Werknemers vinden: methoden, best practices en hulpmiddelen

1. Plaats vacatures

Fysieke vacatureborden bestaan nog steeds, net als personeelsadvertenties in kranten, maar de meeste organisaties plaatsen hun functieomschrijvingen tegenwoordig digitaal.

In haar uitstekende artikel over wervingsmarketing geeft Mariya Hristova uitstekend advies over het schrijven en plaatsen hiervan:

• Zorg ervoor dat de advertentie een logische opbouw heeft en gebruik koppen, zodat kandidaten gemakkelijk weten waar ze verschillende soorten informatie kunnen vinden (bijv. “Verantwoordelijkheden en resultaten” en “Over ons”).
• Gebruik de bedrijfswaarden om de resultaten van de functie te structureren (hoe de functie bijdraagt aan de missie van je bedrijf) op een manier die deze waarden weerspiegelt, als signaal dat je echt doet wat je zegt.
• Doe onderzoek en denk na over waar je gewenste talent zich ophoudt—misschien is er een vacaturebord of een vacaturekanaal. Als je bijvoorbeeld op zoek bent naar ontwerpers, kijk dan eens op Dribble.

Moderne systemen voor het volgen van sollicitanten (ATS) kunnen je helpen om functieomschrijvingen te maken en deze eenvoudig op verschillende vacaturebanken te plaatsen. Enkele populaire opties zijn:

• LinkedIn – Geweldig voor het werven van latent werkzoekende kandidaten, leidinggevende functies en werving op basis van netwerken.
• Indeed – Ideaal voor werving op grote schaal en het snel plaatsen van uiteenlopende functies.
• Glassdoor – Helpt bij het opbouwen van een werkgeversmerk en het aantrekken van kandidaten die geïnteresseerd zijn in de bedrijfscultuur.
• Wellfound – Perfect voor startups die ondernemend ingesteld talent zoeken.
• We Work Remotely – Het beste voor bedrijven die volledig op afstand werkende teams opbouwen.
• Stack Overflow – Een vaste keuze voor technische recruiters die ontwikkelaars en ingenieurs zoeken.
• TechLadies – Nuttig voor het promoten van initiatieven voor diversiteitswerving in de technologiesector.
• LawCrossing – Afgestemd op juridische werkgevers die advocaten, juridisch assistenten of paralegals zoeken.
• Dice – Ontworpen voor IT- en techrecruiters die gespecialiseerd technisch talent nodig hebben.

Het kan nooit kwaad om een concurrentieanalyse uit te voeren om te bekijken waar je concurrenten vacatures plaatsen en welke soorten zaken ze daarin opnemen ter inspiratie.

2. Doorverwijzingen

Door de jaren heen hebben we met veel experts op het gebied van talentwerving gesproken en allemaal hebben ze het gehad over de kracht van doorverwijzingen door werknemers. 

"We hebben gemerkt dat kandidaten die door huidige teamleden van Grainger worden doorverwezen, het vaak goed doen wanneer ze bij het bedrijf komen werken. Huidige teamleden begrijpen wat nodig is en zijn vaak goed in het herkennen van talent." - Randy Tosch, Vicepresident Talent, Grainger.

Huidige teamleden aanmoedigen om openstaande functies met hun netwerken te delen en hen hiervoor te belonen via een programma voor doorverwijzingen door werknemers is een logische keuze!

3. Sociale media

De “gemiddelde” internetgebruiker besteedt 2,5 uur per dag aan sociale media en wereldwijd gebruiken meer dan 5 miljard mensen deze. Dat is ontzettend veel kijktijd!

Dus als je sociale media niet inzet als onderdeel van je wervingsinspanningen, laat je een kans liggen. 

Net als bij vacaturebanken kun je het beste bepalen op welke platforms je gewenste talent zich waarschijnlijk bevindt en je aanpak daarop richten. Creatieve professionals bevinden zich bijvoorbeeld waarschijnlijk op Instagram en Generatie Z op TikTok.

Enkele ideeën voor content voor werving via sociale media zijn het verwelkomen van nieuwe medewerkers, het erkennen van werknemers voor hun goede werk, rondleidingen door het huis/kantoor en overnames door werknemers.

Hier is een mooi voorbeeld van WebinarGeek:

[instagram url="https://www.instagram.com/reel/Cd5zf_0DM_B/"]

4. Externe recruiters

Werving kan tijdrovend zijn. Daarom kiezen veel organisaties ervoor om de werving gedeeltelijk uit te besteden aan professionele wervingsbureaus.

Deze bureaus zijn goed in het vinden van geschikte kandidaten en het interesseren van hen voor functies. Ze kunnen ook advies geven over sollicitatiegesprekken en helpen bij het verzamelen van feedback van kandidaten.

De nadelen zijn dat ze duurder zijn dan interne teams en dat afhankelijkheid van hen niet helpt bij het opbouwen van je werkgeversmerk of wervingscapaciteit.

5. Bezoek banenbeurzen

Het is tijd om de virtuele wereld achter je te laten en jezelf te presenteren. Banenbeurzen zijn ideaal om gesprekken te voeren met potentiële huidige en toekomstige kandidaten en je naam bekendheid te geven.

Ze zijn deels marketing en deels werving. Enkele goede werkwijzen:

Voor de beurs

• Stel duidelijke doelstellingen vast: Bepaal wat je wilt bereiken met je deelname aan de banenbeurs, zoals het aantal kandidaten met wie je in gesprek wilt gaan, specifieke functies die je wilt vervullen en het promoten van het merk van je bedrijf.
• Plan je stand: Ontwerp een aantrekkelijke en professionele stand die het merk van je bedrijf duidelijk vertegenwoordigt. Zorg voor aansprekend materiaal, zoals banners, brochures en promotieartikelen. Misschien kun je een probleem of uitdaging bedenken om de interesse van mensen te wekken?
• Bereid je team voor: Selecteer deskundige en innemende vertegenwoordigers die de waarden, cultuur en vacatures van je bedrijf effectief kunnen overbrengen. Train je team in het contact leggen met kandidaten, het beantwoorden van veelgestelde vragen en het ter plekke beoordelen van cv's.
• Promoot je deelname: Gebruik de website, sociale media en e-mailnieuwsbrieven van je bedrijf om je netwerk te informeren dat je de banenbeurs zult bezoeken.

Tijdens de beurs

• Ga actief de interactie aan met bezoekers: Begroet bezoekers hartelijk en creëer een uitnodigende sfeer bij je stand. Gebruik ijsbrekers en vragen om kandidaten bij het gesprek te betrekken en meer te weten te komen over hun interesses en kwalificaties.
• Verzamel en orden kandidaat-informatie: Gebruik inschrijfformulieren, visitekaartjes of digitale formulieren om contactgegevens van geïnteresseerde kandidaten te verzamelen. Maak aantekeningen over elke kandidaat, zodat je belangrijke details en indrukken onthoudt.

Na de beurs

• Neem snel contact op: Stuur kandidaten in wie je geïnteresseerd bent gepersonaliseerde vervolg-e-mails om hen te bedanken voor hun bezoek aan je stand en informatie te geven over de volgende stappen.
• Evalueer het evenement: Verzamel feedback van je team over wat goed werkte en wat bij toekomstige banenbeurzen kan worden verbeterd. Beoordeel de kwaliteit en het aantal ontmoetingen met kandidaten en het algehele succes van het evenement bij het behalen van je wervingsdoelen.

Overweeg ook andere live-evenementen. Deelname aan workshops over HR-personeelswerving biedt waardevolle hulpmiddelen en inzichten om je proces voor het zoeken en selecteren van medewerkers te verfijnen.

6. Bouw relaties op met hogescholen en universiteiten

Relaties opbouwen met hogescholen en universiteiten kan een geweldige manier zijn om nieuwe medewerkers te vinden, je merk op te bouwen en voorop te blijven lopen bij ontwikkelingen in de sector.

Een paar manieren waarop je dit kunt aanpakken:

• Wervingsprogramma's op de campus: Neem deel aan banenbeurzen en carrière-evenementen op de campus om studenten te ontmoeten en vacatures te bespreken.
• Stage- en werk-leerprogramma's: Bied stageprogramma's, werk-leerprogramma's en zomerbanen aan om studenten praktijkervaring te geven. Zo kunnen organisaties ook potentiële toekomstige medewerkers beoordelen.
• Gastcolleges en workshops: Laat vertegenwoordigers van je bedrijf gastcolleges geven of workshops verzorgen over onderwerpen die verband houden met hun sector.
• Gezamenlijke onderzoeksprojecten: Werk samen met docenten aan onderzoeksprojecten en zorg voor financiering en middelen. Dit kan leiden tot innovatieve ontdekkingen en oplossingen die de organisatie ten goede komen.
• Beurzen en subsidies: Bied studenten beurzen en subsidies aan om goodwill en loyaliteit tegenover de organisatie op te bouwen.
• Mentorprogramma's: Stel mentorprogramma's op waarin medewerkers studenten begeleiden. Dit helpt studenten zich professioneel te ontwikkelen en zorgt voor een positieve indruk van de organisatie.
• Alumninetwerken: Ga de interactie aan met het alumninetwerk van de universiteit om in contact te komen met ervaren professionals die kunnen bijdragen aan de groei van de organisatie.

7. Werf internationaal

Het wordt steeds gebruikelijker dat organisaties over de grens kijken om in hun personeelsbehoefte te voorzien. Voordelen zijn onder meer een grotere talentenpool en toegang tot nieuwe ideeën en manieren van denken.

Natuurlijk is internationaal talent aannemen niet zo eenvoudig als nationaal personeel aannemen, maar zowel het inhuren van contractanten als het gebruik van een werkgever op papier (EOR) kan dit aanzienlijk eenvoudiger maken.

EOR's fungeren als de juridische werkgever in het rechtsgebied waar je personeel wilt aannemen, waardoor het niet nodig is om een internationale entiteit op te richten en je ervoor zorgt dat je aan de regelgeving blijft voldoen.

Internationaal personeel aannemen kan lastig zijn; een certificering voor recruiters kan je vaardigheden aanscherpen om snel en efficiënt toptalent te vinden.

8. Start een stageprogramma

Een strategisch afgestemd stageprogramma helpt je het talent te werven dat je organisatie nodig heeft, nieuwe ideeën en perspectieven binnen te halen en je werkgeversmerk positief te beïnvloeden.

Bovendien is de kans groter dat de stagiairs die je aanneemt bij je organisatie blijven dan afgestudeerden aan het begin van hun loopbaan die geen stage hebben gelopen.

Voor meer diepgang is Alex Links artikel ‘Een stageprogramma starten’ een uitstekend beginpunt.

9. Start een herintredingsprogramma

Een herintredingsprogramma is een vorm van betaalde stage die specifiek is ontworpen voor mensen die een lange loopbaanonderbreking hebben genomen en nu op professioneel niveau willen terugkeren naar de arbeidsmarkt.

Het kan ook worden gebruikt voor werknemers die beneden hun niveau werken, hun vaardigheden of opleiding niet benutten of een overstap naar een nieuwe functie of sector willen maken.

Een herintreder kan een ouder of mantelzorger zijn die halverwege de loopbaan langere tijd is gestopt, of iemand die een baan heeft aangenomen waarin diens vaardigheden niet werden benut en die nu moeite heeft om terug te keren naar het oorspronkelijke loopbaanpad.

Voor meer diepgang kun je Jessica Cieslinski's uitstekende artikel hoe je een herintredingsprogramma start bekijken.

10. Creëer een strategie voor diversiteitswerving

Door je op diversiteit te richten, vergroot je je pool van potentiële kandidaten.

Zo onderzocht Dells wervingsprogramma voor neurodiversiteit gericht waar en hoe onderbenut talent binnen het neurodiversiteitsspectrum in verschillende functies kon worden ingezet.

Het is een geweldige manier om talent dat traditioneel moeite heeft om werk te vinden een loopbaan te bieden. En natuurlijk profiteer je van dat talent en vul je je functies in!

Enkele tips voor een succesvolle strategie voor diversiteitswerving:

• Neem meer tijd voor het zoeken naar kandidaten om een grotere diversiteit aan kandidaten te bereiken.
• Inclusieve vacatureteksten met genderneutrale taal (Gender Decoder van katmatfield is hiervoor een handig hulpmiddel).
• Maak het sollicitatieproces toegankelijk, bijvoorbeeld door kandidaten meerdere manieren te bieden om te solliciteren.
• Houd gesprekken gericht op vaardigheden en ervaring en minder op bijvoorbeeld de vraag of iemand introvert of extravert is.

8 beste manieren om geweldige werknemers te vinden

Mensen zijn mensen en ze doen vreemde dingen. Wat hen motiveert is niet altijd duidelijk en het leven gebeurt nu eenmaal.

Succesvolle werving is gebaseerd op vertrouwen, transparantie, organisatie, doorzettingsvermogen en communicatie. Nou ja, dat alles én de beschikking hebben over de juiste personeelssoftware.

Hier zijn enkele beste werkwijzen om je te helpen het talent aan te trekken en te behouden dat je nodig hebt

1. Creëer een EVP 

Een werkgeverswaardepropositie (EVP) is een reeks unieke voordelen en aanbiedingen die een werkgever belooft aan zijn werknemers te bieden in ruil voor hun vaardigheden, expertise en inzet.

Het is in wezen de waarde die een organisatie haar werknemers biedt in ruil voor hun bijdragen.

De EVP helpt talent aan te trekken, te behouden en te betrekken door effectief te communiceren wat een organisatie tot een aantrekkelijke werkplek maakt en dit uit te dragen. De EVP omvat verschillende onderdelen, zoals:

• Doel, visie en missie
• Organisatorische waarden
• Totale beloning
• Cultuur
• Mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling
• Flexibiliteit
• Werk-privébalans
• De algehele werknemerservaring. 

Voor meer diepgang raad ik Mariya’s uitstekende gids over het creëren van een EVP aan.

2. Bouw een sterk werkgeversmerk op

Na het opstellen van je EVP bestaat de volgende stap uit het opbouwen van je werkgeversmerk.

In wezen is je werkgeversmerk je reputatie als werkgever. Het gaat erom hoe je jezelf presenteert op sociale media, in functieomschrijvingen, tijdens sollicitatiegesprekken en in alles wat op kandidaten is gericht.

Het gaat ook om de manier waarop je bedrijf zich gedraagt. Handel je ethisch, worden werknemers goed behandeld en leef je volgens je waarden?

Een citaat over branding dat me altijd is bijgebleven, is van Warren Buffet: “Het duurt 20 jaar om een reputatie op te bouwen en vijf minuten om die te ruïneren. Als je daarover nadenkt, ga je dingen anders doen.”

Voor meer diepgang kun je Mariya’s gids over werkgeversbranding bekijken.

3. Gebruik een gestructureerd sollicitatieproces

Het opbouwen van een consistente structuur voor sollicitatiegesprekken is belangrijk om ervoor te zorgen dat alle kandidaten op basis van dezelfde criteria worden beoordeeld.

Als ik bijvoorbeeld een assistent zou aannemen, zou ik enkele gedragsgerichte sollicitatievragen willen opstellen die gericht zijn op specifieke uitdagingen van de functie

Dit draagt bij aan een consistente kandidaatervaring, helpt vooroordelen te verminderen en maakt het proces eerlijker.

4. Maak een aantrekkelijke werken-bij-pagina

Je werken-bij-pagina is een van de eerste plekken waar kandidaten kijken wanneer ze informatie zoeken over je werkgeversmerk en openstaande functies, dus het is de moeite waard om er tijd in te investeren.

Dit is je kans om te laten zien wat je bedrijf onderscheidt en het juiste talent aan te trekken. Een goed ontworpen pagina moet je missie en waarden benadrukken en een indruk geven van hoe het is om bij je organisatie te werken (getuigenissen van werknemers zijn hier ideaal).

Houd het ontwerp overzichtelijk en eenvoudig te navigeren om de pagina effectief te maken, en vergeet geen duidelijke oproep tot actie, zoals een knop “Nu solliciteren”. 

Zorg ervoor dat je de pagina regelmatig bijwerkt met nieuwe functies en succesverhalen, zodat deze actueel en uitnodigend blijft.

Bekijk ter inspiratie enkele van deze voorbeelden van werken-bij-pagina’s.

5. Houd een kandidatendatabase bij

Het opbouwen van een kandidatendatabase is als het creëren van je eigen goudmijn aan talent. Zo blijf je in contact met veelbelovende kandidaten, zelfs als ze vandaag niet de juiste match zijn.

Een goed bijgehouden kandidatendatabase bespaart tijd, verlaagt de wervingskosten en houdt je pijplijn gevuld met uitstekend talent.

Wanneer er een nieuwe functie vrijkomt, kun je deze pool benutten bij je wervingsactiviteiten. Bovendien is de database nuttig voor recruitmentmarketing, zodat je via nieuwsbrieven of vacaturemeldingen contact kunt houden met potentiële kandidaten.

Om dit goed te laten werken, houd je de database overzichtelijk met duidelijke categorieën zoals vaardigheden, ervaring en beschikbaarheid, en gebruik je hulpmiddelen zoals ATS’en of software voor kandidatendatabases.

6. Creëer een efficiënt screeningproces

Nu er een enorme stroom kandidaten binnenkomt, wil je de goede kandidaten niet kwijtraken. Daarom is het belangrijk om een efficiënt screeningproces voor kandidaten op te zetten.

Door sollicitanten effectief te filteren, zorg je ervoor dat alleen kandidaten met de juiste vaardigheden en kwalificaties doorgaan, waardoor het wervingsproces gestroomlijnder verloopt.

Software kan je helpen kandidaten te beoordelen en met hen te communiceren, waardoor het proces efficiënter wordt. Zoals Duffy Marie echter benadrukt op Quora: “Het oordeel en de beoordeling van een menselijke recruiter blijven cruciaal om de sterkste en meest gekwalificeerde kandidaten daadwerkelijk te identificeren, vooral voor meer senior functies. Alleen software gebruiken zal waarschijnlijk betekenen dat enkele uitstekende kandidaten worden gemist, dus menselijke beoordeling en discretie zijn belangrijk. Een gebalanceerde, veelzijdige aanpak is ideaal.”

7. Benut technologie

In de beginfase kun je waarschijnlijk volstaan met een eenvoudig personeelsbeheersysteem om je team op te bouwen.

Als het aantal aanwervingen echter toeneemt, zijn er enkele handige tools die het proces voor alle betrokken partijen kunnen verbeteren, en kunnen je behoeften de voordelen van personeelsbeheersystemen overstijgen.

De onbetwiste koning of koningin van wervingssoftware is het systeem voor het volgen van sollicitanten (ATS). Deze systemen maken gebruik van automatisering om vacatures te plaatsen, sollicitatiegesprekken in te plannen, kandidaten gedurende het wervingsproces te volgen en met hen te communiceren, cv's te screenen en feedback te interpreteren.

Bekijk voor meer informatie onze selectie van de beste systemen voor het volgen van sollicitanten.

8. Maak gebruik van professionals

Werven is berucht lastig, vooral het vinden van kandidaten, dus soms is het voordelig om een professional in dienst te nemen of in te huren. Je hebt hierbij enkele opties:

• Bouw een intern wervingsteam op.
• Maak gebruik van een gespecialiseerd wervingsbureau, op basis van een vaste overeenkomst of betaling bij levering. Deze bureaus zijn vooral handig voor het werven van leidinggevenden of moeilijk te vinden kandidaten.
• Maak gebruik van een professionele werkgeversorganisatie of de eerder genoemde formele werkgever. Deze zijn bijzonder nuttig voor het werven van talent buiten je eigen rechtsgebied.

Bekijk voor meer informatie ons artikel over hoe je een recruiter inhuurt.

Abonneer je op de nieuwsbrief van People Managing People

Voor meer advies over alles wat met werving te maken heeft, kun je je abonneren op onze wekelijkse nieuwsbrief voor HR- en bedrijfsleiders, waarin we al onze nieuwste content delen om je te helpen groeien in je carrière en meer impact te maken binnen je organisatie.