Globalny lider HR mówi, że firmy ponoszą porażkę, używając narzędzi AI bez zmiany sposobu działania
Dowiedz się, dlaczego organizacje mają trudności z wdrażaniem AI oraz jak liderzy HR mogą napędzać zmiany poprzez rozwój umiejętności, zmianę sposobu myślenia i transformację skoncentrowaną na człowieku.
Podejście skoncentrowane na człowieku: Di Bernardini podkreśla znaczenie tworzenia organizacji, które płynnie łączą AI z talentami i transformacją.
Niedopasowanie AI i HR: HR musi lepiej integrować się z procesami transformacji wykorzystującymi AI, kładąc nacisk na podnoszenie kwalifikacji i strategiczne zaangażowanie.
Wyzwania związane z wdrażaniem AI: Organizacje zmagają się z rozbieżnościami między obietnicami AI a rzeczywistością, ponieważ nie doceniają potrzeb związanych z zarządzaniem zmianą.
Ewolucja modelowania umiejętności: AI znacząco usprawnia i demokratyzuje proces modelowania umiejętności oraz planowania zasobów ludzkich.
Transformacyjna rola HR: HR ma kluczową szansę przewodzić zmianom w organizacjach poprzez strategie oparte na AI i skoncentrowane na ludziach.
Roberto Di Bernardini jest globalnym liderem HR, który od 35 lat pomaga organizacjom takim jak Johnson & Johnson, Banco Santander i Danone łączyć strategię biznesową, rozwój pracowników i transformację organizacyjną. Uważa, że przyszłość rozwoju biznesu zależy od budowania organizacji skoncentrowanych na człowieku, które skutecznie integrują sztuczną inteligencję, rozwój talentów i transformację organizacyjną.
Porozmawialiśmy z Roberto, aby dowiedzieć się, gdzie organizacje popełniają błędy w zakresie sztucznej inteligencji. Powiedział nam, że HR musi zasiąść przy stole.
Łączenie strategii biznesowej i strategii personalnej od prawie 35 lat
Od prawie 35 lat łączę strategie biznesowe i personalne. Dbałem o to, aby firmy miały odpowiednią organizację, umiejętności, kulturę, procesy i dane. Pomagałem także ludziom rozwijać ich pełny potencjał, tworzyłem strategie uczenia się przez całe życie, zarządzałem zmianą i pomagałem organizacjom koncentrować się na celu odpowiedzialnym społecznie.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Karierę rozpocząłem w Valeo w 1991 roku (we Włoszech i we Francji), a następnie w styczniu 2000 roku przeszedłem do Colgate (Włochy, Wielka Brytania i USA). W marcu 2007 roku dołączyłem do Johnson & Johnson jako wiceprezes HR na region farmaceutyczny EMEA.
W JnJ w marcu 2012 roku w USA objąłem stanowisko CHRO dla Globalnego Działu Konsumenckiego. W marcu 2016 roku dołączyłem do Banco Santander w Madrycie jako Globalny CHRO, wspierając transformację, która stawiała ludzi w centrum strategii biznesowej. Niedawno pełniłem funkcję CHRO i członka Komitetu Wykonawczego w Danonew Paryżu.
Od 2017 roku jestem członkiem Globalnej Rady Przywództwa CHRO firmy Gartner, a obecnie jej członkiem emerytowanym. Obecnie jestem również członkiem Rady Doradczej Pack (start-upu z branży technologii HR) oraz doradcą strategicznym Axialent.
Jesteśmy na początku potencjalnie ogromnych zmian. Jak dotąd sztuczna inteligencja była testowana w ograniczonym zakresie. Bardziej dojrzałe wdrażanie sztucznej inteligencji, wykorzystanie agentów sztucznej inteligencji oraz nowoczesnej robotyki w siedzibach głównych będą stanowić potencjalne tsunami dla organizacji.
Oto największe zmiany, które obserwuję.
HR musi teraz skupić się na kluczowym zadaniu (realizowanym wspólnie z CTO i Komitetem Wykonawczym): podnoszeniu kwalifikacji i przekwalifikowaniu wszystkich osób na stanowiskach, na które wpływ ma sztuczna inteligencja i agenci sztucznej inteligencji. Oznacza to praktycznie każdą rolę.
Jednocześnie sztuczna inteligencja jest wdrażana w każdy proces HR związany z pracownikami — od rekrutacji, przez mapowanie umiejętności, po planowanie zatrudnienia. Zwiększa to efektywność i dostarcza ważnych danych. Tworzy jednak również ogromną potrzebę zarządzania zmianą, aby pomóc we wdrożeniu odpowiedniego sposobu myślenia o korzystaniu ze sztucznej inteligencji.
Wreszcie projektowanie organizacji i przeprojektowywanie organizacji przestają być dodatkiem, a stają się koniecznością. Obecnie planowanie zatrudnienia i mapowanie umiejętności prowadzi jedynie kilka bardzo dojrzałych organizacji. Procesy te stają się niezbędne dla każdej firmy, która chce pozostać elastyczna, efektywna i atrakcyjna dla talentów poszukujących możliwości rozwoju. Jedna dobra wiadomość: sztuczna inteligencja demokratyzuje te procesy, znacząco skracając czas i obniżając koszty wdrożenia.
Nie dostrzegam ogromnych zmian w umiejętnościach, których liderzy potrzebują w związku z wdrażaniem sztucznej inteligencji, poza większą zwinnością i elastycznością. Nie widzę też pojawiania się całkowicie odmiennych struktur organizacyjnych. Moim zdaniem oba te obszary nadal będą powiązane z celem i charakterem działalności każdej organizacji.
Jesteśmy na początku potencjalnie ogromnych zmian. Jak dotąd sztuczna inteligencja była testowana w ograniczonym zakresie. Bardziej dojrzałe wdrażanie sztucznej inteligencji, wykorzystanie agentów sztucznej inteligencji oraz nowoczesnej robotyki w siedzibach głównych będą stanowić potencjalne tsunami dla organizacji.
Dlaczego obietnice związane ze sztuczną inteligencją różnią się od rzeczywistości organizacyjnej
Widzę dwa główne rozdźwięki między obietnicą AI a rzeczywistością. Pierwszy dotyczy czasu. Od dwóch lat wykorzystujemy AI w organizacjach i rezultaty są świetne, ale nie dorównują najbardziej optymistycznym oczekiwaniom.
Zapomnieliśmy o zarządzaniu zmianą potrzebnym do przejścia od obietnicy do rzeczywistości poprzez wyjaśnianie, przekonywanie, udowadnianie i prezentowanie wyników. Teraz dostosowujemy się do tempa zmian, a coraz więcej pojawia się mocniejszych analiz przypadków i widocznych rezultatów.
Daliśmy wszystkim narzędzia AI, nie zapewniając wyjaśnień ani szkoleń i nie kształtując odpowiedniego sposobu myślenia.
To prowadzi mnie do drugiego rozdźwięku, o którym wspomniałem powyżej. HR nie zajmuje czołowej pozycji w kwestii decyzji dotyczących AI, ale jego rola ma kluczowe znaczenie dla stworzenia strategii wspierającej wdrażanie. Dzięki szkoleniom, zarządzaniu zmianą i zmianom sposobu myślenia HR może wiele zmienić oraz zniwelować lukę między obietnicą a rzeczywistością.
Dlaczego zarządzanie zmianą decyduje o wdrażaniu AI
Zarządzanie zmianą ma kluczowe znaczenie dla wdrażania AI.
Ludzie zmieniają swoje nawyki tylko wtedy, gdy wyraźnie widzą, jakie przyniesie im to korzyści. Bez przedstawienia jasnego obrazu indywidualnych i organizacyjnych korzyści, jakie przyniesie AI, ludzie skupią się na ryzyku utraty pracy i zareagują defensywnie. Wdrażanie AI jest napędzane przede wszystkim zmianą sposobu myślenia ludzi.
Liderzy HR muszą mieć plan zarządzania zmianą.
Roberto uważa
Wdrażanie AI jest napędzane przede wszystkim zmianą sposobu myślenia ludzi…Wiele firm popełnia błędy, po prostu przekazując pracownikom nowe narzędzia AI bez wyjaśnienia, jak ich używać ani jak powiązać je z procesami biznesowymi.
Jak budować kompetencje w zakresie AI w organizacji gotowej na AI
Jeśli CIO przygotowuje strategię AI, CHRO powinien ściśle współpracować z CIO, aby stworzyć program zarządzania zmianą, strategię podnoszenia i zmiany kwalifikacji talentów oraz wspierać sposób myślenia otwarty na wdrażanie.
Rola HR obejmuje kulturę i budowanie nowych kompetencji, natomiast rolą CIO (oraz CEO+EC) powinno być wyznaczanie dalszego kierunku.
Wiele inwestycji wciąż nie przynosi odpowiedniego zwrotu, ale organizacje zaczynają lepiej porządkować te kwestie, a te, które przyjmują właściwe podejście, zaczynają dostrzegać dobre rezultaty.
Jak AI zmienia przepływy pracy
Wiele lat temu zaczęliśmy zakładać, że AI może zrobić wszystko, ale szybko zdaliśmy sobie sprawę, że najlepiej sprawdza się połączenie obu podejść — z ludźmi podejmującymi ostateczne decyzje.
Dziś AI jest niezastąpionym narzędziem do tworzenia modeli kompetencji odpowiadających na obecne i przyszłe potrzeby organizacji. Pozwala nam działać szybko, tanio i dokładnie, szczególnie gdy końcowe udoskonalenia są wprowadzane przez człowieka. Wykorzystujemy je również do agregowania naszych obszernych danych dotyczących pracowników, wyodrębniania istotnych trendów i wspierania podejmowania decyzji.
Przed nami jeszcze wiele możliwości. Jednak wdrażając dowolne narzędzie AI, musimy pamiętać, że zarządzać nim muszą ludzie. Końcowa ocena eksperta sprawia, że wkład AI jest szybki, użyteczny i niezawodny.
Jak AI zmienia modelowanie kompetencji
Tworzenie modelu kompetencji było jednym z najskuteczniejszych zastosowań AI. AI uprościła ten proces, przyspieszyła go i znacznie zwiększyła jego dokładność. Zgodnie z trzyletnią strategią biznesową wymieniliśmy kluczowe kompetencje potrzebne dziś oraz sposób, w jaki będą się rozwijać w ciągu kolejnych trzech lat. Zapewniło to bardzo jasną ścieżkę rozwoju wszystkim pracownikom na kluczowych stanowiskach.
Dla porównania, siedem lat wcześniej pierwsza próba stworzenia bardzo podstawowego modelu kompetencji zajęła niemal rok i kosztowała ponad 1 milion euro. Teraz wystarczyły trzy miesiące i 100k-200k euro, aby stworzyć znacznie dokładniejszy model. To świetny przykład przyspieszenia, demokratyzacji i poprawy dokładności. Doprowadziło to do uzyskania lepszych, tańszych i szybszych rezultatów.
Tworzenie modelu kompetencji przy użyciu AI łączy alchemię i naukę. AI przekłada unikalną strategię biznesową firmy w danym sektorze na listę kluczowych kompetencji. Identyfikuje wyłącznie kompetencje naprawdę kluczowe, a nie wszystkie kompetencje potrzebne pracownikom. Po przygotowaniu listy eksperci dziedzinowi lub liderzy biznesowi w firmie weryfikują ją w całości.
Następnie przypisujemy odpowiednie kompetencje do funkcji i indywidualnych ról. Zapewnia to unikalne i dokładne ramy do tworzenia indywidualnych planów rozwoju dla obecnych i przyszłych ról.
Dlaczego narzędzia AI do planowania umiejętności są niezbędne
Biorąc pod uwagę znaczenie planowania obecnych i przyszłych umiejętności, narzędzia i wsparcie oferowane przez AI, które sprawiają, że ten obszar staje się łatwiejszy i bardziej precyzyjny, są najważniejszym i najbardziej niezwykłym wkładem AI, jaki dotąd zaobserwowałem.
Jak dotąd tylko niewielka liczba firm zaczęła korzystać z tej możliwości, a jeszcze mniej doprowadziło ten proces do końca. Jestem pewien, że będzie ich znacznie więcej.
AI oferuje możliwość dostosowania indywidualnych planów rozwoju do każdej firmy i każdej osoby. Pomyśl o efektywności, jaką można dzięki temu osiągnąć. To naprawdę niesamowite.
Jak narzędzia AI zwiększają efektywność i usprawniają podejmowanie decyzji
Stworzyliśmy model umiejętności z wykorzystaniem AI i platformy natywnej dla AI. Pozwoliło nam to zidentyfikować kluczowe umiejętności dla każdej roli oraz umożliwiło pracownikom tworzenie IDP powiązanych z potrzebami biznesowymi.
Zautomatyzowaliśmy proces rekrutacji i powiązaliśmy go z danymi AI. Znacząco zwiększyło to szybkość, efektywność i dokładność procesu selekcji.
W zakresie agregowania danych AI pomogła stworzyć wartościowy pulpit dla działu HR i liderów. Zapewniło to przejrzysty obraz sytuacji obecnej oraz bezcenne informacje na temat przyszłości, takie jak potrzeby w zakresie umiejętności i ryzyko spadku zaangażowania.
W szerszym ujęciu korzystamy z systemu HRIS i innych platform (rekrutacyjnych, rozwoju organizacyjnego, LMS), aby stworzyć spójny ekosystem zapewniający usługi i informacje wszystkim pracownikom oraz menedżerom.
Dzięki temu ekosystemowi dostęp do możliwości i stworzenie ścieżki rozwoju zależą od chęci działania. Możliwość jest dostępna dla każdego. AI przyspiesza ten proces, udostępniając ją wszystkim za ułamek wcześniejszych kosztów.
Rosnąca rola AI w rekrutacji
Na tym etapie potrzebny jest końcowy ludzki akcent, aby sfinalizować proces i zatrudnić najlepiej dopasowanego kandydata.
Automatyzacja obejmuje wiele wstępnych etapów rekrutacji — od selekcji CV na podstawie kryteriów wybranych przez firmę po organizowanie rozmów wideo z awatarami będącymi ekspertami w danej dziedzinie. W łatwy i skuteczny sposób ogranicza to liczbę tysięcy kandydatów do pięciu lub mniej.
Liderzy biznesowi i specjaliści HR tworzą pulpit, wybierając osiem KPI. Te KPI są powiązane z celami biznesowymi i zasilane przez AI, które analizuje cały stos danych w różnych systemach i platformach firmy. Co więcej, dane są aktualizowane niemal codziennie, oferując prawie rzeczywisty obraz zmian tych wskaźników.
Jak AI zmienia strategie i modele biznesowe
AI wpływa na sposoby pracy, zadania rutynowe i stanowiska dla osób rozpoczynających karierę. Jednak na niektóre działy wpływa bardziej niż na inne. Wywiera ogromny wpływ na media i reklamę, silnie oddziałuje na działalność badawczo-rozwojową, a umiarkowanie wpływa na marketing i sprzedaż itd.
Ważne jest, aby zdać sobie sprawę, że nigdy nie będzie to zmiana, która nastąpi z dnia na dzień. Firmy i organizacje gotowe na przyjęcie zmian i działanie mają czas, aby to zrobić. Ci, którzy są zagrożeni, nie zauważą, że zmiana już się dokonuje.
Ponieważ transformacja nie przebiega w tempie tsunami, firmy muszą wykorzystać ten czas na dostosowanie się i podjęcie właściwych działań. Przede wszystkim należy poprosić CIO o zdefiniowanie strategii AI, uzyskać zgodę komitetu wykonawczego i działać dalej.
HR odgrywa kluczową rolę we wdrażaniu zmian. Musi stworzyć odpowiednie nastawienie, aby uniknąć tarć i oporu, zaproponować zindywidualizowane i dopasowane programy podnoszenia kwalifikacji, które pomogą ludziom zaakceptować zmiany i dostrzec ich wartość, a na koniec uwzględnić zdrowie psychiczne pracowników organizacji.
Bez konkretnych działań AI może wywołać znaczny niepokój, poczucie odłączenia i brak zaangażowania.
Dlaczego liderzy muszą zaakceptować AI
Roberto uważa
Rolą HR powinno być kierowanie tą transformacją organizacyjną, którą umożliwia wdrażanie AI, oraz stawianie talentów i ich potrzeb jeszcze bardziej w centrum uwagi.
Zbyt łatwo przedstawiać AI i agentów AI jako niezwykłą szansę na zwiększenie efektywności. Wiele firm zlikwidowało już tysiące stanowisk (z raportu WEF „Przyszłość miejsc pracy 2025” wynika, że 41% pracodawców na całym świecie zamierza zmniejszyć zatrudnienie). Każdy rozumie to podejście, a wiele osób jest gotowych czerpać z najłatwiej dostępnych korzyści wdrażania AI.
Pozwólcie, że przedstawię inną perspektywę. Zastosowanie opisanej strategii w przewidywalny sposób prowadzi do tarć, oporu i sprzeciwu. Wiemy, że utrudni to wdrażanie tych nowych technologii, które mogą być tak korzystne dla biznesu.
Całkiem niedawno dyrektor generalny JP Morgan powiedział coś niezwykle ważnego. AI może pomóc skrócić tydzień pracy z pięciu do czterech dni. Moim zdaniem to drugie podejście wygrywa. Wdrażanie AI w celu natychmiastowego zwiększenia efektywności może obrócić się przeciwko organizacjom. Może to wywołać ogromny opór i jeszcze bardziej pogłębić problemy ze zdrowiem psychicznym, z którymi już mierzy się wielu pracowników.
Musimy postrzegać AI jako niezwykle potężne narzędzie, które zwiększa efektywność firm dzięki szybkości, jaką zapewnia, gromadzeniu i analizie danych, a także uporządkowanemu podejściu do problemów i proponowaniu rozwiązań.
AI może pomóc ludziom pozbyć się powtarzalnych zadań i pracować mniej, w mniej stresujący sposób. Organizacje powinny dążyć do połączenia tych dwóch efektów.
W istocie chodzi o podejście, które łączy zwiększanie efektywności dzięki inwestycjom z angażowaniem ludzi poprzez zapewnianie im większej ilości czasu. Może się to wydawać idealistyczne, ale skoro wybitni dyrektorzy generalni zaczynają o tym mówić, prawdopodobnie oznacza to, że nie jest to utopia.
Rolą HR powinno być kierowanie tą transformacją organizacyjną, którą umożliwia wdrażanie AI, oraz stawianie talentów i ich potrzeb jeszcze bardziej w centrum uwagi.
Dlaczego HR wkracza w przełomowy moment
HR coraz częściej zasiada przy stole. Coraz więcej osób dołącza do komitetów podejmujących decyzje. To ogromna szansa na kształtowanie podejścia skoncentrowanego na człowieku w każdej organizacji. Nie możemy przegapić tej szansy.
Dlatego potrzebujemy liderów gotowych dołączyć do tych rozmów i kształtować je, potrafiących mówić językiem biznesu, rozumieć, co pomaga rozwijać biznes, i działać w oparciu o tę wiedzę. Musimy odejść od roli ekspertów w określonych obszarach (relacje pracownicze, rekrutacja, C&B itp.) i przyjąć rolę liderów biznesowych koncentrujących się na rozwijaniu talentów i organizacji.
Głęboko wierzę, że wielu liderów HR może podjąć to wyzwanie. Inni pójdą w ich ślady. Jeśli weźmiemy pod uwagę takie obszary jak rozwój umiejętności, wsparcie organizacyjne dla biznesu, kultura, zaangażowanie pracowników itd., podejście skoncentrowane na ludziach może stworzyć przewagę konkurencyjną w wielu z nich.
Nigdy wcześniej nie było lepszego momentu na pracę w HR. Ten dział może wnieść ogromny wkład i ma szansę dokonać realnej zmiany.
Śledź dalsze informacje
Możesz obserwować Roberto Di Bernardiniego na LinkedInie.
Na People Managing People pojawią się kolejne wywiady z ekspertami!
Continue Reading
Sign up to access the rest of this article, plus more insights, resources, and experiences.
Sign Up
Create a free account to access online events, playbooks, and peer insights shaping the future of leadership.
We're building a curated community for senior leaders to pressure-test decisions, compare notes, and have the conversations they can't have everywhere else.
