Wat is wereldwijde beloning? Een gids van een expert

Een wereldwijde beloningsstrategie is een bedrijfsbrede aanpak voor het beheren van beloning en secundaire arbeidsvoorwaarden van werknemers in meerdere landen. Deze biedt een uniform kader dat aansluit bij de waarden en bedrijfsdoelstellingen van de organisatie, terwijl het flexibel genoeg blijft om zich aan te passen aan lokale marktomstandigheden en wettelijke vereisten.

Waarom is eerlijke wereldwijde beloning belangrijk?

Eerlijke wereldwijde beloning binnen je organisatie is belangrijk voor:

• Consistentie met lokale flexibiliteit ontwikkelen: Maakt een uniform wereldwijd kader mogelijk met lokale aanpassingen op basis van arbeidswetgeving, culturele normen en economische verschillen.
• Naleving van wet- en regelgeving: Helpt je te voldoen aan landspecifieke loon-, belasting- en arbeidswetgeving, waardoor juridische risico’s worden beperkt en rapportage en naleving accuraat blijven.
• Talent aantrekken en behouden: Maakt concurrerende en aantrekkelijke beloningspakketten mogelijk die de betrokkenheid en loopbaanontwikkeling van werknemers in diverse markten ondersteunen.
• Kostenbeheer en schaalbaarheid: Beheerst de loonkosten door gestructureerde planning en ondersteunt financiële prognoses en operationele efficiëntie in verschillende regio’s.
• Eerlijkheid en gelijkheid behouden: Bevordert transparantie en consistentie in beloningspraktijken, wat vertrouwen opbouwt en verschillen tussen landen en functies verkleint.

6 elementen van een wereldwijde beloningsstrategie

Hieronder staan de belangrijkste elementen waarmee je rekening moet houden bij het opbouwen van je wereldwijde beloningsstrategie.

1. Basissalaris

Een wereldwijde beloningsstrategie begint doorgaans met het basissalaris, dat de basis vormt van het inkomen van een werknemer en wordt bepaald door de lokale markt, de functie en het bedrijfsbeleid. 

Het is belangrijk dat organisaties ervoor zorgen dat het basissalaris concurrerend is en aansluit bij de kosten van levensonderhoud en de normen van de arbeidsmarkt in elk land waar ze actief zijn. Je kunt ervoor kiezen verschillen tussen landen te negeren en te betalen wat je vindt dat de functie voor jou waard is, of je kunt de beloning lokaliseren met behulp van vergelijkende marktanalyses.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

2. Variabele beloning en stimulansen

Daarna volgt variabele beloning en stimulerende beloning (prestatiegerichte beloning), waaronder prestatiebonussen, commissies en andere vormen van financiële beloning vallen die gekoppeld zijn aan de prestaties van individuele werknemers, teams of de organisatie.

Dit onderdeel helpt werknemers te motiveren en hun doelstellingen af te stemmen op het succes van de organisatie, hoewel de structuur en omvang van deze stimulansen kunnen variëren afhankelijk van regionale gebruiken en regelgeving.

3. Toeslagen en vergoedingen

Toeslagen en vergoedingen omvatten vaak aanvullende betalingen ter compensatie van specifieke werkomstandigheden of kosten, zoals kosten voor verhuizing van werknemers, moeilijke omstandigheden of aanpassingen voor de kosten van levensonderhoud van expats. 

Deze betalingen zijn doorgaans gekoppeld aan functies waarvoor werknemers op verschillende of minder aantrekkelijke locaties moeten werken.

4. Secundaire arbeidsvoorwaarden

Secundaire arbeidsvoorwaarden zijn beloningen in natura, zoals gezondheidszorg, PTO, pensioenregelingen en verzekeringen, die sterk variëren afhankelijk van lokale wetgeving en culturele verwachtingen. 

Wereldwijde bedrijven staan voor de uitdaging om een consistent wereldwijd kader voor arbeidsvoorwaarden te creëren dat flexibel genoeg is om zich aan te passen aan lokale vereisten en gebruiken.

5. Opleiding

Opleiding en ontwikkeling vormen een integraal onderdeel van een wereldwijde strategie, omdat ze ervoor zorgen dat werknemers in verschillende regio’s toegang hebben tot mogelijkheden om vaardigheden te ontwikkelen die aansluiten bij wereldwijde normen. 

Deze investering ondersteunt loopbaanontwikkeling en helpt een hoog prestatieniveau in verschillende geografische gebieden te behouden.

6. Ondersteuning bij repatriëring

Tot slot zorgt ondersteuning bij repatriëring ervoor dat werknemers die terugkeren van internationale opdrachten goed worden begeleid bij hun terugkeer naar hun thuisland of bij de overstap naar nieuwe functies. 

Dit aspect van de beloningsstrategie kan financiële ondersteuning, loopbaanbegeleiding en re-integratieprogramma’s omvatten die zijn ontworpen om talent te behouden en overgangen soepeler te laten verlopen.

Een wereldwijde beloningsstrategie opstellen

Zo stel je een wereldwijde beloningsstrategie op:

1. Stel een beloningsfilosofie op

Als je dat nog niet hebt gedaan, is de eerste stap het opstellen van een beloningsfilosofie waarin je organisatie beschrijft hoe werknemers worden beloond voor hun werk en hoe het werk moet worden uitgevoerd.

Je beloningsfilosofie fungeert als kader voor het nemen van beloningsbeslissingen over salarissen, bonussen/provisies, aandelen en secundaire arbeidsvoorwaarden.

Bedrijven die bijvoorbeeld onder de mediaan van de markt betalen, kunnen genereuze extra’s en vrijwillige secundaire arbeidsvoorwaarden aanbieden, zoals extra betaalde vakantiedagen en PTO, genereuze pensioenregelingen of kortere werktijden.

2. Stel beloningsstructuren vast

De volgende stap is bepalen hoe je de opbouw van een beloningsstructuur wilt aanpakken. De meeste organisaties kiezen ervoor om het basissalaris te lokaliseren. Daarom moet je hier tijd nemen om de lokale markttarieven te onderzoeken (bedrijven voor beloningsbenchmarking kunnen hierbij helpen) en deze vervolgens aan te passen afhankelijk van je strategie per functie (de markt volgen met een achterstand, de markt volgen of de markt leiden).

Natuurlijk moet je ook rekening houden met lokale regelgeving, waaronder wetgeving over het minimumloon, regels voor overwerk, fiscale gevolgen en verplichte secundaire arbeidsvoorwaarden.

Stel bijvoorbeeld dat je belangrijkste technische hub zich in het Verenigd Koninkrijk bevindt en je de volgende bedragen betaalt:

• Hoofd Engineering: £120,000 tot £170,000
• Leidend engineer: £80,000 tot £110,000
• Software-engineer: £50,000 tot £80,000

Je hebt in Kenia beschikbaar talent gevonden en wilt iemand op freelancebasis inhuren.

1. Gebruik de kosten van levensonderhoud van een land uit de internationale calculator voor kosten van levensonderhoud.
2. Maak 3 landencategorieën (je kunt er zoveel maken als je wilt) en pas de salarissen aan
   1. Categorie 1 = 100%, categorie 2 = 80% en categorie 3 = 60%. Je kunt dit aanpassen aan je vereisten.
   2. Ik heb een verhoging van 5% toegepast op niet-vaste medewerkers, maar je kunt dit aanpassen.
3. Gebruik dit Google-spreadsheet (maak een kopie om het te bewerken) om de berekening te automatiseren met de meest recente FX-koersen (ik heb alleen USD, EUR en GBP opgenomen, maar meer valuta toevoegen is eenvoudig).
4. Instructies voor het gebruik van het spreadsheet:
   1. Voeg hoge en lage benchmarks toe als jaarlijkse salarisbedragen in B3 en B4
   2. Voeg de landencategorie (in dit voorbeeld 1, 2 of 3) toe in B5
   3. Kies in B7, B9 en B10 het type dienstverband waarvoor je een berekening wilt maken, de valuta en of je het resultaat maandelijks of jaarlijks wilt zien
   4. De berekening verschijnt in B12 en B13.

In ons voorbeeld zou het werven van een engineer in Kenia op freelancebasis per maand je een ruwe indicatie geven van $3,443 tot $5,508/maand.

Er zijn ook enkele oplossingen voor beloningsbeheer die kunnen helpen bij wereldwijde salarisbenchmarking.

3. Bepaal wereldwijde versus gelokaliseerde secundaire arbeidsvoorwaarden 

Een consistent wereldwijd pakket van secundaire arbeidsvoorwaarden aanbieden is een uitdaging, en je kunt gemakkelijk eindigen met het aanbieden van het “hoogste niveau” voor alles (wat noch effectief noch efficiënt is).

Wat secundaire arbeidsvoorwaarden betreft, raad ik daarom sterk aan om te kijken naar bepaalde voordelen die wereldwijd kunnen worden aangeboden:

• Vergoedingen voor welzijn
• Vakantievergoedingen
• Beschikbaarstelling van hardware
• Levensverzekering
• Een minimumnorm voor gezondheidszorg en ouderschapsverlof.

Het heeft bijvoorbeeld geen zin om een arbeidsvoorwaardenkader op te stellen waarin je geen zorgverzekering aanbiedt als je belangrijkste personeelsbestand zich in de VS bevindt, en het heeft geen zin om zorgverzekeringen van topklasse aan te bieden als de meeste van je medewerkers zich in welvarende Noord-Europese landen bevinden met uitstekende publieke zorgstelsels.

Ga na wat je minimale arbeidsvoorwaardenaanbod is en toets elk onderdeel vervolgens aan de gangbare praktijk en verwachtingen. Dit biedt je een uitstekende manier om over je totale arbeidsvoorwaardenpakket te praten als onderdeel van je werkgeverswaardepropositie (EVP).

Bijvoorbeeld door een aantal leidende principes te hanteren, zoals deze:

• Ouderschapsverlof van minimaal één maand voor mannen en drie maanden voor vrouwen EN minimaal 10% boven het wettelijke minimum
• Een levensverzekering voor alle functies boven niveau X
• Een welzijnsvergoeding van $500 per jaar
• Een vergoeding voor persoonlijke training van $500 per jaar
• Minimaal 20 betaalde verlofdagen plus feestdagen EN minimaal 10% boven het wettelijke minimum. 
• Alle functies bieden de mogelijkheid om minimaal één dag per week vanuit huis te werken.

Hiermee zou je wereldwijd kunnen spreken over een organisatie die:

• Belang hecht aan uitgebreid ouderschapsverlof
• Je de zekerheid van een levensverzekering biedt
• Gericht is op het welzijn van medewerkers
• Gericht is op het ontwikkelen van vaardigheden van medewerkers op de manier die zij zelf kiezen
• Medewerkers in staat stelt goed uit te rusten door uitgebreid betaald verlof aan te bieden
• Voor alle functies een hybride werkopzet aanbiedt.

Als je arbeidsvoorwaarden volledig lokaal wilt benaderen, is dat vrij eenvoudig. Mijn aanbeveling is hier:

• Begrijp hoe belangrijk het aantrekken en behouden van talent in die markt is (groter belang = betere arbeidsvoorwaarden)
• Begrijp wat de minimumnorm voor die locatie is en bouw van daaruit verder
• Vind een aantal leveranciers die je vereisten kunnen ondersteunen.

De voordelen hiervan zijn flexibiliteit en efficiëntie. Je kunt in elke markt zijn wie je moet zijn, zonder onnodige arbeidsvoorwaarden aan te bieden alleen omdat je die elders ook aanbiedt. De nadelen zijn mogelijke verschillen tussen locaties en de gevolgen daarvan voor je organisatie, evenals het feit dat het moeilijker wordt om een duidelijk gedefinieerde wereldwijde EVP te hebben.

4. Bepaal variabele beloning

Wanneer we nadenken over variabele beloning, moeten we ons richten op wat de functie doet. Een kanttekening is dat bonussen en aandelen afhankelijk van de locatie onder verschillende belastingstructuren kunnen vallen, waardoor ze in sommige rechtsgebieden een inefficiënt onderdeel van je beloningspakket kunnen zijn.

Je kunt de verhouding tussen het vaste en variabele deel altijd aanpassen voor landen waar bonussen zwaarder worden belast dan het basissalaris. Er zijn plaatsen waar de belasting op aandelen verwaarloosbaar is, wat het wonen daar zeer aantrekkelijk kan maken voor mensen met een mogelijke uitbetaling.

Flexibiliteit op deze gebieden kan helpen om je pakket onder verschillende omstandigheden zeer aantrekkelijk te maken.

Bij het bepalen van variabele beloning zijn dit enkele belangrijke zaken om op te letten:

Type variabele beloning	Reden om het toe te voegen	Voorbeeldfuncties
Overwerk (extra betaling voor extra gewerkte uren)	Functies waarin in ploegendiensten wordt gewerkt of functies met zeer vaste tijdsblokken in de productie of detailhandel.	Klantenservice, fabrieks- en winkelmedewerkers, enz.
Prestatiebonus (wordt aan individuen toegekend voor het behalen van belangrijke doelstellingen, zoals persoonlijke, afdelings- of bedrijfsdoelen)	Om hoge individuele prestaties te belonen en te stimuleren.	Elke functie kan hiervoor in aanmerking komen, maar senior functies, functies die invloed hebben op de omzet of functies met duidelijke KPI's en resultaten zijn allemaal geschikt.
Commissie (contractuele overeenkomst om verkoop te belonen)	Verkoop stimuleren om meer omzet te genereren.	Verkoop, accountmanagement.
Bedrijfsbrede bonus (wordt aan iedereen toegekend wanneer bedrijfsdoelen zijn behaald)	Om bedrijfsdoelen en -targets te belonen en te stimuleren.	Alle functies.
Aandelen (aandelen in het bedrijf geven - vaak vóór een beursgang of verkoop)	Om bedrijfsgroei te belonen en te stimuleren.	Functies in het senior management, functies bij start-ups.
Aandelenkoopregeling (waarmee medewerkers aandelen in het bedrijf kunnen kopen tegen een gereduceerd tarief)	Om groei van de aandelenkoers te belonen en te stimuleren en eigenaarschap aan te moedigen.	Alle functies (het bedrijf moet aan een beurs genoteerd zijn).
Aandelenregeling (medewerkers aandelen in het bedrijf toekennen; hiervoor kunnen vergelijkbare regels gelden als voor een prestatie- of bedrijfsbrede bonus, maar de beloning wordt in aandelen in plaats van contanten uitgekeerd)	Om groei van de aandelenkoers te belonen en te stimuleren en eigenaarschap aan te moedigen.	Alle functies (het bedrijf moet aan een beurs genoteerd zijn).

Met behulp van functieniveaus kun je variabele beloningselementen eenvoudig op een eerlijke en duidelijke manier koppelen aan specifieke functies of niveaus. Als je geen functieniveaus gebruikt, kun je bepaalde variabele beloningselementen toewijzen aan groepen functies en toch de flexibiliteit behouden om het pakket af te stemmen op de specifieke functie. 

Dat betekent echter meer werk en kan leiden tot oneerlijkheid en inconsistentie. Het is een afweging die je moet maken.

5. Communiceren

Bonussen, het in aanmerking komen voor aandelenparticipatie, aandelen en commissieniveaus (en wie deze krijgt en hoe) kunnen tot de lastigste beslissingen in HR behoren. Ze kunnen leiden tot oneerlijkheid en binnen je organisatie politiek worden, aangezien de meeste werknemers zo veel mogelijk geld willen verdienen en dit een belangrijke manier is om hun inkomsten te verhogen.

Het is essentieel om alles duidelijk vast te leggen en goed te communiceren, zodat mensen hun totale beloningspakket kunnen begrijpen. Communiceer de onderbouwing van je wereldwijde beloningsstrategie duidelijk naar werknemers, vooral wanneer je te maken hebt met verschillende beloningsniveaus of -structuren tussen regio's.

Zorg ervoor dat lokale managers op de hoogte zijn van de strategie en goed zijn getraind in het begrijpen van en voeren van beloningsgesprekken met teamleden.

Belangrijke aandachtspunten voor het beheren van arbeidsvoorwaarden in verschillende landen

Houd bij het beheren van arbeidsvoorwaarden in verschillende landen rekening met de volgende aanvullende aandachtspunten:

• Lokale naleving: Arbeidswetgeving, wettelijke arbeidsvoorwaarden en verlofvereisten verschillen sterk per land en veranderen regelmatig.
• Verwachtingen rond gezondheidszorg: Werknemers in verschillende regio's verwachten verschillende niveaus van zorgdekking, toegang tot zorgverleners en werkgeversbijdragen.
• Pensioenstructuren: Pensioenvereisten en pensioenspaarregelingen verschillen per markt en vereisen vaak lokale administratie.
• Verschillen in kosten van levensonderhoud: Arbeidsvoorwaardenpakketten moeten lokale kosten van levensonderhoud, inflatiecijfers en de koopkracht van werknemers weerspiegelen.
• Culturele prioriteiten: Arbeidsvoorwaarden die in het ene land talent aantrekken, kunnen in een ander land weinig waarde hebben vanwege culturele verwachtingen of verwachtingen van de beroepsbevolking.
• Beheer van dienstverleners: Het wereldwijde beheer van arbeidsvoorwaarden vereist vaak de coördinatie van meerdere tussenpersonen, verzekeraars en salarisadministrateurs in verschillende regio's.

Belangrijkste uitdagingen van wereldwijde beloning

Gebruik deze tabel om te begrijpen waar het beheer van wereldwijde beloning tekortschiet en hoe je problemen kunt oplossen voordat ze gevolgen hebben voor werving, behoud of naleving:

Uitdaging	Voorgestelde oplossing
Gelijke beloning in verschillende regio's	Stel locatiegebonden salarisschalen op met duidelijke beloningskaders
Naleving van lokale arbeidswetgeving	Werk in elke markt samen met lokale juridische en HR-experts
Wisselkoersschommelingen	Beoordeel de beloning elk kwartaal en pas deze aan op veranderingen in wisselkoersen
Inconsistent aanbod van arbeidsvoorwaarden	Standaardiseer de kernarbeidsvoorwaarden en laat tegelijkertijd regionale flexibiliteit toe
Verwachtingen van talent per markt	Vergelijk de beloning met lokale concurrenten en wervingstrends
Complexiteit van grensoverschrijdende salarisadministratie	Gebruik wereldwijde salarisaanbieders met ondersteuning voor naleving in meerdere landen
Balans tussen kostenbeheersing en concurrentiekracht	Stem de beloningsstrategie af op wervingsdoelen en bedrijfsprioriteiten
Beperkte zichtbaarheid van beloning	Centraliseer beloningsgegevens en rapportages voor alle regio's

Veelgestelde vragen over wereldwijde beloning

Wat zijn aanpassingen voor de kosten van levensonderhoud (COLA)?

Aanpassingen voor de kosten van levensonderhoud (COLA) zijn wijzigingen in de beloning die worden doorgevoerd om rekening te houden met verschillen in de kosten van levensonderhoud tussen geografische locaties. Deze aanpassingen zorgen ervoor dat werknemers vergelijkbare koopkracht hebben, ongeacht waar ze wonen en werken.

Een werknemer in New York kan bijvoorbeeld een hoger salaris ontvangen dan iemand in een kleinere stad vanwege hogere kosten voor huisvesting, vervoer en voedsel. COLA is vooral belangrijk voor bedrijven met externe of verspreide teams, omdat het helpt om eerlijkheid en behoud van personeel te waarborgen.

Hoe kan ik voldoen aan arbeidswetten in meerdere landen?

Naleving vereist inzicht in lokale arbeidswetgeving, belastingregels, wettelijke secundaire arbeidsvoorwaarden en loonvereisten in elk land.

Veel organisaties werken samen met lokale juridische adviseurs, internationale salarisadministratieproviders of diensten voor formeel werkgeverschap (EOR) om deze complexiteit te beheren. Zij zorgen ervoor dat contracten, beloningen en secundaire arbeidsvoorwaarden aan de wettelijke normen voldoen en het risicoblootstellingsniveau wordt verlaagd. Regelmatige audits en updates zijn ook essentieel om op de hoogte te blijven van veranderende wetgeving.

Worden bonussen en aandelenbeloningen in alle landen hetzelfde behandeld?

Bonussen en aandelenbeloningen verschillen per land aanzienlijk wat betreft belastingheffing, wettelijke beperkingen en verwachtingen van werknemers.

In sommige landen moeten bonussen op specifieke momenten worden uitbetaald of worden meegenomen in ontslagvergoedingen, terwijl andere landen strenge regels hanteren voor het toekennen van aandelen of aandelenopties. De gepercipieerde waarde van aandelen verschilt per cultuur. Wat in de ene regio motiveert, doet dat mogelijk niet in een andere. Voordat je variabele beloning wereldwijd aanbiedt, moet je je aanpak lokaliseren en overleggen met belasting- en juridische experts.

Hoe vaak moeten we onze wereldwijde beloningsstrategie evalueren?

Een wereldwijde beloningsstrategie moet minstens één keer per jaar worden geëvalueerd om afgestemd te blijven op markttrends, bedrijfsdoelstellingen en economische veranderingen. Evalueer de strategie opnieuw bij uitbreiding naar nieuwe markten, aanzienlijke inflatie of wisselkoersschommelingen, of structurele veranderingen zoals fusies of overnames.

Regelmatige evaluaties helpen om interne gelijkheid, wettelijke naleving en blijvende concurrentiekracht bij het aantrekken en behouden van talent te waarborgen. Aanpassingen kunnen bestaan uit het herzien van salarisbanden, het bijwerken van secundaire arbeidsvoorwaarden of het opnieuw in balans brengen van wereldwijde en lokale beloningsstructuren.

n

Abonneer je op de nieuwsbrief van People Managing People

nn

Voor meer informatie over beloningsbeheer en wereldwijde strategie, abonneer je op onze wekelijkse nieuwsbrief voor HR- en bedrijfsleiders. Je ontvangt al onze nieuwste content om je te helpen groeien in je carrière en een grotere impact te maken binnen je organisatie.

n