Ścieżka kariery w zasobach ludzkich: analiza dostępnych możliwości 2026

Pierwsze stanowisko będzie wprowadzeniem do codziennych zadań działu. To tutaj będziesz odnosić sukcesy, popełniać błędy i każdego dnia się uczyć. Wykorzystaj ten czas jak najlepiej, chłonąc wiedzę i przyswajając wszystko, czego możesz się nauczyć.

To okres, w którym dowiesz się, dokąd możesz chcieć zmierzać w swojej ścieżce kariery w HR oraz dokąd zdecydowanie nie chcesz podążać.

Certyfikat z zakresu HR lub nawet zarządzania dokumentacją może pomóc Ci postawić pierwszy krok na rynku pracy.

Role ogólne

Specjalista HR ds. ogólnych

Łatwiej byłoby wymienić obszary, w które specjalista HR ds. ogólnych nie jest zaangażowany, niż te, którymi się zajmuje. Od codziennych działań operacyjnych, przez pomoc w organizacji wydarzeń zwiększających zaangażowanie pracowników, po przygotowywanie dokumentacji odchodzących pracowników — będziesz mieć styczność z wieloma obszarami HR.

Oczywiście zależy to od organizacji i sposobu, w jaki jest ona zorganizowana. Moim zdaniem jest to najlepsze miejsce na pierwsze lata kariery w HR (po zakończeniu pracy na stanowisku dla osoby rozpoczynającej karierę).

Da Ci to możliwość poznania i zdobycia doświadczenia we wszystkich aspektach HR, a także będzie prawdziwym wyzwaniem pod względem zarządzania czasem i ustalania priorytetów.

Rola i obowiązki

Do ogólnych obowiązków specjalisty HR ds. ogólnych należą:

• Relacje z pracownikami: pełnienie funkcji łącznika między pracownikami a kadrą zarządzającą, a także potencjalnie zajmowanie się skargami pracowników, rozwiązywaniem konfliktów i pomocą w postępowaniach wyjaśniających.
• Szkolenia i rozwój: udział w tworzeniu i prowadzeniu programów szkoleniowych dla pracowników, a także identyfikowanie obszarów rozwoju pracowników i wdrażanie programów takich jak platformy talentów w celu zaspokojenia tych potrzeb.
• Wdrażanie i szkolenia: odpowiedzialność za proces wdrażania pracowników, który obejmuje zapoznanie pracownika z kulturą organizacyjną, zasadami i procedurami firmy. Specjalista HR ds. ogólnych może być również odpowiedzialny za organizowanie i prowadzenie szkoleń dla nowych pracowników.
• Zarządzanie wynikami pracy: udział w monitorowaniu wyników pracy pracowników, przeprowadzaniu ocen wyników pracy i formułowaniu zaleceń dotyczących ich poprawy.
• Administracja świadczeniami: odpowiedzialność za administrowanie świadczeniami pracowniczymi, takimi jak ubezpieczenie zdrowotne, plany emerytalne i inne benefity pracownicze.
• Rekrutacja: wyszukiwanie kandydatów, planowanie rozmów kwalifikacyjnych, selekcja kandydatów.
• Zgodność z przepisami: odpowiedzialność za zapewnienie zgodności organizacji z prawem pracy i obowiązującymi przepisami.
• Prowadzenie dokumentacji: odpowiedzialność za przechowywanie dokumentacji pracowników, takiej jak akta osobowe i dokumentacja świadczeń.
• Tworzenie zasad i procedur: pomoc w opracowywaniu i wdrażaniu zasad obowiązujących w firmie oraz procedur zapewniających zgodność z prawem i przepisami.

Dlaczego ludzie wybierają tę ścieżkę?

Po zdobyciu doświadczenia na stanowisku dla osoby rozpoczynającej karierę lub stanowisku administracyjnym kolejnym krokiem w kontynuowaniu ścieżki ogólnej jest objęcie stanowiska specjalisty HR ds. ogólnych. Jest to ścieżka wybierana przede wszystkim przez osoby, które chcą nadal pracować na stanowisku HR obejmującym wszystkie obszary HR. 

Jak zobaczysz, ta rola wywodzi się z roli administratora HR o tyle, że będziesz zajmować się nie tylko administracyjnymi aspektami HR, lecz także wieloma innymi obszarami. 

Relacje pracownicze, zarządzanie wynikami pracy, polityki i procedury oraz uczenie się i rozwój (L&D) to tylko niektóre z obszarów, w które będziesz zaangażowany(-a), a także będziesz współpracować z różnymi menedżerami/liderami oraz osobami kontaktowymi wyspecjalizowanymi w poszczególnych funkcjach (świadczenia, L&D itp.) przy różnych działaniach wymaganych przez firmę.

Co należy wziąć pod uwagę?

Istnieje powiedzenie: „Człowiek od wszystkiego, mistrz niczego”, które bardzo dobrze pasuje do roli generalisty HR. 

Chociaż w latach pracy jako generalista HR nigdy nie zarzucono mi braku wymaganej wiedzy specjalistycznej ani doświadczenia, rola generalisty HR polega na angażowaniu się we wszystko, ale często możesz mieć wystarczająco dużo czasu i zasobów jedynie na zajmowanie się danym tematem na poziomie podstawowym.

Wyspecjalizowana rola i doświadczenie pozwalają dogłębnie zająć się wybranym obszarem. Jeśli więc jesteś perfekcjonistą(-ką) lub chcesz być uznanym(-ą) ekspertem(-ką) w konkretnej dziedzinie, ścieżka generalisty może nie być dla ciebie.

Dokąd może prowadzić ta rola?

Kolejnym naturalnym krokiem na ścieżce kariery HR dla generalisty HR będzie decyzja o pozostaniu na stanowisku generalisty lub przejściu do specjalizacji. Jeśli zdecydujesz, że podoba ci się różnorodność roli generalisty, kolejnym stanowiskiem będzie stanowisko starszego generalisty HR. 

Ta rola nadal pozostaje w obszarze pracy generalisty, ale wymaga większego doświadczenia, obejmuje szerszy zakres obowiązków i wymaga nieco większego zaangażowania w planowanie strategiczne oraz podejmowanie decyzji.

Starsi generaliści HR mogą również mieć obowiązki nadzorcze wobec generalistów HR i innych pracowników działu HR. Oznacza to także, że mogą zajmować się mentoringiem i coachingiem młodszych członków zespołu HR. 

Możliwe stanowiska

Młodszy/starszy generalista HR, specjalista HR, koordynator HR, specjalista HR, współpracownik HR, doradca HR, 

specjalista ds. operacji HR, specjalista ds. wsparcia HR, generalista ds. ludzi i kultury, generalista ds. pracowników, specjalista ds. operacji personalnych.

Zalecane, jeśli…

Lubisz pracować z ludźmi nad różnorodnymi projektami w dynamicznym środowisku, masz dobrą znajomość praktyk HR i potrafisz zachować poufność.

Wymagane umiejętności

• Umiejętności interpersonalne
• Znajomość polityk i procedur HR
• Elastyczność
• Dbałość o szczegóły
• Umiejętność rozwiązywania problemów
• Umiejętności organizacyjne
• Umiejętność zarządzania czasem

Menedżer HR

W zależności od twojego rozwoju kariery oraz tego, czy zdecydujesz się pozostać na ścieżce generalisty, kolejnym szczeblem kariery będzie stanowisko menedżera HR. 

Podobnie jak generalista HR, menedżer HR angażuje się w wiele różnych obszarów HR i organizacji. Różnica między menedżerem HR a generalistą HR polega na tym, że menedżer HR ma więcej obowiązków związanych z przywództwem i jest bardziej zaangażowany w strategiczne planowanie organizacji.

Rola i obowiązki

Ogólne obowiązki menedżera HR obejmują:

• Strategia: odpowiedzialność za opracowywanie i wdrażanie strategii HR wspierających ogólną strategię firmy. Może to obejmować identyfikowanie potrzeb HR, opracowywanie polityk i procedur HR oraz zapewnianie zgodności z prawem pracy i przepisami.
• Rekrutacja i utrzymanie pracowników: przyciąganie, wyszukiwanie i zatrudnianie kandydatów na wolne stanowiska, a także zatrzymywanie obecnych pracowników. Może to obejmować opracowywanie strategii rekrutacyjnych, przeprowadzanie rozmów kwalifikacyjnych i wdrażanie programów retencyjnych.
• Relacje pracownicze: utrzymywanie pozytywnych relacji między pracownikami a firmą. Może to obejmować rozwiązywanie konfliktów, reagowanie na obawy i skargi pracowników oraz zapewnianie zgodności firmy z prawem pracy i przepisami.
• Szkolenia i rozwój: opracowywanie i prowadzenie programów szkoleniowych dla pracowników, aby pomóc im rozwijać nowe umiejętności lub doskonalić już posiadane.
• Zarządzanie wynikami pracy: nadzorowanie procesów zarządzania wynikami pracy, w tym wyznaczania celów, przekazywania informacji zwrotnych i przeprowadzania ocen wyników pracy.
• Wynagrodzenia i świadczenia: ustalanie wynagrodzeń, premii i świadczeń dla pracowników oraz dbanie o to, aby firma pozostawała konkurencyjna na rynku pracy.
• Opracowywanie polityk i procedur: opracowywanie i wdrażanie polityk oraz procedur firmy w celu zapewnienia zgodności z prawem i przepisami.

Dlaczego ludzie wybierają tę ścieżkę?

Menedżer HR to najbardziej logiczny kolejny krok dla osób, które chcą pozostać na ścieżce kariery generalisty. Menedżerowie HR mają zróżnicowaną listę zadań — od relacji z pracownikami, przez programy uczenia się i rozwoju, po inicjatywy angażowania pracowników.

Jakie kwestie należy wziąć pod uwagę?

Podobnie jak rola generalisty, stanowisko menedżera HR może być postrzegane jako rola uniwersalna, w której pracuje się w wielu różnych obszarach, ale nie ma się takiej specjalizacji jak w przypadku niektórych innych stanowisk. 

Ponadto, ponieważ jest to rola menedżerska, wiąże się ona z obowiązkami przywódczymi, które czasami kolidują z zadaniami operacyjnymi i codziennymi.

Do czego może prowadzić ta rola?

Po pewnym czasie pracy na stanowisku menedżera HR oraz zdobyciu doświadczenia w zakresie przywództwa i strategii kolejnym krokiem może być awans na stanowisko starszego menedżera HR (w zależności od organizacji i jej struktury) lub na stanowisko dyrektorskie. Inną ścieżką może być przejście do bardziej strategicznej roli partnera biznesowego HR (więcej na ten temat później).

Możliwe nazwy stanowisk

Starszy menedżer HR, menedżer ds. pracowników, menedżer ds. pracowników i kultury organizacyjnej lub menedżer ds. talentów, menedżer operacji HR, lider zespołu HR.

Zalecane, jeśli…

Lubisz myśleć strategicznie, podejmować decyzje i zajmować się złożonymi kwestiami związanymi z pracownikami, masz zmysł biznesowy, nastawienie na klienta i potrafisz zarządzać niejednoznacznością.

Wymagane umiejętności

• Umiejętności interpersonalne
• Przywództwo
• Dogłębne zrozumienie polityk i procedur HR
• Zarządzanie zmianą
• Umiejętności komunikacyjne
• Umiejętność rozwiązywania problemów
• Umiejętności organizacji pracy i zarządzania czasem

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Partner biznesowy HR

Dla osób szczególnie zainteresowanych strategią organizacji i HR partner biznesowy HR (HRBP) to rola dla nich. HRBP jest łącznikiem między organizacją a strategią HR. Dba o to, aby sposób funkcjonowania organizacji i strategia HR były spójne oraz wspólnie prowadziły do osiągnięcia wspólnego celu.

HRBP współpracują z liderami nad opracowywaniem i wdrażaniem strategii oraz inicjatyw HR wspierających działalność firmy. Zapewniają liderom konsultacje, wskazówki i doradztwo w kwestiach związanych z HR oraz prowadzą te inicjatywy w ramach firmy.

Rola i obowiązki

Ogólne obowiązki HRBP obejmują:

• Planowanie strategiczne: odpowiada za dostosowanie strategii i inicjatyw HR do celów i założeń biznesowych, aby działania HR wspierały ogólną strategię firmy.
• Doradztwo: zapewnia liderom biznesowym, takim jak kierownicy działów lub członkowie kadry zarządzającej, strategiczne wskazówki i porady w kwestiach związanych z HR, w tym w zakresie projektowania organizacji, zarządzania talentami, zarządzania efektywnością, angażowania pracowników i zarządzania zmianą.
• Zarządzanie talentami: ściśle współpracuje z liderami biznesowymi w celu identyfikowania potrzeb dotyczących talentów oraz opracowywania strategii pozyskiwania, rozwijania i zatrzymywania najlepszych talentów.
• Zarządzanie efektywnością: nadzoruje procesy zarządzania efektywnością, w tym ustalanie oczekiwań dotyczących wyników, przekazywanie informacji zwrotnych i przeprowadzanie ocen efektywności.
• Rozwój organizacji: prowadzi i współtworzy inicjatywy rozwoju organizacji, takie jak zarządzanie zmianą, restrukturyzacja i planowanie sukcesji, aby wspierać ogólną strategię firmy.
• Analityka HR: wykorzystuje dane i analizy do identyfikowania trendów oraz wniosków, które pomagają kształtować strategie i inicjatywy HR.
• Zgodność z przepisami: dba o to, aby praktyki i polityki HR były zgodne z prawem pracy i przepisami.
• Relacje z pracownikami: zapewnia liderom biznesowym i pracownikom wskazówki oraz wsparcie w kwestiach związanych z relacjami z pracownikami, takich jak konflikty, skargi i zażalenia.

Jak widać powyżej, HRBP ma zróżnicowane obowiązki i jest wyjątkowy pod tym względem, że oczekuje się od niego pogłębionej znajomości organizacji i jej strategii. 

Oznacza to, że HRBP musi mieć wysokie kwalifikacje w zakresie wykształcenia i wiedzy HR, a także doświadczenie oraz praktyczną znajomość działalności firmy, aby móc najlepiej wspierać jednocześnie firmę i strategię HR. 

Innymi słowy, aby odnieść sukces w roli HRBP , musisz być ekspertem w dziedzinie [wstaw biznes/branża] pracującym w HR, a nie specjalistą HR pracującym w [wstaw biznes/branża].

Dlaczego ludzie wybierają tę ścieżkę?

Częściej niż w przypadku innych ról HR spotykam się z przykładami profesjonalistów spoza HR, którzy zostają HRBP. Wynika to z faktu, że posiadają oni nie tylko wymaganą wiedzę z zakresu HR, lecz także doświadczenie w odpowiedniej firmie lub branży, a w konsekwencji również specjalistyczną wiedzę (to właśnie naprawdę odróżnia dobrych HRBP od wybitnych).

Należy pamiętać, że aby odnosić sukcesy na stanowisku HRBP, nie trzeba mieć zewnętrznego doświadczenia branżowego, ale trzeba doskonale znać swoją firmę, aby móc jak najlepiej wspierać interesariuszy. 

Rola HRBP ma dodatkową dynamikę, która sprawia, że jest dość wyjątkowa, a dla osób ogólnie zainteresowanych biznesem i organizacjami jest to odpowiednia ścieżka kariery.

O czym należy pamiętać?

Powiedziawszy to wszystko, należy również mieć na uwadze, że jest to wymagająca rola. Rola HRBP może być dość obciążająca. Tylko osoby zdyscyplinowane, posiadające umiejętność zarządzania czasem i organizacji pracy oraz przedsiębiorczy duch są w stanie sprostać wymaganiom, jakie stawiają przed nimi firma i pracownicy.

Potrzebna jest również dyscyplina, aby nie „naprawiać problemów” i pozwolić innym zespołom zajmować się określonymi kwestiami (np. operacyjnymi, wynagrodzeniami czy codziennymi sprawami). To pułapka, w którą mogą wpaść niektórzy HRBP (i większość specjalistów HR). 

Poczucie rozwiązywania problemów może być błędnie postrzegane jako produktywność, podczas gdy w rzeczywistości działa odwrotnie, ponieważ nie pozwala poświęcić czasu na skupienie się na kwestiach dotyczących szerszej perspektywy.

Dokąd może prowadzić ta rola?

HRBP pełnią w organizacji wyjątkową rolę i decydują o różnicy między sukcesem a porażką we wdrażaniu ogólnej strategii HR. 

Dzięki wyjątkowemu doświadczeniu i wiedzy zdobytym przez specjalistów pracujących na stanowiskach HRBP możliwości dalszego rozwoju są dość szerokie. Kolejnym logicznym krokiem byłoby przejście na stanowisko dyrektora HR lub, w zależności od organizacji, na stanowisko specjalistyczne.  

Możliwe nazwy stanowisk

Partner biznesowy ds. pracowników, partner biznesowy ds. talentów, partner biznesowy ds. pracowników i kultury organizacyjnej, strategiczny partner HR, partner HR ds. zaangażowania, partner HR ds. rozwiązań, doradca HR ds. talentów.

Wskazane, jeśli…

Interesujesz się ogólnie biznesem i organizacjami oraz lubisz współpracować z różnymi interesariuszami przy realizacji inicjatyw o kluczowym znaczeniu dla firmy.

Wymagane umiejętności…

• Umiejętności interpersonalne
• Dogłębna znajomość polityk i procedur HR
• Strategiczne podejście
• Coaching i mentoring 
• Zarządzanie czasem i ustalanie priorytetów
• Umiejętność budowania relacji
• Umiejętności konsultingowe i doradcze
• Umiejętność krytycznego myślenia
• Umiejętności zarządzania projektami

Dyrektor HR

Moim obecnym celem zawodowym jest objęcie stanowiska dyrektora HR (kilka lat temu był nim kierownik HR, a wcześniej HRBP), więc jest to zmienny cel.

Gdy zdobędziesz doświadczenie, obejmiesz różne stanowiska i udowodnisz sobie oraz pracodawcy (lub innym potencjalnym pracodawcom), że jesteś gotowy na kolejny krok, możesz awansować na stanowisko dyrektora HR.

Rolą dyrektora HR jest kierowanie funkcją HR i zarządzanie nią. Dyrektor odpowiada za zapewnienie, że dział HR wspiera potrzeby firmy w zakresie HR, działa zgodnie z lokalnymi przepisami prawa i regulacjami oraz wspiera realizację ogólnej strategii biznesowej. 

Dyrektor HR zapewnia zespołowi HR strategiczny kierunek, przywództwo i wskazówki, a także współpracuje z innymi liderami w całej organizacji, aby osiągać ogólne cele organizacji.

Rola i obowiązki

Do ogólnych obowiązków dyrektora HR należą:

• Planowanie strategiczne: opracowywanie i wdrażanie strategii HR wspierających ogólną strategię biznesową.
• Zarządzanie talentami: zapewnienie organizacji odpowiednich talentów wspierających jej cele i założenia. Obejmuje to opracowywanie strategii pozyskiwania i utrzymania talentów, wdrażanie programów rozwoju pracowników oraz nadzorowanie inicjatyw związanych z planowaniem sukcesji.
• Zarządzanie wynikami pracy: nadzorowanie procesów zarządzania wynikami pracy, w tym ustalania oczekiwań dotyczących wyników, przekazywania informacji zwrotnych i przeprowadzania ocen wyników pracy.
• Wynagrodzenia i świadczenia: ustalanie wynagrodzeń, premii i świadczeń dla pracowników oraz zapewnienie konkurencyjności firmy na rynku pracy.
• Relacje z pracownikami: utrzymywanie pozytywnych relacji między pracownikami a firmą. Może to obejmować rozwiązywanie konfliktów, reagowanie na obawy i skargi pracowników oraz zapewnienie zgodności firmy z prawem pracy i regulacjami.
• Analityka HR: wykorzystywanie danych i analiz do identyfikowania trendów i spostrzeżeń, które wspierają strategie i inicjatywy HR.
• Zgodność: zapewnienie zgodności praktyk i polityk HR z prawem pracy i regulacjami.
• Przywództwo: kierowanie zespołem HR oraz współpraca z innymi liderami w całej organizacji przy opracowywaniu i wdrażaniu strategii biznesowych.
• Budżetowanie i alokacja zasobów: zarządzanie budżetem HR oraz przydzielanie zasobów na potrzeby inicjatyw HR.

Dlaczego ludzie podążają tą ścieżką?

Dyrektorzy HR wykonują część obowiązków HRBP/menedżera HR z perspektywy strategicznej i wysokiego szczebla, jednak ostatecznie odpowiadają za podejmowanie decyzji dotyczących tego, jaka jest strategia i jak jest wdrażana.  

HRBP/menedżerowie HR wdrażają tę strategię i współpracują z interesariuszami nad najlepszym sposobem jej zastosowania. Dyrektor HR współpracuje z innymi członkami zespołu kierowniczego w celu wdrożenia strategii HR we wszystkich działach oraz zapewnienia, że wszystkie działy działają zgodnie z tą strategią.

Aby osiągnąć poziom dyrektora HR, może być wymagane nie tylko wykształcenie wyższe i ponad 10 lat doświadczenia w HR (na różnych stanowiskach i poziomach kierowniczych), ale także dodatkowe wykształcenie lub wiedza z zakresu przywództwa i zarządzania na poziomie kierowniczym.

Choć tytuł MBA nie jest bezwzględnie wymagany, pomocna jest wiedza na temat całej organizacji oraz odpowiednia wiedza finansowa.

Dodatkową kompetencją, którą dyrektor HR powinien posiadać w swoim zestawie narzędzi, jest coaching kadry kierowniczej. Coaching innych członków zespołu kierowniczego i liderów wyższego szczebla oraz udzielanie menedżerom ogólnych porad coachingowych znacznie przyczynią się do wspierania strategii HR w organizacji.

Obecność HR przy podejmowaniu decyzji jest kluczowym warunkiem powodzenia strategii HR, dlatego dyrektor HR dysponujący wieloma różnymi narzędziami ma przewagę.

Jak wspomniano w poprzednich sekcjach, obecna ścieżka kariery dyrektora HR nie jest liniowa, a wcześniejsze role mogą obejmować różne obszary HR. Zróżnicowane doświadczenie jest atutem dla każdego, kto chce objąć stanowisko dyrektora HR, ponieważ pozwoli mu wdrożyć strategię HR w wielu obszarach, mając ku temu odpowiednie doświadczenie i wiedzę. 

Podobnie jak ja, jeśli chcesz rozwijać swoją karierę do poziomu wyższego kierownictwa, najbardziej logicznym krokiem jest objęcie stanowiska dyrektora HR.

Jakie kwestie należy wziąć pod uwagę?

To, jakie kwestie należy wziąć pod uwagę, w dużej mierze zależy od indywidualnych potrzeb. Rola dyrektora HR jest trudna i w przeciwieństwie do roli HRBP/menedżera HR dyrektor HR jest ogólnym liderem i reprezentantem działu HR, dlatego w okresach podejmowania trudnych decyzji dyrektor HR (wraz z zespołem kierowniczym) musi być w centrum wydarzeń, aby podejmować te decyzje, komunikować kolejne kroki i proces oraz odpowiadać na trudne pytania, które nieuchronnie pojawią się ze strony pracowników. 

Rola dyrektora HR może być samotna (podobnie jak każda rola przywódcza), a ponadto jako przedstawiciel pracowników przy stole kierowniczym możesz czuć się między młotem a kowadłem (organizacją a pracownikami), jeśli zostaną podjęte decyzje, które mogą być odebrane jako niekorzystne dla pracowników.

Do czego może prowadzić ta rola?

Powyżej stanowiska dyrektora HR znajduje się stanowisko dyrektora ds. personalnych/dyrektora HR najwyższego szczebla, choć zależy to od organizacji i jej wielkości. Zasadniczo w mniejszych firmach stanowisko dyrektora HR lub szefa HR może być najwyższym szczeblem kariery, jednak w większych organizacjach i korporacjach międzynarodowych lider odpowiedzialny za HR może pełnić funkcję CPO/CHRO.

Możliwe nazwy stanowisk

Dyrektor wykonawczy HR, dyrektor ds. operacji personalnych, dyrektor ds. strategii HR, dyrektor ds. przywództwa HR, starszy dyrektor HR, lider biznesowy HR.

Zalecane, jeśli…

Lubisz dużą odpowiedzialność i podejmowanie decyzji na wysokim szczeblu, masz doświadczenie w zarządzaniu zmianą organizacyjną i wspieraniu jej oraz chcesz być na bieżąco z trendami i najlepszymi praktykami w HR.

Wymagane umiejętności

• Dogłębna znajomość polityk i procedur HR
• Myślenie strategiczne
• Silne umiejętności przywódcze
• Zmysł biznesowy
• Umiejętność wystąpień publicznych
• Znajomość metryk HR i danych
• Negocjacje i rozwiązywanie konfliktów

Dyrektor ds. personalnych (CPO)/dyrektor HR najwyższego szczebla (CHRO)

Gdy osiągnę stanowisko dyrektora HR, biorąc pod uwagę dotychczasowe tendencje, wyobrażam sobie, że moim celem będzie objęcie stanowiska CPO/CHRO.

Większość organizacji, w których występuje poziom kadry kierowniczej C-suite, to organizacje osiągające międzynarodowe przychody na poziomie miliarda dolarów i zatrudniające pracowników na całym świecie.

W takim przypadku CPO odpowiadałby za reprezentowanie HR firmy na całym świecie wobec pracowników, opinii publicznej i akcjonariuszy.

CPO i dyrektor HR mają bardzo podobny zakres obowiązków, jednak różnica polegałaby na wielkości organizacji: CPO miałby szersze, globalne podejście do strategii HR, podczas gdy dyrektor HR mógłby mieć te same obowiązki, ale w większym stopniu z perspektywy lokalizacji lub regionu.

Rola i obowiązki

• Przywództwo strategiczne: zapewnianie strategicznego kierunku i wytycznych we wszystkich kwestiach związanych z HR oraz dostosowywanie inicjatyw HR do celów i założeń organizacji.
• Zarządzanie talentami: opracowywanie i wdrażanie strategii przyciągania, rozwijania i zatrzymywania najlepszych talentów, w tym pozyskiwania talentów, wdrażania nowych pracowników, zarządzania wynikami oraz planowania sukcesji.
• Zaangażowanie pracowników i kultura organizacyjna: wspieranie pozytywnego i inkluzywnego środowiska pracy, promowanie zaangażowania pracowników oraz prowadzenie inicjatyw mających na celu wzmacnianie kultury organizacyjnej.
• Operacje HR: nadzorowanie operacji HR i zapewnianie skutecznych oraz efektywnych procesów, zasad i procedur HR, w tym wynagrodzeń, świadczeń, listy płac, HRIS i zgodności z przepisami.
• Rozwój organizacji: prowadzenie inicjatyw związanych z projektowaniem i rozwojem organizacji oraz zarządzaniem zmianą, a także zapewnienie organizacji niezbędnej struktury, kompetencji i kultury do osiągania jej celów.
• Relacje z pracownikami: zapewnianie wytycznych i wsparcia w kwestiach związanych z relacjami z pracownikami, w tym rozwiązywaniem konfliktów, działaniami dyscyplinarnymi i skargami pracowników.
• Rozwój przywództwa: wdrażanie programów rozwoju przywództwa i inicjatyw mających na celu kształtowanie oraz wzmacnianie kompetencji przywódczych w całej organizacji.
• Analityka HR i wnioski: wykorzystywanie danych i analityki do wyciągania wniosków oraz wspierania podejmowania decyzji, a także stosowanie wskaźników HR do pomiaru i poprawy wyników organizacji.
• Zgodność z przepisami i zarządzanie ryzykiem: zapewnianie zgodności z przepisami i regulacjami dotyczącymi zatrudnienia, zarządzanie ryzykiem związanym z HR oraz wdrażanie zasad i praktyk zgodnych z wymogami prawnymi.
• Współpraca z interesariuszami: współpraca z kadrą zarządzającą, menedżerami i innymi interesariuszami w celu zrozumienia ich potrzeb oraz dostosowania strategii HR do wspierania celów biznesowych.
• Partnerstwa zewnętrzne: budowanie i utrzymywanie relacji z zewnętrznymi partnerami związanymi z HR, takimi jak konsultanci, dostawcy i stowarzyszenia branżowe.
• Wsparcie zarządu i kadry kierowniczej: zapewnianie zarządowi oraz zespołowi kierownictwa wykonawczego wytycznych i wniosków dotyczących kwestii związanych z HR, w tym talentów, kultury i efektywności organizacyjnej.

Dlaczego ludzie wybierają tę ścieżkę?

Aby objąć stanowisko CPO, trzeba mieć ponad 20 lat doświadczenia w HR na wielu różnych stanowiskach i poziomach przywództwa w skali globalnej, a także doświadczenie w kierowaniu strategią HR z perspektywy globalnej.

Ścieżka kariery CPO jest ostatnim szczeblem drabiny stanowisk HR i jest przeznaczona dla osób, które chcą kierować strategią HR oraz wdrażać ją na poziomie globalnym lub w dużej organizacji.

Jeśli jesteś specjalistą HR, który lubi presję związaną z rolą na poziomie zarządu, stanowisko CPO będzie dla ciebie odpowiednie.  

O czym należy pamiętać?

Rola CHRO/CPO znajduje się na najwyższym poziomie HR. Twoim zadaniem nie jest już gaszenie pożarów i wykonywanie pracy transakcyjnej, lecz przewidywanie potrzeb oraz wyzwań stojących przed organizacją i tworzenie kultury oraz strategii HR, które pozwolą im sprostać.  

Jesteś także ważnym członkiem zespołu kierownictwa wykonawczego i musisz być głosem HR oraz pracowników. Mając to wszystko na uwadze, warto rozwijać swoje kompetencje i wiedzę nie tylko w zakresie HR, lecz także ogólnej wiedzy biznesowej oraz aktualnych wydarzeń na świecie.

Osoby na stanowiskach CHRO/CPO nie mogą po prostu „pozostać na swoim podwórku” HR — muszą stać się liderami opinii w wielu aspektach świata pracy. Praca zdalna, różnorodność w miejscu pracy, zwiększanie liczby kobiet na stanowiskach przywódczych oraz społeczna odpowiedzialność biznesu to tylko niektóre z obszarów, które obecnie znajdują się w centrum uwagi.

Do czego może prowadzić ta rola?

Po zakończeniu pracy na tym stanowisku możesz zdecydować się na objęcie kolejnej roli CPO w innej organizacji albo zostać członkiem zarządu lub przejść na stanowisko niższego szczebla.

Po osiągnięciu tego poziomu specjalista HR może zdecydować się na oferowanie swoich usług jako doradca w zarządach różnych organizacji lub instytucji. Biorąc pod uwagę zdobyte do tego momentu doświadczenie i wiedzę, możesz także przejść do branży medialnej jako doradca lub ekspert ds. HR współpracujący z zarządami albo instytucjami.

Możliwe nazwy stanowisk

Wiceprezes ds. zasobów ludzkich, dyrektor HR, dyrektor ds. HR, dyrektor ds. talentów (CTO), dyrektor ds. kapitału ludzkiego (CHCO), dyrektor ds. doświadczeń pracowników (CEEO), dyrektor ds. ludzi i kultury (CPCO), dyrektor operacji personalnych, wiceprezes wykonawczy ds. HR.

Polecane, jeśli…

Cenisz dużą odpowiedzialność i podejmowanie decyzji na wysokim szczeblu, pasjonujesz się biznesem jako takim, masz globalne i zorientowane na biznes podejście, a także lubisz myślenie strategiczne oraz wyznaczanie misji i wizji.

Wymagane umiejętności

• Rozległa znajomość zasad i procedur HR
• Silne umiejętności przywódcze i zarządzania kadrą kierowniczą
• Umiejętność wystąpień publicznych
• Znajomość wskaźników HR i danych
• Wiedza biznesowa

Podsumowanie ról generalistycznych

Jeśli chodzi o ścieżkę kariery generalisty HR, przedstawiona powyżej ścieżka jest tradycyjną drogą rozwoju. Analizując poszczególne role, można zauważyć pewien schemat związany z utrzymywaniem wpływu i odpowiedzialności w różnych obszarach HR.

W miarę awansowania zaczynasz odchodzić od codziennych działań operacyjnych i administracyjnych, a coraz bardziej koncentrujesz się na obowiązkach strategicznych.

Oczywiście wszystko zależy od organizacji, w których pracujesz, ale jeśli chcesz przejść do bardziej ukierunkowanej i wyspecjalizowanej roli, koncentrując się na jednym obszarze HR, interesujące będą dla Ciebie kolejne sekcje.

Role specjalistyczne

Jeśli dotarłeś(-aś) aż tutaj (lub pominąłeś(-aś) wcześniejsze części), oznacza to, że interesują Cię konkretne role specjalistyczne występujące w HR albo nadal zastanawiasz się, co jest dla Ciebie odpowiednie. 

Jak opisano w poprzednich sekcjach, ścieżka generalisty HR na najwcześniejszych etapach zapewni Ci wiedzę i doświadczenie w pracy w wielu różnych obszarach HR.

Może Ci to również pomóc zdecydować, w których obszarach HR szczególnie lubisz pracować. Jeśli tak się stanie i chcesz w 100% skoncentrować się na jednym obszarze (np. L&D, ER, D&I), przejście do roli specjalistycznej będzie najbardziej korzystnym dalszym krokiem.  

Mając to na uwadze, poniżej podsumowuję niektóre role specjalistyczne występujące w HR oraz zakres ich obowiązków.

Specjalista ds. płac

Choć technicznie nie jest to rola HR, specjalista ds. płac dba o to, aby wszyscy pracownicy otrzymywali wynagrodzenie terminowo i w prawidłowej wysokości. Płace mogą należeć do obowiązków działu HR, jednak większość działów płac stanowi część działu finansowego. 

Zespoły ds. płac i HR ściśle ze sobą współpracują: HR przekazuje zespołowi ds. płac dokładne i aktualne dane, a dział płac korzysta ze swoich systemów płacowych lub zewnętrznych partnerów, aby przetwarzać i wypłacać wynagrodzenia.

Rola i obowiązki

Do ogólnych obowiązków specjalisty ds. płac należą:

• Prowadzenie dokumentacji płacowej: prowadzenie dokładnej ewidencji przepracowanych przez pracowników godzin, wykorzystanych urlopów i dokonanych potrąceń.
• Obliczanie wynagrodzeń i pensji: obliczanie wynagrodzeń i pensji na podstawie przepracowanych godzin oraz innych istotnych informacji.
• Przetwarzanie listy płac: dokładne i terminowe przetwarzanie listy płac, aby zapewnić pracownikom wypłatę zgodnie z harmonogramem.
• Przestrzeganie wymogów prawnych: dopilnowanie, aby wszystkie podatki związane z wynagrodzeniami, takie jak federalny i stanowy podatek dochodowy, podatki na ubezpieczenie społeczne i Medicare, były potrącane i odprowadzane zgodnie z wymogami prawnymi.
• Odpowiadanie na pytania pracowników: udzielanie odpowiedzi na pytania pracowników dotyczące ich wynagrodzenia, potrąceń i podatków.
• Zarządzanie systemami płacowymi: zarządzanie systemami płacowymi, w tym oprogramowaniem płacowym, oraz ich aktualizowanie w celu zapewnienia prawidłowości przechowywanych informacji o wynagrodzeniach.
• Tworzenie raportów płacowych: tworzenie różnych raportów płacowych, takich jak formularze podatkowe na koniec roku, oraz dbanie o ich dokładność i terminowe przygotowanie.
• Współpraca z HR: współpraca z działem HR w celu zapewnienia dokładności i aktualności informacji płacowych.

Dlaczego ludzie wybierają tę ścieżkę?

Możesz być osobą, która lubi wykonywać obliczenia i pracować z liczbami, od czasu do czasu kontaktując się z interesariuszami, albo kimś pracującym w księgowości, gdzie kontakt z innymi osobami jest bardzo ograniczony lub nie występuje wcale, i chcesz bardziej zaangażować się w obszar płac oraz pracę z ludźmi.  

O czym warto pamiętać?

Zwłaszcza w mniejszych organizacjach osoba kontaktowa ds. HR może mieć również obowiązki związane z płacami. W większych organizacjach zwykle zatrudnia się własnego specjalistę ds. płac, pracującego w dziale płac podlegającym działowi finansowemu. 

Między działami płac i HR istnieje silna zależność, ponieważ dane płacowe są w dużej mierze generowane przez systemy HR, a specjaliści HR i ds. płac współpracują, aby zapewnić terminową i prawidłową wypłatę wynagrodzeń pracownikom. Zintegrowane rozwiązania księgowe i HR mogą obecnie z łatwością obsługiwać oba te obszary.

Jeśli lubisz pracować z liczbami i potrafisz wyjaśniać złożone wzory oraz zasady w łatwy do zrozumienia sposób, rola specjalisty ds. płac może być dla Ciebie odpowiednia. 

Praca w dziale płac jest wartościowym zajęciem. W końcu bez wynagrodzeń nikt nie pojawiłby się w pracy! Właśnie dlatego należy pamiętać, że wynagrodzenia i pieniądze ludzi to kwestie wywołujące silne emocje.

Wszelkie problemy, z jakimi spotykają się pracownicy w związku z wynagrodzeniami (wypłacanymi z opóźnieniem, postrzeganymi jako potrącenia lub obniżki oraz brakiem przejrzystości), najprawdopodobniej sprawią, że dany pracownik będzie zdenerwowany lub poruszony tym tematem, dlatego w kontaktach z pracownikami należy wykazywać empatię i zrozumienie.

To coś, co bardzo często dostrzegam jako poważny problem w przypadku kwestii związanych z wynagrodzeniami. Możesz mieć ogromne doświadczenie i wiedzę w zakresie wynagrodzeń oraz procesów, ale jeśli brakuje Ci empatycznego i wyrozumiałego podejścia do pracowników, doprowadzi to do poważniejszych problemów dla Ciebie i organizacji.

Do czego może prowadzić ta ścieżka kariery?

Wynagrodzenia są kluczowym elementem każdej organizacji, a zapewnienie ich skutecznej i sprawnej obsługi jest ważne nie tylko dla działu wynagrodzeń i kadry kierowniczej, lecz także dla pracowników. 

Specjalista ds. wynagrodzeń odgrywa istotną rolę w strategii HR/finansowej, a prawidłowe przeprowadzenie każdego cyklu naliczania wynagrodzeń bez żadnych problemów wymaga poziomu koncentracji i dbałości o szczegóły, którym może wykazać się tylko niewielu profesjonalistów.  

Na początku specjalista ds. wynagrodzeń może pełnić funkcję administracyjną, a następnie awansować na stanowisko kierownika, a później dyrektora. W zależności od wielkości i lokalizacji organizacji możesz rozpocząć pracę w jednym kraju, a następnie przejąć większą odpowiedzialność za inne kraje/regiony.

Dzięki specjalistycznej wiedzy na temat wynagrodzeń możesz również przejść na podobne stanowisko w obszarze wynagrodzeń i świadczeń (więcej na ten temat później) albo rozwijać karierę w finansach. To, w jakim kierunku możesz się rozwijać, zależy od Twoich celów zawodowych.

Możliwe stanowiska

Administrator ds. wynagrodzeń, specjalista ds. wynagrodzeń, koordynator ds. wynagrodzeń, analityk ds. wynagrodzeń, kierownik ds. wynagrodzeń, księgowy ds. wynagrodzeń, specjalista ds. wynagrodzeń, nadzorca ds. wynagrodzeń, konsultant ds. wynagrodzeń, dyrektor ds. wynagrodzeń

Wskazane, jeśli…

Dobrze czujesz się w pracy z liczbami, lubisz wyjaśniać złożone wzory i zasady w łatwy do zrozumienia sposób oraz masz wystarczającą dyscyplinę, aby pracować z zachowaniem napiętych terminów

Wymagane umiejętności

• Empatia
• Komunikacja
• Umiejętności matematyczne i analityczne
• Duża dbałość o szczegóły
• Doświadczenie w pracy z systemami wynagrodzeń, 
• Znajomość przepisów, prawa i wymogów dotyczących wynagrodzeń
• Umiejętność korzystania z narzędzi informatycznych 
• Umiejętność rozwiązywania problemów

Wynagrodzenia i świadczenia

Kontynuując temat finansów i HR, zespół ds. wynagrodzeń i świadczeń jest kolejnym elementem ogólnej strategii pozyskiwania, utrzymania i angażowania pracowników. 

Specjaliści ds. wynagrodzeń i świadczeń (znani również jako specjaliści ds. wynagrodzeń i świadczeń, C&B) to wykwalifikowani pracownicy organizacji, którzy opracowują i utrzymują strategię organizacji dotyczącą wynagrodzeń (pensji) i świadczeń (emerytury, ubezpieczenia zdrowotnego, urlopu wypoczynkowego itp.).

Rola i obowiązki

Wynagrodzenia. Podczas gdy dział wynagrodzeń i HR dbają o to, aby pracownicy otrzymywali pensje terminowo i w prawidłowej wysokości, to zespół ds. wynagrodzeń, uwzględniając strategię organizacji i jej możliwości finansowe, określa wysokość wynagrodzenia dla danego stanowiska lub poziomu.

Do obowiązków specjalisty ds. wynagrodzeń należy:

• Przeprowadzanie analiz stanowisk pracy: przeprowadzanie analiz stanowisk pracy w celu określenia umiejętności, wiedzy i kompetencji wymaganych na każdym stanowisku.
• Opracowywanie i ocena planów wynagrodzeń: odpowiedzialność za opracowywanie i ocenę planów wynagrodzeń, obejmujących wynagrodzenie podstawowe, systemy motywacyjne i świadczenia, aby zapewnić ich sprawiedliwość, konkurencyjność i zgodność z celami organizacji.
• Prowadzenie badań rynkowych: prowadzenie badań rynkowych w celu określenia konkurencyjnych stawek wynagrodzenia dla każdego stanowiska oraz zapewnienia zgodności praktyk wynagradzania organizacji z trendami rynkowymi.
• Zarządzanie administracją wynagrodzeń: odpowiedzialność za zarządzanie procesami administracji wynagrodzeń, w tym określanie przedziałów wynagrodzeń oraz ustalanie pensji dla nowych pracowników, osób awansowanych i przenoszonych.
• Zapewnianie zgodności: zapewnianie zgodności praktyk wynagradzania ze wszystkimi obowiązującymi przepisami prawa i regulacjami.
• Doradzanie kierownikom: doradzanie kierownikom w kwestiach związanych z wynagrodzeniami, takich jak równość wynagrodzeń, negocjacje płacowe i klasyfikacja stanowisk.
• Analizowanie danych: analizowanie danych dotyczących wynagrodzeń w celu identyfikowania trendów i formułowania zaleceń dotyczących ulepszeń programów i zasad wynagradzania

Świadczenia. Drugą stroną całego pakietu zatrudnienia są świadczenia. Zespół ds. świadczeń współpracuje z partnerami wewnętrznymi i zewnętrznymi przy opracowywaniu i realizacji strategii świadczeń.  

Obejmuje to analizę obecnego pakietu świadczeń (ile dni urlopu jest oferowanych, jaki system emerytalny jest stosowany, jaki jest zakres ubezpieczenia zdrowotnego itp.), a także porównanie tego pakietu z ofertami konkurentów i innych pracodawców z branży.

Do obowiązków specjalisty ds. świadczeń należy:

• Administrowanie programami świadczeń: administrowanie programami świadczeń pracowniczych, takimi jak ubezpieczenie zdrowotne, ubezpieczenie dentystyczne, ubezpieczenie wzroku, plany emerytalne oraz inne świadczenia oferowane przez organizację.
• Przekazywanie informacji o świadczeniach: przekazywanie pracownikom informacji o programach świadczeń, w tym o funkcjach planów, okresach otwartej rejestracji oraz zmianach w planach.
• Zarządzanie rejestracją do świadczeń: zarządzanie rejestracją do świadczeń, w tym przetwarzanie nowych rejestracji, zmian i rezygnacji oraz zapewnianie poprawności danych dotyczących rejestracji.
• Zarządzanie relacjami z dostawcami: zarządzanie relacjami z dostawcami świadczeń, w tym negocjowanie umów i rozwiązywanie problemów.
• Zapewnianie zgodności: zapewnianie, że programy świadczeń są zgodne ze wszystkimi obowiązującymi przepisami prawa i regulacjami.
• Analizowanie danych dotyczących świadczeń: analizowanie danych dotyczących świadczeń w celu identyfikowania trendów i formułowania rekomendacji dotyczących usprawnień programów świadczeń.
• Doradzanie pracownikom: doradzanie pracownikom w kwestiach związanych ze świadczeniami, takich jak opcje planów, uprawnienia i problemy z roszczeniami.

W zależności od wielkości organizacji funkcje te mogą być realizowane w ramach jednego zespołu lub dwóch oddzielnych zespołów. Ponieważ są ściśle powiązane z całym pakietem oferowanym pracownikom, logiczne byłoby, aby oba te obszary ściśle ze sobą współpracowały.  

Dlaczego ludzie wybierają tę ścieżkę?

Obie role wymagają umiejętności analitycznych, a także zdolności wywierania wpływu i przekonywania. Konieczne będzie analizowanie bieżących trendów na rynkach, a następnie przygotowanie planu wynagrodzeń i/lub świadczeń na nadchodzący okres przeglądu, przedstawienie go różnym decydentom oraz wyjaśnienie jego założeń w celu uzyskania poparcia dla jego wdrożenia.

Jakie kwestie należy wziąć pod uwagę?

Jak widać powyżej, różnica między tymi dwoma obszarami zasadniczo sprowadza się do elementów całego pakietu pracowniczego, za które odpowiada każdy z zespołów. 

Ich role są bardzo podobne, ponieważ oba zespoły pracują nad tym, aby pakiet (wynagrodzenia i świadczenia) oferowany pracownikom i potencjalnym kandydatom był porównywalny z ofertą rynkową, zgodny ze strategią firmy i spełniał kryteria przystępności cenowej.

Oba obszary mają wymiar strategiczny i analityczny, ponieważ konieczne będzie analizowanie bieżących trendów rynkowych oraz sprawdzanie, jak — zgodnie ze strategią — zaoferować najbardziej atrakcyjny pakiet pracownikom (aby ich zatrzymać) i potencjalnym kandydatom (aby ich przyciągnąć). 

Do czego może prowadzić ta rola?

Po zdobyciu wymaganego doświadczenia możesz awansować na stanowisko menedżera, dyrektora lub globalnego szefa obszaru. Role te mają obecnie duże znaczenie ze względu na wyzwania związane z rynkiem pracy.

Mając to na uwadze, będziesz odgrywać bardzo ważną rolę w sukcesie lub porażce organizacji. Odpowiednie dopasowanie pakietu wynagrodzeń i świadczeń może być kluczowym wyróżnikiem zapewniającym organizacji właściwe talenty na właściwych stanowiskach.

Możliwe nazwy stanowisk

Menedżer ds. wynagrodzeń, specjalista ds. świadczeń, analityk ds. całkowitych nagród, konsultant ds. wynagrodzeń, administrator świadczeń, koordynator ds. wynagrodzeń i świadczeń, specjalista ds. nagród i uznania, analityk ds. wynagrodzeń, menedżer ds. świadczeń, dyrektor ds. wynagrodzeń i świadczeń.

Ta ścieżka jest zalecana, jeśli…

Lubisz pracę analityczną i strategiczną oraz chcesz wywierać znaczący wpływ na działalność firmy i życie ludzi.

Wymagane umiejętności

• Znajomość struktur wynagrodzeń, trendów rynkowych i administracji świadczeniami
• Negocjacje
• Empatia i rozumienie motywacji pracowników
• Dbałość o szczegóły
• Umiejętności matematyczne i analityczne
• Umiejętności komunikacyjne i interpersonalne
• Umiejętność wywierania wpływu i negocjowania

Zainteresowany? Zapoznaj się z tą krótką listą najlepszych certyfikatów z zakresu wynagrodzeń, które pomogą Ci rozpocząć karierę.

Rozwój i szkolenia (L&D)

Jednym z pierwszych momentów, w których zdałem sobie sprawę, że chcę pracować w HR, była moja pierwsza praca. Na początku swojej kariery pracowałem jako technik kontroli jakości. Moim zadaniem było zapewnienie, że jakość wytwarzanych i wysyłanych przez nas produktów spełnia wymagane standardy.  

Częścią tej roli było szkolenie pracowników na hali produkcyjnej w zakresie nowych zasad lub dodatkowych kontroli, które były wymagane. Był to jeden z niewielu momentów, gdy moja praca obejmowała interakcję ze współpracownikami, i bardzo mi się to podobało. Najpierw przechodziłem szkolenie dotyczące danej zasady lub kontroli, a następnie sam decydowałem, jak przekazać tę wiedzę współpracownikom i jak ich przeszkolić.

Możliwość samodzielnego decydowania o sposobie szkolenia ludzi oraz kontakt z nimi stanowiły nietypową odmianę w mojej codziennej pracy, która zwykle polegała na kontrolowaniu produktów i wykonywaniu pomiarów.

Przyciągnęło mnie to, że każda osoba różniła się pod względem sposobu uczenia się lub tego, jakie informacje musiała przyswoić (a czasami zaakceptować) w związku z nową kontrolą lub zasadą. 

Byli tacy, którzy po prostu przyjmowali instrukcje z dokumentu dotyczącego polityki, oraz inni, którzy potrzebowali zrozumieć kontekst i uczyć się poprzez praktykę.  

Już wcześniej zakładałem, że moja długoterminowa kariera będzie związana z uczeniem się i rozwojem (nadal tak może być), ale było to moje pierwsze zetknięcie z HR i połknąłem bakcyla.

Rola i obowiązki

Dział L&D odpowiada za projektowanie, opracowywanie i realizację programów szkoleniowych i rozwojowych dla pracowników.

Specjalista ds. L&D będzie zaangażowany we wszystkie aspekty strategii uczenia się i rozwoju (w zależności od poziomu stanowiska). 

Będzie współpracować z różnymi interesariuszami, aby zrozumieć ich potrzeby w zakresie uczenia się i rozwoju, a następnie stworzyć strategię uczenia się i rozwoju, która odpowie na te potrzeby.  

Będzie również pracować nad ogólną strategią uczenia się i rozwoju oraz samodzielnie prowadzić część szkoleń lub pełnić funkcję facylitatora w przypadku specjalistycznych potrzeb szkoleniowych. 

Do obowiązków specjalisty ds. uczenia się i rozwoju należą:

• Ocena potrzeb szkoleniowych: ocena potrzeb szkoleniowych pracowników i organizacji w celu ustalenia, jakie programy szkoleniowe są niezbędne do osiągnięcia celów organizacji.
• Opracowywanie programów szkoleniowych: opracowywanie i projektowanie programów szkoleniowych zgodnych z celami organizacji, z wykorzystaniem różnych metod szkoleniowych, w tym zajęć stacjonarnych, nauki online i szkoleń w miejscu pracy.
• Prowadzenie programów szkoleniowych: prowadzenie programów szkoleniowych dla pracowników z wykorzystaniem różnych metod i narzędzi, aby zapewnić skuteczność i angażujący charakter szkoleń.
• Ocena skuteczności szkoleń: ocena skuteczności programów szkoleniowych i formułowanie zaleceń dotyczących ich ulepszeń.
• Zarządzanie logistyką szkoleń: zarządzanie logistyką programów szkoleniowych, w tym harmonogramem, przygotowaniem sali i materiałów.
• Zarządzanie technologią edukacyjną: odpowiedzialność za zarządzanie technologią edukacyjną i jej administrowanie, w tym systemami zarządzania nauczaniem, platformami e-learningowymi i innymi narzędziami cyfrowymi.
• Opracowywanie zasad i procedur szkoleniowych: opracowywanie zasad i procedur szkoleniowych w celu zapewnienia spójności i skuteczności programów szkoleniowych w całej organizacji.
• Współpraca z ekspertami merytorycznymi: ścisła współpraca z ekspertami merytorycznymi przy opracowywaniu treści szkoleniowych oraz zapewnianiu ich poprawności i aktualności.

Dlaczego ludzie wybierają tę ścieżkę?

Specjaliści ds. uczenia się i rozwoju muszą mieć wyczucie talentów oraz dogłębnie rozumieć, jak uczą się dorośli. Wiedza i doświadczenie we wspieraniu pracowników w nauce i rozwoju są kluczowymi cechami specjalisty ds. L&D.

Muszą również potrafić prowadzić szkolenia w sposób odpowiadający potrzebom wielu różnych grup pracowników (pod względem stażu, poziomu, doświadczenia itd.), a także rozumieć, co wiąże się z przygotowaniem i prowadzeniem programu szkoleniowego.

Na co należy zwrócić uwagę?

Wyjątkowym zasobem organizacji są jej pracownicy, a dzięki odpowiedniej strategii uczenia się i rozwoju można przekształcić ten zasób w jeszcze większy wkład w realizację celów organizacji. 

Właśnie tutaj silny i wpływowy zespół ds. uczenia się i rozwoju może zapewnić zaspokojenie i przewidywanie wszystkich potrzeb szkoleniowych i rozwojowych, aby pracownicy mogli na bieżąco rozwijać swoje kompetencje.

Specjaliści ds. L&D będą potrzebować dobrej znajomości obecnych i przyszłych potrzeb pracowników, dlatego niezbędna jest aktualna i na bieżąco uzupełniana wiedza o branży.

Do czego może prowadzić ta rola?

Ścieżka specjalisty ds. L&D będzie zależeć od organizacji i indywidualnych celów, ale zazwyczaj zaczyna się od stanowiska na poziomie podstawowym, a następnie prowadzi do stanowisk specjalisty ds. L&D, menedżera, dyrektora, a ostatecznie szefa działu L&D.

Istnieje również dodatkowa możliwość pełnienia funkcji facylitatora i nauczyciela, w zależności od tematu lub przedmiotu. Wraz z doświadczeniem można prowadzić określone działania rozwojowe (np. dotyczące umiejętności miękkich, takich jak komunikacja, zarządzanie itd.).

Możliwe nazwy stanowisk

Menedżer ds. uczenia się i rozwoju, specjalista ds. L&D, koordynator ds. szkoleń i rozwoju, projektant doświadczeń edukacyjnych, konsultant ds. rozwoju talentów, konsultant ds. uczenia się organizacyjnego, projektant szkoleń, specjalista ds. e-learningu, facylitator rozwoju przywództwa, analityk ds. uczenia się i rozwoju

To ścieżka dla Ciebie, jeśli…

Pasją jest dla Ciebie pomaganie ludziom w rozwoju, a także dopasowywanie umiejętności i wiedzy do celów organizacji.

Wymagane umiejętności

• Umiejętności facylitacyjne i komunikacyjne
• Umiejętności prezentacyjne
• Tworzenie angażujących i wywierających wpływ doświadczeń edukacyjnych
• Znajomość strategii uczenia się organizacyjnego
• Umiejętności zarządzania czasem i organizacji pracy
• Umiejętności zarządzania projektami

Powiązany artykuł: 9 najlepszych certyfikatów w dziedzinie uczenia się i rozwoju

Stosunki pracownicze/przemysłowe (E/IR)

Jednym z obszarów HR, który przed rozpoczęciem pracy jako specjalista HR nie wydawał mi się interesujący, były stosunki pracownicze/przemysłowe (E/IR).  

Stosunki pracownicze/przemysłowe można porównać do Marmite (albo się je uwielbia, albo nienawidzi).

Można je postrzegać jako dość trudny obszar, w którym osiągnięcie sukcesu wymaga współpracy z rywalizującymi stronami (kierownictwem, związkami zawodowymi, przedstawicielami instytucji rządowych, pracownikami i przedstawicielami HR) w każdej danej sytuacji.  

Dla mnie jest to jeden z obszarów, które najbardziej lubię, ponieważ rozwiązania wymagają nieco więcej przemyślenia i zaangażowania niż w innych obszarach, a udział ludzi dodaje kolejną dynamiczną warstwę do i tak trudnego obszaru.

To właśnie nazywam trudniejszą stroną HR — tą stroną HR, w której trzeba odłożyć na bok wszystkie bardziej miękkie elementy HR i bezpośrednio zająć się pragnieniami i potrzebami pracowników (które zwykle konkurują z pragnieniami i potrzebami kierownictwa/organizacji).

Możesz mieć najlepsze na świecie inicjatywy angażujące pracowników, planowanie talentów i inne programy HR, ale wszystko to się rozpadnie, jeśli między kierownictwem a pracownikami (oraz między samymi pracownikami) zabraknie współpracy i zaufania.

Zakres roli i obowiązki

Obowiązki specjalisty ds. stosunków pracowniczych/przemysłowych obejmują:

• Negocjowanie układów zbiorowych pracy: Negocjowanie układów zbiorowych pracy między związkami zawodowymi a kierownictwem, w tym ustalanie wynagrodzeń, świadczeń i warunków pracy.
• Rozwiązywanie sporów pracowniczych: Zarządzanie sporami pracowniczymi i ich rozwiązywanie, w tym skargami, strajkami i innymi konfliktami w miejscu pracy.
• Doradzanie kierownictwu: Doradzanie kierownictwu w kwestiach związanych z prawem pracy, relacjami z pracownikami i negocjowaniem układów zbiorowych.
• Opracowywanie zasad dotyczących relacji z pracownikami: Opracowywanie i wdrażanie zasad dotyczących relacji z pracownikami, w tym kodeksów postępowania, procedur dyscyplinarnych i zasad bezpieczeństwa w miejscu pracy.
• Komunikowanie się z pracownikami: Informowanie pracowników o zasadach i procedurach obowiązujących w miejscu pracy oraz odpowiadanie na pytania i wątpliwości dotyczące kwestii związanych z relacjami z pracownikami.
• Monitorowanie przestrzegania prawa pracy: Monitorowanie przestrzegania prawa pracy, w tym ustawy o uczciwych standardach pracy, krajowej ustawy o stosunkach pracy i innych przepisów związanych z relacjami z pracownikami.
• Zarządzanie zaangażowaniem pracowników: Zarządzanie inicjatywami na rzecz zaangażowania pracowników, takimi jak ankiety pracownicze, grupy fokusowe i inne mechanizmy zbierania opinii.

Dlaczego ludzie wybierają tę ścieżkę?

Jak widać powyżej, specjalista E/IR musi włożyć wiele pracy, aby „może” osiągnąć właściwy rezultat. To jeden z powodów, dla których lubię ten obszar.

Nie ma niezawodnego planu, który pozwoliłby osiągnąć właściwy rezultat w 100% przypadków, dlatego specjalista E/IR musi wykorzystywać własną intuicję i doświadczenie, aby odnieść sukces.

To obszar, w którym niezwykle ważne jest osiąganie właściwych rezultatów i który wymaga dużego wkładu oraz pracy, ale jeśli działania zostaną przeprowadzone skutecznie, wyniki przewyższają cały włożony wysiłek.  

Jest to również obszar, w którym kluczowe znaczenie mają umiejętność radzenia sobie z ludźmi i ich odczytywania, a tego nie da się nauczyć wyłącznie poprzez teorię.

Oczywiście należy pamiętać o pewnych elementach teoretycznych (psychologii, negocjacjach itp.), ale większość takich spraw rozwiązuje się dzięki intuicji, doświadczeniu i empatii wobec wszystkich osób przy stole oraz poprzez znalezienie rozwiązania, które zaspokoi potrzeby wszystkich (potrzeby, NIE pragnienia). 

O czym należy pamiętać?

Doświadczenie w obszarze E/IR jest bardzo atrakcyjne dla pracodawców. Chociaż siła i popularność związków zawodowych pozostają niskie (na razie), w branżach, w których związki były słabe, obserwuje się rosnący trend wzrostu liczby ich członków.

Co więcej, w branżach, w których wcześniej nie było związków zawodowych, obecnie powstają związki reprezentujące pracowników (zobacz przykłady Amazon, Starbucks itp.).

Oczywiście zajmowanie się takimi kwestiami może mieć również negatywny wpływ na ciebie. Będziesz zajmować się skargami pracowników, sporami i konfliktami, co może być obciążające emocjonalnie. Charakter tej roli wymaga empatii, odporności i umiejętności radzenia sobie z trudnymi emocjami. 

Do czego może prowadzić ta rola?

Aby utrzymać jakiekolwiek relacje z pracownikami, pracodawcy będą musieli przyzwyczaić się do współpracy ze związkami zawodowymi, a rola specjalisty/menedżera/dyrektora ds. E/IR będzie zyskiwać na znaczeniu.

W zależności od wielkości i branży organizacji masz wiele możliwości do zbadania. Na początku najprawdopodobniej będziesz pracować na stanowisku specjalistycznym, a następnie awansujesz na stanowisko menedżera, starszego menedżera i dyrektora — zależnie od wielkości organizacji i obecności w niej związków zawodowych.

Możliwe stanowiska

Menedżer ds. relacji pracowniczych, specjalista ds. stosunków pracy, konsultant ds. stosunków przemysłowych, doradca ds. relacji z pracownikami, negocjator ds. stosunków pracy, koordynator ds. relacji ze związkami zawodowymi, specjalista ds. rozwiązywania sporów pracowniczych, mediator w miejscu pracy, koordynator ds. skarg i arbitrażu, specjalista ds. zgodności z przepisami prawa pracy.

Zalecane, jeśli…

Lubisz rozwiązywać złożone problemy dotyczące ludzi, nie boisz się konfliktów i sporów, pracujesz w oparciu o intuicję i przeczucia, a nie ustalone zasady (jednocześnie przestrzegając prawa pracy), lub musisz wykorzystywać „nieszablonowe myślenie” do rozwiązywania problemów i spraw.

Wymagane umiejętności

• Doskonałe umiejętności komunikacyjne, negocjacyjne i perswazyjne
• Umiejętność rozwiązywania konfliktów i mediacji
• Znajomość prawa pracy i przepisów
• Umiejętności prowadzenia dochodzeń i rozwiązywania problemów
• Umiejętność budowania relacji i dobrego kontaktu
• Certyfikat w zakresie stosunków pracy

Specjalista ds. różnorodności, równości i inkluzji (DE&I)

Różnorodność, równość i inkluzja są obecnie priorytetem wielu organizacji. DE&I odnosi się do dążenia do tworzenia kultury miejsca pracy, która docenia i uznaje różnice między ludźmi oraz aktywnie działa na rzecz uwzględniania i wykorzystywania tych różnic w celu osiągania lepszych wyników biznesowych. 

Różnorodność ma wiele wymiarów, takich jak płeć, rasa, pochodzenie etniczne, orientacja seksualna, wiek, niepełnosprawność, religia, narodowość itp. Równość oznacza sprawiedliwe i uczciwe traktowanie ludzi, a inkluzja odnosi się do tego, czy poszczególne osoby czują się w miejscu pracy doceniane, szanowane i wspierane oraz czy mają równe szanse na wykorzystanie swojego pełnego potencjału.  

DE&I jest ważną częścią ogólnej strategii organizacji (mówię o ogólnej strategii organizacji, ponieważ nie powinna ona być wyłącznie częścią strategii HR), ponieważ może pomóc w przyciąganiu i zatrzymywaniu zróżnicowanej grupy talentów, zwiększaniu zaangażowania pracowników oraz wzmacnianiu reputacji i marki organizacji. 

Rola i obowiązki

Zespół DE&I odpowiada za opracowanie i wdrożenie strategii DE&I ukierunkowanej na realizację celów przedstawionych powyżej. Promuje i wdraża strategie oraz zasady, a także wspiera różnorodne i inkluzywne środowisko pracy. 

Do obowiązków specjalisty ds. D&I należą: 

• Opracowywanie i wdrażanie strategii DE&I: tworzenie i realizowanie planów oraz inicjatyw promujących różnorodność, równość i inkluzję w miejscu pracy. Może to obejmować ocenę obecnego stanu D&I w organizacji, wyznaczanie celów i założeń oraz projektowanie programów i zasad wspierających różnorodność i inkluzję.
• Prowadzenie szkoleń i edukacji: realizowanie programów szkoleniowych i edukacyjnych dla pracowników oraz menedżerów na tematy takie jak nieuświadomione uprzedzenia, język inkluzywny, kompetencje kulturowe oraz najlepsze praktyki w zakresie różnorodności i inkluzji.
• Prowadzenie badań i analiz: gromadzenie i analizowanie danych dotyczących demografii pracowników, ich zaangażowania, wskaźników rotacji i innych mierników w celu oceny skuteczności inicjatyw DE&I oraz identyfikowania obszarów wymagających poprawy.
• Współpraca z interesariuszami: ścisła współpraca z liderami i menedżerami w całej organizacji w celu zapewnienia zgodności inicjatyw DE&I z celami biznesowymi, ich integracji z zasadami i praktykami HR oraz wsparcia na wszystkich poziomach organizacji.
• Współpraca z organizacjami zewnętrznymi: współpraca z organizacjami i sieciami zewnętrznymi w celu wymiany najlepszych praktyk, udziału w wydarzeniach branżowych i porównywania się z innymi firmami.
• Pełnienie funkcji źródła wiedzy i rzecznika: udzielanie pracownikom i menedżerom wskazówek dotyczących kwestii DE&I oraz reprezentowanie różnorodnych perspektyw i inkluzywnych praktyk w organizacji.

Dlaczego ludzie wybierają tę ścieżkę?

Warto zauważyć, że odrębne zespoły DE&I są zwykle obecne w dużych organizacjach, podczas gdy małe i średnie firmy korzystają z istniejących zespołów HR lub sponsorów biznesowych pełniących w organizacji funkcję specjalisty ds. DE&I.  

Wpływa to na sposób, w jaki będziesz rozwijać swoją karierę, jeśli interesuje Cię praca w obszarze DE&I. Specjaliści DE&I zaczynają zwykle od stanowisk na poziomie podstawowym w HR i zazwyczaj mają wykształcenie w dziedzinie HR, socjologii lub psychologii.  

Do czego może prowadzić ta rola?

Po zdobyciu pewnego doświadczenia możesz przejść na stanowisko specjalistyczne skoncentrowane na DE&I. Możliwe nazwy takich stanowisk to koordynator, analityk lub specjalista ds. DE&I. Osoby na tych stanowiskach koncentrują się głównie na inicjatywach takich jak wydarzenia i programy związane z DE&I.

Następnie możesz przejść na stanowiska menedżerskie, na których będziesz odpowiadać za kierowanie strategiami i inicjatywami DE&I w całej organizacji. Ostatecznie możesz awansować na poziom dyrektorski lub kierowniczy, obejmując szerszą odpowiedzialność za strategię DE&I w całej organizacji.

Oprócz tego należy również zauważyć, że niektórzy specjaliści ds. DE&I mogą zdecydować się na dalszą specjalizację w konkretnym obszarze D&I. Mogą to być między innymi osoby LGBTQ+, osoby z niepełnosprawnościami, rodzice w miejscu pracy, wzmacnianie pozycji kobiet itd.

O czym należy pamiętać?

Biorąc pod uwagę znaczenie równości społecznej oraz jej wpływ na markę i reputację organizacji, niezwykle ważne jest, aby podejść do tego właściwie.  

Co więcej, jest to po prostu właściwe postępowanie. Ludzie są największym atutem firmy, dlatego należy dążyć do wykorzystania zbiorowych i unikalnych możliwości pracowników.  

Ze względu na wpływ społeczny w tym obszarze zespoły mogą odczuwać dużą presję, aby podejść do tego właściwie.  Oczekiwania społeczeństwa wobec korporacji dotyczące sprostania tym wyzwaniom stale się zmieniają, a specjalista ds. DE&I będzie musiał tym wyzwaniom sprostać.  

Dzięki odpowiedniej strategii DE&I i właściwie zbudowanemu zespołowi organizacja będzie w stanie osiągnąć swoje cele i założenia, jednocześnie tworząc i utrzymując kulturę szacunku i równości dla wszystkich pracowników.

Przykładowe stanowiska

Menedżer ds. różnorodności i inkluzywności, specjalista ds. różnorodności i inkluzywności, konsultant ds. równości i inkluzywności, koordynator programów na rzecz inkluzywności, doradca ds. różnorodności i poczucia przynależności, specjalista ds. równości i różnorodności, rekruter ds. różnorodności, facylitator szkoleń z zakresu inkluzywności, analityk D&I, dyrektor ds. różnorodności

To stanowisko jest dla Ciebie, jeśli…

Pasjonujesz się zmianami społecznymi i działasz na rzecz grup niedostatecznie reprezentowanych oraz marginalizowanych społeczności, nie obawiasz się rozmawiać o tym, co niektórzy mogą nazywać tematami tabu, potrafisz motywować, 

Wymagane umiejętności

• Znajomość zagadnień związanych ze sprawiedliwością społeczną i nierównościami systemowymi,
• Wysokie umiejętności komunikacyjne i interpersonalne
• Doskonałe umiejętności facylitacyjne
• Umiejętności zarządzania projektami
• Umiejętność budowania relacji i dobrego kontaktu

Powiązany artykuł: 11 najlepszych certyfikatów DEI, które warto zdobyć

Analityka HR/analityka pracowników

Nasz geopolityczny świat opiera się na dostępie do ropy naftowej i jej podaży, ale nie jest ona już najcenniejszym zasobem na świecie — są nim dane. 

Największe firmy na świecie wykorzystują dostęp do danych, aby czerpać z nich korzyści i wspierać rozwój.

Facebook na przykład może zapewnić reklamodawcom oraz producentom towarów i usług dostęp do konsumentów, którym próbują oni je sprzedać. 

Mogą to robić, wykorzystując dane dotyczące preferencji użytkowników, aby zapewnić reklamodawcom maksymalny zwrot z inwestycji. W świecie HR wygląda to nie inaczej.

Rola i obowiązki

Coraz więcej danych wykorzystuje się do przewidywania zachowań pracowników i zarządzania nimi. Dział analityki pracowników pomaga organizacjom podejmować decyzje dotyczące HR w oparciu o dane. Jego pracownicy gromadzą i analizują dane HR, wyciągają wnioski oraz przedstawiają rekomendacje na podstawie tego, co wynika z danych. 

Na podstawie tych danych współpracują następnie z działem HR i kadrą kierowniczą przy opracowywaniu i wdrażaniu strategii HR służących osiąganiu sukcesu biznesowego.

Do obowiązków specjalisty ds. analityki pracowników może należeć:

• Gromadzenie i analiza danych HR: gromadzenie i analiza danych związanych z personelem organizacji, w tym danych dotyczących rekrutacji, retencji, wyników pracy, wynagrodzeń i innych wskaźników związanych z HR.
• Opracowywanie i dostarczanie raportów z analityki HR: opracowywanie i dostarczanie raportów z analityki HR, które przedstawiają wnioski dotyczące trendów, luk i możliwości poprawy związanych z personelem.
• Przeprowadzanie analiz statystycznych: przeprowadzanie analiz statystycznych danych HR z wykorzystaniem narzędzi i oprogramowania.
• Opracowywanie i wdrażanie strategii HR opartych na danych: opracowywanie i wdrażanie strategii HR na podstawie analizy danych, w tym strategii związanych z zarządzaniem talentami, zaangażowaniem pracowników i zarządzaniem wynikami pracy.
• Współpraca z działem HR i kadrą kierowniczą: współpraca z działem HR i kadrą kierowniczą w celu identyfikowania wskaźników HR o kluczowym znaczeniu dla sukcesu organizacji oraz opracowywania rozwiązań problemów HR opartych na danych.
• Zarządzanie systemami danych HR: zarządzanie systemami danych HR, w tym systemami HRIS, systemami kadrowo-płacowymi HR i innymi bazami danych związanymi z HR.
• Śledzenie trendów w analityce HR: bieżące śledzenie trendów w technologii HR i najlepszych praktyk, w tym nowych narzędzi i technologii służących do analizy danych.

Dlaczego ludzie wybierają tę ścieżkę?

Rola w dziale analityki pracowników jest dość wyjątkowa, ponieważ choć należy do obszaru HR, przez większość dnia pracy zazwyczaj zajmujesz się danymi i statystykami. 

Jednak zrozumienie pracowników i ich zachowań jest nadal potrzebne, aby pojąć „historię” kryjącą się za danymi: „Dlaczego poziomy odejść są tradycyjnie wyższe w miesiącu X niż w miesiącu Y?”, „Jakie są różnice w poziomie zaangażowania w Zespole A w zależności od pokolenia?”.

Jakie kwestie należy wziąć pod uwagę?

Oczywiście analityczny umysł jest niezbędny na tym stanowisku, ale trzeba go połączyć ze zrozumieniem swojej grupy pracowników. W tym miejscu współpraca ze współpracownikami z firmy oraz innymi zespołami HR pomoże rozszyfrować, co mówią dane.

Do czego może prowadzić ta ścieżka kariery?

Ścieżka kariery specjalisty ds. analityki personalnej będzie zależeć od organizacji i indywidualnych celów, ale zazwyczaj zaczyna się od stanowiska na poziomie podstawowym, a następnie prowadzi przez stanowiska specjalisty ds. analityki personalnej, menedżera i dyrektora, aż do stanowiska szefa działu analityki personalnej.

Ponownie, w zależności od organizacji i jej wielkości, jest to typowa ścieżka; wyspecjalizowany dział będzie najczęściej występował w średnich i dużych organizacjach.  

Wraz z rosnącym znaczeniem danych i wykorzystywania ich do uzyskania przewagi konkurencyjnej na rynku pracodawcy dostrzegają, że istnienie skutecznego i efektywnego działu analityki personalnej ma kluczowe znaczenie dla sukcesu organizacji.

Możliwe stanowiska

Menedżer ds. analityki personalnej, specjalista ds. analityki personalnej, konsultant ds. analityki HR, analityk danych (specjalizujący się w HR), menedżer ds. analityki siły roboczej, analityk ds. raportowania HR, specjalista ds. analityki talentów, specjalista ds. nauki o danych w HR, analityk informacji o pracownikach, doradca ds. wskaźników i analityki HR

Rekomendowane, jeśli…

Lubisz poświęcać czas na rozszyfrowywanie złożonych zbiorów danych i wyjaśnianie ich innym, jesteś trochę maniakiem danych, ekscytuje Cię ich siła, a dane są dla Ciebie ważniejsze niż przeczucia lub intuicja.

Wymagane umiejętności

• Analityka danych
• Wizualizacja danych
• Umiejętności ilościowe & statystyczne
• Umiejętność rozwiązywania problemów i myślenia krytycznego
• Umiejętności obsługi programów informatycznych (Excel, PPT itp.)
• Umiejętności komunikacyjne i opowiadania historii

Rozwój organizacji

Dwa elementy HR, które znajdują się w centrum uwagi specjalistów HR, to ludzie i procesy. Obowiązkiem specjalistów HR jest zapewnienie maksymalnego zwrotu z najcenniejszego zasobu organizacji: ludzi.

Aby to osiągnąć, należy wdrożyć procesy i zasady, które będą wskazywać pracownikom kierunek oraz pomagać w zarządzaniu nimi. 

Sposób prowadzenia i wdrażania tych procesów oraz procedur zależy od organizacji. 

To właśnie równowaga między ludźmi a procesami oraz zapewnienie procesów, które uzupełniają potrzeby pracowników i organizacji, jest powodem istnienia specjalistów ds. rozwoju organizacji. 

Rola i obowiązki

Dział rozwoju organizacji (OD) odpowiada za wspieranie rozwoju organizacji poprzez zapewnienie pracownikom skutecznych i efektywnych procesów oraz procedur. 

OD angażuje się w wiele obszarów: zarządzanie zmianą, rozwój przywództwa, zarządzanie talentami, rozwój kultury organizacyjnej, rozwój zespołów oraz zaangażowanie pracowników.  

Do obowiązków specjalisty ds. rozwoju organizacji należą:

• Ocena potrzeb organizacji: ocena potrzeb organizacji, takich jak identyfikowanie obszarów wymagających poprawy w zakresie wyników organizacji, przywództwa, kultury i zaangażowania pracowników.
• Opracowywanie i wdrażanie inicjatyw z zakresu rozwoju organizacji: projektowanie i wdrażanie inicjatyw odpowiadających na potrzeby organizacji, takich jak programy rozwoju przywództwa, inicjatywy integracji zespołów, inicjatywy zmiany kultury organizacyjnej oraz programy zaangażowania pracowników.
• Prowadzenie warsztatów i szkoleń: prowadzenie warsztatów i sesji szkoleniowych pomagających pracownikom rozwijać umiejętności potrzebne do poprawy ich wyników, takie jak umiejętności komunikacji, pracy zespołowej i przywódcze.
• Wspieranie inicjatyw zarządzania zmianą: wspieranie inicjatyw zarządzania zmianą poprzez pomaganie pracownikom i menedżerom w dostosowaniu się do zmian organizacyjnych, takich jak fuzje, restrukturyzacje i usprawnienia procesów.
• Wykorzystywanie analityki danych do pomiaru wpływu: wykorzystywanie analityki danych do pomiaru wpływu podejmowanych inicjatyw i identyfikowania obszarów wymagających poprawy.
• Zapewnianie coachingu i mentoringu: zapewnianie pracownikom i menedżerom coachingu oraz mentoringu, aby pomóc im rozwijać umiejętności i osiągać cele.

Ogólnie rzecz biorąc, dział rozwoju organizacji odgrywa kluczową rolę we wspieraniu rozwoju organizacji poprzez zwiększanie skuteczności jej pracowników i procesów.

Dlaczego ludzie wybierają tę ścieżkę?

Specjaliści ds. rozwoju organizacji pomagają organizacjom zarządzać zmianą, rozwijać liderów, zarządzać talentami, kształtować kulturę, budować zespoły, zwiększać zaangażowanie pracowników oraz wykorzystywać analitykę danych do pomiaru wpływu swoich inicjatyw.

Podobnie jak w przypadku HRBP, specjalista ds. rozwoju organizacji musi rozumieć strategię i cele organizacji, aby planować swoje zadania w sposób, który najlepiej wspiera ich realizację.  

Różnica polega na tym, że musi on również znać procesy i procedury związane z wyżej wymienionymi obszarami (rozwojem przywództwa, zarządzaniem zmianą, zarządzaniem talentami itp.), a jego praca wykracza poza typowe codzienne działania i koncentruje się bardziej na globalnej organizacji niż na kraju czy regionie.

Na co należy zwrócić uwagę?

Podobnie jak w przypadku wielu ról specjalistycznych, ścieżka kariery specjalisty ds. rozwoju organizacji będzie przebiegać głównie w dużych, międzynarodowych organizacjach, a możliwości rozwoju kariery będą zależeć od ogólnej strategii organizacji oraz znaczenia, jakie przypisuje ona działowi rozwoju organizacji w swoich planach.

Do czego może prowadzić ta rola?

Jak wspomniano wcześniej, dział rozwoju organizacji zwykle istnieje tylko w dużych organizacjach. Mając to na uwadze, specjaliści ds. rozwoju organizacji zazwyczaj rozpoczynają swoją drogę na podstawowych stanowiskach administracyjnych/koordynatorskich, a następnie awansują na stanowiska specjalistów, menedżerów, a później dyrektorów. Istnieje również możliwość pracy w firmach konsultingowych jako konsultant ds. rozwoju organizacji.

Przykładowe stanowiska

Menedżer ds. rozwoju organizacji, konsultant ds. rozwoju organizacji, specjalista ds. rozwoju organizacji, analityk ds. rozwoju organizacji, specjalista ds. zarządzania zmianą organizacyjną, menedżer ds. rozwoju talentów, specjalista ds. rozwoju przywództwa, konsultant ds. transformacji kultury organizacyjnej.

Zalecane, jeśli…

Lubisz analizować procesy i procedury aż do osiągnięcia ich idealnej formy, czerpiesz satysfakcję z łączenia elementów pracy różnych zespołów w HR i innych działach oraz interesuje Cię sposób, w jaki grupy ludzi współpracują i funkcjonują razem.

Wymagane umiejętności

• Znajomość zarządzania zmianą
• Silne umiejętności analitycznego i krytycznego myślenia
• Elastyczność i umiejętność dostosowywania się
• Empatia i inteligencja emocjonalna
• Umiejętności facylitacji i coachingu
• Umiejętności zarządzania projektami

Rekrutacja

W przeciwieństwie do wielu osób, z którymi rozmawiam w obszarze HR, uwielbiam przeprowadzać rozmowy kwalifikacyjne i zajmować się zadaniami rekrutacyjnymi.

To okazja, aby porozmawiać z kimś bezpośrednio i poznać jego karierę, a także tę osobę, dowiedzieć się, kim jest i czy będzie pasować do organizacji.

Jestem wielkim fanem sportu (piłki nożnej), a odkrywanie potencjału ludzi od zawsze mnie fascynowało, np. to, jak wyniki danej osoby w jednym klubie (firmie) mogą znacznie różnić się od jej wyników w innym.

Zatrudnienie odpowiednich osób na właściwe stanowiska ma ogromne znaczenie, a posiadanie zespołu rekrutacyjnego, który zna cele i potrzeby organizacji, jest pierwszym krokiem na tej drodze. 

Rola i obowiązki

Zespół rekrutacyjny jest wizytówką organizacji dla kandydatów aplikujących na wolne stanowiska.  Współpracuje z menedżerami ds. rekrutacji przy tworzeniu opisów stanowisk i ogłoszeń. Następnie zajmuje się wyszukiwaniem, gromadzeniem i przeprowadzaniem rozmów z kandydatami na dane stanowisko. 

Do obowiązków specjalisty ds. rekrutacji należą:

• Analiza i projektowanie stanowisk: współpraca z menedżerami ds. rekrutacji w celu określenia umiejętności, wiedzy i doświadczenia wymaganych na wolnych stanowiskach oraz tworzenie opisów stanowisk, które dokładnie odzwierciedlają te wymagania.
• Wyszukiwanie i selekcja kandydatów: korzystanie z różnych metod przyciągania i identyfikowania potencjalnych kandydatów na wolne stanowiska, takich jak publikowanie ogłoszeń o pracę, przeszukiwanie portali z ofertami pracy i platform mediów społecznościowych oraz korzystanie z usług agencji rekrutacyjnych. Następnie przeprowadzanie wstępnej selekcji kandydatów w celu oceny ich kwalifikacji, doświadczenia i dopasowania do stanowiska.
• Przeprowadzanie rozmów kwalifikacyjnych: prowadzenie rozmów z kandydatami w celu oceny ich umiejętności, wiedzy i doświadczenia, a także dopasowania do kultury organizacyjnej.
• Składanie ofert pracy: współpraca z menedżerami ds. rekrutacji przy składaniu ofert pracy wybranym kandydatom, negocjowaniu wynagrodzenia i świadczeń oraz dopilnowaniu, aby wypełniono wszystkie niezbędne dokumenty.
• Zarządzanie procesem rekrutacji: zarządzanie procesem rekrutacji od początku do końca, w tym koordynacja działań z menedżerami ds. rekrutacji, ustalanie terminów rozmów kwalifikacyjnych i przekazywanie kandydatom informacji zwrotnych. Wykorzystywanie również analityki rekrutacyjnej do monitorowania i usprawniania procesu.
• Śledzenie kandydatów: zarządzanie systemami śledzenia kandydatów oraz dbanie o to, aby informacje o kandydatach były dokładne i aktualne.
• Marka pracodawcy: działania na rzecz promowania marki pracodawcy poprzez budowanie i utrzymywanie pozytywnej reputacji pracodawcy z wyboru. Może to obejmować udział w targach pracy, promowanie wartości i kultury organizacji oraz tworzenie materiałów marketingowych przyciągających kandydatów.

Ogólnie rzecz biorąc, specjalista ds. rekrutacji odpowiada za zapewnienie puli odpowiednich kandydatów na dane stanowisko. Prowadzi i wspiera organizację w działaniach mających na celu obsadzenie wolnego stanowiska.

Dlaczego ludzie wybierają tę ścieżkę?

Dla specjalisty ds. rekrutacji jest to nieustanne balansowanie między potrzebą obsadzenia stanowiska, znalezieniem właściwej osoby, pozyskaniem odpowiedniej grupy kandydatów oraz dopilnowaniem, aby organizacja nie naruszyła po drodze żadnych przepisów prawa.  

To nieustanne balansowanie sprawia, że rola specjalisty ds. rekrutacji jest wymagająca, co może być atrakcyjne dla niektórych osób, a dla innych już niekoniecznie.

W zależności od pilności obsadzenia stanowiska i wymaganych niszowych umiejętności praca rekrutera nigdy się nie kończy. 

Istotne jest również zadbanie o pozytywne doświadczenia kandydata oraz o to, aby proces rozmowy kwalifikacyjnej był skuteczny i efektywny. Ważne są więc zadawane pytania oraz poszczególne etapy (rozmowa grupowa, warsztat itp.), a także jasne określenie, co mierzą (czyli co jest oceniane w celu ustalenia, czy kandydat nadaje się na dane stanowisko).

Do czego może prowadzić ta rola?

Specjalista ds. rekrutacji ma określoną ścieżkę kariery, podobną do tej na stanowisku specjalisty HR ogólnego. Początkowo obejmuje stanowiska administracyjne lub związane z wyszukiwaniem kandydatów na poziomie podstawowym, a następnie prowadzi do stanowisk specjalisty, menedżera, dyrektora i ostatecznie szefa działu rekrutacji.

Rekrutacja zazwyczaj podlega HR, dlatego CPO/CHRO ponosi ogólną odpowiedzialność za strategię rekrutacyjną.

Zazwyczaj ścieżka kariery w rekrutacji wygląda następująco:

• Koordynator/specjalista ds. wyszukiwania kandydatów: Wielu specjalistów ds. rekrutacji rozpoczyna karierę jako koordynatorzy rekrutacji lub osoby zajmujące się wyszukiwaniem kandydatów. Na tym stanowisku zapewniają wsparcie administracyjne zespołowi rekrutacyjnemu, na przykład planują rozmowy kwalifikacyjne, publikują ogłoszenia o pracę i prowadzą bazy danych kandydatów. Osoba zajmująca się wyszukiwaniem kandydatów poświęca czas na identyfikowanie i przyciąganie kandydatów z wielu różnych źródeł (LinkedIn, specjalistyczne strony internetowe, takie jak Github itp.). Następnie przeprowadza wstępną selekcję kandydatów, aby upewnić się, że pasują oni do stanowiska i organizacji.
• Specjalista ds. rekrutacji: Po zdobyciu doświadczenia jako koordynator lub osoba zajmująca się wyszukiwaniem kandydatów specjaliści ds. rekrutacji mogą przejść na stanowisko specjalisty ds. rekrutacji. Na tym stanowisku odpowiadają za zarządzanie całym procesem rekrutacyjnym, w tym wyszukiwanie i wstępną selekcję kandydatów, prowadzenie rozmów kwalifikacyjnych oraz składanie ofert pracy.
• Starszy specjalista ds. rekrutacji: Wraz ze zdobywaniem większego doświadczenia specjaliści ds. rekrutacji mogą awansować na stanowisko starszego specjalisty ds. rekrutacji. W tej roli mogą przejąć dodatkowe obowiązki, takie jak zarządzanie kampaniami rekrutacyjnymi, udzielanie wskazówek i szkolenie młodszych pracowników oraz opracowywanie strategii rekrutacyjnych.
• Menedżer ds. rekrutacji: Menedżerowie ds. rekrutacji odpowiadają za nadzorowanie funkcji rekrutacyjnej w organizacji. Zarządzają zespołem specjalistów ds. rekrutacji, opracowują strategie rekrutacyjne i współpracują z kadrą kierowniczą wyższego szczebla, aby dostosować rekrutację do celów organizacji.
• Dyrektor ds. pozyskiwania talentów: Najwyższym stanowiskiem w rekrutacji jest dyrektor ds. pozyskiwania talentów. Na tym stanowisku specjalista ds. rekrutacji odpowiada za ustalanie ogólnej strategii rekrutacyjnej organizacji oraz zapewnienie, aby funkcja rekrutacyjna wspierała długoterminowe potrzeby organizacji w zakresie talentów.

Jakie kwestie należy wziąć pod uwagę?

Specjalista ds. rekrutacji może również pracować wewnątrz organizacji lub w agencji rekrutacyjnej. 

Rekruter wewnętrzny pracuje bezpośrednio dla organizacji, natomiast rekruter w agencji (zazwyczaj nazywany konsultantem ds. rekrutacji) pracuje dla firmy zajmującej się zatrudnianiem pracowników, która świadczy przedsiębiorstwom usługi z zakresu pozyskiwania talentów.

Warto zauważyć, że w trudnych dla organizacji okresach, np. podczas zamrożenia rekrutacji i zwolnień, pierwsza fala zwolnień zazwyczaj obejmuje zespół rekrutacyjny.

Konsultanci ds. rekrutacji współpracują z klientami przy obsadzaniu różnych stanowisk w wielu branżach i firmach. Oprócz typowych obowiązków rekrutacyjnych rola konsultanta ds. rekrutacji jest również rolą nastawioną na sprzedaż.  

Muszą sprzedawać usługi agencji, a następnie obsadzać stanowiska, aby wystawiać klientom rachunki. W tym sensie konsultanci ds. rekrutacji są handlowcami, a ich produktami są ludzie i stanowiska. 

Z tą rolą wiąże się wiele wskaźników KPI związanych ze sprzedażą, a ich wartości mogą być dość wysokie, dlatego jest to wymagające stanowisko. Jeśli jednak masz „żyłkę do sprzedaży”, może to być satysfakcjonująca rola, w której postępy mogą być szybkie — zależnie od tego, ile sprzedajesz i jakich klientów pozyskujesz.

To stanowisko jest dla Ciebie, jeśli…

Lubisz łączyć odpowiednie talenty z właściwymi stanowiskami, nawiązywać kontakty i budować relacje, masz dobre oko do talentów i potencjału oraz lubisz rozmawiać z ludźmi o ich karierze i aspiracjach.

Wymagane umiejętności

• Silne umiejętności interpersonalne i komunikacyjne
• Umiejętności analityczne
• Umiejętność nawiązywania kontaktów i budowania relacji
• Umiejętności organizacyjne i zarządzania czasem
• Umiejętności związane z obsługą klienta
• Umiejętność rozwiązywania problemów

Zobacz pełną listę umiejętności i kompetencji rekrutera.

Fuzje i przejęcia (M&A)

Fuzje i przejęcia, często określane jako M&A, to obszar HR, z którym mam do czynienia dopiero od kilku ostatnich lat.

M&A odnosi się do sytuacji, gdy firma łączy się z inną firmą lub ją przejmuje. Fuzja ma miejsce wtedy, gdy dwie firmy (Firma A i Firma B) łączą się, tworząc jeden podmiot (Firma AB). 

Przejęcie oznacza natomiast sytuację, gdy Firma A kupuje Firmę B (Firma B przestaje istnieć i staje się częścią Firmy A).

Firma B oraz całość jej działalności, pracowników, produktów, usług, zasobów i własności intelektualnej zostają następnie włączone do Firmy A. Firmy podejmują takie działania z wielu powodów: aby uzyskać dostęp do nowych rynków, zwiększyć udział w rynku, obniżyć koszty i/lub pozyskać kluczową własność intelektualną lub zasoby.

Z punktu widzenia HR specjalista HR ds. M&A odpowiada za aspekty HR związane z procesem M&A. Zazwyczaj do jego obowiązków należą:

• Analiza sytuacji: przeprowadzanie szczegółowej analizy aspektów związanych z zasobami ludzkimi u potencjalnych celów przejęcia, w tym przegląd świadczeń pracowniczych, wynagrodzeń i praktyk zarządzania wynikami.
• Planowanie integracji: opracowywanie planów integracji określających, w jaki sposób funkcje HR przejętej firmy zostaną zintegrowane z systemami i procesami HR firmy przejmującej.
• Planowanie zatrudnienia: opracowywanie planów zatrudnienia uwzględniających wpływ transakcji na pracowników, w tym identyfikowanie nadmiarowych stanowisk, strategii zatrzymania pracowników i planów rozwoju talentów.
• Zgodność z przepisami: zapewnianie zgodności z przepisami prawa i regulacjami dotyczącymi HR, w tym odnoszącymi się do świadczeń, wynagrodzeń i relacji pracowniczych.
• Komunikacja z pracownikami: informowanie pracowników o transakcji, w tym o jej wpływie na ich pracę i świadczenia, oraz odpowiadanie na pytania i obawy.
• Zarządzanie zmianą: zarządzanie procesem zmian, w tym reagowanie na opór wobec zmian, komunikowanie korzyści wynikających z transakcji i kształtowanie kultury integracji.
• Integracja HR po fuzji: nadzorowanie integracji systemów, zasad i praktyk HR po zakończeniu transakcji, w tym zapewnienie pracownikom płynnego przejścia.

Dlaczego ludzie wybierają tę ścieżkę?

Specjalista HR ds. M&A odgrywa istotną rolę w powodzeniu procesu M&A z perspektywy pracowników.

Jego zadaniem jest zapewnienie możliwie płynnego przebiegu transformacji oraz integracji talentów z nowym podmiotem lub firmą przejmującą.

Zajmuje się również dużą częścią komunikacji z pracownikami i negocjacji, a także procesem zarządzania zmianą podczas transformacji.

O czym należy pamiętać?

Przejście z jednej organizacji do drugiej jest dla pracowników szczególnie trudnym wyzwaniem i właśnie w tym obszarze specjalista HR ds. M&A musi wykazać się taktem, aby zapewnić pracownikom płynną transformację.

Przez ostatnie kilka lat pracowali oni w Firmie B, korzystając z jej procesów i przyzwyczajając się do jej kultury. 

Gdy dochodzi do transformacji, szok kulturowy może być dla pracowników trudny do udźwignięcia, dlatego wdrożenie skutecznych procesów komunikacji i zarządzania zmianą przyniesie znaczącą różnicę.  

Specjalista HR ds. M&A musi pomóc nowo przybyłym pracownikom przejść przez ten szok kulturowy.  Na początku pojawi się kilka problemów związanych z dostosowaniem, ale jeśli specjalista HR ds. M&A prawidłowo przeprowadził zarządzanie zmianą, nowo przybyli pracownicy powinni łagodnie wejść w funkcjonowanie nowej firmy.  

W przeciwnym razie pracownicy mogą odczuwać dużą frustrację i dezorientację, a kierownictwo nie będzie zadowolone.

Do czego może prowadzić ta rola?

Działy M&A, a ogólnie także ta dziedzina jako praktyka, najprawdopodobniej występują w dużych organizacjach. Procesy te są również bardzo złożone i szczegółowe, a przy ich prowadzeniu należy uwzględnić wiele różnych aspektów prawnych i operacyjnych.  

W związku z tym specjaliści HR ds. M&A zazwyczaj zdobywają doświadczenie w innych obszarach HR, zanim rozpoczną pracę w dziedzinie M&A.  

Oczywiście istnieją stanowiska na poziomie początkującym w obszarze M&A, ale są one dostępne zwykle dopiero po rozpoczęciu kariery w HR i zdobyciu doświadczenia, na którym można się oprzeć. Wraz ze zdobywaniem doświadczenia i rozwojem zawodowym można awansować na stanowisko menedżera HR ds. M&A, a następnie na poziom dyrektorski. 

Osoby na tych stanowiskach, w różnym zakresie, odpowiadałyby za kierowanie działaniami integracyjnymi HR, opracowywanie strategii HR w zakresie M&A oraz współpracę z interesariuszami i kadrą kierowniczą nad tym procesem. M&A to ekscytująca dziedzina, której można być częścią, a praca specjalisty HR ds. M&A nie jest pod tym względem wyjątkiem.  

Specjalista HR ds. M&A będzie odgrywać kluczową rolę w działaniach integracyjnych oraz spotykać się i komunikować ze wszystkimi osobami zaangażowanymi w integrację.

W miarę jak coraz więcej organizacji dąży do uzyskania przewagi konkurencyjnej na rynku, będzie to skutkować tym, że firmy będą chciały kupować wiedzę specjalistyczną i know-how, zamiast rozwijać je we własnym zakresie, a specjalista HR ds. fuzji i przejęć będzie musiał być dostępny, aby zapewnić pomyślną integrację dla wszystkich.

Możliwe stanowiska

Konsultant HR ds. fuzji i przejęć, doradca HR ds. fuzji i przejęć, specjalista ds. integracji HR w ramach fuzji i przejęć, kierownik projektu HR ds. fuzji i przejęć, kierownik ds. transformacji HR w ramach fuzji i przejęć, specjalista ds. badania due diligence HR w ramach fuzji i przejęć, specjalista ds. zarządzania zmianą HR w ramach fuzji i przejęć, lider ds. integracji HR w ramach fuzji i przejęć, partner biznesowy HR ds. fuzji i przejęć, analityk HR ds. fuzji i przejęć

Zalecane, jeśli…

Lubisz pracować nad złożonymi projektami z udziałem wielu interesariuszy, przy sprzecznych priorytetach i ambicjach, a także interesujesz się organizacjami i sposobem ich funkcjonowania.

Wymagane umiejętności

• Wiedza i doświadczenie w obszarze HR
• Umiejętności komunikacyjne, negocjacyjne i wywierania wpływu
• Wiedza na temat fuzji i przejęć
• Silne umiejętności zarządzania projektami
• Zarządzanie zmianą.
• Umiejętności zarządzania relacjami
• Umiejętności rozwiązywania problemów

Specjalista ds. HRIS

Dla tych z was, którzy nie wiedzą:

• HRIS = System informacji o zasobach ludzkich
• HRMS = System zarządzania zasobami ludzkimi

Są to systemy HR, które pomagają działowi HR zarządzać informacjami o pracownikach, świadczeniami, płacami, obecnością oraz wszelkimi innymi danymi związanymi z HR.

Rola i obowiązki

Do obowiązków specjalisty ds. HRIS należą:

• Wdrażanie i utrzymywanie oprogramowania HRIS: instalowanie i konfigurowanie oprogramowania HRIS, a także zapewnianie jego prawidłowego działania.
• Zarządzanie danymi HR: zapewnianie, że dane pracowników są dokładnie wprowadzane do systemu HRIS i pozostają aktualne.
• Rozwiązywanie problemów technicznych: identyfikowanie i rozwiązywanie wszelkich problemów technicznych związanych z systemem HRIS.
• Opracowywanie zasad i procedur HRIS: opracowywanie i utrzymywanie zasad oraz procedur związanych z systemem HRIS.
• Szkolenie pracowników: szkolenie pracowników HR i menedżerów w zakresie korzystania z systemu HRIS.
• Tworzenie raportów i analiza danych HR: tworzenie raportów dotyczących danych HR oraz ich analiza w celu wsparcia strategii HR i podejmowania decyzji.

Specjalista ds. HRIS odgrywa kluczową rolę w działaniu i utrzymaniu systemu HRIS. Ważne jest zapewnienie jego prawidłowego funkcjonowania, ponieważ system ten kontroluje wiele różnych aspektów organizacji, a przede wszystkim wynagrodzenia i świadczenia pracowników.

Specjaliści ds. HRIS mogą również generować i dostarczać różne raporty zespołom HR i biznesowym. Mogą one obejmować informacje o wynagrodzeniach i świadczeniach, wykorzystaniu urlopów, zarządzaniu efektywnością pracy itp.

Dlaczego ludzie wybierają tę ścieżkę?

W zależności od wielkości organizacji używany przez nią system może być ogromny, dlatego do jego utrzymania i rozwoju potrzebni są wyspecjalizowani specjaliści. 

Z punktu widzenia podstawowej konfiguracji i infrastruktury zajmą się tym eksperci IT. Jednak od strony procesów i interfejsu potrzebni są wyspecjalizowani eksperci HRIS, którzy wdrażają i utrzymują oprogramowanie oraz bazy danych.

Ten obszar HR należy do tych, w których doświadczenie praktyczne w HR może nie być konieczne. Specjaliści ds. HRIS są przede wszystkim specjalistami IT, ponieważ muszą zapewniać utrzymanie systemów, ale są również ekspertami analitycznymi i technicznymi, a doświadczenie w HR może nie być wymagane w 100%.

O czym należy pamiętać?

Oczywiście pomocne jest rozumienie potrzeb działu HR w zakresie raportów. Wiedza o tym, jakie punkty danych są potrzebne, może zapewnić specjaliście ds. HRIS kontekst i dodatkowe informacje umożliwiające najskuteczniejszą konfigurację systemu. 

Istnieje również wiele różnych systemów HR, z których powszechnie korzystają jedne z największych firm na świecie. Posiadanie wiedzy specjalistycznej na temat tych systemów daje przewagę specjaliście HR, jednak dla specjalisty ds. HRIS dogłębna znajomość tych systemów może przypominać znajomość różnych języków programowania przez osoby zajmujące się tworzeniem oprogramowania.

Do czego może prowadzić ta rola?

Specjaliści ds. HRIS mogą rozpocząć pracę na stanowisku podstawowym, takim jak analityk HRIS, a następnie awansować na stanowisko specjalisty, menedżera, a później dyrektora. Istnieje również możliwość pracy jako konsultant w firmach doradczych, pomagający innym organizacjom w pełni wykorzystywać ich systemy HRIS.  

Możliwe stanowiska

Specjalista ds. systemów HR, specjalista ds. technologii HR, analityk systemów informacji HR, specjalista ds. zarządzania danymi HR

Zalecane, jeśli…

Lubisz pracować z systemami informatycznymi i technologią, masz duże zdolności techniczne oraz umiejętność wyjaśniania złożonych procesów w prosty sposób. Przydaje się również dużo cierpliwości.  

Wymagane umiejętności

• Dbałość o szczegóły
• Umiejętność rozwiązywania problemów
• Umiejętności analityczne i raportowania
• Zarządzanie projektami
• Umiejętności komunikacyjne
• Umiejętności obsługi klienta

Rozważ zdobycie powszechnie uznawanych certyfikatów HRIS, które mogą wzmocnić Twoją karierę w HR, zapewniając przewagę konkurencyjną w zakresie danych HR i systemów informacji.

Co robić dalej?

Jak zapewne przeczytałeś w powyższej części, ścieżka kariery w obszarze zasobów ludzkich nie jest prostą linią. 

Na tym etapie możesz czuć się przytłoczony dostępnymi możliwościami.

Chciałbym jednak, abyś wrócił do jednej z pierwszych części, w której wspomniałem, że powinieneś skupić się na tym, czego potrzebujesz, a nie na tym, czego chcesz (dotyczy to wszelkich decyzji zawodowych, które musisz podjąć).

Świadomość własnych potrzeb zawodowych może w dużym stopniu pomóc Ci podejmować właściwe decyzje. 

Zanim rozpocząłem pracę w HR, skorzystałem z pomocy doradcy zawodowego, który pomógł mi to dostrzec. Od tamtej pory podejmowanie decyzji jest dla mnie (mniej lub bardziej) bezstresowe, ponieważ mogę podejmować decyzje dotyczące kariery ze świadomością, że spełnią one moje potrzeby.

Na przykład niedawno przeprowadziłem się do innego kraju jako specjalista HR. Nigdy wcześniej nie byłem w tym kraju, nie znałem lokalnych języków ani nikogo z jego mieszkańców, a przeprowadzałem się sam.  

Na szczęście przenosiłem się wewnątrz tej samej firmy, więc znałem już swojego nowego pracodawcę, ale mimo to nie była to łatwa decyzja. 

Z perspektywy kariery wiedziałem jednak, że to właściwy krok, ponieważ zawsze chciałem mieszkać w innym kraju i poznać pracę w HR w odmiennym środowisku. Początkowo przeprowadzka miała być tymczasowa, ale dwa lata później nadal tu jestem.

Świadomość tego, czego potrzebowałem, pomogła mi (podobnie jak bardzo wspierający partner, rodzina i przyjaciele), a ja zdobyłem cenną wiedzę, której nigdy bym nie uzyskał, gdybym nie zdecydował się na przeprowadzkę.

Teraz kolej na Ciebie: czego POTRZEBUJESZ od swojej kariery? Co da Ci poczucie spełnienia i osiągnięcia celu? Co musisz zrobić, aby to osiągnąć, i z kim musisz nawiązać kontakt?  

Być może słyszałeś te pytania podczas udziału w kursie rozwoju kariery, który uczy, jak pomagać innym w ich drodze zawodowej. Teraz nadszedł czas, aby zastosować te zasady wobec siebie.

Proponuję przyjrzeć się stanowiskom, które Cię interesują, i ocenić, jakie umiejętności oraz doświadczenie już posiadasz, aby skutecznie wykonywać tę pracę, a następnie zidentyfikować ewentualne luki w swojej wiedzy i doświadczeniu.

Skontaktuj się ze specjalistami z wybranej dziedziny, przeczytaj kilka specjalistycznych książek o HR, weź udział w kursach HR lub zdobądź certyfikat HR, uczestnicz w konferencjach poświęconych interesującym Cię tematom (oto dobra lista wybranych konferencji HR) i zasubskrybuj kilka newsletterów HR.

Możliwości, które stoją przed Tobą otworem, są nieograniczone. Być może możesz nawet zmienić pracę w HR na inną ścieżkę kariery albo działać na własną rękę jako niezależny konsultant HR.

Jak głosi powiedzenie: każda podróż zaczyna się od wyboru. Mam tylko nadzieję, że ułatwiłem Ci podjęcie tej decyzji!

Dalsze materiały:

• Kluczowe obowiązki działu zasobów ludzkich: tworzenie szczęśliwszych i zdrowszych miejsc pracy
• 28 najlepszych książek HR, które warto przeczytać
• 68 najlepszych ekspertów HR, od których warto się uczyć
• 18 najlepszych podcastów HR
• Niezbędne umiejętności z zakresu zasobów ludzkich, których szukają pracodawcy
• 3 sposoby na budowanie sieci kontaktów zawodowych i nawiązywanie wartościowych relacji
• 20 najlepszych stron internetowych i blogów poświęconych zasobom ludzkim

Jeszcze więcej materiałów:

Zapisz się do newslettera People Managing People i otrzymuj regularnie treści, które pomogą Ci rozwijać karierę oraz budować zdrowe, produktywne organizacje.
Możesz również dołączyć do naszej wspierającej społeczności specjalistów HR i liderów biznesu, którzy dzielą się wiedzą i najlepszymi praktykami, aby budować organizacje przyszłości.