Kompletny przewodnik po tworzeniu budżetu rekrutacyjnego

Od czego zacząć planowanie budżetu rekrutacyjnego

Pierwszym krokiem jest skonsultowanie się z działem finansowym i współpraca z nim — nie sposób przecenić znaczenia partnerstwa z tym zespołem!

Może on preferować określony format pracy, może już dysponować pewnymi danymi albo, co jeszcze ważniejsze, mieć już ustalony dla Ciebie sztywny limit.

Podczas współpracy z tym zespołem warto odpowiedzieć na poniższe pytania, aby zrozumieć, jak może wyglądać Twój budżet.

• Ilu nowych pracowników planujesz zatrudnić w nowym roku/półroczu/kwartale?
  • Kiedy te stanowiska będą potrzebne? (tzn. czy będziesz mieć wiele stanowisk jednocześnie, czy będą one rozłożone w czasie? )
• Czy są jakieś szczególnie trudne do obsadzenia stanowiska — zwłaszcza stanowiska kierownicze?
• Czy planowane są sezonowe/tymczasowe/kontraktowe zatrudnienia?
• A co z rekrutacją na dużą skalę — na stanowiska operacyjne, związane z obsługą klienta lub dla absolwentów?

Jeśli masz również dane historyczne, warto śledzić:

• Jaki jest wskaźnik rotacji pracowników?
• Jaki był średni koszt zatrudnienia jednego pracownika w poprzednim roku?
• Jakie KPI rekrutacyjne pomogą Ci określić sukces?

Aby lepiej sobie z tym wszystkim poradzić, przeczytaj mój artykuł o tym, jak stworzyć zrównoważony plan zatrudnienia.

Gdy już to ustalisz, możesz podzielić budżet na różne elementy i zacząć określać, jak może on wyglądać.

Elementy budżetu

Wiele miejsc może wymagać kategoryzowania kosztów jako stałych lub zmiennych i oczywiście możesz to zrobić. Wskażę, które z nich prawdopodobnie będą kosztami stałymi, a które zmiennymi. 

Osobiście stosuję nieco inne kategorie, aby mieć pewność, że nie pominę niczego, co mogłoby zwiększyć koszty rekrutacji

Koszty stałe

Są to stałe koszty operacyjne, z których większość stanowią wynagrodzenia zespołu rekrutacyjnego.

W zależności od tego, czy Twój zespół rekrutacyjny składa się z pracowników stałych, czy osób zatrudnionych na kontraktach, może być konieczne uwzględnienie „rzeczywistego kosztu pracownika”. Obejmuje on takie elementy jak podatki, emerytury i świadczenia (wynagrodzenie urlopowe, premie itd.) oprócz wynagrodzenia podstawowego.

Orientacyjnie w Wielkiej Brytanii przyjmuje się, że koszt ten wynosi co najmniej 1,5-krotność wynagrodzenia podstawowego. Dokładny mnożnik może się różnić w zależności od jurysdykcji, dlatego ważna jest współpraca z działem finansowym (osoba odpowiedzialna za listę płac będzie mieć te dane).

Jeśli chcesz przeprowadzić bardziej szczegółową analizę, możesz również oszacować czas, jaki menedżer ds. rekrutacji lub osoba z zespołu rekrutacyjnego może potrzebować na realizację zadań, a także ile będzie to kosztować na podstawie jej wynagrodzenia i „rzeczywistego kosztu”.

Jest to szczególnie ważne w bardzo małej firmie, ponieważ możesz nie mieć dedykowanego zespołu rekrutacyjnego, a menedżerowie ds. rekrutacji mogą samodzielnie wykonywać znaczną część pracy związanej z zatrudnianiem. (Jeśli tak jest, dostępne są rozwiązania rekrutacyjne dla małych firm, które są zarówno przyjazne dla użytkownika, jak i przystępne cenowo).

Na przykład jeśli menedżer ds. rekrutacji ma obsadzić 10 stanowisk inżynierskich w ciągu 3 miesięcy, będzie musiał poświęcić dużo czasu na ich obsadzenie, dlatego połowę jego kosztu OPEX można uznać za koszt rekrutacji. 

Jeśli takich kosztów jest wystarczająco dużo, może nadszedł czas, aby rozważyć, czy bardziej opłacalne będzie zatrudnienie wewnętrznego zespołu rekrutacyjnego.

Narzędzia/platformy rekrutacyjne

We współczesnym świecie prawdopodobnie będzie to naprawdę duża część Twojego budżetu i zapewne właśnie tutaj może pojawić się wiele nieprzewidzianych kosztów rekrutacji (obok reklamy), ale są one niezbędne w procesie rekrutacji.

ATS—system śledzenia kandydatów 

Prawdopodobnie będzie to koszt roczny, chociaż wiem, że niektóre systemy śledzenia kandydatów dają możliwość płatności miesięcznych, dzięki czemu można elastycznie zmieniać członkostwo, mimo że prawdopodobnie będzie to droższe. 

Sprawdź w zespole finansowym, w jaki sposób chcą, aby koszt roczny był uwzględniany w miesięcznym budżecie operacyjnym.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

LinkedIn Recruiter

To popularne narzędzie, z którego możesz korzystać, jeśli masz zespół rekrutacyjny. W przeciwnym razie możesz wypróbować Recruiter Lite lub Premium i dokupić więcej wiadomości InMail, chociaż koszty mogą się szybko kumulować, dlatego zalecam utworzenie osobnej sekcji w arkuszu Excel, w której będziesz śledzić, kto ma jaki rodzaj licencji.

Na przykład pewnego razu okazało się, że osoba, która nie pracowała już w firmie, osobno wykupiła licencję LinkedIn Recruiter, a kiedy objąłem to stanowisko i przejrzałem swój pierwszy budżet, zdałem sobie sprawę, że ta osoba w krótkim czasie wygenerowała już koszt przekraczający 6000 £!

Inne platformy rekrutacyjne

Istnieje wiele rodzajów platform rekrutacyjnych! Niektóre koncentrują się na selekcjonowaniu kandydatów (np. Cord, Talent.io, Haystack), a inne na zwiększaniu zasięgu działań rekrutacyjnych (Amazing hiring, SeekOut itd.). 

Ceny i struktura oprogramowania rekrutacyjnego są różne: niektóre rozwiązania oferują elastyczność miesięczną, a inne tylko roczną. Jeśli nie znasz tych narzędzi, zapoznaj się z nimi wszystkimi i sprawdź, które najlepiej Ci odpowiada.

Krótka uwaga dotycząca platform, na których można również publikować ogłoszenia — w tym przypadku reklama i platforma mogą się wzajemnie przenikać w budżecie, ale kieruj się własną oceną sytuacji. Zwykle uwzględniam w budżecie reklamowym każdy koszt reklamy „za ogłoszenie”. Na przykład Remoteok pozwala mi przeglądać kandydatów, ale zazwyczaj publikuję tam również ogłoszenia, więc koszt ten trafia do mojego budżetu reklamowego.

Powiązany artykuł: 10 najlepszych programów rekrutacyjnych

Oprogramowanie wdrożeniowe

Choć technicznie wykracza poza tradycyjny etap rekrutacji, warto uwzględnić koszt oprogramowania wdrożeniowego w budżecie rekrutacyjnym.

Inwestycja w oprogramowanie wdrożeniowe zapewnia płynne przejście nowo zatrudnionych osób do pracy i pomaga standaryzować takie procesy jak dokumentacja cyfrowa, szkolenia dotyczące zgodności z przepisami oraz wczesne ustalanie celów.

Co więcej, nowoczesne platformy wdrożeniowe często integrują się z systemami śledzenia kandydatów (ATS), zapewniając płynniejszy przebieg procesu od zaakceptowania oferty do pierwszego dnia pracy.

W ramach planowania budżetu koniecznie sprawdź koszty oprogramowania wdrożeniowego, aby znaleźć rozwiązanie dopasowane do wielkości i potrzeb Twojej firmy.

Reklama

Podobnie jak w przypadku platform, istnieje wiele miejsc, w których możesz reklamować swoje oferty pracy, dlatego ważne jest śledzenie liczby kandydatów, których przynosi każda tablica ogłoszeń.

System śledzenia kandydatów

Nie zapominaj, że niektóre systemy śledzenia kandydatów mają umowy z określonymi tablicami ogłoszeń i mogą oferować bezpłatne lub tańsze publikowanie ofert pracy. 

Jeśli rozglądasz się za systemem ATS, warto zwrócić na to uwagę — czy oferuje on tablice ogłoszeń w różnych lokalizacjach, na których możesz łatwo publikować oferty za pośrednictwem systemu ATS? Dzięki temu śledzenie jest również znacznie łatwiejsze.

Wskazówka eksperta. Nawet jeśli system ATS nie ma wbudowanej funkcji publikowania ofert pracy, upewnij się, że wiesz, jak najlepiej skonfigurować system ATS do śledzenia kandydatów z każdej tablicy ogłoszeń. 

Na przykład Greenhouse może wygenerować link do konkretnej tablicy ogłoszeń, dzięki czemu możesz śledzić, skąd pochodzą poszczególne osoby, co znacznie ułatwia ocenę skuteczności.

Reklama na LinkedIn

Oddzielam ten element od pozostałych, ponieważ sposób naliczania opłat jest nieco inny. Możesz tutaj korzystać z opłaconych z góry miejsc reklamowych lub miejsc na oferty pracy objętych „licytacją”. 

Jeśli korzystasz z tego drugiego rozwiązania, niezwykle ważne jest śledzenie wydatków, ponieważ możesz pomyśleć: „Ach, 10 £ dziennie to nie tak dużo”, ale daje to 300 £ miesięcznie, a jeśli masz 10 stanowisk, Twój budżet szybko zmniejszy się o znaczną kwotę.

Pamiętaj, że Twoja oferta może również konkurować z ofertami dużych firm, które mogą sobie pozwolić na wydawanie 100 £ dziennie na każde stanowisko, co naprawdę pozwala spojrzeć na sytuację z właściwej perspektywy.

Platformy reklamowe

Jest ich obecnie tak wiele! Niektóre są ogólne (LinkedIn, Indeed, Otta, Totaljobs), a inne mają określoną niszę — może ona dotyczyć branży, warunków pracy, takich jak praca zdalna, albo być skierowana do konkretnej grupy odbiorców, jak SheCanCode.

Wybór może być trudny, ale zazwyczaj staram się zrozumieć, jakie mam stanowiska, a następnie sprawdzam, czy wskazuje mi to rodzaj podziału, którego powinienem szukać. 

Na przykład, jeśli mam wiele stanowisk technicznych, to gdzie szukaliby ich specjaliści IT? Jeśli mam stanowiska, na których dopuszczam pracę zdalną, skierujmy się właśnie tam! W przypadku projektowania od razu przechodzę do Behance lub Dribble.

Możliwości jest wiele, dlatego tak ważne jest ich śledzenie, ponieważ każde ogłoszenie może kosztować od $300—700 za 30 dni, a koszty te mogą szybko się sumować, zwłaszcza jeśli publikujesz to samo stanowisko w wielu miejscach i masz wiele stanowisk.

Podany przeze mnie na początku przykład wydania £100k na zatrudnienie zaledwie 6 osób (2 z nich zostały zatrudnione z polecenia) wynikał właśnie z podejścia polegającego na „publikowaniu wszędzie i liczeniu na szczęście”.

Budowanie marki pracodawcy

Określenie wartości pieniężnej tego działania może nie być łatwe, ponieważ niemal każda aktywność prowadzona w internecie może być uznana za budowanie marki pracodawcy (np. post w mediach społecznościowych własnej firmy jest bezpłatny). 

Jeśli jednak podejmujesz skoordynowane działania związane z budowaniem marki pracodawcy, możesz rozważyć promowanie się jako pracodawca na platformach takich jak LinkedIn lub Glassdoor, bez konieczności publikowania oferty pracy. Może to stanowić osobną pozycję kosztową.

Wydarzenia rekrutacyjne / Targi pracy

Sponsorowanie wydarzeń lub udział w nich może być kosztownym przedsięwzięciem, dlatego warto przyjrzeć się kilku wydarzeniom, które mogą być najbardziej istotne dla Ciebie w Twojej okolicy, oraz spotkać się z ich organizatorami, aby dowiedzieć się więcej.

Mogą one być świetnym miejscem do poznawania kandydatów i odniosłem na tym polu wiele sukcesów, ale trzeba wziąć pod uwagę własne okoliczności. Czy masz czas i zasoby niezbędne, aby udać się na wydarzenie, które może nie przynieść ani jednego zatrudnienia, ale może zwiększyć Twoją widoczność?

Agencje rekrutacyjne

Wraz ze wzrostem znaczenia rekrutera wewnętrznego pojawiła się niemal naturalna tendencja do „całkowitego wyeliminowania korzystania z agencji” jako części wskaźników KPI lidera ds. pozyskiwania talentów. Wiem, bo sam miałem taki wskaźnik KPI. 

Są jednak sytuacje, w których współpraca z zewnętrznym partnerem może być konieczna. Możesz jeszcze nie mieć dedykowanego zespołu rekrutacyjnego, Twój zespół może być już w pełni obciążony pracą albo możesz wchodzić na nieznany sobie rynek. W takim przypadku współpraca z lokalnymi specjalistami, takimi jak agencje rekrutacyjne w Nowym Jorku lub firmy rekrutacyjne w Bostonie, może zapewnić dostęp do lokalnych sieci kandydatów i wiedzy specjalistycznej w zakresie zatrudniania.

Podam przykład: mimo że kiedyś zaczynałem w rekrutacji kadry zarządzającej, po przejściu do pracy wewnątrz organizacji ostatecznie obsadzałem więcej stanowisk średniego szczebla, ponieważ właśnie na nie było największe zapotrzebowanie.

Dlatego gdy dyrektor generalny zwraca się do mnie z prośbą o otwarcie rekrutacji na stanowisko dla osoby na poziomie C-level, opowiadam się za skorzystaniem z firmy zajmującej się rekrutacją kadry zarządzającej, ponieważ ma ona kontakty, które kiedyś posiadałem.

W zależności od lokalizacji średnia opłata agencji może wynosić od 15-25% podstawowego rocznego wynagrodzenia, ale jest to wymiana czasu na pieniądze. Nie zapomnij uwzględnić wartości swojego czasu, ponieważ możesz ostatecznie wydać znacznie więcej, niż gdybyś po prostu skorzystał z usług rekrutera agencyjnego.

Inne / Różne

Jak zawsze istnieje kategoria „Różne” lub „Inne”, która służy do uwzględnienia wszystkiego, co jeszcze może mieć znaczenie.

Jedną z takich rzeczy jest uwzględnienie premii za polecenia lub płatności motywacyjnych. Jeśli masz dane historyczne dotyczące poleceń, świetnie; jeśli nie, lubię przyjmować ostrożne założenie, że około 20% zatrudnionych osób pochodzi z poleceń (i mocno zabiegam o polecenia!).

Innym przykładem są usługi takie jak usługi weryfikacji kandydatów — ich koszty również mogą się sumować, a w niektórych jurysdykcjach lub w przypadku określonych stanowisk sprawdzanie referencji bądź weryfikacja kandydata są obowiązkowe.

Jak śledzić koszty

Ponownie zalecałbym współpracę z zespołem finansowym i sprawdzenie, w jaki sposób śledzi on wszystkie pozostałe koszty. Na przykład, jeśli dana pozycja ma koszt roczny, czy zespół chce ująć go w miesiącu, w którym został opłacony, czy też koszt powinien zostać podzielony przez 12 i rozłożony na cały rok? 

Jeśli nie ma takiego zespołu, osobiście preferuję ujęcie danej pozycji w miesiącu, w którym została opłacona, dzięki czemu mogę również śledzić odnowienie subskrypcji.

Następnie, aby obliczyć rzeczywisty całkowity koszt zatrudnienia jednej osoby, bierzesz pełny roczny koszt wszystkiego, co według szacunków wydasz, i dzielisz go przez liczbę zatrudnionych osób.

• Koszt zatrudnienia jednej osoby = suma wszystkich kosztów/liczba zatrudnionych osób

Oto zrzut ekranu przedstawiający sposób, w jaki osobiście organizuję swój budżet (link do arkusza kalkulacyjnego znajduje się tutaj):

W przypadku bardziej zaawansowanego technologicznie podejścia jedną z zalet oprogramowania rekrutacyjnego, takiego jak systemy ATS, jest możliwość łatwego śledzenia kosztów w konfigurowalnych panelach rekrutacyjnych.

Jak oceniać

Jak zawsze w przypadku liczb i danych najważniejsze jest to, co z nimi robisz. 

Lubię dzielić monitorowanie i ocenę na trzy ogólne kategorie: priorytet pierwszy, priorytet drugi i priorytet trzeci.

Pomaga mi to zrozumieć, jak często dokonywać przeglądu i jakie rodzaje wskaźników ustalać.

Koszty priorytetu pierwszego

Są to między innymi reklama i korzystanie z platform. Uważam, że mają priorytet pierwszy, ponieważ a) mogą szybko się kumulować oraz b) można dość szybko zorientować się, ile korzyści przynosi każda platforma lub tablica ogłoszeń o pracę. Oznacza to, że warto regularnie sprawdzać skuteczność każdej z nich.

W przypadku platform dla kandydatów zawsze sprawdzam z zespołem jakość, liczbę i zaangażowanie kandydatów (albo samodzielnie to monitoruję), a przy okazji upewniam się, że zespół korzysta z zakupionych przez nas platform.

W przypadku reklamy sprawdzam współczynniki konwersji z każdej tablicy ogłoszeń o pracę, aby uzyskać informacje o potencjalnej jakości kandydatów.

Załóżmy na przykład, że korzystam z trzech tablic ogłoszeń o pracę. Jedna zapewnia mi wielu kandydatów, ale współczynnik konwersji nie jest zbyt dobry, druga ma niewielu kandydatów, ale zatrudniliśmy połowę z nich, a trzecia ma niewielu kandydatów i nie doprowadziła do żadnego zatrudnienia. Wiem, z której należy natychmiast zrezygnować, a która powinna być następna.

Do priorytetu pierwszego należą również agencje — mogą być kosztowne i chcesz mieć pewność, że robią to, co powinny, za pieniądze, które im płacisz, jeśli mogę wyrazić się tak bezpośrednio.

Koszty priorytetu drugiego

Są to między innymi marka pracodawcy i wydarzenia. Mogą one nie odbywać się zbyt często, a do wyrobienia sobie opinii o tym, co działa, a co nie, może być potrzebnych kilka takich działań. Dlatego prawdopodobnie trzeba będzie sprawdzać je rzadziej niż te o priorytecie pierwszym.

W przypadku wydarzeń warto zwracać uwagę na liczbę zatrudnionych osób i ogólne zaangażowanie. Jeśli uczestniczysz w wydarzeniu, na którym nikogo nie zatrudnisz, ale rozmawiasz z wieloma osobami, i tak jest to lepsze niż wydarzenie, na którym nikt do ciebie nie podszedł.

Koszty priorytetu trzeciego

Są to koszty, które trzeba monitorować przez nieco dłuższy czas, aby zrozumieć, czy rzeczywiście uzyskujesz dzięki wydatkom to, czego potrzebujesz. 

Zwykle zaliczam tu wynagrodzenia zespołu rekrutacyjnego oraz wydatki na ATS/HRS. Nie ma potrzeby tak częstego monitorowania kosztów, a w szczególności w przypadku zespołu rekrutacyjnego nie byłby to najlepszy sposób oceny skuteczności — lepsze byłyby wskaźniki.

Jak wypadasz na tle innych?

Trudno jednoznacznie określić, jaki powinien być średni koszt zatrudnienia. Dane dostępne w internecie wahają się od $3,000-8,000. Zwykle przyjmuję około $6,000 jako przybliżoną średnią, ale zależy to od wielu czynników. 

Kiedy po raz pierwszy zacząłem pracować wewnątrz organizacji, dyrektor ds. pozyskiwania talentów, któremu podlegałem, powiedział mi: „Dopóki jesteśmy tańsi niż korzystanie z usług agencji, wszystko powinno być w porządku”. 

Choć uważam, że takie podejście wzmacnia pewien rodzaj konfrontacyjnej relacji między tymi stronami, czego nie jestem wielkim zwolennikiem, rozumiem jego logikę.

Jeśli koszt zatrudnienia zbliża się do 20% wynagrodzenia podstawowego na dane stanowisko, być może trzeba ponownie przemyśleć strategię i ograniczyć wydatki. 

Zwróć uwagę, że mówię „być może”. Możliwe, że masz taki budżet i akceptujesz te wydatki, ponieważ dużo zainwestowałeś w markę pracodawcy, a to prawdopodobnie przyniesie rezultaty później i w dłuższej perspektywie obniży średni koszt zatrudnienia.

Ogólna zasada brzmi: zawsze warto zastanawiać się: „Czy to najlepszy sposób wykorzystania tych pieniędzy?”

Na przykład, jeśli wydajesz 20% wynagrodzenia wyłącznie na reklamy na tablicach ogłoszeń o pracę, a także poświęcasz mnóstwo czasu na przeglądanie CV, czy nadszedł czas, aby skorzystać z usług agencji albo ponownie przemyśleć, w ilu miejscach publikujemy ogłoszenia?

Nie zapominaj też, że możesz obecnie wydawać dużo, ponieważ masz do obsadzenia wiele stanowisk i są one pilne. Będzie to kosztowne, ale im więcej osób zatrudnisz, tym niższy będzie ostatecznie koszt.

To naprawdę zależy od Twoich potrzeb rekrutacyjnych. Rekrutacja, podobnie jak wiele innych rzeczy, opiera się na diagramie Venna Tańsze-Szybsze-Lepsze (Dobrze, szybko, tanio: możesz wybrać tylko dwie opcje! - Pyragraph)

Przedstawianie swojego stanowiska działowi finansowemu i kadrze zarządzającej

To może być trudna rozmowa, ale jeśli przygotujesz przynajmniej kilka szacunków, będziesz mieć punkt wyjścia. 

Podobnie jak w przypadku każdej negocjacji, przyjdź ze wszystkim, czego potrzebujesz — „idealnym” zestawem narzędzi i budżetem reklamowym — i przygotuj się na zaakceptowanie „dobrego” poziomu. 

Zadbaj również o to, aby niewykorzystany budżet został przeniesiony na kolejny miesiąc. W ten sposób zbudujesz poduszkę finansową zarówno dla siebie, jak i dla firmy.

Możesz usłyszeć: „Zgłaszaj się do nas wtedy, gdy czegoś potrzebujesz, zamiast planować budżet”. 

To przywołuje u mnie wspomnienia.

Jeśli to usłyszysz, zalecam zapytać, dlaczego obecnie nie można zaplanować budżetu oraz czy pomocne byłoby przygotowanie budżetu kwartalnego lub półrocznego.

Posiadanie takiego budżetu daje zarówno zespołom rekrutacyjnym, jak i kadrze zarządzającej oraz działowi finansowemu jasny obraz kosztów i nakładów pracy. 

W przeciwnym razie sytuacja będzie się nawarstwiać, jeśli za każdym razem, gdy opublikujesz ofertę pracy, będziesz musiał „prosić” o zgodę, a druga strona w końcu poprosi Cię o robienie tego zbiorczo (czyli o zaplanowanie budżetu), przez co stracisz po drodze mnóstwo czasu.

Jeśli przyznany Ci budżet jest zbyt niski i masz wrażenie, że w ogóle nie będziesz mieć wystarczających środków do pracy (moim zdaniem rozsądny limit wynosiłby około $2000 na zatrudnienie jednej osoby), musisz zacząć rozmawiać z ludźmi o priorytetach.

Albo będziesz musiał wykonywać znacznie więcej czynności ręcznie, a przez to wolniej, więc nie będziesz w stanie pracować nad tak wieloma stanowiskami, albo nie będziesz mógł jednocześnie reklamować tak wielu ofert, co również spowolni Twoją pracę.

Poinformuj dział finansowy i kadrę zarządzającą o prawdopodobnych skutkach i wspólnie ustalcie ich wpływ na firmę. Może się okazać, że rzeczy uznane za priorytetowe w rzeczywistości nie były aż tak pilne albo że budżet uda się znaleźć z innego źródła.

Końcowe przemyślenia

Planowanie budżetu nie jest łatwe, zarówno w domu, jak i w pracy, ale odrobina przezorności może sprawić, że będzie choć trochę mniej trudne.

Używając metafory, jest to podobne do korzystania z serwisów streamingowych. Dziś wszystko jest dostępne w streamingu i może być bardzo wygodne, ale subskrybuję Disney, Netflix, Amazon Prime, WarhammerTV, HBOMax i YouTube Premium…. Rozumiesz, o co chodzi. Łatwo stracić nad tym kontrolę!

Masz wiele rzeczy, które musisz monitorować, ale budżet prawdopodobnie będzie jednym z Twoich głównych ograniczeń, chyba że otrzymałeś czek in blanco (w takim przypadku daj mi znać, która firma tak robi!).

Aby łatwiej zarządzać wszystkim, ustal częstotliwość przeglądania priorytetów pierwszego, drugiego i trzeciego stopnia oraz włącz to do swojej rutyny. Z czasem stanie się to schematem działania, a Ty będziesz mieć wszystko pod kontrolą, gromadząc dane na bieżąco.

Jak zawsze — powodzenia!

Dodatkowe materiały pomocne w opracowaniu strategii rekrutacyjnej:

• Marka pracodawcy: od czego zacząć i jak zachować autentyczność
• Twoja propozycja wartości dla pracownika: szczegółowa analiza
• Klucz do skoncentrowanych i angażujących rozmów kwalifikacyjnych (+ szablon)
• Stronniczość w rekrutacji: różne rodzaje i sposoby radzenia sobie z nią
• Marketing rekrutacyjny: czym jest i 10 skutecznych taktyk
• Najlepsze chmurowe oprogramowanie rekrutacyjne dla zespołów rekrutacyjnych

Zapisz się do newslettera People Managing People, aby regularnie otrzymywać informacje o tym, jak przyciągać, rekrutować i zatrzymywać właściwe osoby w swojej organizacji.