14 skutecznych strategii rekrutacyjnych na 2026 rok

Silna marka pracodawcy znacznie ułatwia przyciąganie pożądanych talentów.

Budowanie marki pracodawcy, podobnie jak „zwykłe” budowanie marki, jest połączeniem celu, misji, wartości, kultury, reputacji, produktu i unikalnego stylu komunikacji firmy.

Podstawą marki pracodawcy jest propozycja wartości dla pracownika (EVP). To zasadniczo wszystko, co oferujesz pracownikom w zamian za ich czas i umiejętności.

Poświęcenie czasu na stworzenie EVP pomoże Ci przyciągnąć i zatrzymać odpowiednie talenty oraz zapewnić lepsze doświadczenia obecnym pracownikom.

Znacznie łatwiej jest zachować spójność komunikatów, jeśli wszyscy mają jasność co do tego, co oferujesz jako pracodawca, ale jak można to wyjaśnić? Cóż, oczywiście najważniejsze są Twoje działania, ale liczy się również sposób, w jaki je przedstawiasz.

Rozważ stworzenie filmów poświęconych konkretnie procesowi rekrutacji. Nie są to reklamy, lecz materiały informacyjne, które szczegółowo wyjaśniają misję, wartości, kulturę firmy i zakresy obowiązków na poszczególnych stanowiskach. Przynosi to kilka istotnych korzyści, takich jak:

• Budowanie świadomości marki pracodawcy
• Wstępna selekcja kandydatów, którzy nie utożsamiają się z wartościami firmy
• Pomaganie kandydatom w zrozumieniu etosu firmy
• Zwiększanie zaangażowania kandydatów i ich zainteresowania stanowiskiem
• Jasne określanie oczekiwań dotyczących kultury organizacyjnej

2. Zainteresuj się pracownikami pozostającymi poza rynkiem pracy

Szacuje się, że w samych Stanach Zjednoczonych jest 27 milionów „pracowników pozostających poza rynkiem pracy”, czyli osób wykluczonych z rynku pracy przez procesy stosowane przez organizacje w celu wyszukiwania talentów.

Skierowanie działań do tej grupy może otworzyć dostęp do dużej liczby chętnych i utalentowanych pracowników. Być może konieczne będzie jedynie wprowadzenie pewnych dostosowań.

Wyobraź sobie, że nie są to potencjalni pracownicy, lecz potencjalni klienci. Zrobiłbyś wszystko, co w Twojej mocy, aby ich odnaleźć i zaprezentować im swoje produkty. Ta sama zasada ma zastosowanie tutaj, gdy poszerzasz swoje możliwości o osoby neuroróżnorodne, emerytów otwartych na powrót do pracy, a w niektórych przypadkach także byłych osadzonych, którzy spłacili swój dług wobec społeczeństwa i potrzebują drogi do zmiany swojego życia.

Usunięcie barier dla tych grup może przynieść ogromne korzyści biznesowe, jednocześnie wspierając szersze społeczeństwo i dodatkowo budując markę pracodawcy.

Może być również konieczne dostosowanie praktyk rekrutacyjnych, aby zapewnić ich inkluzywność i kierować działania do zróżnicowanej puli talentów.

Możesz to zrobić między innymi poprzez:

• Uwzględnienie czasu potrzebnego na wyszukiwanie kandydatów
• Tworzenie inkluzywnych ogłoszeń o pracę
• Zapewnienie dostępności procesu aplikacyjnego
• Weryfikowanie rekomendacji
• Tworzenie programów powrotu do pracy dla pracowników, którzy przez dłuższy czas byli poza rynkiem pracy
• Wdrażanie ustrukturyzowanych rozmów kwalifikacyjnych
• Świadomość potencjalnych uprzedzeń wprowadzanych przez oprogramowanie rekrutacyjne wykorzystujące AI.

Aby zapoznać się z bardziej szczegółową analizą, przeczytaj artykuł ekspertki ds. rekrutacji Mariyi Hristovej na temat tworzenia strategii różnorodności w rekrutacji.

3. Wykorzystaj potencjał obecnych pracowników

„Kandydaci poleceni przez obecnych członków zespołu Grainger często dobrze sobie radzą po dołączeniu do firmy. Obecni członkowie zespołu rozumieją, jakie są potrzeby, i często świetnie rozpoznają talenty.” - Randy Tosch, wiceprezes ds. talentów, Grainger

Miejmy nadzieję, że Twoi obecni pracownicy są ambasadorami marki i z chęcią poleciliby oferowane przez Ciebie stanowiska znajomym i rodzinie (dlatego ćwiczenie związane z EVP jest tak ważne).

Programy poleceń to świetny sposób na znalezienie nowych talentów, którzy będą już zaznajomieni z Twoją marką i zapewnią dobrą wartość, jeśli masz ograniczony budżet rekrutacyjny.

Sposoby zachęcania pracowników do promowania ofert pracy i pomocy w znajdowaniu nowych talentów:

• Stwórz program poleceń pracowniczych, który oferuje zachęty, takie jak premie lub prezenty, za skuteczne polecenia.
• Regularnie informuj wszystkich pracowników o dostępnych stanowiskach, przekazując szczegółowe informacje o wymaganiach dotyczących pracy i idealnych kandydatach.
• Zapraszaj pracowników do udziału w wydarzeniach rekrutacyjnych, takich jak targi pracy lub rekrutacja na uczelniach.
• Wyposaż pracowników w materiały marketingowe, takie jak cyfrowe ulotki lub szablony wiadomości e-mail, które mogą łatwo udostępniać w swoich sieciach kontaktów.
• Udostępniaj opinie obecnych pracowników na temat ich doświadczeń z firmą, aby inspirować innych do polecania znajomych lub członków rodziny.
• Utwórz program, w ramach którego wybrani pracownicy będą pełnić funkcję ambasadorów firmy, odpowiedzialnych za promowanie organizacji i jej ofert pracy w swoich sieciach kontaktów.
• Korzystaj z oprogramowania do poleceń pracowniczych, aby zautomatyzować proces poleceń i ułatwić pracownikom polecanie wykwalifikowanych kandydatów na wolne stanowiska w firmie.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

4. Wykorzystaj połączenie różnych taktyk marketingu rekrutacyjnego

Większość organizacji korzysta z podstawowych taktyk marketingu rekrutacyjnego, takich jak ogłoszenia o pracę, wiadomości bezpośrednie, strony karier i media społecznościowe. Aby się wyróżnić, rozważ następujące dodatkowe podejścia:

• Ambasadorzy firmy: Zachęcaj pracowników do udostępniania ofert pracy w swoich sieciach kontaktów.
• Strony z opiniami: Wykorzystuj opinie pracowników do wzmacniania marki pracodawcy.
• Wydarzenia rekrutacyjne: Nawiązuj bezpośredni kontakt z kandydatami podczas wydarzeń.
• Zaangażowanie społeczności:Promuj swoje zaangażowanie w działania społecznościowe, aby wzmocnić wizerunek marki.
• Marketing treści: Udostępniaj blogi i wpisy, które odzwierciedlają kulturę i wartości firmy.

Wracając do idei doświadczenia kandydata, które pod pewnymi względami przypomina doświadczenie klienta, zadbaj o to, aby wszystko — od ogłoszeń o pracę po proces rozmowy kwalifikacyjnej — było interaktywne, angażujące i szanowało czas danej osoby.

Zapewnij zasoby umożliwiające uzyskanie odpowiedzi na dodatkowe pytania oraz dodatkowych informacji o stanowisku, gdy jest to konieczne.

Jak zoptymalizować media społecznościowe pod kątem rekrutacji: 

• Ukierunkowane kampanie: Skoncentruj się na określonych grupach demograficznych odpowiadających Twoim idealnym kandydatom.
• Prezentowanie kultury: Regularnie pokazuj działania charytatywne firmy i sukcesy pracowników.
• Bezpośrednie angażowanie: Wchodź w interakcje z kandydatami, odpowiadając na pytania i dzieląc się spostrzeżeniami zza kulis.

Bądź autentyczny i śledź swój ROI (wydatkowane zasoby w porównaniu ze wzrostem liczby docelowych kandydatów), aby sprawdzić, co jest najbardziej skuteczne. Regularnie testuj i aktualizuj swoją strategię marketingu rekrutacyjnego, aby wyprzedzać trendy.

5. Zachęcaj do wspólnego prowadzenia rekrutacji

Termin „wspólne prowadzenie rekrutacji” odnosi się do praktyki angażowania różnych interesariuszy, czasem z różnych obszarów działalności, w trakcie procesu rekrutacji.

Z perspektywy kandydata oznacza to możliwość poznania większej liczby potencjalnych członków zespołu oraz lepszego zrozumienia organizacji, kultury firmy i zespołu. Jest to szczególnie wartościowe, jeśli próbujesz zatrudnić osobę na stanowisko menedżerskie.

Dla organizacji metoda wspólnego prowadzenia rekrutacji zapewnia standardowe ramy rekrutacyjne, które jednoczą zespół i dzielą duże zadanie, jakim jest zatrudnienie pracownika, na łatwiejsze do zarządzania części przypisane poszczególnym osobom.

Korzyści obejmują:

• Więcej i lepsze rozmowy rekrutacyjne
• Różnorodne opinie i podział rozmów kwalifikacyjnych
• Lepsze doświadczenie kandydata
• Ograniczenie uprzedzeń.

Możesz zachęcać do wspólnego prowadzenia rekrutacji poprzez:

• Tworzenie jasno zdefiniowanego procesu rekrutacyjnego
• Skuteczne planowanie zatrudnienia
• Budowanie relacji z pulą talentów
• Zrozumienie ról interesariuszy
• Wspieranie współpracy zespołowej podczas rekrutacji.
• Aby dowiedzieć się więcej, przeczytaj nasz przewodnik po rekrutacji opartej na współpracy.

6. Zbuduj pulę talentów

Czasami moment po prostu nie jest odpowiedni i z tego czy innego powodu kandydat, który rozpoczął proces rekrutacyjny, wycofa się lub nie otrzyma stanowiska.

Nie oznacza to jednak, że później nie będzie świetnie pasować do innej roli. Dlatego ważne jest przechowywanie jego danych (w granicach określonych przez przepisy dotyczące zgodności procesu rekrutacyjnego z przepisami) jako części puli potencjalnych kandydatów, którzy mieli już kontakt z Twoją marką.

Oprogramowanie rekrutacyjne, takie jak systemy śledzenia kandydatów, często oferuje funkcję bazy danych kandydatów, która ułatwia to zadanie. Możesz również wybrać oprogramowanie do zarządzania bazą danych rekrutacyjnych lub system CRM dla rekrutacji.

Wystarczy dodać odpowiednie komunikaty do szablonów wiadomości e-mail dotyczących rekrutacji, aby pozostać w kontakcie z tymi talentami i uwzględniać ich w pierwszej kolejności podczas poszukiwania kandydatów na nowe stanowisko.

Jest to szczególnie przydatne w okresach rekrutacji na dużą skalę.

7. Stwórz program stażowy

Umiejętność pozyskiwania talentów na początku kariery będzie kluczowa dla stworzenia podstaw przyszłego zespołu pracowników.

Strategicznie dopasowany program stażowy pomoże Ci pozyskać talenty potrzebne Twojej organizacji, wnieść świeże pomysły i perspektywy oraz pozytywnie wpłynąć na markę pracodawcy.

Osoby odbywające staż, które zatrudnisz, są bardziej skłonne pozostać w Twojej organizacji niż absolwenci rozpoczynający karierę, którzy nie odbywali stażu.

Staże mogą być bardzo skuteczną strategią rekrutacyjną, jeśli są odpowiednio zaprojektowane i zarządzane. Więcej informacji znajdziesz w naszym artykule o tym, jak rozpocząć program stażowy.

8. Stwórz program powrotu na rynek pracy

Program powrotu na rynek pracy to rodzaj płatnego stażu przeznaczonego specjalnie dla osób, które zrobiły sobie dłuższą przerwę w karierze i chcą teraz powrócić do pracy zawodowej.

Może być również wykorzystywany w przypadku osób zatrudnionych poniżej swoich kwalifikacji lub niewykorzystujących posiadanych umiejętności i wykształcenia, a także tych, które chcą rozpocząć pracę w nowej roli lub branży.

Z perspektywy pracodawcy programy powrotu na rynek pracy pomagają poszerzyć pulę talentów i wspierają różnorodność i inkluzywność, zapewniając możliwości osobom z różnych środowisk, które często są pomijane.

W trakcie programu organizacja pomaga uczestnikom rozwijać nowe umiejętności i może zaoferować im stałe stanowisko po jego ukończeniu. To niemal jak rozmowa kwalifikacyjna w praktyce!

Z perspektywy pracownika program powrotu na rynek pracy daje możliwość odświeżenia umiejętności i zdobycia wiedzy w dziedzinie, w której chce się rozwijać. Może to pomóc zwiększyć konkurencyjność na rynku pracy po przerwie w zatrudnieniu lub okresie pracy poniżej swoich kwalifikacji.

Wreszcie uruchomienie programu powrotu na rynek pracy wysyła sygnał, że firma ceni życie osobiste swoich pracowników i zapewnia możliwość powrotu, jeśli muszą zrobić sobie przerwę w karierze.

Więcej informacji znajdziesz w świetnym artykule Jessiki Cieslinski o tym, jak uruchomić program powrotu na rynek pracy.

9. Poszukuj talentów także w dalszych lokalizacjach

Czasami w najbliższej okolicy nie ma wystarczającej liczby talentów. Dobrą wiadomością jest to, że nigdy wcześniej nie było tak łatwo zatrudniać osób z odleglejszych miejsc, a jest to szczególnie często stosowana taktyka w rekrutacji w startupach.

Może to oznaczać poszukiwanie pracowników w innym regionie kraju, a nawet w innej części świata. Organizacje świadczące profesjonalne usługi pracodawcy oraz dostawcy usług formalnego pracodawcy mogą znacznie ułatwić ten proces i pomóc Ci przejść przez proces rekrutacji zdalnej.

Możesz również zapoznać się z naszym przewodnikiem po zatrudnianiu pracowników zdalnych i zatrudnianiu pracowników międzynarodowych.

10. Postaw na niszowe źródła kandydatów

Pozyskiwanie kandydatów jest czasami najlepszym sposobem na obsadzenie wolnego stanowiska. Jednak odkrywanie nowych kandydatów i nawiązywanie z nimi kontaktu może być jednym z największych wyzwań w procesie rekrutacji.

Wszyscy znamy główne źródła: portale z ofertami pracy, LinkedIn i wspomniane wcześniej pule talentów.

Warto jednak wyjść poza utarte schematy. Innymi, bardziej niszowymi źródłami kandydatów mogą być:

• Reddit
• Slack/Discord/społeczności internetowe
• Krótkie wyzwania sprawdzające umiejętności/hakatony
• Organizowanie wydarzeń i webinarów
• Artykuł opiniotwórczy lub historia związana z Twoją pracą.

Nie oznacza to, że portale z ofertami pracy nie mają wartości, ale być może również w ich przypadku trzeba zawęzić swoje podejście. Spróbuj publikować oferty pracy na portalach branżowych, aby znaleźć wyspecjalizowanych pracowników i przyciągnąć lepszych kandydatów. Dobrymi przykładami są:

• Stack Overflow
• Braintrust
• CreativeHeads
• Mediabistro
• ITJobPro

Na rynku dostępne są również specjalistyczne narzędzia do pozyskiwania kandydatów, które pomagają identyfikować nowe kanały, automatyzować kontakt oraz porównywać skuteczność różnych kanałów.

11. Wykorzystaj opinie kandydatów

Jeśli nie otrzymujesz opinii od kandydatów, tracisz ważną szansę. Takie opinie mają kluczowe znaczenie dla doskonalenia i usprawniania procesu rekrutacji.

Oto kilka sposobów na uzyskanie opinii od kandydatów:

• Ankiety dla kandydatów: Po rozmowie kwalifikacyjnej lub zakończeniu procesu rekrutacji wyślij kandydatom ankietę. Uwzględnij pytania dotyczące różnych etapów procesu, takich jak aplikowanie, rozmowa kwalifikacyjna i komunikacja.
• Rozmowy telefoniczne: Szczególnie w przypadku kandydatów na późniejszych etapach rekrutacji rekruterzy powinni mieć z nimi na tyle dobry kontakt, aby poprosić o opinię na temat procesu rekrutacji. Jest to najskuteczniejsza metoda, ponieważ pozwala dokładniej zgłębić udzielone odpowiedzi.

12. Zapewnij szkolenia z prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych

Ponieważ rozmowy kwalifikacyjne są niezwykle istotnym elementem procesu rekrutacji, warto zapewnić wszystkim zaangażowanym w nie osobom odpowiednie szkolenie i wskazówki.

Może to obejmować:

• Tworzenie jasnych wytycznych określających pożądany przebieg rozmowy kwalifikacyjnej, w tym jej strukturę, rodzaje pytań, kryteria oceny i kwestie prawne.
• Organizowanie interaktywnych warsztatów lub szkoleń obejmujących podstawy prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych, najlepsze praktyki oraz znaczenie spójnych i ustrukturyzowanych rozmów.
• Szkolenie współpracowników w zakresie umiejętności miękkich, takich jak aktywne słuchanie, empatia i skuteczna komunikacja, które mają kluczowe znaczenie dla tworzenia pozytywnych doświadczeń kandydatów.
• Zapewnienie szkoleń dotyczących nieuświadomionych uprzedzeń i różnorodności w celu promowania sprawiedliwych i inkluzywnych praktyk prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych.

13. Planuj rozważnie 

Poświęcenie czasu na planowanie liczby pracowników i opracowanie strategii planowania rekrutacji ma ogromne znaczenie.

Niezależnie od tego, czy odbywa się to co roku, co pół roku czy co kwartał, zebranie wszystkich liderów zespołów w celu omówienia wskaźników KPI rekrutacji i zrozumienia, jak każdy zespół będzie się rozwijać, ma kluczowe znaczenie dla zrównoważonego wzrostu.

Proces ten pomoże zapewnić zgodność strategiczną, zwiększyć efektywność rekrutacji, wspierać różnorodność pracowników, a nawet poprawić ich retencję. 

Proces będzie wyglądać mniej więcej tak:

1. Określ cele firmy i zespołu.
2. Oceń konkretne potrzeby i luki kompetencyjne. Często najłatwiejszym sposobem na zidentyfikowanie potrzeb jest przeanalizowanie luk w umiejętnościach i doświadczeniu (analiza luk kompetencyjnych). Ponadto utworzenie schematu organizacyjnego, który będzie częścią nowego planu rekrutacji, pomaga zwizualizować podległość służbową i relacje robocze.
3. Oceń, czy obecny zespół może uzupełnić lukę kompetencyjną poprzez coaching. Jeśli nie — utwórz odpowiednie stanowiska.
4. Współpracuj z działem HR/pozyskiwania talentów, aby stworzyć opis stanowiska
5. Współpracuj z innymi liderami zespołów, aby omówić swoje pomysły dotyczące zatrudnienia tej osoby i uniknąć nakładania się zakresów odpowiedzialności.
6. Utwórz plan określający, kiedy musisz zatrudnić pracowników i jak zatrudniać nowych pracowników.

Aby poznać temat bardziej szczegółowo, przeczytaj znakomity artykuł Mariyi Hristovej na temat planowania rekrutacji.

Warto zawsze być na bieżąco z najnowszymi trendami w rekrutacji, a także rozważyć udział w konferencji rekrutacyjnej w swojej okolicy.

14. Ponownie oceń swój stos technologiczny

Twoje rozwiązanie w zakresie oprogramowania rekrutacyjnego odgrywa kluczową rolę w strategii zatrudniania, ponieważ bezpośrednio wpływa na skuteczność zespołu rekrutacyjnego.

Technologia ta zazwyczaj oferuje pewien poziom automatyzacji, który upraszcza zadania zespołu, a także ważne funkcje, takie jak baza kandydatów, automatyczne planowanie oraz możliwość integracji z oprogramowaniem wykorzystywanym w stosie technologicznym.

Samo wdrożenie skutecznego systemu śledzenia aplikacji (ATS) zwiększy efektywność wstępnej selekcji kandydatów, umożliwi rekrutację opartą na danych, zapewni funkcję inteligentnego dopasowywania wspieraną przez sztuczną inteligencję oraz ograniczy ilość pracy manualnej, którą zespół musi wykonywać w ramach procesu rekrutacyjnego.

Inne powody, dla których warto ponownie przyjrzeć się wykorzystywanej technologii, to:

• Lepsze doświadczenia kandydatów
• Udoskonalone dane i analityka dotyczące zatrudniania
• Dostosowanie do pracy zdalnej i hybrydowej.

Bycie na bieżąco ze strategiami zatrudniania

Jeśli chcesz być na bieżąco ze wszystkimi najnowszymi zmianami w obszarze zatrudniania, możesz zrobić kilka rzeczy.

Jedną z nich jest rozważenie udziału w kursie rekrutacyjnym, który pomoże Ci spojrzeć z odpowiedniej perspektywy na wszystkie najnowsze technologie rekrutacyjne i wymagania rynku w kontekście Twojej firmy.

Drugą jest zapisanie się do newslettera People Managing People. Stale staramy się śledzić najnowsze wydarzenia w obszarze zatrudniania i dzielić się wnioskami zdobytymi podczas dyskusji panelowych oraz wywiadów z ekspertami — a wszystko to możesz otrzymywać bezpośrednio na swoją skrzynkę odbiorczą!