een meer tastbare analyse, zoals een ROI- en kosten-batenanalyse, of uit minder tastbare aspecten, zoals de impact op behoud of betrokkenheid.”

4 redenen waarom strategisch humanresourcesmanagement belangrijk is

Strategisch humanresourcesmanagement heeft rechtstreeks invloed op het vermogen van een organisatie om haar langetermijndoelen te behalen en een concurrentievoordeel in de markt te behouden. 

Dit zijn de belangrijkste redenen waarom strategisch humanresourcesmanagement als cruciaal wordt beschouwd:

1. Stemt HR- en bedrijfsdoelen op elkaar af

De kern van SHRM is ervoor te zorgen dat HR-initiatieven de algemene bedrijfsdoelstellingen ondersteunen. Zo zal een techstartup die een wereldwijde uitbreiding plant, een talentpijplijn ontwikkelen met meertalige klantenservicemedewerkers en verkopers met ervaring in internationale markten.

2. Geeft prioriteit aan middelen voor de grootste impact

Volgens onderzoek van Deloitte is arbeid goed voor 50-60% van de bedrijfsuitgaven. SHRM helpt bedrijven te investeren in gebieden die het hoogste rendement opleveren, zoals leiderschapsontwikkeling of prestatiegerichte beloning.

Een goede strategie voor beloningsmanagement helpt er bijvoorbeeld voor te zorgen dat organisaties niet te veel betalen voor talent.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

3. Ondersteunt verandermanagement en organisatiegroei

Tijdens perioden van verandering—of het nu gaat om een fusie, uitbreiding of digitale transformatie—is SHRM ervoor verantwoordelijk dat medewerkers voorbereid zijn op en afgestemd zijn op de nieuwe koers.

Een financiële dienstverlener die bijvoorbeeld een digitale transformatie ondergaat, biedt doorlopende 

training aan zijn medewerkers, waardoor de overgang naar nieuwe technologie wordt vergemakkelijkt en de dienstverlening verbetert.

Door HR-strategie in de bedrijfsplanning te integreren, helpt SHRM organisaties het potentieel van hun personeelsbestand optimaal te benutten, concurrerend te blijven en langdurig succes te behalen.

4. Versterkt het werkgeversmerk om toptalent aan te trekken

Een sterke SHRM-strategie zorgt ervoor dat bedrijven een reputatie opbouwen als een aantrekkelijke plek om te werken voor het talent dat ze willen aantrekken.

Een zorgaanbieder die bijvoorbeeld bekendstaat om zijn leiderschapstrainingen en welzijnsprogramma’s voor medewerkers, trekt de beste medische professionals aan, verlaagt de wervingskosten en verbetert de patiëntenzorg.

5. Bevordert naleving van de wet en ethische praktijken

SHRM waarborgt naleving van de wet en ethische werkplekpraktijken door HR-beleid af te stemmen op arbeidswetgeving, antidiscriminatienormen en regels voor eerlijke beloning.

Het helpt juridische risico’s te voorkomen door gestructureerde werving, initiatieven voor de veiligheid op de werkplek en transparante disciplinaire procedures, en bevordert tegelijkertijd een inclusieve en ethische werkcultuur.

Een bedrijf dat bijvoorbeeld uitbreidt naar nieuwe markten, zorgt voor naleving van lokale arbeidswetgeving door het HR-beleid aan te passen voor werktijden, overwerkvergoeding en ontslagprocedures.

Hoe creëer je een humanresourcesstrategie?

Het opstellen van een HR-strategie is een doorlopend proces waarin de verschillende HR-functies op elkaar en op de algemene strategische doelstellingen van de organisatie worden afgestemd.

Voor het opstellen van de strategie is een grondig inzicht nodig in de doelstellingen en uitdagingen van de organisatie en in het concurrentielandschap waarin deze opereert. 

Mijn HumansR HR-framework is bijvoorbeeld een uitstekend hulpmiddel om de HR-strategie uit te werken, uitgaande van de huidige situatie van de organisatie en toewerkend naar de gewenste doelstellingen, terwijl de focus op de bedrijfsdoelen, missie en visie behouden blijft.

Sommige bedrijven stroomlijnen hun HR-planning door samen te werken met HR-outsourcingbedrijven, terwijl andere alles intern houden.

Hier volgt een stapsgewijze handleiding voor het opstellen van een effectieve HR-strategie:

1. Begrijp de organisatiedoelstellingen

De basis hiervan is dat HR-leiders het strategische plan van de organisatie grondig begrijpen, inclusief de langetermijndoelstellingen, de concurrentiepositie en de belangrijkste bedrijfsfactoren.

Met een grondig inzicht in de strategische prioriteiten en behoeften van de organisatie kunnen HR-professionals initiatieven ontwikkelen en uitvoeren om talent aan te trekken, te motiveren, te ontwikkelen en te behouden, en om de effectieve werking en het voortbestaan van de organisatie en haar medewerkers te waarborgen.

In zijn uitstekende artikel over HR dat een strategische partner wordt raadt Alex Link HR-professionals aan bedrijfskennis op te bouwen door middel van activiteiten zoals uitdagende opdrachten, het beluisteren van presentaties over kwartaalresultaten, het opbouwen van relaties met andere leiders, het uitvoeren van enquêtes en interviews en het bijwonen van strategievergaderingen.

Author's Tip

Het is ook een goed idee om de externe arbeidsmarkt in de gaten te houden om de beschikbaarheid van de benodigde vaardigheden en competenties te beoordelen—andere organisaties kunnen proberen je medewerkers weg te kapen!

2. Personeelsanalyse

De volgende stap is het uitvoeren van een talentbeoordeling om het huidige personeelsbestand te beoordelen op omvang, vaardigheden, competenties, leeftijd, personeelsverloop, prestatiekloven en andere relevante factoren.

Het is ook een goede gewoonte om feedback van medewerkers te verzamelen over de uitdagingen waarmee zij in de organisatie te maken hebben en over hoe zij verbeteringen zouden doorvoeren.

Zo ondervroeg Amex na de COVID-19-pandemie zijn medewerkers en ontdekte het bedrijf dat de meesten de flexibiliteit om vanuit huis te werken prettig vonden, maar dat velen de samenwerking op locatie misten.

Op basis van deze feedback introduceerde Amex een hybride model dat medewerkers aanmoedigt om ‘met een doel naar kantoor te komen’, oftewel kantoortijd te benutten voor samenwerking en het opbouwen van een netwerk.

Onder het nieuwe model kunnen collega's van Amex 30 dagen per jaar “overal werken”, kan 80% dagelijks op afstand werken en komt 99% in aanmerking voor hybride werken.

Recente feedback wees uit dat:

• 90% van de respondenten zeer tevreden of tevreden was met Amex Flex
• 87% zich gesteund voelde in hun loopbaanontwikkeling.

3. Voorspel de vraag naar talent

Gebruik je onderzoek om toekomstige personeelsbehoeften te voorspellen op basis van organisatiedoelstellingen, verwacht personeelsverloop, technologische ontwikkelingen, medewerkerstevredenheid en markttrends.

Houd rekening met zowel het aantal als de kwaliteit van de medewerkers die nodig zijn om de organisatiedoelstellingen te behalen.

Je moet ook rekening houden met het soort markt waarin het talent dat je nodig hebt zich bevindt. Sommige sectoren, zoals  horeca, hebben een hoger personeelsverloop dan andere. De HR-strategie moet daar dus rekening mee houden. 

Toen ik een succesvolle fastfoodketen adviseerde, ontwierp ik een wervingsproces dat zou zorgen voor een voortdurende instroom van kandidaten voor functies met een hoog personeelsverloop. 

Dit omvatte het schrijven van gerichte functieomschrijvingen en het openhouden van de vacatures op relevante vacaturebanken,  een gedragsbeoordeling gericht op het meten van vaardigheden en de aansluiting bij de bedrijfscultuur en -waarden, en het trainen van restaurantmanagers en senior medewerkers om het selectieproces lokaal uit te voeren, waardoor snelle groei en schaalbaarheid mogelijk werden.

4. Ontwikkel strategieën en doelstellingen

Vul personeelstekorten aan door gerichte HR-strategieën op te stellen met duidelijke doelen en KPI's om succes te meten.

Een technologiebedrijf dat AI-engineers nodig heeft om belangrijke projecten af te ronden, stelt bijvoorbeeld als doel om het interne AI-talent binnen twee jaar met 40% uit te breiden door een combinatie van werving, training en academische samenwerkingen.

Plan hoe nieuwe processen en initiatieven worden geïmplementeerd, inclusief tijdlijnen, verantwoordelijkheden en benodigde middelen.

5. Beoordeel de capaciteiten van HR

Beoordeel de capaciteiten van de HR-afdeling. Zijn alle HR-pijlers ontwikkeld en beschikt het team over voldoende capaciteit om aan de nieuwe doelstellingen te voldoen en projecten uit te voeren?

Welke HR-softwareoplossingen kunnen helpen en welke processen kunnen worden verbeterd?

6. Uitvoering, monitoring, evaluatie en feedback

Start initiatieven en monitor periodiek de uitvoering van HR-plannen aan de hand van vastgestelde doelstellingen en voer waar nodig aanpassingen door. Verzamel feedback van belanghebbenden om toekomstige HR-planningsinspanningen te ondersteunen.

Het verzamelen van gegevens over de uitvoering van de HR-strategie kan ook waardevolle feedback opleveren voor de rest van de organisatie en een basis vormen voor belangrijke zakelijke beslissingen. 

Een bedrijf dat overweegt een nieuwe markt te betreden, kan bijvoorbeeld baat hebben bij gegevens over het succes van zijn wervingsstrategie.

7. Evaluatie en herziening

Evalueer HR-planningsprocessen en resultaten regelmatig in het licht van veranderende organisatorische behoeften en externe omstandigheden.

Herzie HR-plannen om ervoor te zorgen dat ze afgestemd blijven op de organisatiedoelen en inspelen op de dynamische aard van de arbeidsmarkt.

Beste praktijken voor het ontwikkelen van een HR-strategie

Bij het ontwikkelen van een HR-strategie moet met veel zaken rekening worden gehouden. Hier zijn enkele beste praktijken om het succes van je strategische personeelsplanning te helpen waarborgen.

• Betrek het senior management: Zorg ervoor dat senior leidinggevenden betrokken zijn bij het planningsproces. Draagvlak bij de leiding is cruciaal om de benodigde middelen veilig te stellen en het belang van de strategie door de hele organisatie heen uit te dragen.
• Gebruik gegevens. Het nauwkeurig kunnen meten van belangrijke HR-statistieken, zoals verloop- en retentiepercentages, is essentieel voor het implementeren van je strategie. Technologie zoals HR-analysesoftware kan hierbij helpen.
• Stel duidelijke KPI's vast. Je personeelsstrategieën en -initiatieven moeten altijd worden gekoppeld aan je organisatiestrategieën. Ook moeten je HR-KPI's kunnen toelichten hoe HR-professionals daadwerkelijk waarde creëren in lijn met diezelfde strategieën.
• Verzamel feedback van medewerkers. Goede ideeën kunnen overal vandaan komen en luisteren naar medewerkers moet richting geven aan elk strategisch HR-planningsproces.
• Creëer een vaardighedenbibliotheek. Veel organisaties stappen nu over van een op functies gebaseerde benadering van talentmanagement naar een op vaardigheden gebaseerde benadering. Een onderdeel hiervan is het opbouwen van vaardighedenbibliotheken die definiëren wat vaardigheden binnen een organisatie betekenen en het gemakkelijker maken om ze bij te houden.
• Deconstrueer complexe processen. Splits complexe HR-uitdagingen als onderdeel van je strategische planningsinspanningen op in eenvoudigere, gemakkelijker te implementeren onderdelen. Elk onderdeel moet terug te voeren zijn op het grotere geheel of einddoel dat je probeert te bereiken.
• Bereid je voor op schaalbaarheid: Zelfs als je begint met een HR-oplossing voor kleine bedrijven, moet je plannen maken voor toekomstige uitbreiding. Kun je gemakkelijk nieuwe gebruikers toevoegen en inwerken? Heb je toegang tot een marktplaats voor plug-ins en uitbreidingen om de functionaliteit uit te breiden? Kun je nieuwe softwaresystemen eenvoudig integreren naarmate je groeit?
• Stel het juiste HR-team samen: Zorg ervoor dat het HR-team over de juiste vaardigheden en competenties beschikt om de HR-strategie uit te voeren. Als dat niet het geval is, moet je rekening houden met de tijd die nodig is om de HR-functie op te schalen, of dat nu betekent dat je nieuw personeel aanneemt of externe oplossingen zoekt, zoals consultants, externe HR-bedrijven of hulpmiddelen implementeert om de inspanning te ondersteunen! Het uitstekende artikel van Jaimie Green over het opbouwen van een HR-afdeling is hierbij een nuttige bron.

Abonneer je op de nieuwsbrief van People Managing People

Voor meer richtlijnen over strategisch personeelsmanagement kun je je abonneren op onze wekelijkse nieuwsbrief voor HR- en bedrijfsleiders. Je ontvangt al onze nieuwste content om je te helpen groeien in je carrière en meer impact te maken binnen je organisatie.