Att betala internationella medarbetare: En komplett guide

Generellt har du fem alternativ:

1. Hantera processen internt
2. Använda uppdragstagare
3. Lägga ut arbetet på en lokal aktör
4. Lägga ut arbetet på en arbetsgivare på papperet (EOR)
5. Lägga ut arbetet på en global löneleverantör

1. Hantera processen internt

Vissa organisationer, särskilt större sådana, väljer att hantera global löneadministration internt genom att använda separata juridiska enheter i varje jurisdiktion. Det innebär 1) att starta juridiska enheter i flera jurisdiktioner och 2) att anställa personal för att hantera löneadministrationen.

Fördelarna med detta är att du äger löneprocessen och upplevelsen helt och hållet. Och även om programvara för global löneadministration kan hjälpa till, gör processens komplexitet och de resurser som krävs att många organisationer väljer alternativa metoder.

Fördelar: Större kontroll och anpassningsmöjligheter.
Nackdelar: Komplexitet och resurskrav.

2. Använda uppdragstagare

Ett annat alternativ är att anlita uppdragstagare som i teorin är enklare att anställa.

Det enda du behöver vara uppmärksam på här är att om lokala myndigheter juridiskt klassificerar din uppdragstagare som anställd blir ditt företag ansvarigt för obetalda skatter, retroaktiv lön och förmåner. Du kan också få ytterligare böter.

Fördelar: Enkelt och smidigt.
Nackdelar: Du måste fortfarande ta hänsyn till lokala lagar och regler samt lagarna och reglerna i ditt hemland.

3. Lägga ut arbetet på en lokal aktör

Ett annat alternativ är att lägga ut löne- och HR-uppgifter på en lokal löneleverantör, HR-konsult eller PEO. De ger dig tillgång till lokal expertis och är ofta en mer kostnadseffektiv metod än att använda en EOR. Det enda du behöver vara uppmärksam på här är att du fortfarande måste ha en juridisk enhet i landet för att använda den här modellen. 

Fördelar: Tillgång till lokal expertis, säkerställer att verksamheten följer landets regler och erbjuder anpassat stöd.
Nackdelar: Du måste fortfarande först etablera en lokal juridisk enhet.

4. Lägga ut arbetet på en arbetsgivare på papperet 

I stället för att försöka hantera global löneadministration internt lägger många organisationer ut processen på en arbetsgivare på papperet (EOR).

En EOR fungerar som arbetsgivare i den jurisdiktion där du vill anställa personal och hanterar alla administrativa funktioner, till exempel löneadministration. De har en juridisk enhet i den valda jurisdiktionen och specialister som hanterar all administration åt dig och ser till att du följer reglerna.

EOR:er kan hjälpa dig att etablera verksamheten och börja anställa på mindre än en månad.

Fördelar: Enkelt, snabbt och mindre resurskrävande.
Nackdelar: Minskad kontroll och beroende av tjänsteleverantören.

experttips

Det är lämpligt att välja en EOR som framgångsrikt har anställt personer i det aktuella landet i minst tre år. På så sätt är det mer sannolikt att du anlitar en EOR som ”har sett allt” och har haft möjlighet att gå igenom flera anställningscykler i landet.—Alice Ferretti, grundare, HumansR

5. Lägga ut arbetet på en global löneleverantör

Ett annat alternativ är att använda en global löneleverantör som samlar lönehanteringen i flera länder på en och samma plattform. Tänk dock på att du fortfarande måste ha en lokal juridisk enhet i varje land där de anställda är baserade. 

Leverantören kan effektivisera löneberäkningar, skattedeklarationer och rapportering – men fungerar inte som den juridiska arbetsgivaren. Du ansvarar fortfarande för efterlevnad, avtal och förmåner.

Fördelar: Centraliserad lönehantering, konsekvent rapportering mellan länder och förbättrad effektivitet när du expanderar internationellt.
Nackdelar: Kräver fortfarande lokala juridiska enheter i varje land, kostnaden för globala lönetjänster är hög om du endast anställer i ett eller två länder.

Vilket anställningsalternativ bör jag välja?

Här är 5 scenarier för ”bäst lämpat” som kan hjälpa dig att identifiera vilket alternativ som passar dig bäst.

Behöver du anställa snabbt i ett nytt land och saknar en juridisk enhet?	Använd en arbetsgivare via ombud (EOR)
Anställer du en frilansare för kortvarigt arbete?	Anlita en uppdragstagare
Har du en lokal juridisk enhet och behöver bara hjälp med lönehanteringen?	Lägg ut lönehanteringen på en lokal löneleverantör
Expanderar du långsiktigt i ett land med ett växande team?	Starta en lokal juridisk enhet och bygg upp HR- och löneprocesser internt
Anställer du i flera länder och vill ha centraliserad överblick?	Använd en global löneplattform

Amerikanska skattskyldigheter vid betalning till utländska anställda

Om ditt USA-baserade företag anställer eller betalar anställda som bor och arbetar utanför USA är det viktigt att förstå dina amerikanska skattskyldigheter – och minst lika viktigt att förstå vad som inte gäller.

Nedan följer en genomgång av 4 aspekter att beakta för att följa reglerna när du betalar utländska anställda, men först en sammanfattning av de viktigaste punkterna.

1. Arbetsplatsen avgör skatteavdraget

Om en utländsk anställd arbetar helt utanför USA och inte är amerikansk medborgare eller bosatt i USA gäller följande:

• USA kräver normalt inte federalt inkomstskatteavdrag.
• FICA (socialförsäkring och Medicare) och FUTA (federal arbetslöshetsskatt) gäller vanligtvis inte heller.
• Ditt företag kan dock ha skattskyldigheter i den anställdes land, inklusive:
  • Arbetsgivaravgifter till lokala socialförsäkringssystem
  • Lokalt inkomstskatteavdrag
  • Registrering hos utländska skattemyndigheter

Viktigt: Om arbetstagaren utför något arbete i USA eller är en amerikansk person (medborgare eller bosatt) gäller amerikanska skattelagar.

2. IRS-formulär att känna till

Vid anställning av utländska personer eller juridiska enheter har IRS specifika formulär för att fastställa skattestatus och förhindra felaktig rapportering:

• Formulär W-8BEN (för privatpersoner) eller W-8BEN-E (för juridiska enheter):
  • Används för att intyga att den utländska arbetstagaren inte är en amerikansk person.
  • Bidrar till att undvika amerikanskt skatteavdrag på betalningar som görs utomlands.
• Formulär 1042-S: Används för att rapportera inkomst från amerikansk källa som betalats till utländska personer, om skatteavdrag krävdes.
• Formulär 1099: Krävs inte för utländska uppdragstagare som utför arbete utanför USA – endast för uppdragstagare baserade i USA.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

3. Inga amerikanska löneskatter för arbete utanför USA

När utländska anställda eller uppdragstagare befinner sig helt utanför USA och inte har inkomst från amerikansk källa gäller följande:

• Du behöver inte göra avdrag för amerikanska löneskatter.
• Du behöver inte betala arbetsgivarens socialförsäkringsavgifter, Medicare-avgifter eller arbetslöshetsskatter.

Men om den utländska arbetstagaren är amerikansk medborgare eller bosatt i USA måste du göra skatteavdrag och betala skatt precis som för en inhemsk arbetstagare – oavsett var arbetet utförs.

4. Risk för fast driftställe (PE)

Något du bör vara medveten om är att anställning av internationella arbetstagare kan skapa ett ”fast driftställe” i arbetstagarens land – vilket innebär:

• Ditt företag kan anses ha en beskattningsbar närvaro i det landet.
• Detta kan utlösa bolagsskatt, moms eller lokala skyldigheter avseende löner.

För att minska denna risk använder många företag:

• Lokala arbetsgivare (EOR) som anställer arbetstagaren lokalt.
• Juridisk rådgivning för att förstå gränsvärdena för fast driftställe i varje land.

Kostnader för att betala internationella arbetstagare

För att hjälpa dig att bedöma kostnaderna för att betala internationella arbetstagare har vi sammanställt dem i en tabell med uppskattningar av vad varje kostnad kan uppgå till i USD.

Kategori	Kostnadstyp	Detaljer	Uppskattad kostnad
Programvara	Programvara och infrastruktur	Initiala kostnader för löneprogramvara för flera länder och nödvändig IT-infrastruktur.	$50,000 - $200,000
Programvara	Integrationskostnader	Kostnader för att integrera lönesystemet med HR- och redovisningsprogramvara	$10,000 - $50,000
Operativt	Löner för lönepersonal	Löner för lönespecialister som känner till internationella regelverk.	$60,000 - $120,000 per år
Operativt	Utbildningskostnader	Kostnader för regelbunden utbildning för att hålla sig uppdaterad om teknik och lagändringar.	$5,000 - $20,000 per år
Efterlevnad och regelverk	Juridiska kostnader och konsultarvoden	Arvoden till juridiska experter eller konsulter för att säkerställa efterlevnad och navigera i byråkratiska processer.	$20,000 - $100,000 per år
Efterlevnad och regelverk	Revisionskostnader	Kostnader för att genomföra regelbundna revisioner avseende riktighet och efterlevnad.	$10,000 - $30,000 per år
Utkontraktering	Avgifter till tjänsteleverantörer	Avgifter till globala löneleverantörer, som varierar beroende på antal anställda, länder och tjänsternas komplexitet.	$15 - $50 per anställd och månad
Valutaväxling och transaktioner	Valutakonvertering	Kostnader för att konvertera valutor vid internationella löneutbetalningar.	0.5% - 2% av transaktionsbeloppet
Valutaväxling och transaktioner	Bankavgifter	Bankavgifter för internationella överföringar och betalningar.	$10 - $50 per transaktion
Felrättning och straffavgifter	Felrättning	Kostnader för att korrigera lönefel, inklusive retroaktiva betalningar och ränta.	$5,000 - $20,000 per incident
Felrättning och straffavgifter	Påföljder vid bristande efterlevnad	Böter och påföljder för bristande efterlevnad av lagar som rör löner.	$10,000 - $50,000 per incident
Diverse kostnader	Projektledning	Projektledningskostnader för att implementera nya system eller byta leverantör.	$10,000 - $40,000 per projekt

Utmaningar med att betala internationella arbetstagare

Här är sju utmaningar att ta hänsyn till när du använder internationella arbetstagare.

1. Efterlevnad av lokala arbets- och arbetsgivarrelaterade skattelagar

Varje land har sina egna regler för hur arbetstagare ska behandlas – exempelvis betald ledighet, uppsägningstider och minimilön.

Du måste också betala din andel av arbetsgivaravgifterna, såsom sjukförsäkrings- eller pensionsavgifter.

Det handlar mindre om skatter och mer om att vara en laglig arbetsgivare. Om du hoppar över detta kan du drabbas av stämningar eller påföljder från arbetsmarknadsmyndigheter. Det är det som gör att du följer lagen och bedriver verksamheten legitimt.

viktigt att veta

Distansarbetare utlöser 183-dagarsregeln; om de vistas mer än 183 dagar i ett land blir de skatterättsligt bosatta där. Globala inkomster beskattas lokalt. OECD:s pelare två följer nu var lönerna betalas ut för beräkningar av minimiskatten på 15 %. Företag måste dokumentera var arbetstagarna befinner sig varje dag.—Raoul P.E. Schweicher, ansvarig partner, MS Advisory

2. Internationella betalningar och avgifter

Hantering av löner i flera valutor kan vara utmanande på grund av fluktuationer i växelkurser samt bankkrav och avgifter.

Som Raoul P.E. Schweicher, ansvarig delägare på MS Advisory, påpekar: ”Betalningssystemen är fragmenterade och dyra. Traditionella SWIFT-överföringar tar 3–5 dagar och kostar 3–4 % i avgifter. Arbetstagare behöver omedelbara betalningar men drabbas av KYC-spärrar som varar i 2–10 dagar när banker begär ytterligare dokumentation.

Dessutom kan valutakursrörelser över en natt slå ut 12 % av lönekostnaderna. Arbetstagare blir frustrerade när deras ”stabila” lön minskar på grund av växelkursrörelser som de inte kan kontrollera”.

3. Skatteavdrag och rapportering

När du betalar anställda utomlands måste du vara noga med att dra rätt belopp i inkomstskatt och socialförsäkringsavgifter från deras lön.

Vissa länder vill också att du ger de anställda skatteblanketter vid årets slut. Det handlar helt enkelt om att hålla sig på god fot med skattemyndigheterna. Om du gör fel riskerar du böter eller revisioner.

4. Klassificering av arbetstagare (uppdragstagare kontra anställd)

Bara för att du kallar någon uppdragstagare betyder det inte att lokala lagar håller med. Om personen arbetar som en anställd – på heltid, rapporterar till en chef och använder dina verktyg – kommer vissa länder att omklassificera personen.

Ett kortare uppdrag i USA kan betraktas som uppdragsarbete, men i Spanien utlöser samma upplägg fullt anställningsskydd.

Det kan innebära att du blir skyldig att betala retroaktiv lön, skatter eller till och med förmåner. Det är ett av de vanligaste misstagen när det gäller efterlevnad. Kontrollera lokala regler eller använd en EOR om du är osäker.

5. Dataskydd och lönesäkerhet

Löneuppgifter är mycket känsliga – namn, löner, bankuppgifter och skatteidentifieringsnummer. Vissa länder har strikta dataskyddslagar (som GDPR i Europa), och du måste följa dem.

Du måste lagra och dela uppgifter på ett säkert sätt, annars kan du drabbas av höga böter. Det är inte bara en juridisk risk – det handlar också om förtroende. Ditt team förväntar sig att du håller deras uppgifter säkra.

6. Integration med interna system

Global lönehantering fungerar inte bra om den är isolerad. Helst bör den anslutas till ditt HR-system, din tidsregistrering och dina ekonomiverktyg. 

Om den inte gör det kommer du att behöva kopiera uppgifter manuellt, vilket leder till misstag och förseningar. Ju fler länder du anställer i, desto mer besvärligt blir det. Integration hjälper allt att fungera smidigare.

7. Tidsskillnader

Tidsskillnader spelar roll när du betalar internationella anställda, eftersom lönekörningarnas stoppdatum, bankernas öppettider och allmänna helgdagar varierar mellan länder och kan försena löneöverföringar.

Som Kevin Marshall, CPA och privatekonomisk expert på Amorteringskalkylatorn, uttrycker det: ”Lönekalendrar sammanfaller sällan när huvudkontoret ligger tio tidszoner från satellitteamet. En fil som stängs vid lunchtid i New York har redan passerat bankens stopptid i Manila".

Betala internationella anställda: en beslutsprocess i fem steg

Att hantera internationella löner eller välja hur du ska betala global kompetens handlar om några viktiga variabler: arbetstagarens klassificering, juridisk infrastruktur, teamets storlek, hur brådskande det är och vilken risknivå du är beredd att acceptera. 

Använd detta ramverk för att fatta rätt beslut utifrån din unika situation:

1. Bedöm företagets behov och mål

• Geografisk närvaro: Ta hänsyn till de länder där du för närvarande har anställda och där du planerar att expandera. De juridiska och administrativa utmaningarna varierar mellan länder, och vissa är mycket mer komplexa och långdragna än andra.
• Antal anställda: Fastställ hur många anställda du har internationellt och den förväntade ökningen av detta antal. Om du anställer 1–2 arbetstagare i ett land kan ett EOR- eller uppdragstagarupplägg vara den enklaste vägen. Om du anställer 3–10 arbetstagare i ett land kan det vara motiverat att starta en juridisk enhet och anlita en lokal löneleverantör.
• Fokus på kärnverksamheten: Utvärdera om intern lönehantering skulle ta fokus från din kärnverksamhet. 
• Tidsram: Om du behöver anställa snabbt och inte vill starta en lokal juridisk enhet erbjuder en EOR en snabb lösning som följer reglerna. Om du har en begränsad budget och anställer för kortvarigt eller projektbaserat arbete kan ett uppdragstagarupplägg vara mer lämpligt – förutsatt att risken för bristande efterlevnad är låg.

2. Utvärdera dina nuvarande resurser

• Expertis: Har du, eller kan du på ett rimligt sätt skaffa dig, den expertis som krävs inom internationell arbetsrätt, skatteregler och lönehantering?
• Teknik: Bedöm om du har den teknik som krävs för att hantera löner effektivt i olika länder, inklusive uppdateringar av efterlevnadskrav och integrering med andra system.
• Budget: Ta hänsyn till de ekonomiska konsekvenserna, inklusive kostnaden för att upprätta och underhålla en intern process jämfört med kostnaderna för att lägga ut den på entreprenad.

3. Bedöm för- och nackdelar

• Kontroll och anpassning: Intern lönehantering ger dig större kontroll och potentiellt fler möjligheter till anpassning, vilket är värdefullt om du har komplexa lönebehov.
• Skalbarhet: Att lägga ut lönehanteringen på en EOR eller löneleverantör kan lättare skalas i takt med att verksamheten växer, särskilt på nya marknader.
• Riskhantering: Att lägga ut lönehanteringen kan minska risken för bristande efterlevnad och bördan av rättsliga sanktioner.

4. Långsiktig strategisk passform

• Kostnad: Även om det kan verka dyrare att lägga ut lönehanteringen på entreprenad inledningsvis kan det vara mer kostnadseffektivt på lång sikt genom att undvika böter och minska behovet av specialiserad personal.
• Affärsstrategi: Anpassa ditt val efter den övergripande affärsstrategin. Om snabb internationell expansion är ett mål kan outsourcing eller användning av uppdragstagare ge den flexibilitet du behöver.

5. Begär offerter och genomför en noggrann granskning

Begär detaljerade offerter från flera EOR- och globala löneleverantörer. Utöver kostnad och anseende bör du titta efter:

• Lokal expertis
• Transparent prissättning
• Korrekta beräkningar av arbetsgivarrelaterade kostnader
• Nivå på kundsupporten
• Långsiktig skalbarhet
• Leverantörer som är beroende av partner jämfört med leverantörer med egna juridiska enheter (det senare rekommenderas).
• Kontrollera referenser och omdömen.

6. Fatta ett beslut 

Fatta ett beslut baserat på verksamhetens kapacitet att hantera löner internt utan att äventyra efterlevnad och operativ effektivitet, samt på hur väl varje alternativ stöder dina långsiktiga affärsmål.

Bästa praxis för löneutbetalningar till internationella anställda

Om du beslutar dig för att hantera processen själv internt följer här några bästa praxis som kan vägleda dig:

1. Håll dig uppdaterad om lokala lagar

Kontrollera kontinuerligt dina kunskaper om lokal arbetsrätt, skatteregler och rapporteringskrav i varje land. 

Som Katherine Loranger, CPO på Safeguard Global, rekommenderar: ”Inför månatliga granskningar – inte årliga. Validera klassificeringar proaktivt: I takt med ökningen av distansbaserade arbetsmodeller har vi sett en ökad risk för felklassificering.

Om du anlitar uppdragstagare internationellt bör du se till att din riskmodell granskas av regionala juridiska experter – innan löneutbetalningarna börjar.”

Ashley Akin, CPA och skattekonsult på Gold IRA Companies, rekommenderar på liknande sätt att man ”skapar en efterlevnadskalender som sträcker sig minst 12 till 18 månader framåt, med tid avsatt för att justera arbetsflöden när nya regler träder i kraft. Det bidrar till att förebygga fel i sista minuten och gör internationell lönehantering mycket mer hanterbar.”

proffstips

För företag med virtuella eller hybrida arbetsstyrkor ser jag till att vi har en tydlig process för att följa var de anställda faktiskt arbetar, eftersom det avgör vilken delstats- eller lokalskatt de omfattas av.— Lee Baldwin, chef för hanterade tjänster, Pay Check Limited

2. Utnyttja teknik

Använd avancerad löneprogramvara som kan hantera flera valutor, språk och regelverk. 

Säkerställ att tekniken är skalbar och kan integreras med andra HR- och redovisningssystem.

proffstips

Koppla HRIS > global lönehantering > redovisning för att eliminera manuell återinmatning och införa självbetjäningsportaler där medarbetare kan välja utbetalningsvaluta och ladda ner lönespecifikationer. Fastställ servicenivåavtal, till exempel att pengarna ska finnas på medarbetarens konto inom högst två dagar.—Raoul P.E. Schweicher, ansvarig partner på MS Advisory

3. Förlita dig inte för mycket på tekniken

Som Akin påpekar: ”Löneprogramvara är användbar men inte perfekt. Den kan hantera beräkningar och lokala avdrag, men manuella kontroller behövs fortfarande. Jag rekommenderar att man genomför kvartalsvisa granskningar för att upptäcka sådant som inaktuella skatteidentifikationsnummer, felaktiga adresser eller GDPR-problem kopplade till utgångna samtycken”.

4. Skriv tydliga policyer

Som Marshall påpekar: ”Policyer är lika viktiga som programvara. Ange skriftligen hur och när valutaomvandlingar sker, om företaget eller den anställda står för valutakursförändringar och hur avdrag för förmåner tillämpas. 

Granska dokumentet två gånger om året på samma sätt som du granskar leverantörsavtal, eftersom lagarna som ligger till grund för det inte står stilla”.

5. Regelbundna granskningar och avstämningar

Oavsett om lönehanteringen är internationell eller inte är det god praxis att genomföra regelbundna lönegranskningar för att säkerställa korrekthet och efterlevnad.

proffstips

För register över arbetade dagar per jurisdiktion för att stödja undantag från inkomst under reglerna om pelare två. Granska kvartalsvis eftersom skattelandskapet förändras snabbt.—Raoul P.E. Schweicher, ansvarig partner på MS Advisory

6. Effektiv kommunikation

Upprätthåll tydliga och öppna kommunikationskanaler med dina anställda i lönefrågor. Det innebär att tillhandahålla detaljerade lönespecifikationer som tydligt förklarar eventuella avdrag och att snabbt svara på lönerelaterade frågor.

Som Askin påpekar: ”Jag råder kunder att från början bekräfta varje medarbetares bankuppgifter, skatterättsliga hemvist och adress och sedan granska dem kvartalsvis.

Detta förebygger problem i sista minuten, som misslyckade utbetalningar eller förseningar med skatteformulär. Om skattereglerna ändras ska du förklara dem tydligt och i god tid så att medarbetarna inte överraskas när nettolönen förändras.”

7. Säkra valutaexponeringen systematiskt

Att säkra valutaexponeringen betraktas som god praxis för internationell lönehantering när du betalar anställda i utländska valutor och vill undvika överraskningar till följd av växelkursfluktuationer.

Det underlättar budgetering och kostnadskontroll samt möjliggör konsekventa utbetalningar—särskilt om du hanterar löner från en enda valuta, till exempel USD. 

Vanliga metoder omfattar terminskontrakt, konton i flera valutor eller plattformar som erbjuder fasta växelkurser. Om dina utbetalningar däremot är små eller sporadiska är komplexiteten i valutasäkring kanske inte värd det. 

Det är mest användbart när lönekostnaderna är höga eller baserade på volatila valutamarknader.

proffstips

Ett annat smart steg är att använda konton i flera valutor från tjänster som Wise Business eller Revolut. Med dessa kan du hålla och betala i lokala valutor, vilket kraftigt minskar avgifterna för valutaväxling.—Josh Katz, grundare, Josh Katz CPA

8. Centraliserad rapportering

Centraliserad global lönerapportering är god praxis eftersom den ger dig en samlad bild av lönekostnader, skatteförpliktelser och antal anställda i alla länder samt underlättar budgetering, efterlevnadskontroll och rapportering till ledningen. 

Till exempel kan du, i stället för att hämta separata kalkylblad från leverantörer i Brasilien, Tyskland och Japan, se all löneinformation i en enda instrumentpanel.

Det sparar tid, minskar antalet fel och bidrar till bättre beslutsfattande. Det kräver dock ofta integrerade system eller en global löneleverantör för att fungera väl.

Proffstips

Skapa en gemensam kalender som visar alla lokala helgdagar samt den framförhållning varje leverantör behöver. Koppla ihop det schemat med integration mellan HR-systemet och bokföringsboken, så minskar utrymmet för manuella tangentbordsfel kraftigt.—Kevin Marshall, CPA och privatekonomisk expert, Amorteringskalkylator

9. Lägg aldrig ut ansvaret

Slutligen, som Loranger påpekar: ”Lägg aldrig ut ansvaret. Oavsett om du använder en EOR eller hanterar löner internt måste någon inom organisationen ansvara för kunskapen om regelefterlevnad.”

10. Utse en  ”tidzonsskeptiker”

Som Marshall föreslår bör du utse någon i löneteamet vars enda uppgift är att före varje körning fråga om det valda datumet faktiskt finns i alla berörda länder. Det låter trivialt tills du stöter på en nationell helgdag mitt i veckan som du inte hade räknat med.

11. Använd krypterade kanaler och tvåfaktorsautentisering

Återigen, som Marshall föreslår: ”Vi skickar all löneinformation via krypterade kanaler och lagrar den på servrar som uppfyller den strängaste standarden bland de länder där vi är verksamma. 

Använd tvåfaktorsautentisering överallt, gör bakgrundskontroller av alla leverantörer som hanterar löneinformation och begränsa den interna åtkomsten till den minsta möjliga gruppen. Folk kommer att klaga på det extra inloggningssteget. De slutar klaga den dag ett nätfiskeförsök misslyckas tack vare det”.

Prenumerera på nyhetsbrevet från People Managing People

För fler råd om internationell lönehantering och talanghantering, prenumerera på vårt veckovisa nyhetsbrev för HR- och företagsledare. Du får ta del av allt vårt senaste innehåll som hjälper dig att utvecklas i karriären och skapa större genomslag i din organisation.