Świadczenia pracownicze: Kompletny przewodnik 2026

Zrozumienie znaczenia zarządzania wynagrodzeniami pozwala specjalistom HR wdrażać sprawiedliwe praktyki w zakresie świadczeń. Świadczenia są określone w umowie o pracę i mogą być renegocjowane oraz aktualizowane, co czyni je skutecznym narzędziem utrzymania pracowników.

Dlaczego świadczenia pracownicze są ważne?

Według Biura Statystyki Pracy (BLS) świadczenia pracownicze dla pracowników sektora prywatnego wynosiły średnio 12.77 USD za przepracowaną godzinę w grudniu 2023 roku. Stanowiło to 29.6% całkowitego wynagrodzenia (43.11 USD za godzinę).

Pakiety świadczeń stanowią dla organizacji znaczący koszt, więc dlaczego warto je oferować?

Solidna strategia świadczeń pracowniczych jest ważna dla:

• Przyciągania i utrzymywania talentów: Konkurencyjne pakiety świadczeń sprawiają, że organizacja jest bardziej atrakcyjna dla potencjalnych pracowników. Pomagają również zatrzymać obecnych pracowników, ograniczając rotację oraz związane z nią koszty zatrudniania i szkolenia nowych osób. 
• Zgodności z przepisami: Jak omówimy bardziej szczegółowo poniżej, niektóre świadczenia pracownicze są wymagane przez prawo federalne lub stanowe.
• Wsparcia zdrowia i dobrego samopoczucia: Świadczenia takie jak ubezpieczenie zdrowotne, usługi związane ze zdrowiem psychicznym i programy dbania o dobre samopoczucie mogą wspierać ogólne zdrowie i dobrostan pracowników. Może to prowadzić do ograniczenia absencji i zwiększenia produktywności.
• Różnorodności i inkluzywności: Dostosowanie świadczeń do zróżnicowanych potrzeb różnorodnej kadry może sprzyjać tworzeniu bardziej inkluzywnego i sprawiedliwego miejsca pracy, co ma coraz większe znaczenie na globalnym rynku.

Aby zapewnić efektywne zarządzanie świadczeniami pracowniczymi, rozważ skorzystanie z wysoko ocenianego oprogramowania płacowego, które może usprawnić procesy płacowe i zwiększyć efektywność administracji świadczeniami.

Skoro omówiliśmy już znaczenie świadczeń pracowniczych, przyjrzyjmy się bliżej głównym rodzajom świadczeń pracowniczych oraz kilku przykładom ich praktycznego zastosowania.

Firmy powinny zestawić koszt świadczeń pracowniczych z korzyściami, jakie uzyskają w zakresie utrzymania i motywowania pracowników.

Rodzaje świadczeń pracowniczych

Ogólnie rzecz biorąc, istnieje siedem podstawowych rodzajów świadczeń pracowniczych:

• Świadczenia wymagane przez prawo federalne/krajowe lub stanowe
• Ubezpieczenie medyczne
• Ubezpieczenie na życie
• Plany emerytalne
• Ubezpieczenie na wypadek niepełnosprawności
• Płatny czas wolny
• Świadczenia dodatkowe.

Rodzaj 1: Świadczenia pracownicze wymagane przez prawo federalne (w USA)

Poniższe rodzaje świadczeń pracowniczych są ustandaryzowane w różnych branżach i stanach. Oznacza to, że organizacje muszą oferować je swoim pracownikom, aby zachować zgodność z amerykańskim prawem pracy.

Należy pamiętać, że przepisy prawa pracy mogą nieznacznie różnić się w zależności od stanu. Chociaż ta lista stanowi praktyczny przewodnik po różnych rodzajach programów świadczeń pracowniczych egzekwowanych na szczeblu federalnym, podczas tworzenia pakietów świadczeń pracowniczych zalecamy konsultację z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy.

Wskazówka eksperta: Planując świadczenia, sprawdź, co obejmuje ubezpieczenie odpowiedzialności z tytułu świadczeń pracowniczych, aby chronić zarówno firmę, jak i pracowników.

Składki na ubezpieczenia społeczne i Medicare

Składki na ubezpieczenie społeczne i Medicare to długoterminowe świadczenia pracownicze, do których dokładają się zarówno pracownicy, jak i pracodawcy. 

• Program ubezpieczenia emerytalnego, rodzinnego i na wypadek niepełnosprawności (OASDI) amerykańskiej Administracji Ubezpieczeń Społecznych ogranicza odsetek zarobków pracownika podlegających opodatkowaniu w danym roku. 

• Stawka potrącenia podatku OASDI wynosi 6.2% zarówno dla pracowników, jak i pracodawców, od maksymalnej podstawy opodatkowania wynoszącej $160,200 (w 2023 r.), natomiast osoby samozatrudnione płacą 12.4 procent. Maksymalna kwota wzrośnie do 168,600 w 2024 r.
• Medicare jest finansowane z podatku od wynagrodzeń w wysokości 1.45% od pierwszych $200,000 zarobków pracownika. Pracownicy, których wynagrodzenie przekracza $200,000, podlegają dodatkowemu podatkowi Medicare w wysokości 0.9%. Pracodawcy również płacą podatek w wysokości 1.45% od wynagrodzeń swoich pracowników. Nie płacą podatku dodatkowego.

Ubezpieczenie zdrowotne

Zgodnie z ustawą o przystępnej opiece zdrowotnej (ACA) duzi pracodawcy objęci przepisami (ALE) są zobowiązani do zapewnienia pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy oraz osobom pozostającym na ich utrzymaniu przystępnego cenowo, minimalnego podstawowego ubezpieczenia zdrowotnego. 

Aby spełniać definicję ALE, należy zatrudniać 50 lub więcej pracowników w pełnym wymiarze czasu pracy (w tym pracowników w przeliczeniu na pełne etaty) w poprzednim roku kalendarzowym. ACA definiuje pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy jako osoby, które pracowały średnio 30 godzin tygodniowo lub 130 godzin miesięcznie.

Prawo do czasu wolnego i urlopu 

Obowiązkowe programy dotyczące czasu wolnego i urlopów są regulowane przez przepisy federalne, stanowe i lokalne oraz zapewniają pracownikom czas wolny od pracy chroniony gwarancją zatrudnienia.

• Przepisy federalne:
  • Ustawa o urlopach rodzinnych i medycznych (FMLA) zapewnia uprawnionym pracownikom lub pracodawcom objętym przepisami do 12 tygodni bezpłatnego urlopu chronionego gwarancją zatrudnienia z ważnych powodów rodzinnych i medycznych, a także z powodów związanych ze służbą wojskową.
• Przepisy stanowe/lokalne:
  • Oprócz przepisów federalnych niektóre stany i gminy mają również własne wymogi dotyczące urlopów i czasu wolnego, których pracodawcy muszą przestrzegać. 

Chociaż uprawnienia do urlopów i czasu wolnego różnią się w zależności od lokalizacji, do najczęstszych ustawowo wymaganych rodzajów urlopów i czasu wolnego należą:

• Urlop na stawiennictwo w sądzie w charakterze członka ławy przysięgłych
• Urlop wojskowy
• Urlop na głosowanie
• Urlop dla ofiar przestępstw
• Urlop opiekuńczy
• Płatny czas wolny z powodu choroby
• Płatny urlop osobisty

Więcej informacji znajdziesz w moim artykule na temat zarządzania urlopami.

Ubezpieczenie od niepełnosprawności 

Ubezpieczenie od niepełnosprawności zapewnia ochronę dochodu pracownikom, którzy nie mogą pracować z powodu niezwiązanej z pracą choroby, urazu lub ciąży.

Chociaż ubezpieczenie od niepełnosprawności nie jest wymogiem federalnym, w wybranych stanach i terytoriach USA jest wymagane prawnie:

1. Kalifornia 
2. Hawaje
3. New Jersey 
4. Nowy Jork
5. Portoryko 
6. Rhode Island.

Ponieważ ubezpieczenie od niepełnosprawności nie jest wymagane we wszystkich stanach, większość pracodawców oferuje polisę firmową, aby zapewnić ochronę wszystkim pracownikom.

Ubezpieczenie odszkodowawcze pracowników

Ubezpieczenie odszkodowawcze pracowników (znane również jako „ubezpieczenie odszkodowawcze pracowników”) jest obowiązkowym świadczeniem, które zapewnia pracownikom ochronę dochodu i pokrycie kosztów leczenia w przypadku choroby lub urazu wynikających z wykonywanej pracy. 

Składki na ubezpieczenie od bezrobocia

Podobnie jak ubezpieczenie odszkodowawcze pracowników, ubezpieczenie od bezrobocia ma zapewnić pracownikom zabezpieczenie. 

Pracodawcy wpłacają środki do funduszu powierniczego ubezpieczenia od bezrobocia zgodnie z połączeniem przepisów federalnych i stanowych, niezależnie od tego, czy pracownik jest zatrudniony w niepełnym, czy w pełnym wymiarze czasu pracy.

Pracownicy, którzy stali się bezrobotni w sposób niezawiniony, mogą być uprawnieni do częściowego zastąpienia dochodu przez ograniczony czas.

Wskazówka dodatkowa: Firmy zatrudniające pracowników za granicą mogą często znaleźć narzędzia lub usługi płacowe specjalizujące się w danym regionie, aby zapewnić zgodność z obowiązującymi tam przepisami. Na przykład systemy płacowe przeznaczone dla Kanady pomagają firmom skuteczniej i dokładniej zarządzać świadczeniami pracowniczymi.

Typ 2: Ubezpieczenie medyczne

W większości organizacji zapewnianie ubezpieczenia medycznego jest standardem branżowym, jednak nie ma tu jednej określonej normy.

Chociaż pracodawcy zatrudniający ponad 50 pracowników w pełnym wymiarze godzin muszą oferować ubezpieczenie zdrowotne, ubezpieczenie dentystyczne i okulistyczne nie jest prawnie wymagane.

Standardowe ubezpieczenia zdrowotne zazwyczaj obejmują jedynie podstawowe usługi okulistyczne i stomatologiczne dla dzieci poniżej 18. roku życia, zgodnie z wymogami ustawy o przystępnej opiece zdrowotnej. 

Aby zrekompensować luki w zakresie ochrony ubezpieczeniowej, dobrą praktyką jest oferowanie przez pracodawców ubezpieczenia dentystycznego i okulistycznego jako uzupełnienia ubezpieczenia zdrowotnego.

Poniżej krótko opiszemy każdy rodzaj ubezpieczenia oraz zakres, który zazwyczaj obejmuje. Należy pamiętać, że szczegóły będą się różnić w zależności od ubezpieczyciela.

Ubezpieczenie zdrowotne 

Ubezpieczenia zdrowotne pokrywają ogólne koszty opieki zdrowotnej, takie jak:

• Pobyt w szpitalu
• Opłaty za karetkę pogotowia w nagłych przypadkach
• Coroczne badania lekarskie
• Honoraria lekarskie
• Opieka podczas ciąży i porodu
• Antybiotyki stosowane przy drobnych infekcjach, takich jak zapalenie ucha i angina 
• Nastawianie złamanych kości
• Leki na receptę
• Usługi laboratoryjne.

Zakres ochrony dla każdego rodzaju opieki może znacznie różnić się w zależności od ubezpieczyciela, sieci oraz świadczeniodawcy lub placówki medycznej. Dlatego ważne jest, aby zapewnić pracownikom szczegółowe informacje na temat dostępnych opcji, tak aby mogli podjąć świadomą decyzję. 

Ubezpieczenie okulistyczne

Ubezpieczenie okulistyczne obejmuje świadczenia medyczne związane ze wzrokiem, w tym:

• Coroczne badania wzroku
• Dopłaty do okularów korekcyjnych lub soczewek kontaktowych
• Konieczne ze względów medycznych, nieplanowane zabiegi chirurgiczne oczu.

Ubezpieczenie dentystyczne

Ubezpieczenie dentystyczne pokrywa koszty opieki stomatologicznej, takie jak:

• Profilaktyka (rutynowe badania, czyszczenie zębów)
• Usuwanie zębów
• Leczenie zachowawcze (plomby, leczenie kanałowe, korony itp.).
• Leczenie chorób dziąseł
• Leczenie ortodontyczne (aparaty ortodontyczne, aparaty retencyjne, operacje szczęki itp.) 
• Stomatologia estetyczna (wybielanie zębów, implanty itp.).

Zakres objęcia ochroną poszczególnych zabiegów stomatologicznych będzie się różnić w zależności od planu. 

Rachunek oszczędnościowy na cele zdrowotne i rachunek zwrotu kosztów leczenia

Opieka zdrowotna jest kosztowna, a oferowanie pracownikom rachunku oszczędnościowego na cele zdrowotne (HSA) i/lub rachunku zwrotu kosztów leczenia (HRA) może lepiej przygotować ich do pokrywania z własnej kieszeni kosztów opieki zdrowotnej, gdy zajdzie taka potrzeba.

HSA pozwalają pracownikom odkładać środki przed opodatkowaniem na pokrycie kwalifikowanych wydatków zdrowotnych, takich jak koszty opieki medycznej, dentystycznej i okulistycznej oraz leków na receptę. Zaletą tego świadczenia jest potrójna korzyść podatkowa.

1. Wpłaty na HSA są dokonywane bez podatku
2. Pracownicy mogą inwestować te środki i korzystać z możliwości osiągania zysków bez podatku
3. Wypłaty na kwalifikowane wydatki zdrowotne nie podlegają opodatkowaniu

Elastyczne rachunki wydatków

Podobnie jak HSA, elastyczne rachunki wydatków (FSA) pozwalają pracownikom odkładać środki bez podatku na pokrycie kwalifikowanych wydatków. Wdrożenie narzędzi do raportowania wydatków może zapewnić dokładne monitorowanie i wykorzystanie tych rachunków.

Istnieją trzy rodzaje FSA: FSA na opiekę nad osobami na utrzymaniu, FSA na cele zdrowotne oraz FSA o ograniczonym przeznaczeniu.

• FSA na cele zdrowotne pozwala pracownikom odkładać środki przed opodatkowaniem na pokrycie wydatków medycznych, stomatologicznych i okulistycznych.
  • Jest oferowana, ponieważ uprawnienie do HSA jest powiązane z przystąpieniem pracowników do oferowanego przez firmę planu zdrowotnego z wysokim udziałem własnym, dlatego nie wszyscy pracownicy będą mogli z niej korzystać.
• FSA o ograniczonym przeznaczeniu pozwala pracownikom odkładać środki przed opodatkowaniem wyłącznie na pokrycie wydatków stomatologicznych i okulistycznych. Ten plan jest dostępny tylko dla pracowników zapisanych do oferowanego przez firmę planu zdrowotnego z wysokim udziałem własnym oraz korzystających ze świadczeń HSA.
• FSA na opiekę nad osobami zależnymi  pozwala odkładać środki przed opodatkowaniem na pokrycie kosztów opieki nad dziećmi w wieku do 13 lat (np. opieki dziennej, obozów letnich i niań), a także opieki nad dorosłym małżonkiem lub osobą zależną, która nie jest zdolna do samodzielnej opieki (obejmuje usługi takie jak opieka nad osobami starszymi i pomoc domowa).

Typ 3: Ubezpieczenie na życie

Innym powszechnym rodzajem świadczenia pracowniczego jest ubezpieczenie na życie. Dostępnych jest tu kilka opcji, zależnie od tego, komu chcesz zaoferować to świadczenie:

• Grupowe terminowe ubezpieczenie na życie: Jest to najczęstszy rodzaj ubezpieczenia na życie oferowany przez pracodawców. Zapewnia ochronę przez określony czas (okres ubezpieczenia) i zazwyczaj wypłatę świadczenia z tytułu śmierci beneficjentom pracownika, jeśli pracownik umrze w tym okresie. Składki są często niższe niż w przypadku polis indywidualnych, a czasami pracodawca może pokrywać cały koszt.
• Ubezpieczenie na całe życie: Rzadziej spotykane w pakietach świadczeń pracowniczych, ubezpieczenie na całe życie obejmuje pracownika przez całe jego życie, a nie tylko przez określony czas. Składki są zwykle wyższe niż w przypadku terminowego ubezpieczenia na życie, ale polisa z czasem gromadzi wartość pieniężną, pod którą pracownik może zaciągnąć pożyczkę.
• Uniwersalne ubezpieczenie na życie: Jest to bardziej elastyczna forma ubezpieczenia na życie, łącząca elementy terminowego ubezpieczenia na życie i ubezpieczenia na całe życie. Zapewnia świadczenie z tytułu śmierci i gromadzi wartość pieniężną, ale oferuje większą elastyczność pod względem płatności składek oraz wysokości świadczenia z tytułu śmierci.
• Dobrowolne lub dodatkowe ubezpieczenie na życie: Pracodawcy mogą oferować pracownikom możliwość wykupienia dodatkowego ubezpieczenia na życie w ramach planu grupowego. Jest to często tańsze rozwiązanie niż zakup ubezpieczenia indywidualnie. Pracownik opłaca składkę, ale korzysta ze stawki grupowej.
• Ubezpieczenie od następstw nieszczęśliwych wypadków obejmujące śmierć i kalectwo (AD&D): Często jest oferowane wraz z polisami na życie. Zapewnia świadczenia w przypadku śmierci lub poważnego urazu pracownika w wyniku wypadku.
• Ubezpieczenie na życie kadry kierowniczej lub kluczowych pracowników: Jest to polisa na życie, którą firma wykupuje dla kluczowego członka kadry kierowniczej lub pracownika. Firma jest beneficjentem i opłaca składki. Ubezpieczenie służy ochronie firmy przed stratą finansową, która mogłaby wyniknąć ze śmierci kluczowej osoby.
• Przenośne polisy na życie: Niektórzy pracodawcy oferują polisy na życie, które pracownicy mogą zachować nawet po odejściu z firmy. Jest to atrakcyjna opcja dla pracowników, ponieważ zapewnia im ciągłą ochronę niezależnie od statusu zatrudnienia.

Typ 4: Plany emerytalne

Wiele organizacji oferuje wpłaty na emeryturę pracowników jako świadczenie pracownicze. 

Istnieją dwa główne mechanizmy tego rodzaju, a mianowicie plany emerytalne i programy 401(k). Chociaż niektóre firmy nadal oferują plany emerytalne, plany 401(k) są obecnie zdecydowanie popularniejszą opcją planowania emerytalnego.

Najważniejsze informacje:

• Fundusz 401(k) to korzystny podatkowo plan oszczędzania na emeryturę z automatycznymi potrąceniami z wypłaty pracownika. 
• Dopłata do 401(k) oznacza, że pracodawca częściowo lub w całości wyrównuje wpłaty pracownika. 

• Fundusze 401(k) są zazwyczaj tańsze niż inne plany emerytalne
• Pracownicy mają większą kontrolę nad wpłatami do funduszu w ramach 401(k) niż w przypadku emerytury
• Pracodawcy nie są zobowiązani do wpłacania środków na plany 401(k) swoich pracowników
• Plany emerytalne często zawierają zasady określające, którzy pracownicy są uprawnieni do udziału na podstawie stażu pracy.

Niezależnie od wybranej opcji większość osób poszukujących pracy oczekuje wpłat na oszczędności emerytalne jako świadczenia pracowniczego.

Typ 5: Ubezpieczenie od niezdolności do pracy

Jak wspomniano wcześniej, ubezpieczenie od niezdolności do pracy nie jest wymagane na szczeblu federalnym, ale jest obowiązkowe w 5 stanach USA. 

Pracodawcy często oferują jednak ubezpieczenie od krótkotrwałej lub długotrwałej niezdolności do pracy.

Ubezpieczenie od krótkoterminowej niezdolności do pracy (STD)

• Zakres ochrony: STD zazwyczaj pokrywa część wynagrodzenia pracownika, jeśli tymczasowo nie może on pracować z powodu choroby, urazu lub ciąży.
• Okres obowiązywania: Ochrona zwykle trwa przez krótki okres, od kilku tygodni do kilku miesięcy, choć dokładny czas zależy od polisy.
• Okres oczekiwania: Często obowiązuje krótki okres oczekiwania (na przykład tydzień) od momentu, gdy pracownik stanie się niezdolny do pracy, do rozpoczęcia wypłaty świadczeń.
• Wysokość świadczenia: Świadczenia zwykle wynoszą od 50% do 70% regularnych dochodów pracownika.
• Cel: Ubezpieczenie ma pomóc pracownikom pokrywać wydatki podczas krótkoterminowych nieobecności w pracy spowodowanych problemami zdrowotnymi.

Ubezpieczenie od długoterminowej niezdolności do pracy (LTD)

• Zakres ochrony: LTD zapewnia ochronę dochodu pracownikom, którzy nie mogą pracować przez dłuższy czas z powodu poważnej choroby lub urazu.
• Okres obowiązywania: Ochrona ta zazwyczaj zaczyna obowiązywać po wygaśnięciu ubezpieczenia od krótkoterminowej niezdolności do pracy i może trwać przez kilka lat lub do osiągnięcia przez pracownika wieku emerytalnego, w zależności od warunków polisy.
• Okres oczekiwania: Okres oczekiwania na świadczenia LTD jest zwykle dłuższy niż w przypadku STD i często wynosi kilka miesięcy.
• Wysokość świadczenia: Podobnie jak w przypadku STD, świadczenia LTD zazwyczaj wynoszą od 50% do 70% regularnych dochodów pracownika, choć wartość ta może się różnić.
• Cel: LTD ma kluczowe znaczenie dla zapewnienia stabilności finansowej pracownikom zmagającym się z długotrwałymi problemami zdrowotnymi, które uniemożliwiają im pracę.

Typ 6: Płatny czas wolny

Niezależnie od tego, czy chodzi o oferowanie większej liczby płatnych dni urlopu, czy płatnych dni zwolnienia chorobowego, płatny czas wolny (PTO) jest jednym z najczęściej spotykanych rodzajów świadczeń pracowniczych.

Niektóre rodzaje płatnego czasu wolnego obejmują:

• Święta państwowe i uroczystości religijne
• Dni urlopowe
• Zwolnienie chorobowe
• Dni wolne na zdrowie psychiczne lub sprawy osobiste
• Dni przeznaczone na wolontariat lub działalność społeczną.

Niektóre organizacje całkowicie rezygnują z rozróżnienia między zwolnieniem chorobowym a innymi rodzajami czasu wolnego, a świadczenia takie jak nielimitowany PTO stają się coraz powszechniejsze.

Chociaż płatny czas wolny nie jest wymagany na szczeblu federalnym, pracodawcy w niektórych stanach są zobowiązani do zapewnienia płatnego zwolnienia chorobowego, a także do wypłacenia wartości pieniężnej zgromadzonego lub niewykorzystanego PTO, gdy pracownik odchodzi z pracy lub przechodzi na emeryturę.

Typ 7: Świadczenia dodatkowe

Świadczenia dodatkowe to mniej powszechne świadczenia pracownicze, które pomagają firmom wyróżnić się na tle innych pracodawców.

Dodatkowa ochrona dochodu 

Choć różni się to w zależności od firmy, dobrowolne dodatkowe programy ochrony dochodu stały się popularne w procesie przyciągania i zatrzymywania talentów. 

Z perspektywy pracodawcy rozwiązanie to jest nie tylko niedrogie i łatwe w administrowaniu, ale może również ratować życie pracowników w najtrudniejszych chwilach. 

Istnieje wiele programów ochrony dochodu, ale do najpopularniejszych należą:

• Świadczenie z tytułu hospitalizacji. Ubezpieczenie hospitalizacyjne pomaga objętym nim pracownikom i ich rodzinom radzić sobie z finansowymi skutkami pobytu w szpitalu. Pracownicy mogą otrzymać świadczenia, gdy zostaną przyjęci do szpitala z powodu objętego ochroną wypadku, choroby lub porodu.
• Ubezpieczenie na wypadek poważnego zachorowania. Jeśli u pracownika zostanie zdiagnozowana choroba objęta tym ubezpieczeniem, może on otrzymać świadczenie wypłacane jednorazowo. Pieniądze można wykorzystać w dowolny sposób (np. na opłacenie rachunków, kosztów leczenia pokrywanych z własnej kieszeni itp.).
• Ubezpieczenie wypadkowe. Ubezpieczenie wypadkowe może wypłacić określoną kwotę świadczenia w zależności od rodzaju doznanego urazu i potrzebnego leczenia. Obejmuje wypadki, do których dochodzi w pracy i poza nią. Zakres obejmuje różne zdarzenia, od typowych urazów po poważniejsze wypadki.

Elastyczność pracy

Między innymi dzięki pandemii praca zdalna i hybrydowa stały się powszechne, a pracownicy i osoby poszukujące pracy coraz częściej oczekują elastyczności zarówno w zakresie miejsca, jak i czasu pracy — lub obu tych aspektów.  

Badanie EY z 2021 roku, przeprowadzone wśród ponad 16 000 pracowników z 16 krajów oraz z różnych branż i na różnych stanowiskach, wykazało, że 54% pracowników rozważyłoby zmianę pracy, gdyby nie zapewniono im elastyczności pod względem miejsca i/lub godzin pracy.

Jaki rodzaj elastyczności jest ważniejszy? Badanie FutureForum z 2021 roku wykazało, że 76% pracowników chce elastyczności w zakresie miejsca pracy, podczas gdy 93% chce elastycznych godzin pracy.

Organizacja domowego biura

Jeśli rzeczywiście oferujesz pracownikom możliwość pracy zdalnej, możesz rozważyć stworzenie pakietu świadczeń i dodatków, który pomoże pracownikom zorganizować domowe biuro. Można to ułatwić za pomocą podstaw oprogramowania do zarządzania wydatkami.

Możesz na przykład przeznaczyć dla każdego pracownika budżet na ergonomiczne krzesło, monitor biurkowy, sprzęt do wideokonferencji i inne niezbędne elementy domowego biura.

Opcje na akcje dla pracowników

Oferowanie opcji na akcje dla pracowników (ESOs), które dają pracownikom prawo do zakupu akcji spółki po ustalonej cenie, stało się w ostatnich latach popularnym świadczeniem pracowniczym. 

Opcje na akcje i inne programy udziału w zyskach mogą być skutecznym sposobem na skłonienie pracowników do zaangażowania się w firmę — zarówno pod względem mentalnym, jak i dosłownym — ponieważ tworzą bezpośrednią zależność między wynikami pracownika a sukcesem firmy. 

Ten rodzaj świadczenia zachęca również pracowników do pozostania w firmie na dłużej. 

Zwrot kosztów czesnego 

Zwrot kosztów czesnego, pomoc w spłacie kredytu studenckiego lub dofinansowanie bądź finansowanie dalszej edukacji to coraz popularniejsze dodatkowe świadczenia pracownicze.

Nic dziwnego, że ten rodzaj świadczenia jest atrakcyjny dla osób poszukujących pracy, jeśli weźmiemy pod uwagę fakt, że ponad 46 milionów osób w USA ma zadłużenie z tytułu kredytów studenckich wynoszące około 1,75 biliona dolarów, a 81% ankietowanych deklaruje, że z powodu zadłużenia studenckiego odkłada ważne wydarzenia życiowe.

Możliwości edukacji i rozwoju zawodowego 

Inwestowanie w rozwój pracowników nie tylko buduje lojalność, lecz także pozwala im uwolnić dodatkową wartość w ramach pełnionej roli i kariery w organizacji. 

Można to realizować, przeznaczając budżet na stypendia edukacyjne i/lub określając czas przeznaczony na rozwój osobisty i zawodowy.

Możesz również zapewnić pracownikom dostęp do kursów online, warsztatów i innych form szkoleń, a nawet zaoferować dofinansowanie edukacji na poziomie wyższym. 

Programy edukacji finansowej

Programy edukacji finansowej prowadzone przez pracodawców to świetny sposób na połączenie możliwości edukacyjnych dla pracowników z inicjatywami wzmacniającymi ich pozycję poprzez zmniejszanie stresu finansowego. 

Od umiejętności tworzenia budżetu, przez poruszanie się w kwestiach podatkowych, po poznanie podstaw inwestowania — większość osób chce jak najlepiej zarządzać swoimi finansami i mogłaby skorzystać z dedykowanych programów szkoleniowych.

Programy dobrostanu pracowników

W miarę jak pracownicy coraz częściej dążą do lepszej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, wiele organizacji wdraża inicjatywy na rzecz dobrostanu pracowników, które zachęcają ich do dokonywania zdrowych wyborów. 

Przykłady obejmują

• Siłownie na terenie firmy
• Zdrowe przekąski lub posiłki dostarczane przez firmę
• Zajęcia jogi i/lub medytacji w biurze
• Dofinansowane lub bezpłatne karnety na siłownię
• Bezpłatne konsultacje z trenerami personalnymi, dietetykami, specjalistami zdrowia psychicznego itp.
• Finansowane przez firmę masaże i inne aktywności łagodzące stres 
• Wyzwania prozdrowotne nagradzające pracowników za zdrowe wybory
• Dni wolontariatu.

Oczywiście zachęcanie do zdrowych nawyków, zarówno fizycznych, jak i psychicznych, oznacza zdrowszych pracowników, którzy rzadziej korzystają ze zwolnień chorobowych.

Świadczenia na rzecz dobrostanu psychicznego

Jeśli pandemia czegoś nas nauczyła, to tego, że w miejscu pracy istnieje znacznie większe zapotrzebowanie na wsparcie w zakresie zdrowia psychicznego, niż ktokolwiek wcześniej zdawał sobie sprawę. 

W odpowiedzi coraz większa liczba organizacji oferuje świadczenia związane ze zdrowiem psychicznym, takie jak sponsorowane przez firmę sesje terapeutyczne, a także subskrypcje aplikacji do medytacji i terapii, takich jak Headspace i Betterhelp. 

Świadczenia relokacyjne i mieszkaniowe

Niektóre firmy — zwłaszcza te zlokalizowane na „pustyniach talentów” — oferują dodatki i pomoc w relokacji, a nawet świadczenia mieszkaniowe. Może to być skuteczny sposób na zachęcenie nowych pracowników do dołączenia do firmy. 

W rzeczywistości oferowanie dodatku mieszkaniowego jest powszechną praktyką w niektórych krajach. Na przykład w Japonii jest to kulturowo oczekiwane świadczenie pracownicze.

Rozwiązania w zakresie opieki nad dziećmi

Opieka nad dziećmi może być znacznym wydatkiem dla pracujących rodziców, co skłania niektórych pracodawców do oferowania rozwiązań w tym zakresie, takich jak dotacje lub przyzakładowe żłobki i przedszkola, w ramach świadczeń dodatkowych. 

Około 50 milionów amerykańskich pracowników (około jedna trzecia amerykańskiej siły roboczej) ma w swoim gospodarstwie domowym dziecko poniżej 14. roku życia.

Pomoc rodzicom w pokryciu wysokich kosztów związanych z opieką nad dziećmi może zachęcić ich do powrotu do pracy lub pozostania w niej oraz ograniczyć absencję. 

Niektóre firmy oferują nawet pomoc w leczeniu niepłodności, procedurach adopcyjnych i aborcji.

Korzyści ze świadczeń pracowniczych

Poza zgodnością z przepisami prawa, jakie są potencjalne pozytywne skutki oferowania świadczeń pracownikom?

• Przyciągają talenty. Oferowanie konkurencyjnego pakietu świadczeń ma kluczowe znaczenie dla przyciągania najlepszych talentów, ponieważ wiele osób uważa świadczenia za istotną część całkowitego wynagrodzenia.
• Zwiększają retencję pracowników. Świadczenia przyczyniają się do zadowolenia z pracy i lojalności, zachęcając pracowników do dłuższego pozostania u pracodawcy.
• Podnoszą produktywność. Świadczenia ukierunkowane na zdrowie i dobre samopoczucie mogą prowadzić do powstania zdrowszej kadry, która zazwyczaj jest bardziej produktywna dzięki mniejszej liczbie dni chorobowych i lepszej ogólnej efektywności.
• Zapewniają korzyści podatkowe. Niektóre świadczenia mogą oferować korzyści podatkowe zarówno pracodawcom, jak i pracownikom, na przykład odliczenia składek na plany emerytalne oraz świadczenia zdrowotne finansowane z dochodu przed opodatkowaniem.
• Pozwalają dotrzymać kroku konkurencji. Wielu konkurentów oferuje te świadczenia, nawet jeśli Ty tego nie robisz. Możesz nawet chcieć wyprzedzić konkurencję, zdobywając certyfikat w zakresie świadczeń, który pomoże Twojemu zespołowi myśleć nieszablonowo i dostrzegać nadchodzące trendy.

Potencjalne wady świadczeń pracowniczych

Chociaż plany pracownicze są w dużej mierze korzystne dla organizacji i pracowników, należy mieć świadomość pewnych potencjalnych wad.

Ryzyko uzależnienia

Pracownicy mogą stać się nadmiernie zależni od świadczeń zapewnianych przez pracodawcę, takich jak ubezpieczenie zdrowotne lub plany oszczędzania emerytalnego. Ta zależność może utrudniać pracownikom zmianę pracy lub przejście na emeryturę, co może prowadzić do pozostawania przez nich w firmie dłużej, niż rzeczywiście powinni.

Postrzegana nierówność

Oferowanie różnych poziomów świadczeń różnym grupom pracowników (np. zatrudnionym w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy) może prowadzić do postrzeganych lub rzeczywistych nierówności w miejscu pracy, wpływając na morale i pracę zespołową.

Jeśli masz zespół zlokalizowany na całym świecie, opracowanie globalnej strategii świadczeń pracowniczych, która zapewnia równe traktowanie, ma kluczowe znaczenie dla utrzymania talentów.

Możliwość nadużyć

Niektóre świadczenia, takie jak urlop chorobowy lub elastyczne formy organizacji pracy, mogą być podatne na nadużycia ze strony niewielkiej liczby pracowników. Takie nadużycia mogą prowadzić do dodatkowych kosztów i potencjalnie wywoływać niezadowolenie wśród pozostałych pracowników.

Najlepsze praktyki dotyczące świadczeń pracowniczych 

Opracowanie pakietu świadczeń nie jest prostym zadaniem. Podobnie jak w przypadku większości projektów związanych z pracownikami, dobrą praktyką jest szczegółowe przeanalizowanie danych i zebranie ich opinii w możliwie największym zakresie.

Stosuj się do tych najlepszych praktyk, aby opracować konkurencyjny pakiet świadczeń odpowiedni dla Twojej organizacji.

Wykorzystuj opinie pracowników, aby dostosować świadczenia do swojej kadry 

Wykorzystywanie opinii pracowników do dostosowywania świadczeń do potrzeb załogi to strategiczne podejście, które może znacząco zwiększyć satysfakcję z pracy i utrzymanie pracowników.

• Dane dotyczące korzystania ze świadczeń: Analizuj dane dotyczące korzystania z obecnych świadczeń. Niski poziom wykorzystania niektórych świadczeń może wskazywać, że pracownicy nie doceniają ich lub nie rozumieją ich zasad.
• Ankiety i kwestionariusze: Przeprowadzaj ankiety lub kwestionariusze, aby zebrać informacje na temat zadowolenia pracowników z obecnego pakietu świadczeń oraz sugestie dotyczące jego ulepszeń.
• Analiza porównawcza: Porównuj swój pakiet świadczeń ze standardami branżowymi i ofertami konkurencji. Opinie pracowników można wykorzystać do określenia obszarów, w których organizacja wypada słabiej lub mogłaby się wyróżnić.

Zadbaj o inkluzywność świadczeń

Zapewnienie inkluzywności świadczeń pracowniczych polega na zaprojektowaniu i zaoferowaniu pakietu świadczeń, który odpowiada na zróżnicowane potrzeby wszystkich pracowników.

• Uwzględniaj opinie zróżnicowanej grupy pracowników: Aktywnie zbieraj opinie pracowników w różnym wieku, różnej płci, różnego pochodzenia etnicznego i o innych cechach, aby poznać ich różne potrzeby i preferencje.
• Kompetencje kulturowe w administracji świadczeniami: Zadbaj o to, aby osoby administrujące świadczeniami były przeszkolone w zakresie kompetencji kulturowych i mogły skutecznie wspierać wszystkich pracowników.

Ułatw personalizację 

Personalizacja świadczeń pracowniczych może znacznie zwiększyć ich wartość i atrakcyjność dla zróżnicowanej załogi. Oto sposoby, dzięki którym pracodawcy mogą ułatwić skuteczną personalizację świadczeń:

• Elastyczne plany świadczeń: Wprowadź elastyczny plan świadczeń, który pozwala pracownikom wybierać spośród różnych opcji. Może on obejmować „plan kafeteryjny”, w ramach którego pracownicy przeznaczają określoną kwotę środków na świadczenia według własnych preferencji.
• Przyjazne dla użytkownika platformy technologiczne: Korzystaj z platform technologicznych, które umożliwiają pracownikom łatwe przeglądanie, wybieranie i zmienianie świadczeń. Zadbaj o to, aby platformy były intuicyjne, dostępne i zawierały jasne informacje na temat każdej opcji.

Regularnie komunikuj informacje o świadczeniach 

Regularna komunikacja na temat świadczeń pracowniczych ma kluczowe znaczenie dla zapewnienia, że pracownicy wiedzą o dostępnych świadczeniach i rozumieją zasady ich przyznawania.

• Pakiety powitalne dla nowych pracowników: Umieszczaj kompleksowe informacje o świadczeniach w pakietach powitalnych dla nowych pracowników. Powinny one zawierać szczegółowe opisy wszystkich świadczeń, informacje o sposobie zapisania się oraz dane kontaktowe osoby lub działu, do którego można kierować pytania.
• Regularne aktualizacje e-mailowe: Wysyłaj cykliczne wiadomości e-mail informujące pracowników o wszelkich zmianach lub dodatkach do pakietu świadczeń, przypomnienia o okresach zapisów oraz wskazówki dotyczące najlepszego wykorzystania świadczeń.
• Intranet lub portal pracowniczy: Utrzymuj aktualną sekcję w firmowym intranecie lub portalu pracowniczym, w której łatwo dostępne są wszystkie informacje o świadczeniach, w tym często zadawane pytania, dane kontaktowe dostawców świadczeń oraz filmy instruktażowe.

Mierz i monitoruj korzystanie ze świadczeń 

Pracodawcy mogą skutecznie mierzyć i monitorować korzystanie ze świadczeń pracowniczych za pomocą różnych metod.

• Analiza danych i raportowanie: Korzystaj z oprogramowania do zarządzania świadczeniami/wynagrodzeniami, aby śledzić liczbę zapisanych osób i wskaźniki korzystania z poszczególnych świadczeń. Regularny przegląd tych danych może dostarczyć informacji o tym, które świadczenia są najbardziej, a które najmniej popularne.
• Raporty dotyczące wykorzystania od dostawców: Regularnie proś dostawców świadczeń o raporty dotyczące ich wykorzystania. Raporty te często zawierają szczegółowe statystyki dotyczące sposobu korzystania ze świadczeń przez pracowników, takie jak dane dotyczące roszczeń z ubezpieczenia zdrowotnego lub wskaźniki uczestnictwa w planach emerytalnych.
• Analiza kosztów: Monitoruj koszty związane z każdym świadczeniem. Porównanie kosztów z poziomem wykorzystania i postrzeganą wartością może pomóc określić zwrot z inwestycji (ROI) dla każdego świadczenia.

Tworzenie pakietu świadczeń pracowniczych

Tworzenie pakietu świadczeń pracowniczych polega na znalezieniu równowagi między potrzebami i preferencjami pracowników a budżetem i celami organizacji.

Zanim przejdziesz do szczegółowego planowania świadczeń, warto opracować filozofię wynagradzania, która określa podejście organizacji do nagradzania pracowników za pracę oraz sposób, w jaki praca powinna być wykonywana.

Oto szczegółowy przewodnik dotyczący tworzenia skutecznego pakietu świadczeń pracowniczych:

1. Oceń potrzeby i preferencje

Podobnie jak w przypadku wszystkich projektów biznesowych i pracowniczych, dobrym punktem wyjścia jest poznanie oczekiwań i potrzeb obu stron.

• Analizuj dane dotyczące wykorzystania świadczeń: Oceniaj liczbę zapisanych osób i wskaźniki wykorzystania różnych świadczeń oraz regularnie proś dostawców świadczeń o raporty dotyczące ich wykorzystania. 
• Przeprowadzaj ankiety: Zbieraj opinie obecnych i potencjalnych pracowników, aby zrozumieć, które świadczenia są najbardziej cenione.
• Analizuj dane demograficzne pracowników: Uwzględniaj potrzeby swoich pracowników, w tym ich wiek, styl życia i sytuację rodzinną, aby dostosować pakiet świadczeń.
• Porównuj z normami branżowymi: Analizuj branżę i porównuj swój pakiet świadczeń z normami branżowymi oraz ofertami konkurencji.
• Oceniaj inne wskaźniki HR, takie jak rotacja pracowników, zaangażowanie i absencja.

2. Określ cele

Określ, co chcesz osiągnąć dzięki pakietowi świadczeń, na przykład przyciągnąć talenty, zwiększyć retencję pracowników lub poprawić ich dobrostan i produktywność.

3. Planowanie budżetu

Ustal budżet na pakiet świadczeń. Uwzględnij całkowite koszty, w tym składki pracodawcy i pracowników, oraz to, jak te wydatki wpłyną na ogólny budżet wynagrodzeń. Zauważyliśmy, że średnia wynosi 29.6% całkowitego wynagrodzenia, ale w tym przypadku pomocne okażą się badania rynku.

4. Zbadaj i wybierz świadczenia

• Podstawowe świadczenia: Zacznij od podstawowych świadczeń, takich jak ubezpieczenie zdrowotne, plany oszczędzania emerytalnego i płatny czas wolny.
• Dodatkowe świadczenia: Rozważ dodanie innych świadczeń na podstawie opinii pracowników i swoich celów, takich jak ubezpieczenie stomatologiczne i okulistyczne, ubezpieczenie na życie, elastyczne godziny pracy, programy związane z dobrostanem oraz możliwości rozwoju zawodowego.
• Wymogi prawne: Upewnij się, że pakiet świadczeń jest zgodny ze wszystkimi lokalnymi, stanowymi i federalnymi przepisami prawa.

5. Wybierz dostawców

Uzyskaj oferty od kilku dostawców dla każdego świadczenia. Weź pod uwagę takie czynniki jak koszt, zakres ochrony, sieci dostawców i obsługa klienta.

Warto również ocenić wymagania administracyjne i wsparcie oferowane przez każdego dostawcę.

6. Zaprojektuj proces zapisów

Ustal okres zapisów i sposób, w jaki pracownicy będą wybierać świadczenia. Rozważ wykorzystanie platformy lub oprogramowania do zarządzania świadczeniami, aby uprościć ten proces.

7. Komunikuj się z pracownikami

Przygotuj plan przekazywania wszystkim pracownikom szczegółowych informacji o pakiecie świadczeń.

Obejmie on informacje o dostępnych świadczeniach, sposobie zapisania się oraz wszelkich kosztach związanych z poszczególnymi opcjami.

Warto również organizować sesje informacyjne i udostępniać materiały, które pomogą pracownikom zrozumieć świadczenia i w pełni z nich korzystać.

8. Wprowadź pakiet świadczeń

Współpracuj z wybranymi dostawcami, aby wdrożyć świadczenia. Upewnij się, że wszystkie procesy administracyjne związane z zapisami, zmianami i roszczeniami są przygotowane.

9. Monitoruj i oceniaj

Regularnie przeglądaj pakiet świadczeń, aby oceniać jego skuteczność i zadowolenie pracowników, a także zwracaj uwagę na wszelkie zmiany w prawie i przepisach, które mogą wpłynąć na świadczenia.

10. Wprowadzaj niezbędne zmiany

Przygotuj się na wprowadzanie zmian w pakiecie świadczeń na podstawie opinii, zmian w strukturze pracowników i kwestii finansowych.

Jedną z korzyści uzyskania certyfikatu w zakresie świadczeń jest możliwość projektowania programów świadczeń pracowniczych zgodnych z najlepszymi praktykami branżowymi lub je przewyższających.

Technologie do zarządzania świadczeniami

Zarządzanie świadczeniami jest kluczowym obowiązkiem działu HR, a dla wielu osób stanowi pracę na pełen etat. Obejmuje szeroki zakres zadań, w tym wybór odpowiednich świadczeń, negocjowanie z dostawcami, zapewnianie zgodności z przepisami prawa oraz otwarte zapisy i przetwarzanie roszczeń.

Oprogramowanie do zarządzania świadczeniami może znacznie ograniczyć nakład pracy administracyjnej wymagany do zapewnienia, że wnioski dotyczące świadczeń i dane pracowników są obsługiwane zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa.

Najważniejsze funkcje obejmują:

• Wbudowane usługi zapisów
• Portal samoobsługowy dla pracowników
• Udział brokera świadczeń
• Raportowanie i analityka
• Edukacja i zaangażowanie pracowników.

Więcej informacji znajdziesz w naszym zestawieniu najlepszych rozwiązań do zarządzania świadczeniami pracowniczymi.

Dalsze zasoby

Choć artykuł jest dość kompleksowy, nie udało mi się omówić wszystkich kwestii związanych ze świadczeniami pracowniczymi.

Oto dodatkowe zasoby, które pomogą Ci skutecznie opracowywać i zarządzać świadczeniami pracowniczymi:

• Trendy w zakresie świadczeń pracowniczych w 2025 roku

Dołącz do społeczności People Managing People 

Aby uzyskać więcej informacji na temat świadczeń pracowniczych, dołącz do naszej wspierającej społeczności liderów HR i biznesu, którzy dzielą się wiedzą i najlepszymi praktykami, aby pomóc Ci rozwijać karierę i wywierać większy wpływ w swojej organizacji.

Najczęściej zadawane pytania

Jakie są cztery główne rodzaje świadczeń pracowniczych?

• Ubezpieczenie zdrowotne: Jest to jedno z najważniejszych i najbardziej cenionych świadczeń. Ubezpieczenie zdrowotne może pokrywać szeroki zakres wydatków medycznych pracowników i często ich rodzin, w tym wizyty u lekarza, pobyty w szpitalu, operacje, leki na receptę, a czasami także opiekę stomatologiczną i okulistyczną.
• Plany emerytalne: Świadczenia emerytalne, takie jak plany 401(k) w Stanach Zjednoczonych, programy emerytalne i inne programy oszczędnościowe, pomagają pracownikom oszczędzać i planować emeryturę. W ramach tych planów pracodawcy mogą wpłacać składki lub oferować dopłaty do kont pracowników.
• Płatny czas wolny (PTO): Ta kategoria obejmuje dni urlopowe, zwolnienia chorobowe, dni wolne na sprawy osobiste i święta. Płatny czas wolny pozwala pracownikom odpocząć, zregenerować siły lub zająć się sprawami osobistymi bez utraty dochodu.
• Ubezpieczenie na życie i ubezpieczenie od niezdolności do pracy: Świadczenia te zapewniają pracownikom i ich rodzinom ochronę finansową na wypadek nieprzewidzianych zdarzeń. Polisy na życie wypłacają świadczenie uposażonemu w przypadku śmierci pracownika, natomiast ubezpieczenie od niezdolności do pracy zapewnia ochronę dochodu, jeśli pracownik nie może pracować z powodu niepełnosprawności.

Kiedy pracownicy wybierają swoje świadczenia?

Pracownicy mogą wybrać świadczenia lub wprowadzić w nich zmiany podczas lub w wyniku:

• Procesu wdrożenia
• Corocznego otwartego okresu zapisów
• Kwalifikujących się wydarzeń życiowych, takich jak małżeństwo, śmierć, utrata ubezpieczenia, narodziny dziecka lub adopcja
• Zakończenia pracy