As estatísticas de retenção de funcionários podem ajudar-nos a compreender o que é importante para os funcionários, o que os leva a abandonar os seus empregos e, inversamente, como os atrair e convencê-los a permanecer.
Um quarto dos utilizadores da Joblist inquiridos abandonou um emprego em 2022, e 35% abandonaram-no sem terem outro emprego assegurado. De todos os inquiridos que deixaram um emprego, apenas 22% se arrependem da sua decisão. Destes, 49% afirmam que encontrar um novo emprego foi mais difícil do que esperavam e 13% arrependem-se da sua decisão porque a economia piorou depois de se demitirem.
Muita coisa mudou no mundo do trabalho desde então. Aqui, analisaremos o que os dados mais recentes dizem sobre a retenção de funcionários em 2023 e exploraremos os principais motivos pelos quais os funcionários se demitem, o que os candidatos procuram em novos empregos e algumas táticas e ferramentas (ou seja, software para recompensas e reconhecimento de funcionários) que pode implementar para melhorar a retenção de funcionários.
Panorama: o estado atual do mercado de trabalho
Nesta secção, analisamos o estado do mercado de trabalho em 2023.
Estatísticas de rotatividade de funcionários em 2023
Em 2022, um número recorde de 50,6 milhões de trabalhadores dos EUA abandonaram os seus empregos, representando 70% do total de saídas. Este é o nível mais elevado da história do Inquérito sobre ofertas de emprego e rotatividade laboral (JOLTS), que remonta a 2001.
A taxa anual total de demissões nos EUA fora do setor agrícola foi de 3,1% em 2022, enquanto a taxa anual total de demissões no setor privado foi de 2,8%.
Com base nos dados atualmente disponíveis, a «Grande Demissão» parece estar a continuar em força em 2023. Além disso, os homens jovens estão a abandonar a força de trabalho em números alarmantes.
Até agora, a taxa anual total de demissões nos EUA em 2023 (fora do setor agrícola) é de 2,5%.
Embora o número de demissões tenha diminuído em relação aos máximos recorde de 2022 em janeiro de 2023, descendo abaixo dos quatro milhões pela primeira vez desde maio de 2021, voltou a ultrapassar os quatro milhões em fevereiro.
Na tabela do mapa de calor abaixo, que apresenta os níveis de rotatividade dos funcionários nos EUA por mês durante os últimos dez anos, os meses com os níveis de demissões mais elevados são apresentados nos tons de azul mais escuros, tornando fácil visualizar a tendência contínua.
Abril de 2021 assinalou o primeiro nível recorde de demissões, com 3,9 milhões de demissões. Desde então, o número de demissões mensais só caiu abaixo dos 4 milhões duas vezes — uma em maio de 2021 e, mais recentemente, em janeiro de 2023 — antes de regressar aos 4 milhões em fevereiro. Resta saber se esta tendência se manterá durante o resto de 2023.
De acordo com os dados JOLTS mais recentes do Gabinete de Estatísticas do Trabalho, as ofertas de emprego diminuíram de 10,8 milhões em janeiro de 2023 para 9,9 milhões em fevereiro de 2023. Os despedimentos e as cessações diminuíram de 1,7 milhões em janeiro para 1,5 milhões em fevereiro.
As demissões aumentaram de 3,9 milhões em janeiro para 4 milhões em fevereiro (+146 000).
Os setores que registaram um aumento das demissões em fevereiro de 2023 incluíram:
- Serviços profissionais e empresariais (+115 000)
- Alojamento e restauração (+93 000)
- Comércio grossista (+31 000)
- Serviços educativos (+18 000)
Entretanto, as demissões abrandaram nos setores financeiro e segurador (-39 000).
Rotatividade dos trabalhadores em 2023: o que esperar
De acordo com o Relatório de Aprendizagem no Local de Trabalho de 2023 do LinkedIn Learning, 93% das organizações estão preocupadas com a retenção dos trabalhadores.
O inquérito da Bankrate aos candidatos a emprego, publicado em abril de 2023, concluiu que é mais provável que as pessoas procurem um novo emprego em 2023 do que em 2022.
Este ano, 56% dos trabalhadores norte-americanos inquiridos afirmaram que é provável que procurem um novo emprego, em comparação com 51% em 2022. Além disso, 37% dos inquiridos afirmaram que é “muito provável” que procurem um novo emprego — acima dos 32% registados em 2022.
De acordo com o Relatório de Tendências do Mercado de Trabalho dos Estados Unidos de 2023 da Joblist, 67% dos candidatos a emprego empregados planeiam demitir-se em 2023. Destes, 34% aceitariam correr esse risco sem terem um novo emprego garantido.
59% dos trabalhadores inquiridos no Inquérito Pulse de Inverno do Future Forum, publicado em fevereiro de 2023, afirmaram estar recetivos a procurar um novo emprego no próximo ano — um aumento de 4% desde o verão passado.
Confiança dos trabalhadores em 2023
Embora a incerteza económica possa levar alguns trabalhadores a pensar duas vezes antes de se demitirem sem terem um novo emprego garantido, o receio de despedimentos pode incentivar outros trabalhadores a procurar oportunidades de emprego alternativas.
De acordo com o Relatório de Tendências do Mercado de Trabalho dos EUA de 2023 da Joblist, a maioria dos candidatos a emprego sente-se bem relativamente à sua posição no mercado de trabalho, apesar das crescentes preocupações económicas:
- 52% dos candidatos a emprego acreditam que estão numa posição vantajosa no mercado de trabalho atual.
- Um terço dos candidatos a emprego descreveu-se como “muito confiante” de que conseguiria obter um emprego igualmente bom ou melhor.
- Mesmo no setor tecnológico, 40% dos candidatos a emprego estão “muito confiantes” de que conseguiriam encontrar um emprego igualmente bom.
- 78% dos candidatos a emprego acreditam que podem obter uma remuneração melhor mudando de emprego.
- Embora os trabalhadores estejam preocupados com os despedimentos, de um modo geral, apenas 26% afirmam estar “preocupados” ou “muito preocupados” com a segurança do emprego, enquanto 47% dizem não estar “nada preocupados”.
- Apenas 35% dos candidatos a emprego acreditam que será mais difícil conseguir um novo emprego em 2023 do que em 2022.
De forma semelhante, o inquérito do Bankrate revelou que, embora quase um em cada dez trabalhadores norte-americanos esteja “muito preocupado” com a segurança do seu emprego, de um modo geral, menos pessoas estão preocupadas com a segurança do emprego em 2023 do que em 2022 — 33% contra 39% em 2022.
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O mercado de trabalho continua restrito em 2023
A proporção entre o número de pessoas desempregadas e o número de ofertas de emprego indica se estamos perante um mercado de trabalho com pouca procura ou restrito.
Quando há mais pessoas desempregadas do que empregos disponíveis (uma proporção de 1.0 ou superior), considera-se que o mercado de trabalho tem pouca procura. Pelo contrário, quando o número de ofertas de emprego é superior ao número de trabalhadores desempregados (uma proporção inferior a 1.0), isso indica um mercado de trabalho restrito.
Em 2018 e 2019, a proporção variou entre 0.8 e 1.0. Em abril de 2020, os elevados níveis de desemprego causados pela pandemia (23.1 milhões de pessoas desempregadas para 4.7 milhões de ofertas de emprego) resultaram num máximo de 4.9.
Desde maio de 2021, a proporção entre trabalhadores desempregados e empregos disponíveis tem sido de 0.9 ou inferior. Desde outubro de 2021, a proporção manteve-se estável entre 0.5 e 0.6 todos os meses.
Em janeiro de 2023, havia 10.8 milhões de ofertas de emprego para 5.7 milhões de trabalhadores desempregados, resultando numa proporção de 0.5 entre pessoas desempregadas e ofertas de emprego — o que indica que continuamos num mercado de trabalho restrito, associado à Grande Demissão.
Porque se demitem as pessoas: o que impulsiona a rotatividade ou a retenção dos trabalhadores
Segundo a Gallup, cerca de 52% dos trabalhadores que saíram voluntariamente de uma organização afirmaram que o seu gestor ou a empresa poderiam ter feito algo para os fazer mudar de ideias quanto à saída.
Isto sugere que mais de metade das demissões pode ser evitada se os empregadores conseguirem identificar a causa principal e efetuarem alterações para resolver a causa da insatisfação dos seus trabalhadores.
Eis as estatísticas mais recentes sobre o que está a impulsionar a rotatividade dos trabalhadores (e, por conseguinte, sobre o que as organizações devem analisar para melhorar os seus indicadores de retenção dos trabalhadores).
Melhor remuneração/benefícios
Em 2023, uma remuneração mais elevada tornou-se a qualidade profissional mais importante (para 30% dos trabalhadores), enquanto o horário de trabalho flexível desceu para o segundo lugar (o mais importante para 13% dos trabalhadores), de acordo com o inquérito do Bankrate aos candidatos a emprego.
Da mesma forma, de acordo com o Resumo Pulse Winter 2022-2023 do Future Forum, publicado em fevereiro de 2023, o principal fator que determina a satisfação profissional dos trabalhadores é a remuneração, sendo a flexibilidade o segundo.
Com 45%, “melhor remuneração ou benefícios” é a razão mais comum para planear abandonar o emprego em 2023, segundo os candidatos inquiridos pela Joblist.
A investigação da Joblist também concluiu que apenas metade dos candidatos a emprego está satisfeita com a sua remuneração atual e que apenas 45% afirma sentir-se “financeiramente confortável”.
E, embora 53% dos trabalhadores tenham declarado ter recebido aumentos em 2022, 89% desses aumentos foram inferiores a 10% e 65% foram inferiores a 5%. Tendo em conta a taxa de inflação anual de 7% em 2022, foram muitos os trabalhadores que ficaram desapontados com os seus aumentos.
54% dos inquiridos no inquérito da Bankrate a trabalhadores dos EUA afirmaram que uma remuneração mais elevada é agora mais importante para si do que antes da pandemia de Covid-19.
De um modo geral, 55% dos trabalhadores afirmaram que recebiam menos do que deveriam em comparação com colegas com as mesmas qualificações ou experiência profissional. Por grupo demográfico, 60% dos trabalhadores negros, 56% dos trabalhadores brancos e 49% dos trabalhadores hispânicos afirmaram sentir que recebiam menos do que deveriam.
Consulte o nosso artigo sobre filosofias de remuneração para garantir que está a alinhar a remuneração e os benefícios com o talento de que necessita.
Flexibilidade e trabalho remoto
Um número crescente de empresas está a exigir que os trabalhadores regressem ao escritório, mas, para os trabalhadores que se habituaram ao trabalho remoto e/ou a horários de trabalho flexíveis, esta é uma condição inaceitável.
De acordo com a Joblist, 36% dos atuais candidatos a emprego pretendem um cargo totalmente remoto e 19% pretendem um cargo híbrido. As preferências dos trabalhadores parecem variar consoante a geração: quase metade dos Millennials pretende um cargo totalmente remoto, enquanto 57% dos elementos da Geração Z prefeririam um emprego presencial.
O estudo da Joblist também concluiu que 39% dos candidatos a emprego atualmente empregados trabalham remotamente pelo menos parte do tempo e que 43% destes afirmam que se despediriam se tivessem de regressar ao escritório a tempo inteiro.
O relatório Pulse do Future Forum de fevereiro de 2023 concluiu que 67% dos trabalhadores preferem um cargo híbrido com a opção de utilizar um espaço físico de escritório. O mesmo estudo concluiu que 75% dos trabalhadores insatisfeitos com o seu atual nível de flexibilidade afirmam planear procurar um novo emprego no próximo ano.
A boa notícia é que nunca foi tão fácil viabilizar o trabalho remoto e híbrido, graças à proliferação de ferramentas como software de reserva de secretárias partilhadas e aplicações de comunicação de equipas.
Além disso, embora o desejo de flexibilidade dos trabalhadores seja elevado em geral, o Future Forum concluiu que poderem definir os seus próprios horários (pelo menos até certo ponto) é mais importante para os trabalhadores do que o local onde trabalham. Um impressionante 93% dos trabalhadores pretende flexibilidade de horários e 81% dos trabalhadores de escritório pretende flexibilidade quanto ao local de trabalho — incluindo 56% dos trabalhadores que atualmente trabalham exclusivamente no escritório.
E quando os trabalhadores têm mesmo de ir ao escritório, querem ter uma boa razão para o fazer. De acordo com o relatório Índice de Tendências Laborais da Microsoft, 78% dos decisores empresariais e 73% dos trabalhadores querem ter uma razão melhor para ir ao escritório do que simplesmente cumprir as expectativas da empresa.
A Microsoft também concluiu que a maioria dos trabalhadores híbridos iria ao escritório com maior frequência se soubesse que os membros diretos da sua equipa (73%) ou os colegas com quem têm uma relação de amizade (74%) também estariam presentes.
Embora a atual incerteza económica possa motivar a presença no local de trabalho a curto prazo, as organizações que não apresentem razões convincentes para exigir que os trabalhadores se desloquem ao escritório poderão perder talento para empresas que ofereçam modalidades de trabalho remoto ou híbrido.
Recursos relacionados:
- Trabalho híbrido: o que é e como o abordar
- Cultivar uma cultura de trabalho híbrida para promover a inovação e a criatividade
- Aproveitar o poder do trabalho assíncrono: boas práticas e dicas
- O que é um horário 2-2-3 e como funciona?
Oportunidades de aprendizagem e mobilidade interna
Em 2018, o Relatório de Aprendizagem no Local de Trabalho de 2018 do LinkedIn revelou que 93% dos trabalhadores permaneceriam mais tempo numa empresa se esta investisse nas suas carreiras.
No Relatório de Aprendizagem no Local de Trabalho de 2019 do LinkedIn, 94% dos trabalhadores afirmaram que o investimento da sua empresa na sua aprendizagem e desenvolvimento os faria permanecer mais tempo.
De acordo com o Relatório de Aprendizagem no Local de Trabalho de 2021 do LinkedIn, as empresas com elevada mobilidade interna (ou seja, empresas que recrutam e promovem pessoas de dentro da organização — frequentemente através da melhoria e reconversão das competências dos trabalhadores) retêm os trabalhadores quase duas vezes mais tempo do que as empresas com baixa mobilidade interna (5,4 anos contra 2,9 anos).
O mesmo estudo revelou que os trabalhadores que mudaram de função internamente têm 3,5 vezes mais probabilidades de serem trabalhadores empenhados do que aqueles que permaneceram nas suas funções originais.
O Relatório de Aprendizagem no Local de Trabalho de 2022 do LinkedIn revelou que os trabalhadores têm 10 vezes mais probabilidades de procurar um novo emprego se sentirem que o seu emprego atual não está a tirar bom partido das suas competências. Por isso, se tem adiado a compra de um sistema de gestão da aprendizagem, esta é a altura certa! Existem muitas opções no mercado, incluindo várias destinadas a tipos específicos de empresas, como empresas de grande dimensão ou pequenas empresas.
Na mesma linha, o relatório Índice de Tendências do Trabalho da Microsoft, publicado em setembro de 2022, corrobora estas conclusões, com 68% dos trabalhadores a afirmarem que permaneceriam mais tempo na sua organização se a empresa oferecesse maior mobilidade interna.
E esse número aumenta para 75% entre os gestores de pessoas e para 77% entre os decisores empresariais.
Na verdade, a Microsoft concluiu que a maioria dos inquiridos (68% dos trabalhadores e 77% dos decisores empresariais) preferiria mudar para uma função lateral que oferecesse a oportunidade de aprender novas competências, em vez de passar para uma função verticalmente superior, com menos oportunidades de crescimento e aprendizagem.
O mais recente Relatório de Aprendizagem no Local de Trabalho do LinkedIn demonstra ainda mais a ligação entre a mobilidade interna e a retenção dos trabalhadores. O relatório concluiu que um trabalhador que tenha mudado internamente dentro de uma organização até ao momento em que completa dois anos de permanência tem 19% mais probabilidades de continuar na empresa (75% contra 56%).
O mesmo estudo identificou os cinco principais fatores que os inquiridos têm em conta ao ponderar um novo emprego:
- Remuneração e benefícios
- Flexibilidade para trabalhar quando e onde quero
- Trabalho desafiante e com impacto
- Oportunidades de progressão profissional dentro da empresa
- Oportunidades para aprender e desenvolver novas competências.
Curiosamente, três dos cinco principais fatores considerados pelos candidatos a emprego refletem o seu desejo de encontrar oportunidades que lhes permitam sentir-se desafiados, desenvolver novas competências e progredir nas suas carreiras.
O mesmo relatório concluiu que as motivações dos trabalhadores variam consoante a faixa etária. Os trabalhadores com idades entre os 18 e os 34 anos têm maior probabilidade de dar prioridade à aprendizagem, ao desenvolvimento de competências e ao crescimento profissional, enquanto os trabalhadores entre os 35 e os 49 anos têm maior probabilidade de valorizar empregos que permitam conciliar a vida profissional e pessoal. Entretanto, os trabalhadores com 50 ou mais anos têm maior probabilidade de procurar um trabalho que considerem desafiante e com impacto.
Em todas as faixas etárias, o desejo de realizar um trabalho desafiante e com impacto foi o fator mais importante ao considerar uma nova oportunidade de emprego.
E embora o estudo da Microsoft tenha concluído que 76% dos trabalhadores permaneceriam mais tempo numa empresa se pudessem beneficiar de apoio à aprendizagem e ao desenvolvimento, 56% dos trabalhadores e 68% dos responsáveis pela tomada de decisões empresariais consideram que a sua empresa não oferece oportunidades de crescimento suficientes para os motivar a permanecer a longo prazo.
Este sentimento é corroborado pelo Relatório do Mercado de Trabalho de 2023 da Joblist, que concluiu que 73% dos trabalhadores não acreditam que existam oportunidades significativas de crescimento na sua empresa atual.
No inquérito da Microsoft, 64% da Geração Z, 64% dos Millennials, 60% da Geração X e 41% dos Boomers concordaram com a seguinte afirmação: “A melhor forma de desenvolver as minhas competências é mudando de empresa.”
Tendo estes dados em consideração, não é surpreendente que o mais recente Relatório sobre Aprendizagem no Local de Trabalho do LinkedIn tenha concluído que “oferecer oportunidades de aprendizagem” é a principal forma como as organizações estão a trabalhar para melhorar a retenção.
Em suma, as organizações que pretendam melhorar a retenção dos seus trabalhadores fariam bem em analisar o que oferecem em termos de aprendizagem e desenvolvimento, bem como o nível de mobilidade interna.
Além disso, a integração de soluções de gestão de benefícios de excelência, como as melhores ferramentas de automatização da administração de benefícios, pode reforçar estas estratégias de retenção dos trabalhadores.
Alguns recursos úteis sobre este tema:
- Aprendizagem e desenvolvimento: um guia (muito) rápido
- Como criar uma estratégia de aprendizagem e desenvolvimento em 7 passos
- Porquê e como criar um mercado interno de talentos
- Mobilidade interna: por que é importante e como promovê-la
- 5 métodos para ajudar os trabalhadores a assumir o controlo do desenvolvimento das suas carreiras
Esgotamento dos trabalhadores
O esgotamento é frequentemente apontado como uma das razões para as elevadas taxas de saída dos trabalhadores. O stress, a ansiedade e a incerteza prolongados podem afetar gravemente a saúde mental dos trabalhadores, deixando-os fatigados e desmotivados no trabalho.
Um estudo da Associação Americana de Psicologia, realizado em 2014, concluiu que os trabalhadores afetados pelo esgotamento têm 2,6 vezes mais probabilidades de procurar ativamente novas oportunidades e 63% mais probabilidades de faltar ao trabalho por doença.
Uma investigação realizada pela McKinsey em 2021 concluiu que “quase metade de todos os trabalhadores afirma estar, pelo menos, parcialmente esgotada.”
O mais recente relatório do Índice de Tendências Laborais da Microsoft concluiu que 53% dos responsáveis e 48% dos trabalhadores afirmam estar esgotados no trabalho.
De acordo com a Joblist, metade dos trabalhadores afirma estar atualmente esgotada e 62% considera que o seu empregador não está a fazer o suficiente para combater o esgotamento.
De acordo com o relatório Future Forum Pulse, publicado em fevereiro de 2023, o esgotamento está a aumentar a nível mundial, com 42% dos inquiridos a identificarem-se como esgotados.
O Future Forum também concluiu que os trabalhadores esgotados têm 3,4 vezes mais probabilidades de afirmar que irão “procurar definitivamente” um novo emprego nos próximos 12 meses.
No Relatório de Tendências do Mercado de Trabalho dos Estados Unidos de 2023 da Joblist, os candidatos a emprego indicaram as seguintes razões para se sentirem esgotados no trabalho:
| Causa do esgotamento | Percentagem afetada |
|---|---|
| Causa do esgotamentoFalta de reconhecimento | Percentagem afetada46% |
| Causa do esgotamentoOportunidades limitadas de crescimento | Percentagem afetada46% |
| Causa do esgotamentoAmbiente de trabalho tóxico | Percentagem afetada41% |
| Causa do esgotamentoTédio ou cansaço do trabalho | Percentagem afetada29% |
| Causa do esgotamentoTrabalhar muitas horas | Percentagem afetada26% |
| Causa do esgotamentoPrazos ou expectativas irrealistas | Percentagem afetada21% |
| Causa do esgotamentoStresse fora do trabalho | Percentagem afetada16% |
| Causa do esgotamentoFalta de ligação com os colegas | Percentagem afetada11% |
Recurso relacionado: Como identificar, prevenir e lidar com o esgotamento no local de trabalho
Baixo envolvimento, maus gestores e locais de trabalho tóxicos
No Relatório do Mercado de Trabalho de 2023 da Joblist, 39% dos inquiridos que se despediram de um emprego em 2022 afirmaram ter saído devido a uma má gestão ou a um local de trabalho tóxico.
De acordo com o relatório Índice de Tendências do Trabalho da Microsoft, publicado em setembro de 2022, 81% dos trabalhadores querem que os seus gestores os ajudem a definir prioridades na sua carga de trabalho. No entanto, apenas 31% dos trabalhadores afirmam que os seus gestores lhes dão orientações claras em reuniões individuais.
E não são apenas os trabalhadores que querem mais clareza: 80% dos gestores de pessoas acreditam que teriam um melhor desempenho com mais clareza e orientação da liderança sénior sobre a definição de prioridades no seu trabalho.
A Microsoft também concluiu que os trabalhadores que acreditam que a sua empresa responde ao feedback dos trabalhadores estão mais satisfeitos (90% contra 69%) e envolvidos (89% contra 73%) do que os trabalhadores que não sentem que a sua organização utiliza o feedback dos trabalhadores para promover mudanças.
Além disso, os trabalhadores que acreditam que a sua empresa não responde ao feedback dos trabalhadores têm mais do dobro das probabilidades de ponderar sair.
Isto indica que não é suficiente medir os níveis de envolvimento dos trabalhadores através de inquéritos e outros mecanismos de feedback. A liderança precisa de fechar o ciclo do feedback, criando o hábito de partilhar o feedback recebido e a forma como tenciona responder-lhe — e de tomar efetivamente medidas
Há uma frase popular que diz: “As pessoas não abandonam empregos, abandonam maus chefes.” Embora isto seja suficientemente verdadeiro para existir uma frase sobre o assunto, não conta toda a história.
É certo que alguns chefes são realmente pessoas terríveis. No entanto, na maioria dos casos, os maus gestores não têm a formação necessária ou são um sintoma de uma empresa com problemas sistémicos mais profundos.
Recorrendo a uma expressão da pandemia, uma gestão deficiente é frequentemente comórbida com uma cultura de trabalho tóxica e trabalhadores desmotivados.
Considere utilizar software de feedback dos trabalhadores para ajudar a sua organização a recolher ideias, transformá-las em próximos passos concretos e ajudar os seus trabalhadores a sentirem que são ouvidos.
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- Conselhos de gestão de pessoas para gestores novos e experientes
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Saúde, bem-estar e equilíbrio entre a vida profissional e pessoal
De acordo com a Microsoft, 53% dos trabalhadores (e 55% dos pais e 56% das mulheres) afirmam ter mais probabilidade de dar prioridade à sua saúde e bem-estar em detrimento do trabalho do que anteriormente, enquanto 47% afirmam ter mais probabilidade de dar prioridade à família e à vida pessoal em detrimento do trabalho do que antes da pandemia.
A investigação da Microsoft também concluiu que as empresas que apoiam ativamente o bem-estar dos trabalhadores registam níveis mais elevados de envolvimento, e que os trabalhadores têm mais probabilidade de afirmar que se sentem física e mentalmente saudáveis.
Mais especificamente, os trabalhadores que sentem que o empregador se preocupa com o seu bem-estar têm três vezes mais probabilidade de se mostrarem entusiasmados com o seu trabalho e de recomendar a sua organização como um excelente local para trabalhar.
Também têm três vezes mais probabilidade de afirmar que “raramente” pensam em procurar outras oportunidades de emprego. Por outro lado, os trabalhadores que não sentem que o empregador apoia o seu bem-estar têm duas vezes mais probabilidade de afirmar que “regularmente” ponderam procurar um novo emprego.
Reconhecer as conquistas dos trabalhadores também desempenha um papel importante na promoção do envolvimento e do bem-estar e, por sua vez, na retenção.
A Microsoft concluiu que os trabalhadores que afirmam receber um reconhecimento significativo semanalmente têm duas vezes mais probabilidade de declarar níveis elevados de bem-estar mental e físico do que aqueles que não o recebem. Também têm duas vezes mais probabilidade de afirmar que se sentem capazes de gerir o stress relacionado com o trabalho.
No entanto, a Microsoft concluiu que apenas um em cada cinco trabalhadores afirma sentir um forte nível de bem-estar mental e físico.
De acordo com o Relatório de Envolvimento e Retenção de 2022 do Achievers Workforce Institute, 48% dos trabalhadores sentem-se stressados e 80% dos trabalhadores stressados pensam em procurar um emprego diferente “pelo menos às vezes”
Num inquérito recente do Bankrate sobre pessoas à procura de emprego, 30% dos trabalhadores classificaram o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal (trabalho remoto, horários de trabalho flexíveis, mais dias de férias remunerados) como a sua principal prioridade num emprego no futuro. Além disso, 54% dos pais empregados com filhos menores de 18 anos afirmaram que provavelmente iriam pedir mais flexibilidade nos 12 meses seguintes, em comparação com 40% dos trabalhadores sem filhos.
Curiosamente, as mulheres tinham mais probabilidade do que os homens de indicar a qualidade do equilíbrio entre a vida profissional e pessoal como o fator mais importante (35%, em comparação com 26%). Isto pode dever-se ao facto de as mães continuarem a ter mais probabilidade de ser as principais responsáveis pelos cuidados.
Embora alcançar o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal seja algo com que a maioria de nós tem dificuldades, é ainda mais desafiante para os pais trabalhadores, que têm de ponderar os custos dos cuidados infantis face às suas responsabilidades profissionais — mesmo com políticas de trabalho flexíveis.
Na verdade, 46% dos pais inquiridos no Índice dos Pais Modernos 2023 da KinderCare classificaram os benefícios relacionados com os cuidados infantis entre os três principais benefícios oferecidos aos trabalhadores, e 69% colocaram-nos entre os cinco principais. Além disso, 43% dos pais ponderariam mudar de emprego se tivessem dificuldades em encontrar cuidados infantis a preços acessíveis (e 26% já o fizeram).
No mesmo inquérito, mais de metade dos pais trabalhadores afirmou que permaneceria no emprego atual se a sua empresa oferecesse qualquer um dos seguintes benefícios relacionados com os cuidados infantis:
- Benefícios antes de impostos
- Financiamento da educação
- Cuidados infantis a pedido
- “Fora do horário” em que os pais não estão ligados
- Cuidados infantis de emergência/de substituição assegurados pelo empregador
- Cuidados infantis subsidiados
- Oferta mista de cuidados infantis
- Cuidados infantis no local de trabalho
- Espaços de coworking que também funcionam como creches
Enquanto empregador, vale a pena investir em formas de ajudar os seus trabalhadores a melhorar o seu bem-estar e a aproximarem-se de alcançar o sempre esquivo equilíbrio entre a vida profissional e pessoal. Em alguns casos, os trabalhadores podem considerar que obter benefícios de cuidados infantis ou uma semana de trabalho de quatro dias é uma troca justa por perderem alguma flexibilidade e regressarem ao escritório.
O trabalho flexível é uma forma de proporcionar um melhor equilíbrio entre a vida profissional e pessoal e promover o bem-estar, tal como a adoção de medidas para reduzir o stress e apoiar quem enfrenta problemas de saúde contínuos ou necessidades específicas.
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Concentre-se nos processos de recrutamento e integração
Curiosidade: a investigação revelou que aproximadamente 1/3 dos novos colaboradores abandonará a empresa nos primeiros 90 dias.
A maioria aponta a falta de correspondência entre a função e as suas expectativas ou a falta de alinhamento relativamente à cultura como os principais motivos.
Para contrariar esta situação, sugerimos que aperfeiçoe o seu processo de recrutamento, garantindo que as descrições das funções correspondem às mesmas e que apresenta devidamente a sua missão, os seus valores e a cultura organizacional. Acima de tudo, deve também garantir total transparência e honestidade ao longo de todo o processo, algo em que o sistema de acompanhamento de candidatos adequado pode ajudar.
Outro aspeto em que se deve concentrar é o seu processo de integração e qualquer software de integração que esteja a utilizar.
O consenso geral é que dispor de um plano de integração para os primeiros 30/60/90 dias aumentará significativamente a probabilidade de um novo colaborador permanecer na empresa, com o benefício adicional de o ajudar a tornar-se produtivo mais rapidamente.
Como abordar a rotatividade dos colaboradores através da análise de dados
Considerando que até 75% da rotatividade se deve a motivos evitáveis, as organizações podem efetuar alterações que melhorem a retenção, abordando as preocupações que são importantes para os colaboradores e aperfeiçoando a experiência dos mesmos.
Primeiro, é necessário quantificar as suas taxas de retenção e de rotatividade dos colaboradores (ver abaixo).
Em seguida, pode utilizar a estatística acima em conjunto com os contributos dos seus próprios colaboradores relativamente aos fatores que poderão estar a impulsionar a saída de colaboradores, como baixos níveis de satisfação e envolvimento, para chegar às causas profundas.
Ao realizar inquéritos frequentes aos colaboradores (recomendamos a utilização de ferramentas de inquérito aos colaboradores para este efeito), bem como de entrevistas de permanência, entrevistas de saída e reuniões 1:1, os responsáveis de RH, os gestores e os executivos deverão conseguir identificar padrões e as prioridades dos colaboradores.
A partir daí, podem propor alterações que respondam aos problemas específicos enfrentados pelos seus colaboradores, quer se trate de introduzir trabalho remoto ou horários flexíveis, rever os pacotes de benefícios dos colaboradores, trabalhar para melhorar o envolvimento dos colaboradores ou implementar um programa de reconhecimento dos colaboradores que recompense o bom trabalho.
Definir referências, realizar experiências e medir melhorias específicas ao longo do tempo permitirá às organizações acompanhar o sucesso dos seus programas de envolvimento e retenção.
O que é a taxa de retenção dos colaboradores?
A taxa de retenção dos colaboradores de uma organização expressa, em percentagem, quantos dos seus colaboradores permanecem na organização (normalmente, de ano para ano).
Calcular a taxa de retenção dos colaboradores
Para encontrar a taxa de retenção dos colaboradores da sua empresa, utilize a seguinte fórmula simples:
Divida o número de colaboradores empregados no final do período de medição pelo número de colaboradores no início do período de medição e multiplique o resultado por 100.
Exemplo:
Em 2021, a Empresa X começou o ano com 12 funcionários. No entanto, no final do ano, apenas 8 desses funcionários permaneciam.
RR (taxa de retenção) = 8/12 x 100
Assim, a Empresa X tem uma taxa de retenção de 67%
Uma vez que apenas são incluídas no cálculo da taxa de retenção as pessoas que estavam empregadas no início e no fim do período analisado, e dado que a taxa de retenção é normalmente calculada numa base anual, é útil calcular também a taxa de rotatividade—a percentagem de funcionários que se despediram durante esse período—para obter uma visão precisa.
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O que é a taxa de rotatividade dos funcionários?
A taxa de rotatividade dos funcionários refere-se à taxa a que os funcionários abandonam voluntariamente uma organização durante um período de tempo especificado—normalmente, um ano.
Como calcular a taxa de rotatividade dos funcionários
Para determinar a taxa de rotatividade anual da sua empresa, basta dividir o número de saídas (voluntárias) durante o período de análise pelo número médio de pessoas empregadas durante o mesmo período (neste caso, um ano) e multiplicar por 100.
Exemplo:
Embora 4 dos 12 funcionários tenham deixado a Empresa X em 2021, a empresa também contratou 2 pessoas novas. No entanto, antes do final do ano, ambos estes novos funcionários se tinham despedido e voltaram a ser substituídos.
TR (taxa de rotatividade) = 6/9.8 x 100
Assim, a Empresa X tem uma taxa de rotatividade de 61,2%
É importante notar que a sua taxa de retenção e a taxa de rotatividade não contarão necessariamente a mesma história, como demonstrado nos exemplos acima.
Isto pode dever-se a vários motivos. Por exemplo, poderá descobrir que os seus funcionários com mais antiguidade têm maior probabilidade de permanecer do que os novos contratados.
Por sua vez, isto poderá resultar de várias causas, desde um processo de integração deficiente até incompatibilidades com a cultura da empresa.
Embora elaborar teorias sobre o motivo pelo qual os funcionários estão a sair seja um ponto de partida, quanto mais dados conseguir recolher, mais capacidade terá para implementar alterações positivas com um impacto mensurável na retenção dos funcionários.
Não deixe, contudo, de agir com base nos conhecimentos que obtém dos dados. Nenhuma quantidade de análise de dados melhorará a sua taxa de saídas se não tomar medidas para resolver os motivos pelos quais os funcionários saem.
Agora é consigo
A saída evitável de funcionários resulta muitas vezes de ressentimento.
Um dos principais motivos pelos quais funcionários com mais antiguidade entregam uma carta de demissão é serem preteridos numa subida salarial e/ou descobrirem que funcionários juniores com menos experiência ou qualificações ganham mais do que eles. É também um dos principais impulsionadores da recente popularização do movimento do sobreemprego.
As organizações fariam bem em calcular o custo de perder talento experiente com conhecimento institucional—e depois ter de o substituir a um custo muito mais elevado—em comparação com o custo de redirecionar parte do seu orçamento de aquisição de talento para a retenção de talento.
Quer se trate de ser preterido numa promoção merecida, descobrir que os seus subordinados ganham significativamente mais do que você, sentir-se esgotado e sem poder para mudar um local de trabalho tóxico, debater-se sob a liderança de um gestor incompetente, sentir que a sua empresa não o valoriza nem reconhece os seus contributos, ou simplesmente sentir que esgotou as oportunidades de crescimento oferecidas pela sua empresa atual—a rotatividade é o fruto amargo que cresce de pequenas sementes de ressentimento.
As organizações proativas que avaliam frequentemente o nível de envolvimento dos funcionários terão muitas oportunidades para identificar estas sementes de ressentimento e eliminá-las pela raiz antes de se transformarem em taxas de rotatividade elevadas.
Nesta altura, é um conselho comummente partilhado que mudar de emprego é a melhor forma de progredir na carreira e conseguir um aumento salarial.
Mas e se mudássemos isso? Como seria se déssemos prioridade à retenção das nossas melhores pessoas e investíssemos em ajudá-las a tornarem-se as melhores versões de si próprias, em vez de lutarmos com unhas e dentes por talento novo e apelativo?
Em última análise, as pessoas saem quando já não conseguem ver um futuro para si próprias na sua organização. Se quiser mantê-las, terá de lhes mostrar que a sua empresa oferece um futuro melhor do que os seus concorrentes—e que as quer fazer parte dele.
Esperamos que estas estatísticas lhe tenham parecido esclarecedoras e que as suas iniciativas de retenção de funcionários beneficiem desta informação. Mesmo pequenas melhorias, como dar às pessoas autonomia para utilizarem o autoatendimento através de um HRMS adequado, contribuem para criar uma melhor experiência geral para os funcionários.
Se tiver interesse em ler mais sobre a retenção de funcionários, consulte Como atrair e reter os melhores talentos ao longo do ciclo de vida do funcionário.
