Gestão do desempenho: guia completo + exemplos

A gestão do desempenho é o processo contínuo de definir objetivos claros, dar feedback significativo e desenvolver as suas pessoas. Quando funciona, é uma das alavancas mais diretas para melhorar os resultados. Sem um sistema sólido, as equipas perdem o rumo, os talentos saem e as avaliações tornam-se uma formalidade em que ninguém confia. Vi isto corroer a cultura de organizações de todas as dimensões.

Neste artigo, ficará a saber exatamente o que é a gestão do desempenho e como pode concebê-la e utilizá-la para gerar resultados reais na sua organização, em vez de permitir que se torne apenas uma tarefa de assinalar caixas.

O que é a gestão do desempenho?

A gestão do desempenho é um processo que as organizações utilizam para acompanhar, avaliar e melhorar o desempenho dos trabalhadores no seu trabalho. Os gestores e as equipas de RH recorrem a ela para definir objetivos claros, dar feedback e ajudar os trabalhadores a desenvolverem-se, para que todos trabalhem em direção aos mesmos objetivos.

Ao manter conversas regulares, avaliações e planos de desenvolvimento, pode ajudar a sua equipa a manter-se motivada, melhorar competências e obter melhores resultados no trabalho.

Como funciona a gestão do desempenho

A gestão do desempenho funciona como um ciclo repetitivo. Definem-se objetivos, acompanha-se o progresso, dá-se feedback e ajusta-se o conjunto seguinte de objetivos com base no que aconteceu.

1. Definir objetivos e expectativas

Os gestores e os trabalhadores chegam a acordo sobre o que significa ter sucesso, como será medido e de que forma o trabalho individual contribui para os objetivos mais amplos da equipa e da organização.

2. Apoiar e acompanhar o progresso

Os trabalhadores trabalham para alcançar esses objetivos, enquanto os gestores eliminam obstáculos, orientam e verificam o progresso através de conversas regulares.

Se surgir uma lacuna de desempenho, resolva-a numa fase inicial, em vez de esperar pela próxima avaliação formal. Problemas mais persistentes podem exigir um plano de melhoria do desempenho.

3. Dar feedback à medida que o trabalho acontece

O feedback deve dizer aos trabalhadores o que está a funcionar, o que precisa de mudar e o que devem fazer a seguir. O reconhecimento também é importante neste contexto. Um bom desempenho não deve ter de esperar pela época das avaliações para ser reconhecido.

4. Avaliar o desempenho

Em momentos definidos, como nas avaliações trimestrais de desempenho, os gestores e os trabalhadores avaliam o progresso em relação aos objetivos dos trabalhadores e discutem as conquistas, os desafios e as necessidades de desenvolvimento.

5. Ajustar e repetir

Os objetivos, os planos de desenvolvimento e o apoio devem mudar à medida que as prioridades mudam. As organizações também podem utilizar a calibração do desempenho para ajudar os gestores a aplicar os critérios de forma mais consistente entre equipas.

Depois, o ciclo começa novamente com expectativas e objetivos atualizados.

Gestão do desempenho vs. avaliações do desempenho

Utilize esta comparação para compreender onde se enquadram as avaliações num sistema mais abrangente:

Modelos de gestão do desempenho

Um modelo de gestão do desempenho liga os seus objetivos, feedback, avaliações, medição e desenvolvimento dos trabalhadores num único processo consistente. O modelo adequado depende do que precisa de avaliar, da frequência com que as prioridades mudam e do nível de estrutura de que os seus gestores e trabalhadores necessitam.

A maioria das organizações utiliza algum tipo de modelo híbrido. Por exemplo, pode utilizar OKRs para alinhar prioridades, competências para avaliar comportamentos, reuniões trimestrais para acompanhamento e uma avaliação anual para decisões relacionadas com a remuneração.

Dica do autor

Comece pelas decisões e conversas que a estrutura precisa de apoiar e, em seguida, escolha os métodos. Um processo pode parecer completo no papel e, ainda assim, ser demasiado complicado para ser utilizado corretamente pelas pessoas.

Porque é importante a gestão do desempenho

A gestão do desempenho deve fazer mais do que registar resultados passados. O seu objetivo é ajudar os colaboradores a serem bem-sucedidos, mantendo simultaneamente o seu trabalho alinhado com as prioridades da organização.

Um bom sistema deve:

• Alinhar o trabalho individual com os objetivos da organização: Os colaboradores devem compreender de que forma as suas responsabilidades e objetivos contribuem para as prioridades mais abrangentes da equipa e da organização.
• Clarificar em que consiste um bom desempenho: Os gestores precisam de definir expectativas claras relativamente a resultados, comportamentos e responsabilidades, para que os colaboradores saibam como será avaliado o sucesso.
• Melhorar o desempenho mais cedo: As reuniões regulares ajudam os gestores a identificar lacunas de desempenho e a resolvê-las enquanto ainda há tempo para melhorar.
• Apoiar o crescimento dos colaboradores: A gestão do desempenho pode identificar oportunidades de orientação, formação, mentoria e desenvolvimento profissional, em vez de se centrar apenas na avaliação.
• Construir confiança através de feedback atempado: Os colaboradores devem receber feedback específico enquanto este ainda é útil, incluindo reconhecimento pelo bom trabalho e orientações claras quando é necessário alterar algo.
• Evitar surpresas no momento da avaliação: As avaliações formais devem resumir conversas que já tiveram lugar, e não apresentar preocupações pela primeira vez.
• Apoiar melhores decisões relativas às pessoas: Informações consistentes sobre o desempenho podem ajudar os gestores a tomar decisões mais fundamentadas sobre talento de elevado potencial, promoções, remuneração, planeamento da sucessão e necessidades de desenvolvimento.
• Melhorar o desempenho organizacional: Objetivos claros, feedback regular e um melhor desenvolvimento podem contribuir para uma maior produtividade, envolvimento, retenção e melhores resultados empresariais.

Como afirma a diretora de Recursos Humanos e coach de liderança Elena Sarango-Muñiz, a gestão do desempenho funciona melhor quando acontece “uma conversa de cada vez”, em vez de ser tratada como um exercício isolado de final de ano.

O ciclo de gestão do desempenho

A gestão do desempenho funciona melhor como um processo contínuo, baseado num feedback construtivo e na confiança, que ajuda os colaboradores a atingirem todo o seu potencial, alinhando simultaneamente os seus esforços com os objetivos da organização.

Eis como funciona normalmente:

1. Definição de objetivos

O processo começa com a definição de objetivos claros, específicos e mensuráveis para os colaboradores, alinhados com as metas e os objetivos mais abrangentes da organização. 

2. Monitorização do progresso

O desempenho dos colaboradores é acompanhado com base nos objetivos definidos. Os gestores e os seus subordinados diretos são responsáveis por acompanhar o progresso, identificar e ultrapassar quaisquer obstáculos e fazer os ajustes necessários. 

As conversas regulares sobre o desempenho garantem que os objetivos continuam a ser relevantes e que os colaboradores se mantêm no caminho certo. Isto inclui acompanhamentos informais, mentoria e orientação para ajudar os colaboradores a atingirem os seus objetivos.

Quando são identificadas lacunas de desempenho, podem ser proporcionadas oportunidades de desenvolvimento aos colaboradores, como programas de formação, sessões práticas ou orientação.

Para os colaboradores que não conseguem cumprir consistentemente as expectativas, pode ser criado um plano de melhoria do desempenho, que define áreas específicas a melhorar, as medidas a tomar e um calendário para uma nova avaliação.

Por último, outro aspeto importante é garantir que os colaboradores com elevado desempenho são devidamente reconhecidos pelas suas conquistas.

3. Avaliações formais do desempenho

Em intervalos agendados (por exemplo, avaliações trimestrais ou  semestrais ou anuais), são realizadas avaliações formais para analisar o desempenho face aos objetivos dos colaboradores.

Estas avaliações envolvem uma conversa detalhada sobre as conquistas, os desafios e as áreas de desenvolvimento.

4. Revisão e ajuste dos objetivos

À medida que as prioridades da empresa mudam, pode ser necessário ajustar os objetivos de desempenho. A revisão regular garante que os objetivos continuam alinhados com a estratégia em evolução da organização.

As organizações podem também querer realizar ocasionalmente sessões de calibração do desempenho para garantir uma gestão do desempenho justa e abrangente em toda a organização.

Métodos de gestão do desempenho

A gestão do desempenho é uma combinação de diferentes atividades, filosofias e metodologias que funcionam em conjunto para criar o sistema global. Não existem dois sistemas iguais, mas eis alguns elementos comuns.

Gestão por objetivos (MBO)

Os colaboradores e os gestores definem em conjunto objetivos específicos e mensuráveis, alinhados com as prioridades da organização, o que cria um foco claro e um sentido de responsabilização. 

Por exemplo, um gestor de marketing e um membro da sua equipa definem o objetivo de aumentar o envolvimento nas redes sociais em 20% durante o próximo trimestre. Em conjunto, definem ações específicas e mensuráveis para alcançar este objetivo, como publicar três vezes por semana, realizar duas campanhas publicitárias direcionadas e analisar quinzenalmente as métricas de envolvimento para ajustar as estratégias.

Ao longo do trimestre, reúnem-se para acompanhar o progresso e discutir quaisquer desafios. No final do período, analisam os resultados face à meta de 20%, avaliando o desempenho do membro da equipa com base nos resultados e nas medidas tomadas, e definem novos objetivos com base nas suas conclusões.

OKRs (objetivos e resultados-chave)

Os OKRs combinam objetivos ambiciosos com resultados-chave mensuráveis, motivando os colaboradores a irem além das tarefas rotineiras e a procurarem conquistas com impacto.

Eis um breve exemplo de OKRs  em ação:

Objetivo: Melhorar a satisfação dos clientes da equipa de apoio.

Resultados-chave:

1. Aumentar a pontuação média de satisfação dos clientes de 4.2 para 4.5 até ao final do trimestre.
2. Reduzir o tempo médio de resposta aos pedidos de apoio de 8 horas para 4 horas.
3. Implementar um inquérito de feedback dos clientes para todos os pedidos resolvidos, alcançando uma taxa de resposta de 50%.

Neste OKR, o objetivo é uma meta clara e ambiciosa (melhorar a satisfação dos clientes), enquanto os resultados-chave são resultados específicos e mensuráveis que indicam o progresso em direção à concretização desse objetivo. 

Esta estrutura fornece à equipa objetivos focados que contribuem para o objetivo mais abrangente. Pode aprofundar os OKR no nosso artigo O que são os OKR?

Objetivos SMART

Os objetivos SMART são estruturados para serem Específicos, Mensuráveis, Atingíveis, Relevantes e Limitados no tempo, ajudando a garantir que os objetivos são claros e alcançáveis num determinado período.

Exemplo: Um representante de vendas define o objetivo de aumentar a receita mensal das vendas.

• Específico: Aumentar a receita mensal das vendas em 15%.
• Mensurável: Acompanhar o progresso através de relatórios mensais de receita.
• Atingível: Definir este objetivo com base nas tendências recentes da receita mensal e nos recursos de vendas disponíveis.
• Relevante: Alinhar este objetivo com o foco da empresa no crescimento da receita.
• Limitado no tempo: Alcançar este objetivo até ao final do próximo trimestre.

Este objetivo SMART fornece ao representante de vendas uma meta clara, marcos realistas e um prazo, facilitando o acompanhamento e a concretização do objetivo.

Leia mais no nosso artigo sobre como definir objetivos SMART.

Feedback de 360 graus

O feedback de 360 graus é um dos métodos mais populares para desenvolver gestores nas organizações, mas é útil para todos.

Este método proporciona uma visão abrangente ao reunir feedback de colegas, gestores, subordinados e, por vezes, clientes, promovendo uma compreensão completa do desempenho. 

Pode, no entanto, consumir muito tempo e conduzir a feedback tendencioso se não for gerido cuidadosamente.

Este é um tema por si só, mas no seu excelente artigo sobre feedback de 360 graus, Lockhart Lance partilha algumas boas práticas:

• Os gestores devem procurar identificar algumas pessoas com quem cada um dos seus colaboradores colabora ativamente. A quem prestam serviço? Quem depende deles para obter resultados de trabalho eficazes? Quem são as partes interessadas? Quem é afetado pelo seu trabalho?
• Defina dimensões de desempenho relevantes utilizando análises atuais das funções ou as convicções da gestão sénior sobre os comportamentos que pretende desenvolver e recompensar no futuro.
• Utilize um sistema de classificação como a escala de Likert, que solicita uma classificação relativamente a um conjunto de dimensões de desempenho numa escala numérica, por exemplo, de 1 a 5 (1—discordo totalmente, 6—concordo totalmente), uma vez que é simples, mas proporciona flexibilidade suficiente para o avaliador distinguir entre um desempenho meramente mediano e um desempenho elevado.

Pode também utilizar software de feedback de 360 graus para ajudar a facilitar o processo.

Avaliações de desempenho

Por vezes, a gestão do desempenho e as avaliações de desempenho são confundidas.

A última é uma avaliação formal realizada periodicamente (frequentemente todos os anos) como parte das práticas de gestão do desempenho, para avaliar as conquistas, os pontos fortes e as áreas de melhoria de um colaborador, influenciando normalmente decisões sobre promoções, aumentos salariais ou planos de desenvolvimento.

Sugestão do autor: Gestão do desempenho vs. avaliação de desempenho

A gestão do desempenho é o processo contínuo de definir objetivos, dar feedback, orientar e apoiar o desenvolvimento. Uma avaliação de desempenho é uma avaliação programada dentro desse processo mais abrangente. Em termos simples, a gestão do desempenho olha para o futuro e para a forma como alguém pode melhorar, enquanto uma avaliação analisa principalmente o desempenho que a pessoa teve.

Exemplo: Um engenheiro de software é submetido a uma avaliação anual de desempenho com o seu gestor.

1. Preparação: O gestor e o engenheiro analisam os principais projetos concluídos ao longo do ano, com foco em resultados mensuráveis, como correções de erros, desenvolvimento de funcionalidades e feedback dos clientes.
2. Avaliação: O gestor avalia o desempenho do engenheiro relativamente às competências essenciais (por exemplo, competências técnicas, trabalho em equipa e resolução de problemas), utilizando uma escala de avaliação de desempenho normalizada.
3. Feedback: Durante a reunião de avaliação, o gestor coloca perguntas sobre a avaliação de desempenho, fornece feedback construtivo, reconhece as conquistas e debate áreas de desenvolvimento.
4. Definição de objetivos: Com base na avaliação, definem colaborativamente objetivos para o período seguinte, como aprender uma nova estrutura ou reduzir as taxas de erro em 15%.

Esta avaliação de desempenho pretende fornecer ao engenheiro de software feedback estruturado sobre o seu desempenho anterior, ajudando-o a compreender os seus pontos fortes e as áreas de desenvolvimento nas quais se deve concentrar no próximo ano.

Para uma análise mais aprofundada, consulte o excelente artigo de Liz Lockhart Lance sobre como realizar uma avaliação de desempenho. Também pode utilizar o nosso prático modelo de avaliação de desempenho.

Gestão contínua do desempenho

A gestão contínua do desempenho complementa as avaliações mais formais com um sistema de feedback e reuniões de acompanhamento regulares e contínuos (as avaliações trimestrais e de meio do ano também estão a tornar-se comuns), ajudando os colaboradores a manterem-se alinhados com os objetivos e a receberem apoio atempado para melhorar.

Exemplo: Um gestor de projeto e um membro da equipa acordam um plano de melhoria contínua para aumentar a eficiência do projeto.

1. Definir objetivos: No início de cada trimestre, estabeleça um objetivo claro, como reduzir em 10% o tempo de execução do projeto.
2. Reuniões de acompanhamento regulares: Realize reuniões de acompanhamento quinzenais para analisar o progresso, resolver desafios e ajustar a abordagem do projeto conforme necessário.
3. Feedback em tempo real: Forneça feedback imediato após marcos significativos ou desafios, ajudando o membro da equipa a aprender e a adaptar-se em tempo real.
4. Reflexão mensal: Analise mensalmente os dados relativos aos prazos do projeto e identifique áreas específicas nas quais a eficiência melhorou ou pode melhorar ainda mais.

Obtenha o nosso modelo de avaliação de desempenho!

Como melhorar o seu processo de gestão do desempenho

Pouco menos de um terço (37%) dos participantes num estudo da Betterworks acredita que o processo de gestão do desempenho da sua empresa os ajuda a melhorar o seu desempenho.

As razões apontadas foram a falta de equidade, a capacidade de alinhamento com os objetivos estratégicos da empresa e o desenvolvimento profissional. 

Assim, para criar um processo eficaz de gestão do desempenho, considere estas melhores práticas de gestão do desempenho:

1. Garanta que os objetivos são claros e relevantes

Existe muito debate sobre qual é a melhor metodologia para definir objetivos, algo que não vou aprofundar aqui (mas somos adeptos dos objetivos SMART).

No entanto, no mínimo, os objetivos devem estar alinhados em toda a organização, começando pelos objetivos organizacionais de alto nível, que depois ‘cascateiam’ até ao nível individual.

Isto garante que o trabalho de todos está alinhado e ajuda os trabalhadores a perceberem de que forma estão a contribuir para a organização. O excelente artigo de Lockhart Lance sobre objetivos em cascata é um recurso útil neste contexto.

2. Passe para uma gestão contínua do desempenho

Uma investigação da Betterworks concluiu que as organizações que adotam um processo contínuo de gestão do desempenho afirmaram superar ou superar significativamente a concorrência a uma taxa 24% superior.

Então, o que significa isto exatamente?

• Abandonar as avaliações anuais em favor de feedback contínuo e reuniões de acompanhamento mais regulares, incluindo avaliações trimestrais ou a meio do ano.
• Incorporar oportunidades de feedback informal, como sessões de orientação ou reuniões individuais.
• Focar tanto os pontos fortes como as áreas a melhorar, apresentando sugestões construtivas.

Outra vantagem é que os gestores e os colaboradores individuais investem muito esforço nas avaliações anuais, e um sistema mais contínuo ajuda a tornar este processo mais simples.

“Uma abordagem que transformou o nosso processo de gestão do desempenho é o «instantâneo de crescimento».

Estes instantâneos foram concebidos como breves momentos de acompanhamento, nos quais discutimos apenas uma coisa que o membro da equipa está a tentar melhorar e uma coisa de que se orgulha.

Manter tudo simples e pessoal cria espaço para conversas significativas sem a sensação avassaladora de uma avaliação completa. Isto também desloca o foco para o progresso e a autorreflexão, em vez de esperar para discutir o desempenho uma vez por ano. 

É incrível o quanto um instantâneo de 15 minutos pode revelar, e descobri que conduz a um envolvimento mais profundo e a um maior sentido de propósito entre a nossa equipa.”—Kalli Hale, Dentista generalista, The Airway Dentist.

3. Formar os líderes numa gestão eficaz do desempenho

Embora os gestores desempenhem um papel fundamental na gestão do desempenho, no estudo da Willis Towers Watson mencionado na introdução, apenas metade dos inquiridos concordou ou concordou plenamente que os gestores das suas organizações são eficazes a avaliar (55%) ou a distinguir (50%) o desempenho dos seus subordinados diretos.

Muitas pessoas tornam-se gestoras com pouca ou nenhuma formação formal, por isso, como parte da sua gestão do desempenho desde o início, vale a pena formar os gestores no seu processo de gestão do desempenho e dotá-los das competências necessárias para criar objetivos, fornecer feedback construtivo, realizar avaliações, orientar e apoiar o desenvolvimento dos colaboradores (na verdade, isto poderia ser um objetivo de desempenho de um gestor).

Isto é particularmente verdade em setores com elevadas taxas de rotatividade. As estratégias de gestão do desempenho no retalho, por exemplo, são muito procuradas pelos colaboradores, com cerca de 80-90% a afirmarem que gostariam de receber mais feedback.

4. Utilizar feedback de 360 graus

Embora os gestores devam ter uma visão clara do desempenho dos membros da sua equipa, não são os únicos. Além disso, quem melhor para dar feedback aos gestores do que os seus subordinados diretos?

Uma ressalva é que este é sobretudo um método de desenvolvimento utilizado para proporcionar aos colaboradores uma visão abrangente dos seus pontos fortes e áreas de crescimento, em vez de servir para tomar decisões sobre promoções ou aumentos salariais, etc.

5. Incentivar o envolvimento dos colaboradores

Tal como acontece com a maioria dos produtos de RH, é uma boa prática envolver o utilizador final na sua criação.

No que diz respeito à gestão do desempenho, isto significa envolver os colaboradores na definição de objetivos e na autoavaliação para aumentar o envolvimento e o sentido de responsabilidade, permitindo-lhes também partilhar o seu feedback sobre o processo de gestão do desempenho e sugerir melhorias.

Como salienta Mike Fretto, Diretor Criativo da Neighbor, “Quando coloco a minha equipa responsável por definir objetivos e avaliar o seu progresso, retiro muito trabalho da minha agenda e também ajudo as minhas pessoas a desenvolver as suas competências, a sua autonomia e o seu sentido de orientação profissional” 

6. Focar o desenvolvimento, não apenas a avaliação

Dê prioridade ao crescimento dos colaboradores criando planos de desenvolvimento personalizados que proporcionem aos trabalhadores um roteiro para o desenvolvimento que podem integrar nos seus objetivos.

Ofereça formação, mentoria e recursos para ajudar os colaboradores a melhorar as suas competências e a progredir nas suas carreiras.

Para o seu próprio desenvolvimento, pode considerar fazer um curso sobre gestão do desempenho que o ajude a aperfeiçoar a sua abordagem à gestão do desempenho e a descobrir novas formas de ajudar os colaboradores a crescer.

7. Reconhecer e recompensar o desempenho

Não é segredo que associar os resultados do desempenho a recompensas, como bónus ou promoções, é uma estratégia altamente eficaz, mas é mais fácil dizê-lo do que fazê-lo.

Entre as possíveis armadilhas encontram-se a subjetividade, a complexidade, uma cultura tóxica e o pensamento a curto prazo.

Para combater esta situação, no seu excelente artigo sobre remuneração baseada no desempenho, Alex Link apresenta-nos algumas boas práticas para acertar:

• Promova a colaboração entre equipas, equilibrando os incentivos ao desempenho individual com o reconhecimento do contributo da equipa. Crie uma cultura de partilha de conhecimento para reforçar as oportunidades de trabalho em equipa.  
• Seja transparente quanto à sua estrutura de remuneração baseada no desempenho e à forma como esta se relaciona com o desempenho. A transparência reduz as incertezas e aumenta a confiança dos colaboradores. Consulte alguns conselhos sobre como abordar conversas sobre remuneração.
• Seja flexível na sua estratégia e esteja preparado para fazer alterações quando as necessidades da sua empresa mudarem. Aceite feedback e aperfeiçoe regularmente o seu sistema de remuneração. 
• Esteja atento aos impactos negativos, como colaboradores que trabalham apenas para atingir objetivos de curto prazo ou a concorrência pouco saudável, e resolva os problemas prontamente.

Mas as recompensas e o reconhecimento nem sempre têm de ser monetários. Os programas de reconhecimento dos colaboradores também incluem reconhecimento público e privado, por exemplo, em reuniões, canais do Slack, boletins informativos ou canais de redes sociais da empresa.

Dica profissional

Muitas organizações continuam a associar os aumentos salariais às avaliações anuais, mas há margem para abordar esta questão de forma diferente. Os aumentos baseados no desempenho podem ser geridos separadamente, retirando pressão às avaliações e permitindo que a remuneração reflita o mérito contínuo, em vez de apenas uma conversa anual. — Heather Guarnera, consultora de RH, Tower Street Insurance

8. Mantenha a simplicidade

Tal como acontece com tudo o resto, a gestão do desempenho tem de encontrar o equilíbrio entre o esforço e o retorno. Eis alguns princípios para manter a simplicidade e aumentar a probabilidade de adoção:

• Complemente a avaliação anual com reuniões de acompanhamento mais curtas e frequentes (por exemplo, mensais ou trimestrais) e um processo de feedback contínuo que torne a gestão do desempenho parte do fluxo de trabalho normal.
• Crie um modelo de uma página que reúna as informações essenciais: objetivos, progresso, pontos fortes e uma ou duas áreas de desenvolvimento. Isto minimiza a burocracia e mantém a avaliação focada.
• Explique o porquê. Como explica Joey Price, CEO da Jumpstart HR, “Certifique-se de que os membros da equipa sabem por que razão têm de participar no processo de gestão do desempenho, quais são os prazos esperados e como devem definir prioridades de trabalho durante a época das avaliações de desempenho. Isto proporciona uma visão de cima para baixo sobre a razão pela qual a gestão do desempenho é uma prioridade organizacional e ajuda todos a assumirem a responsabilidade de concluir o processo atempadamente”.
• Utilize tecnologia e automatização (mais informações abaixo).

Automatizar a gestão do desempenho

A utilização de software de gestão do desempenho pode facilitar a manutenção de um processo contínuo de gestão do desempenho, sobretudo à medida que a sua organização cresce. Em vez de depender de folhas de cálculo, lembretes de calendário e documentos dispersos, as equipas podem utilizar software para gerir objetivos, automatizar tarefas, fornecer feedback, realizar avaliações e elaborar planos de desenvolvimento num único local.

As plataformas de gestão do desempenho diferem consideravelmente quanto ao seu foco. Algumas são concebidas em torno de avaliações estruturadas, enquanto outras dão prioridade ao feedback contínuo, ao desenvolvimento dos colaboradores, ao alinhamento de objetivos ou a informações baseadas em IA.

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Ferramentas como BambooHR, SAP SuccessFactors e Workday podem automatizar ciclos de avaliação recorrentes, atualizações de objetivos, lembretes e documentação do desempenho. As plataformas mais especializadas, incluindo a Leapsome, também podem incentivar os colaboradores e os gestores a trocar feedback após projetos, marcos ou reuniões de acompanhamento agendadas.

Dependendo do seu processo, as funcionalidades úteis podem incluir:

• Fluxos de trabalho automatizados para avaliações e definição de objetivos
• Ferramentas de feedback de 360 graus para recolher contributos de várias partes interessadas
• Relatórios que ajudam os gestores a identificar tendências de desempenho e envolvimento
• Integrações com plataformas de reconhecimento dos colaboradores, ferramentas de processamento salarial e sistemas de gestão da aprendizagem
• Resumos apoiados por IA, recomendações de desenvolvimento ou informações sobre o desempenho

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Elementos essenciais de um sistema eficaz de gestão do desempenho

Exemplos de gestão do desempenho

Como mencionado anteriormente, não existem dois sistemas de gestão do desempenho iguais. Refletem tanto a cultura da organização como qualquer outro aspeto e podem até diferir dentro das próprias organizações. 

Eis como algumas organizações conhecidas e bem-sucedidas abordam esta questão.

Google — Objetivos e resultados-chave (OKR)

A Google foi pioneira na utilização dos OKR para alinhar os objetivos individuais dos colaboradores com os objetivos gerais da empresa.

Cada colaborador define objetivos mensuráveis com resultados-chave específicos que contribuem para os objetivos mais amplos da empresa.

Os OKR são analisados trimestralmente, permitindo ajustes ágeis e um alinhamento contínuo com o ambiente tecnológico em rápida mudança.

Esta abordagem promove a transparência, uma vez que os OKR são visíveis em toda a organização, incentivando a colaboração e a responsabilização.

A mentalidade de crescimento e o feedback contínuo da Microsoft

A Microsoft afastou-se das avaliações anuais tradicionais e adotou um sistema de gestão contínua do desempenho, enfatizando uma «mentalidade de crescimento». 

Os gestores verificam regularmente como estão os colaboradores, fornecendo feedback contínuo para os ajudar a desenvolver competências, adaptar-se às mudanças e alcançar os seus objetivos, criando um ambiente centrado na aprendizagem e no crescimento.

O modelo de acompanhamento da Adobe

A Adobe substituiu as avaliações anuais de desempenho por um modelo de acompanhamento, no qual os gestores e os colaboradores participam em conversas regulares e informais sobre feedback. 

Esta abordagem dá ênfase ao feedback e ao desenvolvimento em tempo real, sem avaliações formais, o que reduz o stress associado às avaliações e mantém os colaboradores envolvidos no seu desenvolvimento.

Avaliações simplificadas e orientadas para o futuro da Deloitte

A Deloitte reformulou o seu processo de gestão do desempenho para se concentrar no feedback em tempo real, em acompanhamentos frequentes e em instantâneos de desempenho, que avaliam os colaboradores com base em possíveis ações futuras, como promoções ou aumentos salariais. Esta abordagem orientada para o futuro centra-se no crescimento e reduz a necessidade de avaliações retrospetivas.

Desenvolvimento ágil do desempenho na General Electric

A GE passou das avaliações anuais para um modelo mais ágil de feedback contínuo, denominado Desenvolvimento do Desempenho.

Utilizando a aplicação PD@GE desenvolvida à medida, os colaboradores recebem feedback em tempo real e podem atualizar frequentemente os seus objetivos, permitindo à empresa manter-se responsiva e acompanhar as mudanças do setor.

O que se segue?

Compreender a gestão do desempenho é o primeiro passo. Em seguida, é necessário decidir como a sua organização irá colocá-la em prática.

Explore os diferentes tipos de sistemas de gestão do desempenho para comparar abordagens comuns e determinar qual a estrutura que melhor se adapta aos seus objetivos, à sua força de trabalho e à cultura da sua empresa.

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