Conceber um Modelo Operacional de RH Centrado na IA Alinhado com a Estratégia Empresarial

De acordo com pesquisas recentes, 84% das organizações ainda não redesenharam as funções para integrarem plenamente a inteligência artificial. Apesar do investimento significativo em tecnologias de IA, a investigação da Deloitte sugere que relativamente poucas organizações redesenharam fundamentalmente o próprio trabalho em torno da IA.

Embora continuem a investir milhares de milhões em plataformas de IA, quadros de governação, programas de transformação e iniciativas relativas à força de trabalho, muitas continuam focadas na implementação da tecnologia, em vez de redesenharem a forma como o trabalho é organizado e como o valor é criado.

Isto é importante porque a IA já não é um conceito do futuro confinado às equipas de inovação ou às funções tecnológicas. Está cada vez mais integrada no recrutamento, no planeamento da força de trabalho, na aprendizagem, na gestão do desempenho, no serviço ao cliente, nas operações e na tomada de decisões pelas lideranças. Em muitas organizações, a IA já está a influenciar a forma como a informação é recolhida, como as decisões são tomadas e como o trabalho flui entre as equipas.

As organizações estão a implementar a IA nas estruturas organizacionais existentes sem compreenderem plenamente como esta altera o controlo da gestão, a responsabilização, a governação financeira, o desenvolvimento de capacidades e o desempenho organizacional.

Historicamente, a tecnologia estava em grande medida confinada às funções de TI. Os sistemas eram adquiridos, geridos e governados através de processos tecnológicos e financeiros estabelecidos, proporcionando às equipas de liderança linhas de responsabilidade, responsabilização e controlo relativamente claras. A IA altera completamente esse modelo.

Atualmente, a IA está a espalhar-se por toda a organização e, à medida que é integrada nos fluxos de trabalho quotidianos, as equipas de liderança correm o risco de perder visibilidade sobre a forma como o trabalho é realizado e como se chega às decisões.

Isto cria um desafio significativo para a gestão. Os conselhos de administração continuam a ser responsáveis pelos resultados organizacionais, pelo desempenho financeiro e pela conformidade regulamentar, mas a IA opera cada vez mais entre funções, processos e equipas que nunca foram concebidos para acomodar uma inteligência distribuída. Sem estruturas operacionais adequadas, as organizações correm o risco de criar lacunas na supervisão, na responsabilização e no controlo.

As implicações financeiras podem ser substanciais. Uma IA com uma governação deficiente pode contribuir para investigações regulamentares, desafios jurídicos, programas de remediação, danos reputacionais e investimentos de transformação malsucedidos.

Mais fundamentalmente, as organizações podem ter dificuldades em concretizar os benefícios de produtividade e desempenho que esperavam, porque a IA foi implementada sem redesenhar o modelo operacional necessário para a apoiar.

O desafio não consiste, portanto, simplesmente em implementar a IA. Consiste em manter a visibilidade, o controlo e a responsabilização numa organização onde a inteligência já não está confinada apenas às pessoas ou às funções tecnológicas.

O que deve substituir as estruturas antigas?

Esta é a questão que me levou a investigar e desenvolver o Modelo Operacional de RH Centrado na IA.

Ao longo dos últimos 30 anos, concebi, implementei e transformei modelos operacionais em organizações globais dos setores da logística, aviação, serviços financeiros, indústria farmacêutica, telecomunicações, energia e serviços profissionais.

Alguns foram concebidos para melhorar a eficiência e reduzir os recursos. Outros apoiaram o crescimento, aceleraram a transformação ou alinharam mais estreitamente as capacidades da força de trabalho com a estratégia empresarial. Embora cada organização fosse diferente, todas partilhavam uma característica comum. Foram concebidas para um mundo em que os seres humanos estavam no centro da criação de conhecimento, da tomada de decisões e da execução do trabalho.

A informação fluía através das pessoas, a especialização estava concentrada nas funções e a responsabilização seguia estruturas organizacionais relativamente claras. Esses modelos operacionais geraram um valor significativo porque refletiam as realidades da forma como as organizações funcionavam na altura.

Hoje, porém, esses pressupostos estão a ser postos em causa. O conhecimento pode ser gerado instantaneamente. As decisões podem ser influenciadas por algoritmos, análise preditiva e recomendações geradas por IA. O trabalho flui cada vez mais entre pessoas e sistemas inteligentes, em vez de passar apenas por processos humanos.

A questão não é, portanto, saber se os modelos operacionais tradicionais eram eficazes. Muitos foram altamente bem-sucedidos. A questão é saber se continuam a ser suficientes para organizações que operam num ambiente onde a inteligência, as capacidades e a tomada de decisões estão cada vez mais distribuídas entre seres humanos e IA. O Modelo Operacional de RH Centrado na IA foi desenvolvido para responder a essa questão.

Os sete pilares de um modelo operacional de RH centrado na IA

O Modelo Operacional de RH Centrado na IA foi desenvolvido para ajudar as organizações a enfrentar os desafios criados quando a IA é integrada no trabalho, na tomada de decisões e nos processos organizacionais.

Em vez de encarar a IA como uma iniciativa tecnológica autónoma, o modelo posiciona a IA como um facilitador do desempenho da força de trabalho e da empresa. Baseia-se em sete pilares interligados, cada um dos quais aborda uma componente crítica do sucesso organizacional.

Funções essenciais de RH potenciadas por IA

O primeiro pilar centra-se na modernização da prestação de serviços de RH através da automatização, de fluxos de trabalho inteligentes e de suporte baseado em IA. O objetivo não é simplesmente reduzir o esforço administrativo, mas libertar os profissionais de RH das atividades rotineiras, para que se possam concentrar na estratégia da força de trabalho, na eficácia organizacional e no desempenho do negócio.

Planeamento e estratégia da força de trabalho orientados por IA

O segundo pilar reconhece que as decisões relativas à força de trabalho têm de se basear cada vez mais em dados. A IA pode ajudar as organizações a antecipar futuras necessidades de competências, identificar lacunas emergentes de competências, modelar cenários da força de trabalho e alinhar mais estreitamente os investimentos em talento com os objetivos do negócio.

Experiência personalizada dos colaboradores

O terceiro pilar reflete a expectativa crescente de que os colaboradores recebam experiências relevantes, oportunas e adaptadas às suas necessidades. A IA permite às organizações disponibilizar um suporte, uma orientação profissional, comunicações e oportunidades de desenvolvimento mais personalizados, melhorando simultaneamente o envolvimento ao longo de todo o ciclo de vida do colaborador.

Aprendizagem e desenvolvimento contínuos

O quarto pilar está no centro do modelo. À medida que a tecnologia acelera o ritmo da mudança, as organizações têm de criar, transferir e aplicar competências continuamente. A aprendizagem já não pode ser encarada como uma atividade periódica.

Passa a ser um mecanismo estratégico através do qual as organizações mantêm a adaptabilidade, a resiliência e a vantagem competitiva.

Ética, conformidade e confiança

O quinto pilar aborda a necessidade crescente de governação, transparência e responsabilização. À medida que a IA influencia um número cada vez maior de decisões relativas à força de trabalho e ao negócio, as organizações têm de garantir uma supervisão humana adequada, manter a confiança dos colaboradores e demonstrar conformidade com requisitos regulamentares cada vez mais complexos.

Tomada de decisões baseada em dados

O sexto pilar centra-se na melhoria da qualidade das decisões organizacionais. A IA e a análise de dados permitem aceder a informações a uma escala anteriormente impossível, mas a tecnologia, por si só, não é suficiente. Uma tomada de decisões eficaz exige uma combinação de dados, discernimento humano e responsabilização clara.

Aquisição e retenção ágeis de talento

O sétimo pilar reconhece que as organizações têm de atrair, desenvolver e reter talento em mercados de trabalho cada vez mais dinâmicos. A IA pode apoiar uma identificação de talento, correspondência de competências, mobilidade interna e estratégias de retenção mais eficazes, ajudando as organizações a construir uma força de trabalho capaz de se adaptar à mudança contínua.

Individualmente, cada pilar aborda um desafio organizacional específico. Em conjunto, contudo, formam um modelo operacional integrado. O verdadeiro valor do modelo não reside num único pilar, mas na compreensão da forma como trabalham em conjunto para melhorar o desempenho da força de trabalho e do negócio.

Do modelo operacional de RH ao ecossistema organizacional

À medida que a investigação avançava, comecei a perceber que os sete pilares não estavam simplesmente ligados entre si; estavam ligados à organização mais ampla. Embora o modelo tivesse sido concebido para abordar a resposta dos RH a um mundo mediado pela IA, as implicações estendiam-se muito para além dos próprios RH.

O planeamento da força de trabalho estava a influenciar a estratégia do negócio. A aprendizagem estava a influenciar o desempenho organizacional. A governação estava a influenciar a confiança, o risco e a tomada de decisões. A experiência dos colaboradores estava a influenciar a produtividade, a retenção e os resultados para os clientes.

Quanto mais explorava a relação entre estas áreas, mais evidente se tornava que não podiam ser tratadas como atividades separadas. Isto tornou-se particularmente evidente ao analisar a forma como a IA estava a ser adotada nas organizações.

A IA não se enquadra perfeitamente numa única função. É integrada nos fluxos de trabalho quotidianos e, nesse processo, as fronteiras entre funções tornam-se cada vez mais difusas, começando a organização a funcionar como um sistema interligado, em vez de como um conjunto de departamentos individuais.

Ao mesmo tempo, as equipas de liderança continuam a ser responsáveis pelo desempenho organizacional, pela governação financeira, pela conformidade regulamentar e pelos resultados do negócio. No entanto, muitas das estruturas utilizadas atualmente para gerir as organizações foram concebidas para um mundo em que a tecnologia estava, em grande medida, confinada às funções de TI e era gerida através de modelos de responsabilidade relativamente claros.

À medida que a inteligência circula entre funções, processos e equipas, manter a visibilidade sobre a forma como as decisões são tomadas, como o trabalho é realizado e como é criado valor torna-se significativamente mais desafiante.

Isto levou-me a uma conclusão fundamental. O desafio que as organizações enfrentam não consiste simplesmente em redesenhar os RH para a era da IA. O desafio consiste em redesenhar a própria organização.

Os sete pilares forneceram um enquadramento para compreender como os RH poderiam criar valor num ambiente mediado pela IA, mas não explicavam plenamente como as pessoas, a tecnologia, a governação, as capacidades e o desempenho empresarial interagem em toda a empresa.

Essa perceção levou, em última análise, ao desenvolvimento do Ecossistema PXB. Em vez de se concentrar numa única função, o PXB adota uma perspetiva de toda a organização. Reconhece que as pessoas, a experiência e o desempenho empresarial estão interligados e que o sucesso sustentável depende da compreensão das relações entre capacidades, tomada de decisões, governação, liderança e resultados organizacionais.

O Ecossistema PXB™️

Em muitos aspetos, o Modelo Operacional de RH Centrado na IA tornou-se a base, enquanto o PXB se tornou a arquitetura que ligava essas bases à organização mais abrangente. O ecossistema evoluiu para abranger oito domínios interligados que influenciam coletivamente o desempenho organizacional: Negócio, Força de Trabalho, Liderança, Capacidades, Governação, Dados, Tecnologia e Cliente.

Em conjunto, estes domínios proporcionam aos líderes uma visão mais completa de como o valor é criado, de como as decisões circulam, de onde reside a responsabilização e de como as organizações podem manter a visibilidade e o controlo à medida que a IA se integra nas operações quotidianas.

A mudança é significativa. Em vez de encarar a IA como uma iniciativa tecnológica ou um programa de transformação dos RH, o PXB posiciona a IA no âmbito de um sistema organizacional mais abrangente, no qual as pessoas, os processos, as decisões e as tecnologias interagem continuamente.

Isto permite aos líderes ultrapassar os projetos de IA isolados e começar a considerar como a própria organização deve evoluir para apoiar o desempenho, a resiliência e o crescimento a longo prazo. O que emergiu da investigação não foi mais um modelo operacional. Foi um ecossistema.

Os modelos operacionais tradicionais descrevem normalmente estruturas, funções, processos e relações hierárquicas.

Os ecossistemas comportam-se de forma diferente. São dinâmicos, interligados e estão continuamente a adaptar-se. As mudanças numa área criam consequências noutras, muitas vezes de formas que não são imediatamente visíveis.

Isto é cada vez mais verdade no caso das organizações que adotam a IA. Uma mudança no recrutamento influencia as capacidades da força de trabalho. As capacidades da força de trabalho influenciam o desempenho. O desempenho influencia a experiência do cliente. A experiência do cliente influencia os resultados empresariais. As decisões de governação influenciam a confiança. A aprendizagem influencia a qualidade das decisões futuras. Cada elemento afeta todos os outros elementos.

O Ecossistema PXB foi concebido para tornar visíveis estas relações. No seu núcleo encontra-se a relação entre Pessoas, Experiência e Negócio. Em vez de tratar estas dimensões como prioridades separadas, o ecossistema reconhece que se influenciam continuamente.

O sistema funciona como um ciclo contínuo e não como um processo linear. Em torno deste núcleo encontram-se os elementos facilitadores que permitem ao ecossistema funcionar eficazmente: arquitetura, dados, capacidades, ética, decisões e governação.

Estes não são programas ou departamentos autónomos. Funcionam como mecanismos interligados que moldam a forma como a informação circula, como as decisões são tomadas, como ocorre a aprendizagem e como é mantida a responsabilização.

O ecossistema está constantemente a detetar, aprender e adaptar-se. À medida que surgem novas informações, que a tecnologia evolui e que as prioridades organizacionais mudam, as relações entre as pessoas, a experiência e o negócio também evoluem.

Isto cria um sistema vivo, capaz de responder à mudança contínua, em vez de depender de um redesenho organizacional periódico. É aqui que a distinção entre um enquadramento e um ecossistema se torna importante. Os enquadramentos descrevem componentes. Os ecossistemas explicam relações. Numa organização mediada pela IA, são cada vez mais essas relações que determinam o desempenho.

Um Novo Papel para os Líderes de RH

Os líderes de RH têm a oportunidade de desempenhar um papel mais abrangente do que aquele previsto por muitos modelos operacionais tradicionais. O desafio já não consiste simplesmente em gerir processos de pessoas. Consiste em ajudar as organizações a manter a visibilidade, a responsabilização e o desempenho num ambiente cada vez mais mediado pela IA.

Por conseguinte, o desafio futuro para as organizações não consiste simplesmente em adotar a IA. Consiste em conceber modelos operacionais que mantenham a visibilidade, a responsabilização e o desempenho, permitindo simultaneamente que as pessoas e os sistemas inteligentes trabalhem eficazmente em conjunto.

O Modelo Operacional de RH Centrado na IA foi desenvolvido para responder a esse desafio no âmbito dos RH. O Ecossistema PXB representa o passo seguinte, proporcionando aos líderes uma perspetiva de toda a organização sobre a forma como as pessoas, a experiência e o desempenho empresarial permanecem interligados num mundo cada vez mais mediado pela IA. Mais importante ainda, ajuda a tornar visível aquilo que está frequentemente oculto.

Os líderes precisam de uma visão clara sobre a forma como o trabalho é realizado, como se chega às decisões, onde reside a responsabilização e como é criado o valor.

Ao ligar as pessoas, a experiência e os resultados empresariais através de uma arquitetura comum, o PXB ajuda a recuperar a visibilidade, a reforçar a governação e a devolver aos gestores o controlo da condução do desempenho organizacional, em vez de os deixar a tentar governar sistemas que não conseguem ver completamente.