2 razões pelas quais ter uma cultura de aprendizagem é importante hoje

Se trabalha na área da formação e desenvolvimento dos colaboradores, nenhuma expressão é tão frustrante como “uma cultura de aprendizagem”. Vejo isto todos os dias enquanto trabalho com os meus clientes na LinkedIn Learning. Dizem-me que querem uma cultura de aprendizagem. É o seu objetivo para o próximo ano. 

Na maioria dos casos, estes líderes querem saber se o seu trabalho está a criar algo maior do que “formação empresarial”, que fica aquém do verdadeiro desenvolvimento de talento. O que querem ver é que a aprendizagem de um colaborador é importante e que o crescimento — no talento, no desenvolvimento pessoal e nas competências — está integrado na cultura de aprendizagem contínua da sua empresa.

Porque os benefícios de uma cultura de aprendizagem são numerosos e importantes, mencionarei aqui alguns deles, bem como alguns sinais de que poderá ou não estar a desenvolver uma cultura de aprendizagem neste momento. Por último, abordarei o que pode fazer caso se depare com a ausência de espaço para crescer na sua organização. 

O benefício financeiro de uma cultura de aprendizagem

De acordo com os dados da LinkedIn, os obstáculos que a maioria das organizações enfrenta ao aumentar os seus esforços de aprendizagem são os custos ou os recursos. Isto é compreensível, mas está rapidamente a tornar-se uma vulnerabilidade para a cultura no local de trabalho e a produtividade dos colaboradores. E, pior ainda, para os resultados financeiros das empresas.

Em termos simples, existem agora provas suficientes para demonstrar que as empresas que promovem uma cultura de aprendizagem entre os colaboradores têm um melhor desempenho.

De facto, de acordo com este curso da LinkedIn Learning (que cita um relatório da McKinsey), as empresas que disponibilizam programas de formação abrangentes têm um rendimento por colaborador superior em até 200%. 

Também obtêm melhores resultados nas vendas quando é disponibilizada formação em vendas, e as pontuações do serviço ao cliente no NPS e noutras métricas de satisfação aumentam significativamente quando é fornecida formação adequada. 

O efeito não se verifica apenas na produtividade dos colaboradores. Ao analisar os orçamentos de organizações orientadas para a aprendizagem, verifica-se que aquelas que gastaram mais em formação empresarial também gastaram menos em supervisão da gestão. Isto ajuda a melhorar as perspetivas financeiras de dotar a organização de gestores intermédios, mas também liberta tempo dos gestores para soluções criativas para os membros das suas equipas.

Leitura relacionada: 4 métricas essenciais de aprendizagem e desenvolvimento e como acompanhá-las

O panorama financeiro das culturas de aprendizagem após a COVID-19

Construir uma cultura de aprendizagem é tão imperativo agora como sempre foi. Devido às alterações na dinâmica organizacional provocadas pela COVID-19, 56% dos líderes de L&D acreditam que a sua cultura de aprendizagem é mais forte do que era antes de março de 2020. 

De facto, o Relatório Liderar com Aprendizagem da LinkedIn está repleto de informações importantes sobre as alterações que a COVID trouxe a esta ideia de promover uma cultura de aprendizagem em 2020. 

Do ponto de vista financeiro, o investimento no desenvolvimento dos colaboradores está a aumentar rapidamente. Para uma empresa bem-sucedida, este investimento faz sentido — tanto do ponto de vista competitivo (ver abaixo) como económico. 

No entanto, isto é menos intuitivo do que se poderia pensar. A COVID abriu as portas à aprendizagem virtual e eletrónica — ambas geralmente consideradas mais económicas (formas de reduzir os orçamentos). 

Mas o que isto não tem em conta é a necessidade de investir na melhoria e reconversão das competências dos colaboradores. Porque isso está a tornar-se uma prioridade maior do que nunca.

Dito de forma simples, para se manterem competitivas na nova década, as empresas precisam de pensar na adaptabilidade dos colaboradores, garantindo que estão preparados para as mudanças que se avizinham no local de trabalho.

O benefício competitivo de uma cultura de aprendizagem

O investimento em tornar-se uma organização de aprendizagem, com uma forte cultura de aprendizagem, não diz respeito apenas aos resultados financeiros, naturalmente. Os benefícios que os seus colaboradores irão obter ajudarão a construir uma empresa mais competitiva — certamente do ponto de vista do desenvolvimento de talento.

De acordo com o curso da LinkedIn Learning O futuro da aprendizagem no local de trabalho, todos os anos, mais colaboradores afirmam que as suas oportunidades de aprendizagem são indicadores importantes da satisfação dos colaboradores.

Para os millennials, as oportunidades de aprendizagem numa empresa são agora o principal indicador da probabilidade de permanecerem numa empresa. Um estudo da PwC concluiu o mesmo: “a atual força de trabalho sente-se mais motivada pelo crescimento pessoal e profissional do que por ganhar mais dinheiro.”

A ideia de que as culturas de aprendizagem são uma componente da sua estratégia de envolvimento dos colaboradores e retenção de colaboradores não é ficção. A investigação demonstra que existe uma correlação absoluta. 

Porquê? Talvez os próprios colaboradores reconheçam a necessidade de adquirir novas competências e aprender uma nova capacidade de vez em quando. Sabemos que os especialistas nos dizem que muitas competências profissionais essenciais terão de ser ajustadas em apenas dois curtos anos. E isto sem sequer mencionar a avalanche de novas tecnologias que vemos todos os meses.

Dito de forma simples: os colaboradores que não estão a receber a ajuda de que necessitam através da aprendizagem baseada em competências estão prontos para sair pela porta. 

Esta realidade surge na investigação sobre o envolvimento dos colaboradores, normalmente através de inquéritos de opinião dos colaboradores ou de algo semelhante. E as empresas interessadas em compreender as suas próprias lacunas de talento e competências estão atentas — outro motivo pelo qual, na LinkedIn Learning, trabalhamos tão estreitamente com a Glint, outra aquisição da LinkedIn.

Enquanto líder, pode aumentar o tempo de aprendizagem de um colaborador por um custo muito inferior ao necessário para substituir essa pessoa. De facto, de acordo com a ATD, as organizações inquiridas gastaram apenas cerca de 1 100 $ por colaborador na sua atividade de aprendizagem durante um ano.

Eis a distribuição por dimensão. 

Curiosamente, quanto maior é uma empresa, menos gasta na educação e na aprendizagem contínua de um colaborador.

Isto resulta da sua capacidade de expandir programas como a mentoria de colaboradores, um sistema de gestão da aprendizagem de nível empresarial ou sessões com oradores especialistas, mas também pode ajudar organizações mais pequenas em contextos competitivos.

Se conseguir realmente apostar na educação da sua equipa e desenvolver conjuntos de competências mais rapidamente do que os seus concorrentes de maior dimensão, poderá descobrir que isso se traduz numa maior quota de mercado. 

Sabemos certamente que, através de mais educação, pode aumentar a retenção dos colaboradores — e, quando compete com empresas maiores pelo melhor talento, esta é a vantagem competitiva que os seus recrutadores podem utilizar. 

Construir a sua cultura de aprendizagem

Independentemente da posição que ocupa na sua organização, pode fazer parte da transição para uma cultura de aprendizagem. Todos podem contribuir — não precisa de esperar pelo lançamento de uma estratégia de RH. 

O primeiro passo é perceber em que ponto se encontra no que diz respeito à sua cultura e às oportunidades de aprendizagem em grande escala. Isto é frequentemente medido através de um “nível de maturidade” da cultura de aprendizagem da sua organização — pode saber mais sobre isso no Capítulo três aqui.

Sinais de que pode ter uma cultura de aprendizagem (ou não)

• Tem uma newsletter sobre aprendizagem
• Organiza desafios de aprendizagem ou promoções sazonais
• Tem perguntas num inquérito sobre envolvimento dos colaboradores, especificamente sobre a aprendizagem da força de trabalho
• Os líderes reúnem-se regularmente com as equipas de aprendizagem e os fornecedores de aprendizagem para obter o máximo retorno do investimento
• Os colaboradores têm um local específico para partilhar as suas aprendizagens mais recentes, como o Microsoft Teams ou o Slack

Se não tem nenhum dos elementos acima, considere começar por criar um. Veja qual é o interesse das pessoas à sua volta numa newsletter ou num espaço para partilhar aprendizagens — isso também será um indicador do ponto em que a sua organização se encontra.

O que fazer agora mesmo se não tem uma cultura de aprendizagem

Bem, há muito trabalho a fazer se está a tentar concretizar isto hoje. 

O meu conselho? Não comece pelo topo, como alguns lhe dirão. Pode ser demasiado difícil conseguir que um executivo mude a sua convicção ou perspetiva para uma cultura de aprendizagem quando isso ainda não aconteceu. 

Comece primeiro pelo seu gestor ou pela sua própria equipa, se for gestor. Dê o exemplo. Se conseguir demonstrar progressos a uma pequena escala, poderá ampliá-los. Além disso, os gestores são o elemento individual mais eficaz no percurso de aprendizagem de um colaborador. 

Eis uma análise da origem da maior parte do “conteúdo” de aprendizagem dos colaboradores, de acordo com o relatório da ATD sobre o Estado da Indústria da Aprendizagem em 2020:

E não fique por aqui. Os gestores também precisam de dar o exemplo de aprendizagem. Esta tendência deve continuar.

Quer dar mais um passo imediato? Faça com que a aprendizagem seja importante. Se tiver alguma influência na contratação, promoção ou até no reconhecimento dos colaboradores da sua organização, faça com que os seus próprios percursos pessoais de aprendizagem sejam tidos em consideração durante o processo. 

Por exemplo, há dias estava a falar com um cliente, um líder de aprendizagem numa grande empresa industrial, que estava a analisar dezenas de candidaturas para um programa de desenvolvimento de liderança de elevado potencial. Iria escolher cerca de 10% dos candidatos.

A primeira coisa que fez para eliminar candidatos foi verificar que aprendizagens tinham realizado no último ano. Pediu-lhes que descrevessem experiências de aprendizagem impactantes na candidatura.

Os que não tinham nenhuma atividade de aprendizagem significativa para partilhar não passaram à fase seguinte. Agora, é assim que se constrói uma cultura de aprendizagem. Faça dela a sua primeira prioridade. 

Conclusão

Construir uma verdadeira cultura de aprendizagem é uma tarefa difícil, particularmente para as empresas que já têm as suas práticas de desenvolvimento organizadas em silos. O trabalho será uma adaptação assumida pelos colaboradores, pelos gestores e, eventualmente, pelos líderes de topo.

Mas, à medida que entramos numa nova década, a rápida evolução das competências e a nossa economia de serviços exigem que os trabalhadores do conhecimento sejam generalistas ágeis. Terão de aprender rapidamente e de dispor de processos de aprendizagem suficientemente ágeis para o permitir. 

Não fique para trás. Se perceber que a sua organização está atrasada, o trabalho tem de começar hoje. 

Como alguém poderá sugerir, o melhor lugar para começar é aprender por si próprio. Siga alguns dos principais blogues nesta área: LinkedIn Learning, Josh Bersin, ATD—apenas para mencionar alguns. Naturalmente, a newsletter da People Managing People continuará a fornecer informações que irá adorar.

Um excelente exemplo é aprender com o nosso artigo sobre a síndrome do impostor. Nele encontrará informações esclarecedoras e soluções para lidar com a situação. Consulte-o e diga-nos se foi útil!

Boa aprendizagem!

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• Podcast: A importância de uma cultura de aprendizagem (& como estabelecer uma)