Tim får sällskap av Anthony Clay, vd för Indi, en SaaS-plattform som hjälper organisationer att demokratisera interna möjligheter och nätverkande. Anthony var med och grundade och ledde Microsofts snabbast växande medarbetarresursgrupp, BlackLight, och bidrog till att öka anställningstiden för svarta marknadsförare på Microsoft. Han fungerar också som särskild konsult åt flera stora företag inom teknikbranschen som vill skapa djärva ERG- och DEI-planer. Lyssna för att lära dig mer om den verkliga innebörden av DEI, hur det kan mätas och hur man bygger en mångfaldig organisation.
Intervjuhöjdpunkter:
- Anthony Clay lever och andas DEI. Han är medgrundare och vd för Indi, en plattform för SaaS-hantering som hjälper organisationer att demokratisera interna möjligheter och nätverkande. Tidigare var han med och grundade och ledde Microsofts snabbast växande medarbetarresursgrupp, BlackLight, från 6 medarbetare till nästan 2 000 på fem år, och bidrog till att öka anställningstiden för svarta marknadsförare på Microsoft. [0:07]
- En ledare är inte en titel. En ledare är egentligen en avsiktlig uppsättning beteenden, en avsiktlig sorts identitet. Det är nästan som ett tankesätt. [3:26]
Ibland är fantastiska ledare individuella medarbetare som har en tydlig ståndpunkt, som verkligen är djupt insatta i ett visst område eller en nisch. De kan inspirera andra, skapa energi och skapa tydlighet.
Anthony Clay
- Tillit är konsekvens över tid. Denna tillitsfaktor finns inte automatiskt bara för att du leder teamet. Det är något du måste förtjäna över tid och på sätt och vis nästan bevisa över tid. Och det är en viktig del. Tillit kommer inte över en natt, men det är något mycket viktigt att bygga upp. [10:01]
- Att ge människor utrymme att känna sig stärkta och att få komma till tals – det är jämlikhet. Det är inkludering när den är som bäst, när människor känner att de har befogenhet att använda sin handlingskraft, göra sin röst hörd och säga något. Och det är också en fantastisk del av att vara ledare. [11:33]
- När det gäller DEI måste du mäta det arbete du utför. Men hur gör man det och vilka sätt finns det att mäta nya mätvärden? Det är viktigt att organisationer har de ”övergripande resultaten” i åtanke. Ur ett tankesättsperspektiv måste vi alltså ha mätvärden på övergripande nivå, men våra styrkort måste utvecklas kring insatserna, det som faktiskt finns under huven. [13:06]
- Mångfald handlar om mer än bara ras, etnicitet och kön. Det handlar om hur långt du har färdats i livet. Har du behövt lära dig ett nytt språk? Har du behövt ha två jobb? Har du tillbringat tid i fosterhem? Har du någon gång varit hemlös? Många av dessa saker är egenskaper. Det här är olika livserfarenheter. Det är saker som människor måste övervinna. [15:22]
- Begreppet ”livsresa” kommer faktiskt från ett fantastiskt forskningsprojekt som genomfördes av Kapor Capital, ett enastående VC-/forsknings-/DEI-företag baserat i Oakland, Kalifornien. [17:58]
Livsresan handlar om att bredda ditt perspektiv och ta hänsyn till de typer av hinder som så många människor måste övervinna, och använda det som grund för din syn på mångfald.
Anthony Clay
- Människor brukar säga att framtidens arbete har mycket fler nyanser. Det betyder att vi har blivit så vana vid att fylla i våra Workday-profiler och SuccessFactors-profiler, och det är bara samma fält överallt. [22:07]
- Det fina med levd erfarenhet är att det är en smidig och flexibel definition som alla organisationer kan definiera. [23:04]
- Anthony anser att framtidens arbetsliv bör ha demografiska profiler som sträcker sig bortom ras och kön, med fält för att lägga till attribut för levd erfarenhet. [23:57]
- Anthony genomförde en granskning av arbetsbeskrivningar för flera år sedan. Han gick bokstavligen bara igenom webben och tittade på tusentals arbetsbeskrivningar från olika företag. Och han blev verkligen chockad eftersom mer än hälften av dessa jobb krävde en orimligt stor mängd tidigare arbetslivserfarenhet eller utbildning för jobb som var relativt på nybörjarnivå. [28:27]
Verktyg för operativ excellens och en investeringsbudget som inte förändras eller minskar dramatiskt från år till år är några verkligt viktiga operativa delar för att få disciplin inom DEI.
Anthony Clay
- DEI är en disciplin. Det är inte som en rubrik. Det är inte en kortform för den här tidpunkten. 2020 är inte DEI. 2020 aktiverade DEI-utövare att verkligen bidra med nyanserat tänkande kring detta mycket mänskliga problem, men DEI är en disciplin. Därför måste man investera i det som i en disciplin, annars kommer det helt enkelt att försvinna. [33:27]
- DEI bör betyda olika saker för olika organisationer. Det bör det faktiskt göra, eftersom människor och organisationer finns i olika geografiska områden och marknader, och är belägna på olika platser. De har helt enkelt olika storlek, olika branscher och olika rekryteringsunderlag. [36:13]
Gästbiografi:
Anthony Clay är medgrundare och vd för Indi, en SaaS-plattform för att demokratisera interna möjligheter och skala upp inkludering. Han var med och grundade och ledde Microsofts snabbast växande intressegrupp för medarbetare, BlackLight, från 6 medarbetare till nästan 2 000 (inklusive allierade) på fem år, vilket bidrog till att öka anställningstiden för svarta marknadsförare på Microsoft.
Han arbetar också som särskild konsult åt flera stora företag inom teknikbranschen som vill skapa ambitiösa ERG- och DEI-planer. Tidigare på Microsoft var han senior affärsplanerare och ledde ett stort resultatansvar inom Microsofts portfölj för företagssökning.
Mångfald handlar inte bara om ras, etnicitet och kön. Det är så mycket mer än sådant som är synligt. Det är summan av de saker som människor har behövt övervinna i sina liv för att komma dit de är i dag.
Anthony Clay
Relaterade länkar:
- Gå med i People Managing People-communityn
- Prenumerera på nyhetsbrevet för att få våra senaste artiklar och poddar
- Besök Indis webbplats
- Kom i kontakt med Anthony på Linkedin
Relaterade artiklar och poddar:
Läs transkriptet:
Vi testar att transkribera våra poddar med hjälp av ett program. Ha överseende med eventuella stavfel eftersom boten inte är korrekt till 100 procent hela tiden.
Tim Reitsma
Funderar ditt företag på DEI? Inte bara på att fundera över det, utan på att faktiskt göra något åt det?
Min gäst i dag, Anthony Clay, lever och andas DEI. Han är medgrundare och vd för Indi, en SaaS-plattform som hjälper organisationer att demokratisera interna möjligheter och nätverkande. Tidigare var han med och grundade samt ledde Microsofts snabbast växande medarbetarresursgrupp, BlackLight, som växte från 6 medarbetare till nästan 2 000 på fem år och bidrog till att öka anställningstiden för svarta marknadsförare på Microsoft. Anthony lever och andas D&I, och jag hoppas verkligen att du lyssnar på och uppskattar det här samtalet.
Vi är People Managing People och vårt syfte är att bygga en bättre arbetsvärld. Vi är ägare, grundare, entreprenörer, mellanchefer och teamledare, och vi representerar alla affärsfunktioner i en organisation. Vårt uppdrag är att hjälpa människor att leda och hantera sina team och organisationer mer effektivt. Så om du vill bli bättre på att leda och hantera, och om du vill bli en bättre organisationsledare och mer effektiv personalchef, så vill vi ha dig med oss!
Jag heter Tim Reitsma och är din värd. Fortsätt lyssna för att hitta inspiration, konkreta insikter och de verktyg du behöver för att rekrytera, behålla, hantera och leda dina medarbetare och organisationer mer effektivt. Och medan du lyssnar på programmet får du gärna prenumerera och gå med i vår mejllista på peoplemanagingpeople.com
Gå med i vår gemenskap av ledare och följ oss på sociala medier för att hålla dig uppdaterad om allt som händer.
Hej Anthony, välkommen till podden People Managing People. Det är verkligen ett nöje att äntligen ha dig med i podden. Jag vet att du har varit involverad i People Managing People under ganska lång tid, och det är en ära att äntligen få kontakt med dig. Tack för att du är med oss.
Anthony Clay
Det är en ära att vara här. Tack så mycket för att du bjöd in mig, Tim.
Tim Reitsma
Ja. Innan vi börjar har vi förstås din biografi och din LinkedIn-profil, men varför berättar du inte för våra lyssnare och tittare vad du arbetar med just nu?
Anthony Clay
Vad arbetar jag inte med? Jag skulle säga att jag vaknar varje dag och är besatt av DEI, besatt av den här enorma samlingsfrågan: mångfald, jämlikhet och inkludering.
Jag vaknar och frågar mig själv: Hur hjälper vi organisationer att göra det här till verklighet? Hur får vi det att betyda något? Jag tänker verkligen varje dag: Hur ska jag skapa mer tydlighet för våra kunder i dag? Just nu arbetar jag med en Indi-programvaruplattform som handlar om att ge organisationer möjlighet att skala upp sitt inkluderingsarbete.
Jag tillbringar mycket tid med människor som driver och leder mångfaldsfrågor, HR-chefer och personalchefer, och hjälper dem att fundera över vad de ska göra. Under 2020 skedde en uppgörelse med många frågor som människor pratade om. Vad betyder det? Hur gör vi det till verklighet? Det är det jag arbetar med varje dag.
Tim Reitsma
Fantastiskt. Vi kommer att gå in på det och prata om att DEI är mer än bara ett mått, om nya perspektiv, nya mått och saker att fokusera på. För dem som känner mig eller har sett mig vet ni att jag är en vit man som arbetar i den amerikanska företagsvärlden.
Det här är därför något som ligger högt på min agenda när jag bygger upp People Managing People. Men innan vi börjar: Vad innebär det att vara ledare? Med dina egna ord, vad innebär det att vara ledare?
Anthony Clay
Det är en fantastisk fråga. Låt mig berätta vad en ledare inte är. Kanske ska vi börja där och vända på hela frågan.
En ledare är inte en titel. En ledare är inte en titel, så det handlar inte om att någon är vice vd för X, Y och Z. En ledare är något mycket mer substantiellt än så.
En ledare är inte heller en fantastisk så kallad individuell bidragsgivare som har presterat så bra att det naturliga nästa steget är att göra personen till chef eller ledare. Det är inte heller vad en ledare är. En ledare är egentligen en avsiktlig uppsättning beteenden. Det är en avsiktlig identitet, nästan som ett tankesätt.
Jag tycker att en bra ledare har ett par universella egenskaper. Du måste ha en ståndpunkt. Jag tror att bra ledare, oavsett om det handlar om deras syn på den minsta detalj eller det bästa materialet för soffkuddar, har ett perspektiv.
Det är helt okej, men du måste ha ett perspektiv. En ledare ska inte vara någon som bara tar det personen ovanför säger, eller det alla andra runt omkring säger, och svarar: Ja, det är det vi borde göra. En ledare är i grunden allergisk mot grupptänkande.
Så jag tycker att det är en mycket kraftfull egenskap hos en ledare att ha en ståndpunkt.
Tim Reitsma
Jag gillar verkligen det där med ståndpunkten. Jag tror inte att jag har hört det uttryckas så tidigare, så det är något nytt för mig. Men du slår huvudet på spiken: en ledare måste ha en riktning, och en ledare är inte en titel.
Vi har sett det här, och jag har sett det under min karriär: ”Du är en fantastisk individuell bidragsgivare. Nu ska du leda det här teamet.” Jag vet inte hur man gör det. Men jag tror att en ledare kan lista ut det, samla trupperna och få människor att samlas kring ett uppdrag och en vision. Ledarens uppgift är att skapa tydlighet: Det här är vart vi är på väg, så här kan du bidra till visionen och så här är vi alla individuellt ansvariga för att nå den.
Det är min arbetsdefinition. Jag arbetar fortfarande på den, men tydlighet, ansvar och ansvarsskyldighet.
Anthony Clay
Det var mycket väl uttryckt. Du skapar energi och kan få andra människor att vilja följa dig. Det betyder inte att en extrovert person automatiskt är en ledare.
Det betyder att du skapar energi hos andra människor som inspirerar dem att vilja följa dig. Ledarskap innehåller i grunden en komponent av att leda och följa. Du uttryckte det väldigt väl, Tim: en ledare måste förstå att det individuella bidraget, den egna genomströmningen, minskar eftersom du ger andra möjlighet att öka sin genomströmning, prestation och produktivitet.
Det är en mycket viktig förändring och en egenskap som en ledare måste ha. Det handlar inte längre om att sätta sitt namn på dokumentet. En ledare blir glad när teammedlemmarna, människorna i teamet, får sätta sina namn där. Det är avgörande.
Tim Reitsma
Absolut. Det är ett osjälviskt arbete och en osjälvisk roll. Det är mer än bara en titel.
Jag minns min första ledarroll. Jag tänkte: ”Titta på mig, nu har jag en fin titel.” Men plötsligt hade jag ungefär 20 personer som tittade på mig och frågade: ”Vart är vi på väg, Tim?” Jag insåg snabbt att jag kanske inte alls var redo för det.
Jag var tvungen att lista ut det. Så ja, det är mer än bara en titel. Det är vad en ledare inte är. Simon Sinek skrev sin berömda bok Leaders Eat Last. Det stämmer: det är en så viktig del av ledarskapet att se sitt teams framgång, men också att fira misslyckanden och ge återkoppling.
En av de viktigaste egenskaperna hos en ledare är att kunna bygga förtroende. Jag har pratat mycket om det i andra poddar och det dyker upp i flera artiklar. Det handlar om att bygga det förtroendet. Jag vet att mycket redan har skrivits om det här, men vad innebär det verkligen att ha teamets förtroende och att lita på sitt team?
Det är bra att jag litar på dig, Anthony, men litar du på mig? Litar du tillräckligt på mig för att säga: ”Jag kanske har det svårt” eller, om vi lägger ett DEI-perspektiv på det: ”Alla i den här organisationen ser likadana ut. Vi måste göra något åt det”? Det är då vi vet att vi har skapat en bra arbetsplats.
Anthony Clay
Du slog huvudet på spiken. En ledare kan också vara en individuell bidragsgivare. Ibland är fantastiska ledare personer som har en tydlig ståndpunkt och djup kunskap inom ett visst område eller en nisch. De kan inspirera andra, skapa energi och tydlighet och vara empatiska, även på den individuella bidragsnivån.
På sätt och vis är ledarskap oberoende av var du befinner dig i organisationens struktur. Det handlar om de här andra egenskaperna.
Tim Reitsma
Absolut. Den gamla bilden av en ledare är kanske någon som sitter högst upp och har människor som följer efter.
Men att kunna skapa ett team av individuella bidragsgivare som själva är ledare, som känner ansvar och ägarskap, är något jag har pratat med mitt team om: ”Ni äger den här verksamheten. Vi har ett gemensamt ansvar.” Jag har en fantastisk möjlighet att leda ett underbart team.
Men även om jag inte hade det skulle jag fortfarande leda på samma sätt. Det är så viktigt för en ledare att bestämma hur man vill visa upp sig varje dag, hur man vill leda och inspirera, och att börja med en grund av förtroende och empati.
Anthony Clay
Det är väldigt väl uttryckt. Förtroende måste förtjänas. Förtroende är konsekvens över tid. När du tar över ett team på 20, 50 eller 3 personer är det viktigt att förstå att det är nya relationer som måste vårdas.
Förtroendet kommer inte automatiskt bara för att du nu leder teamet. Du måste förtjäna det över tid och visa det i praktiken. Förtroende kommer inte över en natt, men det är avgörande att bygga det.
Tim Reitsma
En teammedlem gav mig återkoppling precis innan vi började spela in. Jag bad om feedback och personen sa: ”Du lovade att göra något, men du har inte gjort det ännu.” Jag svarade: ”Okej, tack för återkopplingen. Tack för att du litar på mig med det här. Jag måste ta ansvar och leverera.”
Jag skriver innehåll för vår publikation och mitt team håller mig ansvarig för att leverera. Så nu har jag sagt det offentligt: jag måste få det gjort.
Anthony Clay
Det är ett fantastiskt exempel på DEI- och D&I-perspektivet. Att ge människor utrymme att känna sig stärkta och att kunna säga: ”Tim, låt mig hålla dig ansvarig för det här” är jämlikhet och inkludering när det fungerar som bäst.
Det handlar om att människor känner att de har möjlighet att använda sin handlingskraft och sin röst. En viktig del av att vara ledare är att skapa utrymme och trygghet för människor att vara sig själva och säga: ”Tim, gör det där.” Det är ett vackert sätt att tänka på inkludering som ledare.
Tim Reitsma
Det är mer än bara ett mått på etnicitet, kön eller någon av alla andra kategorier.
Men det intressanta, och kanske svåra för mig att förstå, är att vi vill sätta mått på allt. Det verkar ligga i företagsverksamhetens natur: om vi inte kan mäta det gör vi det inte. Hur mäter vi då inkludering och människors möjlighet att göra sin röst hörd?
Anthony Clay
Det är en fantastisk fråga. Först vill jag säga till lyssnarna att man måste mäta det arbete man gör inom DEI. Vissa organisationer mäter inte ens någonting. Uppmaningen är enkel: mät det ni gör.
Det är viktigt att organisationer håller koll på det jag kallar resultat på övergripande nivå. Hur ser representationen ut utifrån olika identiteter? Hur ser personalomsättningen ut utifrån olika identiteter? Men om man verkligen vill utveckla ett styrkort och mäta arbetet måste man gå ett steg djupare.
Man måste titta på de drivkrafter och insatser som skapar resultaten. När det gäller personalomsättning kan man mäta när någon började, när personen slutade och hur lång perioden var. Men varför slutar människor? Kanske saknar de möjligheter till karriärutveckling eller mentorer.
Man kan mäta hur många mentorer människor har, hur många utvecklande projekt de får och hur många adepter de stöttar. Då handlar samtalet inte längre bara om personalomsättning utan om karriärutveckling och möjligheter.
När man tittar på representation måste man fråga: Vilka anställer vi? Var hittar vi kandidaterna? Hur ser den demografiska sammansättningen ut vid de rekryteringsevenemang där vi lägger pengar? Vem pratar vi med där?
Mångfald är mer än ras, etnicitet och kön. Det handlar också om hur långt människor har rest i livet, om de har behövt lära sig ett nytt språk, arbeta två jobb, tillbringa tid i fosterhem eller någon gång varit hemlösa. Det här är livserfarenheter och hinder som människor har behövt övervinna.
När man tar med detta i sina mått får man ett bredare perspektiv på mångfald. Det handlar om att gå djupare än de övergripande siffrorna och förstå vilka faktorer som faktiskt ligger bakom resultaten.
Tim Reitsma
Jag älskar det. För alla som lyssnar eller tittar handlar det om ett förändrat tankesätt. Jag arbetade tidigare på en organisation som publicerade sina mångfaldsmått på karriärsidan för att hålla sig ansvarig.
Grundaren gick en dag in i ett rum fullt av branschpersoner och insåg att alla såg likadana ut. Det fanns mycket liten representation av kvinnor eller färgade personer. Han sa: ”Vi måste förändras. Vi kan inte förändra branschen om vi inte börjar någonstans.”
Man måste börja någonstans. Börja med att titta på organisationens sammansättning, men gå sedan ett steg djupare. Det tar tid att förstå varifrån människor kommer och vilka bakgrunder de har.
Anthony Clay
Begreppet ”rest sträcka” kommer från ett forskningsprojekt som genomfördes av Kapor Capital och Kapor Center, en investerings-, forsknings- och DEI-organisation i Oakland i Kalifornien.
När vi talar om mångfald, jämlikhet och inkluderingsprogram handlar det inte bara om ras, etnicitet och kön. Det handlar också om sådant som människor har behövt övervinna för att komma dit de är i dag.
Om man använder det som utgångspunkt breddar man sin förståelse av vad en mångfaldsegenskap kan vara. En vit heterosexuell man som växte upp i en mycket liten stad i en låginkomstfamilj och bodde i allmännyttan kan ha behövt övervinna stora socioekonomiska hinder.
Det handlar om att gå bortom enkla kategorier och förstå människors livsresor. Det blir nästan en hyllning till det människor har behövt övervinna för att komma dit de är. Det är ett bredare och mer nyanserat sätt att förstå mångfald.
Tim Reitsma
Många välkända företag fokuserar på D&I. Det är ett mått i de flesta företag i dag. Men hur gör man detta praktiskt? Ska man fråga om var någon växte upp, om de bodde i ett välbärgat hem eller i allmännyttan?
Anthony Clay
Jag älskar den frågan. Jag tror att framtidens arbetsplats kommer att präglas av nyanser. Vi har länge fyllt i våra profiler i olika HR-system med samma fält: ras, kön och etnicitet.
Regler, integritet och lagstiftning måste självklart beaktas, eftersom vissa länder inte tillåter vissa frågor. Men styrkan i begreppet ”rest sträcka” är att varje organisation kan definiera det på ett flexibelt sätt.
Det kan innebära att man lägger till fler fält i HR-systemet, utöver de grundläggande demografiska uppgifterna. Organisationer kan själva bestämma vilka ytterligare egenskaper som är relevanta utifrån geografi, verksamhet och sammanhang.
Tim Reitsma
Det handlar alltså om framtidens arbetsplats och om att bygga en bättre arbetsvärld genom att gå bortom standardfälten i våra system. Det kan kännas skrämmande, eftersom människor kan undra om de kommer att straffas för sina åsikter eller erfarenheter.
Om du är rädd för att vara öppen i din organisation kanske du befinner dig i fel organisation. Det finns organisationer som arbetar inkluderande och bygger en kultur av inkludering.
Anthony Clay
Föreställ dig en värld med blinda och anonymiserade cv:n. Kanske är det en annan väg mot jämlikhet: att fokusera på människors prestationer och vad de faktiskt kan bidra med, snarare än namn, bilder eller bakgrund.
Föreställ dig anonymiserade cv:n och rekryteringssystem där frågan inte är vem personen är på papperet, utan vad personen kan bidra med. Det är också en möjlig framtid.
Tim Reitsma
Jag gillar det. Jag bryr mig inte nödvändigtvis om att någon har gått på ett prestigefyllt universitet. Jag bryr mig om vilken påverkan personen vill skapa och hur den vill göra det.
Oavsett om någon har en kandidatexamen, en MBA eller en annan utbildningsnivå vill jag anställa människor som är fokuserade på den påverkan de vill skapa i organisationen.
Anthony Clay
Det är precis det. Tänk på alla människor som har tjänstgjort i olika militärer runt om i världen. Många går in i militären vid 18 års ålder utan en kandidatexamen, men kommer ut med 20 års erfarenhet.
Ändå kräver många relativt enkla tjänster orimligt mycket tidigare arbetslivserfarenhet eller utbildning. Vi har hållit fast vid utbildningsnivåer och andra markörer som tecken på en bra kandidat.
Framtidens arbetsplats kommer att vara mer nyanserad. Det kommer att handla om vem du är och vad du faktiskt kan, inte om ytliga markörer som kanske ligger utanför din kontroll. Det är jämlikhet och inkludering.
Tim Reitsma
Varför har det tagit så lång tid? Och varför är det så svårt? År 2020 skedde ett uppvaknande, men människor har levt mycket längre än så. Är människor helt enkelt rädda för förändring?
Anthony Clay
Vi talar om beteendeförändring. Om man har utvecklat ett beteende under 10, 20, 30 eller 40 år är det svårt att förändra. Ibland är ribban för vad som måste förändras så hög att vi aldrig når den.
Vi måste göra framstegen mer konkreta och taktiska. Tekniken har ännu inte fått tillräckligt stort genomslag i det här arbetet. Försäljningsorganisationer har CRM-system, men DEI-ansvariga har ofta inget oumbärligt verktyg som hjälper dem att skala sitt arbete.
Vi måste behandla DEI som en disciplin, inte som en rubrik eller en tillfällig trend. Det kräver verktyg, varaktiga budgetar och operativ förmåga. Man kan inte öka budgeten ett år och sedan minska den igen nästa år och förvänta sig varaktiga resultat.
Tim Reitsma
DEI är alltså inte ett mått. Det finns mått inom DEI, men DEI är inte ett enda mått.
Anthony Clay
Precis. DEI betyder mycket, men säger samtidigt ingenting utan mer sammanhang. Man måste gå ett steg djupare och fråga vad det faktiskt innebär i praktiken.
Tim Reitsma
Om någon fokuserar på D&I-mått i sin organisation, eller inte vet var den ska börja, ska den då börja med etnicitet, ras och kön?
Anthony Clay
Du kan absolut börja med enkla mått. Det viktigaste är att skapa en baslinje och förstå vad som faktiskt pågår. Börja med grundläggande övergripande mått, men komplettera dem med kvalitativ återkoppling.
Fråga människor i hela organisationen hur kulturen upplevs och var ni kan skapa program som gör dem mer engagerade. Prata inte bara med medarbetare från olika bakgrunder; fråga alla.
Det viktigaste är att skapa en baslinje innan ni börjar kasta initiativ mot väggen utan att veta vad medarbetarna behöver och vill ha. DEI bör betyda olika saker i olika organisationer eftersom de verkar på olika platser, i olika branscher och med olika storlek och rekryteringsflöden.
Tim Reitsma
Det handlar om att fastställa baslinjen men också om att gå längre. Om alla kandidater ser likadana ut kanske problemet finns i rekryteringsprocessen. Man kan också fråga medarbetarna vilka högtider de firar och vad de behöver.
Små saker kostar inte pengar. De ger teamet bättre möjligheter, vilket i sin tur kan öka engagemanget.
Anthony Clay
Jag vill lyfta två konkreta exempel. Det första är en inkluderingskalender. Skapa ett gemensamt dokument där alla medarbetare kan lägga in de högtider de firar. Ni kommer att bli förvånade över vad ni får tillbaka. Det visar hur mycket mångfald som finns i organisationen.
Det andra handlar om sådant som utbildningar, konferenser och luncher. Vem bjuder ni in som utbildare? Vilken mat serverar ni? Vilken restaurang väljer ni? Små val kan skapa exkludering för personer med religiösa eller andra kostrelaterade begränsningar.
Det är enkla justeringar i det dagliga arbetet och ett sätt att granska sig själv.
Tim Reitsma
Jag gillar lunch-exemplet. Bara att fråga vad människor vill äta kan ge nya insikter. Om någon väljer stark mat och du inte gillar stark mat kan du ändå lära dig något om dina kollegor.
Det är enkla saker ledare kan göra även utan stöd från högsta ledningen eller HR. Kanske låter man någon annan välja restaurang och samlar förslag i ett gemensamt dokument. Bara för att du inte gillar en viss mat betyder det inte att någon annan gör det.
Anthony Clay
Vem tar anteckningar? Vem bokar möten? Vem skickar mejl och lägger till personer i tråden? Sådana beteenden kan observeras. Om samma person alltid får samma uppgift under en månad är det något man bör uppmärksamma.
Det är okej att lägga märke till små beteenden även om de inte syns i en enkät. De bör också uppmärksammas. De små sakerna spelar roll.
Tim Reitsma
När vi tänker på framtidens arbetsplats och hur vi bygger en bättre arbetsvärld handlar det i grunden om att göra arbetsplatsen mänskligare. Bara för att jag tänker, ser ut eller agerar på ett visst sätt betyder det inte att alla andra håller med eller förstår det.
Vi måste möta människor där de befinner sig och inte förvänta oss att alla andra ska förändras.
Anthony Clay
Vi brukade bygga arbetsplatser utifrån sin samtid, men det blir snabbt en eftersläpande modell. Målet måste vara att bygga en objektivt fantastisk plats där alla kan utvecklas.
Det är den mänskliga arbetsplatsen vi vill skapa. Det är en resa, och det kommer inte att ske över en natt.
Tim Reitsma
Det kommer inte att ske över en natt, men vi måste börja någonstans. Anthony, du har gett oss mycket att tänka på och många enkla sätt att börja omsätta vår D&I-strategi i praktiken.
Pausa, se dig omkring på kontoret och fundera över vad mer organisationen kan göra. Vänta inte på att en ledare eller HR ska ta initiativet. Höj rösten och ställ frågor när du ser något som behöver ifrågasättas. Kom från en plats av nyfikenhet.
Anthony Clay
Helt rätt. Jag kunde inte hålla med mer.
Tim Reitsma
Anthony, jag tycker att det är tråkigt att avsluta eftersom vi skulle kunna fortsätta länge, och vi kommer att ha dig tillbaka.
Jag vet att du bygger en programvaruplattform, Indi, och jag ser fram emot lanseringen. Jag skulle gärna ha dig tillbaka när den lanseras så att vi kan berätta för världen vad ni bygger. Tack så mycket för att du var med. Det har varit ett nöje.
Anthony Clay
Tack för att jag fick vara med. Jag uppskattar det verkligen.
Tim Reitsma
Ta hand om dig.
Jag hoppas att du uppskattade samtalet med Anthony lika mycket som jag gjorde. Om du gillade det du hörde kan du besöka peoplemanagingpeople.com och prenumerera på vårt nyhetsbrev.
Följ oss också på sociala medier och betygsätt gärna vår podd.
