A contratação é uma parte essencial do crescimento de uma empresa, mas encontrar os talentos certos é notoriamente desafiante.
Então, como encontrar colaboradores? Aqui apresento-lhe os locais, métodos e boas práticas que o ajudarão a descobrir essas verdadeiras pérolas.
Os 10 melhores métodos para encontrar colaboradores
Eis os métodos que pode utilizar para atrair e encontrar candidatos.
1. Publicar anúncios de emprego
Os painéis de emprego físicos continuam a existir, tal como os anúncios classificados nos jornais, mas hoje em dia a maioria das organizações publica as suas descrições de funções em formato digital.
No seu excelente artigo sobre marketing de recrutamento, Mariya Hristova dá excelentes conselhos para redigir e publicar estes anúncios:
- Certifique-se de que o anúncio segue um fluxo lógico e utilize títulos para facilitar aos candidatos a identificação do local onde procurar diferentes tipos de informação (por exemplo, “Responsabilidades e resultados” e “Sobre nós”).
- Utilize os valores da empresa para estruturar os resultados da função (a forma como a função contribui para a missão da sua empresa), de modo a refletir esses valores e transmitir que, de facto, pratica aquilo que defende.
- Faça alguma pesquisa e pense onde é que os talentos que procura costumam estar — talvez exista um painel de emprego ou um canal de emprego. Por exemplo, se estiver à procura de designers, consulte o Dribble.
Os sistemas modernos de acompanhamento de candidatos (ATS) podem ajudá-lo a criar descrições de funções e a publicá-las facilmente em diferentes painéis de emprego. Alguns dos mais populares incluem:
- LinkedIn – Excelente para encontrar candidatos passivos, funções executivas e recrutamento baseado em redes de contactos.
- Indeed – Ideal para contratações em grande volume e para publicar rapidamente vários tipos de funções.
- Glassdoor – Ajuda a desenvolver a marca empregadora e a atrair candidatos interessados na cultura da empresa.
- Wellfound – Perfeito para startups que procuram talentos com espírito empreendedor.
- We Work Remotely – A melhor opção para empresas que estão a criar equipas totalmente remotas.
- Stack Overflow – Uma escolha de referência para recrutadores tecnológicos que procuram programadores e engenheiros.
- TechLadies – Útil para promover iniciativas de contratação que fomentem a diversidade no setor tecnológico.
- LawCrossing – Adaptado a empregadores do setor jurídico que procuram advogados, assistentes jurídicos ou paralegais.
- Dice – Concebido para recrutadores de TI e tecnologia que necessitam de talentos tecnológicos especializados.
Nunca é demais fazer uma análise da concorrência para perceber onde estão os seus concorrentes e que tipos de elementos incluem nos respetivos anúncios de emprego, usando-os como inspiração.
2. Referências
Ao longo dos anos, falámos com muitos especialistas em aquisição de talentos e todos eles referem a importância das referências de colaboradores.
"Descobrimos que os candidatos recomendados por atuais membros da equipa da Grainger acabam muitas vezes por ter um bom desempenho quando entram na empresa. Os atuais membros da equipa compreendem aquilo de que precisamos e são frequentemente excelentes a identificar talentos." - Randy Tosch, Vice-Presidente de Talento, Grainger.
Incentivar os atuais membros da equipa a partilhar vagas em aberto com as suas redes de contactos e recompensá-los através de um programa de referências de colaboradores é uma escolha óbvia!
3. Redes sociais
O utilizador “típico” da Internet passa 2,5 horas por dia nas redes sociais e mais de 5 mil milhões de pessoas utilizam-nas em todo o mundo. É muito tempo de exposição!
Por isso, se não utiliza as redes sociais como parte dos seus esforços de recrutamento, está a perder uma oportunidade.
Tal como acontece com os painéis de emprego, é melhor perceber em que plataformas é provável que os talentos que procura estejam presentes e direcionar a sua abordagem. Por exemplo, é provável que os profissionais criativos estejam no Instagram e a Geração Z no TikTok.
Algumas ideias para conteúdo de recrutamento nas redes sociais incluem celebrar novas contratações, reconhecer os colaboradores pelo seu bom trabalho, fazer visitas a casas/escritórios e permitir que os colaboradores assumam o controlo.
Aqui está um exemplo interessante da WebinarGeek:
4. Recrutadores externos
O recrutamento pode ser demorado, por isso muitas organizações optam por externalizar parcialmente o recrutamento para agências de recrutamento profissionais.
Estas agências são competentes a encontrar candidatos adequados e a interessá-los pelas funções. Também podem aconselhar sobre entrevistas e ajudar a recolher opiniões dos candidatos.
As desvantagens são o facto de serem mais caras do que as equipas internas e de a dependência destas agências não ajudar a desenvolver a sua marca empregadora nem a sua capacidade de recrutamento.
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5. Participe em feiras de emprego
Está na hora de sair do mundo virtual e montar o seu espaço. Estas feiras são excelentes para conversar com potenciais candidatos atuais e futuros e para dar a conhecer o nome da sua empresa.
São em parte marketing e em parte procura de candidatos. Algumas boas práticas:
Antes da feira
- Defina objetivos claros: Determine os seus objetivos para participar na feira de emprego, como o número de candidatos com quem pretende interagir, as funções específicas a preencher e a promoção da marca da sua empresa.
- Planeie o seu espaço: Conceba um espaço atrativo e profissional que represente claramente a marca da sua empresa. Certifique-se de que dispõe de materiais apelativos, como faixas, brochuras e artigos promocionais. Talvez possa criar um problema ou desafio para despertar o interesse das pessoas?
- Prepare a sua equipa: Selecione representantes experientes e comunicativos, capazes de transmitir eficazmente os valores, a cultura e as oportunidades de emprego da sua empresa. Dê formação à sua equipa sobre como interagir com os candidatos, responder a perguntas frequentes e avaliar currículos no momento.
- Promova a sua participação: Utilize o site da sua empresa, as redes sociais e as newsletters por e-mail para informar a sua rede de contactos de que irá participar na feira de emprego.
Durante a feira
- Interaja ativamente com os participantes: Receba os visitantes com simpatia e crie um ambiente acolhedor no seu espaço. Utilize quebra-gelos e perguntas para envolver os candidatos e conhecer os seus interesses e qualificações.
- Recolha e organize as informações dos candidatos: Utilize folhas de inscrição, cartões de visita ou formulários digitais para recolher os dados de contacto dos candidatos interessados. Tire notas sobre cada candidato para se recordar dos principais detalhes e impressões.
Depois da feira
- Dê seguimento rapidamente: Envie e-mails personalizados de acompanhamento aos candidatos nos quais está interessado, agradecendo-lhes a visita ao seu espaço e fornecendo informações sobre os próximos passos.
- Avalie o evento: Recolha opiniões da sua equipa sobre o que correu bem e o que poderia ser melhorado em futuras feiras de emprego. Avalie a qualidade e a quantidade dos candidatos contactados e o sucesso geral do evento no cumprimento dos seus objetivos de recrutamento.
Considere também outros eventos presenciais. Participar em sessões práticas de recrutamento na área dos recursos humanos fornece ferramentas e conhecimentos valiosos para aperfeiçoar o seu processo de procura e seleção de colaboradores.
6. Crie relações com faculdades e universidades
Criar relações com faculdades e universidades pode ser uma excelente forma de encontrar novos colaboradores, desenvolver a sua marca e manter-se a par das tendências do setor.
Algumas formas de o fazer:
- Programas de recrutamento nos campus: Participe em feiras de emprego e eventos de carreira nos campus para conhecer estudantes e discutir oportunidades de emprego.
- Programas de estágios e cooperação: Ofereça programas de estágio, programas de cooperação e empregos de verão para proporcionar aos estudantes experiência no mundo real. Isto também permite às organizações avaliar potenciais futuros colaboradores.
- Palestras convidadas e sessões práticas: Convide representantes da empresa para dar palestras ou orientar sessões práticas sobre temas relacionados com o seu setor.
- Projetos de investigação colaborativa: Estabeleça parcerias com docentes em projetos de investigação, disponibilizando financiamento e recursos. Isto pode conduzir a descobertas e soluções inovadoras benéficas para a organização.
- Bolsas de estudo e subsídios: Ofereça bolsas de estudo e subsídios aos estudantes para criar boa vontade e lealdade para com a organização.
- Programas de mentoria: Estabeleça programas de mentoria nos quais os colaboradores orientem estudantes. Isto ajuda os estudantes a desenvolverem-se profissionalmente e cria uma impressão positiva da organização.
- Redes de antigos alunos: Envolva-se com a rede de antigos alunos da universidade para estabelecer contacto com profissionais experientes que possam contribuir para o crescimento da organização.
7. Recrute internacionalmente
É cada vez mais comum as organizações procurarem no estrangeiro para satisfazerem as suas necessidades de talento. As vantagens incluem um conjunto mais vasto de talentos e acesso a novas ideias e formas de pensar.
É claro que contratar talento internacional não é tão simples como contratar a nível nacional, mas contratar prestadores de serviços ou utilizar um empregador registado (EOR) pode tornar o processo muito mais fácil.
Os EOR atuam como empregadores legais na jurisdição onde pretende contratar, eliminando a necessidade de criar uma entidade internacional e garantindo que cumpre os requisitos legais.
O recrutamento internacional pode ser complexo; uma certificação de recrutador pode aperfeiçoar as suas competências para identificar talentos de topo de forma rápida e eficiente.
8. Criar um programa de estágios
Um programa de estágios alinhado estrategicamente ajudará a recrutar os talentos de que a sua organização necessita, a trazer novas ideias e perspetivas e a influenciar positivamente a sua marca empregadora.
Além disso, os estagiários que contratar têm maior probabilidade de permanecer na sua organização do que os recém-licenciados em início de carreira que não fizeram um estágio.
Para uma análise mais aprofundada, o artigo de Alex Link, ‘Como criar um programa de estágios’, é um excelente ponto de partida.
9. Criar um programa de reintegração profissional
Um programa de reintegração profissional é um tipo de estágio remunerado concebido especificamente para pessoas que fizeram uma longa pausa na carreira e que procuram agora regressar ao mercado de trabalho numa função profissional.
Também pode ser utilizado por trabalhadores subempregados, que não estejam a utilizar as suas competências ou formação, ou que pretendam iniciar uma nova função ou carreira.
Uma pessoa em reintegração profissional pode ser um progenitor ou cuidador que interrompeu a carreira durante um período prolongado, ou alguém que aceitou um emprego que não utilizava as suas competências e que agora tem dificuldade em retomar o seu percurso profissional.
Para uma análise mais aprofundada, consulte o excelente artigo de Jessica Cieslinski sobre como criar um programa de reintegração profissional.
10. Criar uma estratégia de recrutamento diversificado
Focar-se na diversidade ajudá-lo-á a alargar o seu conjunto de potenciais candidatos.
Por exemplo, o programa de contratação baseado na neurodiversidade da Dell analisou especificamente onde e como poderia empregar talentos subempregados no espetro da neurodiversidade em diferentes funções.
É uma excelente forma de proporcionar uma carreira a talentos que tradicionalmente têm dificuldade em encontrar trabalho. E, naturalmente, beneficia desse talento e preenche as suas vagas!
Algumas sugestões para uma estratégia de recrutamento diversificado bem-sucedida:
- Dedique mais tempo à procura de candidatos para obter uma maior diversidade de candidatos.
- Utilize anúncios de emprego inclusivos e linguagem neutra em termos de género (o Gender Decoder da katmatfield é uma ferramenta útil neste contexto).
- Torne o processo de candidatura acessível, por exemplo, disponibilizando várias opções de candidatura aos candidatos.
- Mantenha as entrevistas centradas nas competências e na experiência, dando menos importância, por exemplo, ao facto de alguém ser introvertido ou extrovertido.
8 melhores práticas para encontrar excelentes colaboradores
As pessoas são pessoas e fazem coisas estranhas. Nem sempre é claro o que as motiva e a vida acontece.
O recrutamento bem-sucedido baseia-se na confiança, transparência, organização, determinação e comunicação. Bem, em tudo isso e em ter o software de gestão de pessoal adequado à sua disposição.
Eis algumas boas práticas para o ajudar a atrair e reter os talentos de que necessita
1. Criar uma EVP
Uma proposta de valor para o colaborador (EVP) é um conjunto de benefícios e ofertas únicos que um empregador se compromete a proporcionar aos seus colaboradores em troca das suas competências, conhecimentos especializados e dedicação.
É, essencialmente, o valor que uma organização proporciona aos seus colaboradores em troca dos seus contributos.
A EVP ajuda a atrair, reter e envolver talentos, comunicando e promovendo eficazmente aquilo que torna a organização num local de trabalho desejável. Engloba vários componentes, tais como:
- Objetivo, visão e missão
- Valores organizacionais
- Remuneração total
- Cultura
- Oportunidades de desenvolvimento profissional
- Flexibilidade
- Equilíbrio entre a vida profissional e pessoal
- A experiência geral dos colaboradores.
Para uma análise mais aprofundada, sugiro o excelente guia da Mariya sobre a criação de uma EVP.
2. Cultive uma marca empregadora forte
Depois de criar a sua EVP, deve cultivar a sua marca empregadora.
Essencialmente, a sua marca empregadora é a sua reputação enquanto empregador. É a forma como se apresenta nas redes sociais, nas descrições de funções, nas entrevistas e em tudo o que é dirigido aos candidatos.
É também a forma como se comporta enquanto empresa. É ética? Os trabalhadores são bem tratados? Vive de acordo com os seus valores?
Uma citação sobre marcas que sempre me ficou na memória é de Warren Buffet: “São precisos 20 anos para construir uma reputação e cinco minutos para a arruinar. Se pensar nisso, fará as coisas de forma diferente.”
Para uma análise mais aprofundada, consulte o guia da Mariya sobre branding da entidade empregadora.
3. Utilize um processo de entrevista estruturado
Criar uma estrutura de entrevista consistente é importante para garantir que todos os candidatos são avaliados com base nos mesmos critérios.
Por exemplo, se estiver a contratar um assistente, poderá querer criar algumas perguntas de entrevista comportamental centradas nos desafios específicos da função
Isto ajuda a criar uma experiência consistente para os candidatos e pode ajudar a reduzir preconceitos e a tornar o processo mais justo.
4. Crie uma página de carreiras atrativa
A sua página de carreiras é um dos primeiros locais onde os candidatos irão procurar informações sobre a sua marca empregadora e as funções disponíveis, pelo que vale a pena investir algum tempo nela.
É a sua oportunidade de mostrar o que torna a sua empresa especial e de atrair os talentos certos. Uma página bem concebida deve destacar a sua missão, os seus valores e dar uma ideia de como é trabalhar na sua organização (os testemunhos de colaboradores são excelentes neste contexto).
Para que seja eficaz, mantenha o design simples e fácil de navegar e não se esqueça de incluir uma chamada à ação clara, como um botão “Candidate-se agora”.
Certifique-se de que atualiza regularmente a página com novas funções e histórias de sucesso para a manter atualizada e convidativa.
Consulte alguns destes exemplos de páginas de carreiras para se inspirar.
5. Mantenha uma base de dados de candidatos
Criar uma base de dados de candidatos é como criar a sua própria mina de ouro de talentos. Ajuda-o a manter o contacto com candidatos promissores, mesmo que não sejam adequados neste momento.
Uma base de dados de candidatos bem mantida poupa tempo, reduz os custos de contratação e mantém o seu fluxo de candidatos repleto de excelentes talentos.
Quando surge uma nova função, pode recorrer a este grupo nos seus esforços de pesquisa e, além disso, é útil para o marketing de recrutamento manter o contacto com potenciais candidatos através de boletins informativos ou alertas de emprego.
Para que funcione, mantenha-a organizada com categorias claras, como competências, experiência e disponibilidade, e utilize ferramentas como ATSs ou software de bases de dados de candidatos.
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6. Crie um processo eficiente de seleção
Agora que tem uma avalanche de candidatos a chegar, não vai querer perder os bons, razão pela qual é importante ter implementado um processo eficiente de triagem de candidatos.
Ao filtrar eficazmente os candidatos, garante que apenas aqueles com as competências e qualificações certas avançam, simplificando o processo de recrutamento.
O software pode ajudá-lo a avaliar e a comunicar com os candidatos, tornando o processo mais eficiente; no entanto, como Duffy Marie salienta no Quora, “O julgamento e a análise do recrutador humano continuam a ser fundamentais para identificar verdadeiramente os candidatos mais fortes e mais qualificados, especialmente para funções mais séniores. É provável que o software, por si só, resulte na perda de alguns excelentes candidatos, pelo que a análise e o discernimento humanos são importantes. Uma abordagem equilibrada e multifacetada é o ideal.”
7. Tire partido da tecnologia
Durante os primeiros tempos, provavelmente conseguirá desenrascar-se com um simples sistema de gestão de colaboradores para o ajudar a formar a sua equipa.
No entanto, se o recrutamento aumentar, existem algumas ferramentas úteis para melhorar o processo para todas as partes envolvidas, e as suas necessidades poderão ultrapassar os benefícios dos sistemas de gestão de colaboradores.
O rei/rainha incontestado dos programas de recrutamento é o sistema de acompanhamento de candidatos (ATS). Estes sistemas utilizam a automatização para ajudar a publicar ofertas de emprego, agendar entrevistas, acompanhar e comunicar com os candidatos ao longo do processo de recrutamento, analisar currículos e interpretar comentários.
Para saber mais, consulte a nossa seleção dos melhores sistemas de acompanhamento de candidatos.
8. Recorra a profissionais
O recrutamento é notoriamente complicado, sobretudo a parte relacionada com a identificação de candidatos, por isso, por vezes, é vantajoso contratar um profissional ou recorrer aos seus serviços. Tem algumas opções:
- Formar uma equipa de recrutamento interna.
- Recorrer a uma agência de recrutamento especializada, com base num contrato de avença ou de pagamento após a prestação do serviço. Estas agências são especialmente úteis para recrutar executivos ou candidatos difíceis de encontrar.
- Recorrer a uma organização profissional de empregadores ou ao já mencionado empregador oficial. Estas entidades são particularmente úteis para recrutar talento fora da sua jurisdição de origem.
Para saber mais, consulte o nosso artigo sobre como contratar um recrutador.
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