Fala comigo sobre RH: Reconhecimento, Limites e Esgotamento

Bem-vindo ao Talk HR to Me, uma coluna de aconselhamento sobre gestão de pessoas da People Managing People, com Alana Fallis, Vice-Presidente e Responsável pelas Pessoas na Quantum Metric.

A cada duas semanas, o Talk HR to Me aborda as suas questões mais prementes de RH e oferece conselhos que ajudam a lidar com as situações mais delicadas. 

Esta semana, ela aborda a manutenção de limites saudáveis ao ajudar um colaborador com questões pessoais, adaptações para pessoas com deficiência, o controlo do esgotamento em equipas de elevado desempenho e como reconhecer o trabalho quando a empresa não dispõe de um mecanismo formal para o fazer. 

Se tiver questões que gostaria de enviar anonimamente, submeta-as através do nosso formulário de perguntas anónimas.

Assim, sem mais demoras...

Pergunta 1

Um colaborador solicitou adaptações devido a uma deficiência que parece vaga. Qual é a minha responsabilidade nesta situação e como posso garantir que estou a cumprir os requisitos legais?

Um colaborador não precisa de apresentar uma declaração médica para solicitar uma adaptação, mas a empresa pode e deve pedi-la.

Sugiro que solicite ao membro da equipa que apresente uma certificação médica - (a SHRM disponibiliza um formulário que pode fornecer) que peça ao profissional de saúde que especifique as limitações do colaborador e quais as adaptações necessárias para que este possa desempenhar a função. 

Lembre-se desse ponto fundamental: o objetivo é conseguir desempenhar a função. Por vezes, pode ser desconfortável pedir esta documentação - mas lembre-se de que ter os detalhes do pedido por escrito é do interesse tanto do colaborador (que pode obter o apoio de que necessita) como do empregador (que dispõe de recomendações concretas feitas por um profissional de saúde). 

A responsabilidade da empresa neste caso é encetar uma discussão interativa com o colaborador sobre as suas necessidades e proporcionar quaisquer ajustes razoáveis, desde que estes não causem dificuldades indevidas à empresa. Seja tão flexível e prestável quanto possível, mas cumpra rigorosamente as regras quando se trata da ADA. 

Pergunta 2

Um dos meus colaboradores veio falar comigo sobre um problema pessoal que está a afetar o seu trabalho. Como posso apoiá-lo, mantendo simultaneamente limites profissionais?

Para começar, recomendo que se sinta lisonjeado pelo facto de o seu colaborador o ver como um porto seguro para partilhar momentos de vulnerabilidade. Isto é segurança psicológica, que constitui a base de uma excelente cultura. 

Dito isto... demasiada informação pessoal pode ser, no mínimo, contraproducente, especialmente se começar a coincidir com um desempenho insuficiente. Pergunte como pode apoiá-lo durante este período: um pouco de flexibilidade ajudaria? Há algum membro da equipa que possa assumir alguma parte do trabalho desta pessoa para ajudar a equipa a cumprir os prazos? 

Seja proativo a antecipar quaisquer lacunas, para que não haja surpresas. Se a pessoa estiver à procura de um nível de apoio pessoal que não consegue prestar, a minha primeira abordagem seria conduzir gentilmente a conversa para temas relacionados com o trabalho. 

Por exemplo, deixe-a dizer o que precisa e, depois, faça rapidamente a transição: "Lamento muito ouvir isso. Espero sinceramente que as coisas comecem a melhorar em breve. Podemos passar a um tema relacionado com o trabalho? Queria saber como está a correr o projeto com prazo no final da semana..."

Pergunta 3

A minha empresa não tem um programa formal de reconhecimento, mas gostaria de reconhecer o excelente trabalho de um colega. Quais são algumas formas adequadas de o fazer?

É isso que gosto de ouvir! Se for o seu responsável, certifique-se de que dá visibilidade ao trabalho do membro da sua equipa sempre que puder, seja junto do seu líder, transversalmente com outras equipas ou mencionando o seu nome em diferentes contextos. Seja criativo no reconhecimento do trabalho dos outros.

Se for um colega, existe algum local adequado nos seus sistemas para fazer um elogio público pelo trabalho realizado? Muitas empresas têm canais do Slack dedicados a esse efeito, ou esta é uma funcionalidade de uma ferramenta tecnológica já existente (caso contrário, é uma boa altura para solicitar um canal formal de reconhecimento!). 

Escreva algumas frases sobre como essa pessoa melhorou o seu dia e partilhe-as num fórum adequado; certamente também melhorará o dia dela. Se os elogios públicos não forem habituais na sua empresa, outra coisa que pode fazer é enviar uma mensagem diretamente ao responsável dessa pessoa e falar-lhe sobre o excelente trabalho do membro da sua equipa. 

Enquanto líder, quando alguém dedica parte do seu dia a falar-me do excelente trabalho de um membro da minha equipa, isso tem um impacto enorme. Acima de tudo, certifique-se de que agradece diretamente à pessoa pelo seu trabalho.

Pergunta 4

Quais são alguns sinais de que posso estar a ter um desempenho insuficiente e que medidas devo tomar se reconhecer esses sinais?

Amigo, pergunto-me se não teria escrito esta pergunta se não suspeitasse, pelo menos, que o seu desempenho poderia estar abaixo do esperado. Os sinais podem manifestar-se de várias formas: 

• O seu trabalho está a ser-lhe devolvido com um elevado número de erros e correcções? 
• Verifica que os membros da sua equipa não o envolvem directamente em projectos que estão dentro do seu âmbito? 
• O seu superior parece algo distante? 

Ser proactivo é o melhor que pode fazer neste caso. Na sua próxima reunião individual com o seu superior, peça-lhe algum feedback directo.

Certifique-se de que faz perguntas específicas — em vez de perguntar «estou a fazer um bom trabalho?», pergunte-lhe: «agora que concluímos o trabalho no projecto do cliente X, quero usá-lo como uma oportunidade de aprendizagem. Tem algum feedback que esteja disposto a partilhar sobre o que considera que correu bem e sobre as áreas a melhorar?» 

E, se verificar que está a entrar numa situação de desempenho abaixo do esperado, peça recursos e procure apoio interna e externamente para colmatar as suas lacunas. Nunca é demasiado tarde para mudar as coisas! 

Pergunta 5

Estou interessado em desenvolver as minhas competências de liderança, mas a minha função actual não me oferece muitas oportunidades. O que posso fazer para ganhar experiência e demonstrar o meu potencial?

Este é um desafio comum que encontro: ter uma pessoa com muita vontade de crescer e desenvolver-se, mas sem oportunidades de liderança e gestão na sua função actual. A boa notícia é que pode usar este período para se preparar para o seu próximo grande desafio. 

Procure oportunidades de mentoria na sua equipa — tanto como mentor de membros mais jovens da equipa (pode assumir algum tipo de função alargada na integração e formação de novos colaboradores?) como mentorando (há alguém na sua organização actual cujo trabalho admire verdadeiramente)?

Não se esqueça também de procurar mentoria fora da sua organização — junte-se a uma comunidade do Slack ou a um grupo de networking para pessoas da sua área e conheça pessoas novas. Faça um curso no LinkedIn ou na Coursera para desenvolver as suas competências e acrescentar algo novo ao seu conjunto de ferramentas. 

Existem também formas de demonstrar liderança no trabalho sem ocupar uma posição de liderança. Por exemplo, assumir a responsabilidade e liderar um grande projecto transversal ou apresentar uma ideia para uma nova iniciativa com base na sua experiência e nas suas observações. 

Pense nas qualidades do tipo de líder que quer ser. Poderão ser: 

• Um comunicador ponderado
• Um decisor orientado por dados
• Adaptável a novos desafios
• Um solucionador criativo de problemas

Concentre-se em aperfeiçoar estas qualidades. 

Pergunta 6

Tenho uma equipa de elevado desempenho, mas estou preocupado com o esgotamento. Como posso garantir que se mantém motivada e empenhada sem trabalhar em excesso?

O meu primeiro conselho é alinhar a sua equipa quanto às prioridades reais. Qual é a coisa mais importante a concluir e o que podemos deixar de fazer? Ajude-os a compreender o que é mais importante para a empresa, para que possa apoiá-los a equilibrar a sua carga de trabalho de forma sustentável. 

Isto pode exigir delegar e distribuir tarefas e, em alguns casos, deixar de realizar tarefas que não são importantes. Trabalhe no desenvolvimento de uma cultura de comunicação aberta, certifique-se de que sabem que podem pedir ajuda e que está interessado no seu bem-estar. 

Além disso, reserve deliberadamente algum tempo para falar com eles sobre os seus próprios objectivos de carreira e desenvolvimento, para que consiga relacionar o trabalho deles com a trajectória da sua carreira e não sintam que se trata apenas de uma rotina desgastante. Por último, certifique-se de que todos têm alguns dias de férias marcados no calendário!

Envie as suas perguntas para a próxima edição do Talk HR to Me utilizando o nosso formulário anónimo de perguntas.